مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه

سازمان های تحقیق و توسعه از ۴ جنبه منابع انسانی, منابع مالی, ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمان ها متفاوتند منابع انسانی سازمان های تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینكه خلاق, خودانگیخته, سیار, یادگیرنده, مستقل, متفكر, انعطاف پذیر, دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی دیگر سازمان ها فرق دارند

سازمان‌های تحقیق و توسعه از ۴ جنبه: منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمان‌ها متفاوتند. منابع انسانی سازمان‌های تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینكه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفكر، انعطاف‌پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون‌گرا هستند با منابع انسانی دیگر سازمان‌ها فرق دارند. این‌گونه تفاوت‌ها، مدیران سازمان‌های تحقیق و توسعه را بر آن می‌دارد كه نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خود دقت لازم را مبذول دارند و به نكاتی كه باید افزون‌بر سازمان‌های معمولی مدنظر قرار دهند، توجه كنند. یعنی در كارمندیابی به انتخاب قهرمانان، افراد تعلیم دیده و با انگیزه بپردازند.

در امر آموزش نیروی انسانی، از روش‌های مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده می‌شود تا ضمن توسعه دید كاركنان، باعث تقویت روحیه كاری آنان شوند و كاركنان را به افرادی كل‌نگر تبدیل كنند.

طراحی شغل در سازمان‌های تحقیق و توسعه باید به‌گونه‌ای باشد كه هر فرد بتواند وظایف خود را تعیین كند و تراكم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمان‌های مذكور زیاد باشد. مطالعات نشان می‌دهد كه كاركنانی كه دارای هدفی آشكار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت‌تری نسبت به شغل خود دارند و این مسئله باید در سازمان‌های تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملكرد در سازمان‌های تحقیق و توسعه باید از خطای اساسی بهتر ارزیابی كردن محافظه‌كاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتر دادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و كل كار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمان‌های تحقیق و توسعه باید با بهره‌وری همبستگی داشته باشد و جابه‌جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز قسمتی از وظایف اساسی مدیر تحقیق و توسعه است و باید به آن التزام داشته باشد.

هر نوع كاری به سازماندهی و سیاست‌های خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه كاری ویژه است كه الزامات خاصی در همه زمینه‌ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین نمی‌توان همان مقررات اداری حاكم بر دیگر بخش‌های دولتی را در این حوزه نیز استفاده كرد.

بهره‌وری پژوهشگران، تا جایی كه به خود آنها مربوط می‌شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش‌ها و باورها، تعهد پژوهشگران مؤثر است و باید متعهد باشد كه از طریق طراحی درست مشاغل، فرصت‌ها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشاط‌افزا و ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینه بروز و تقویت بهره‌وری آنها را فراهم كند.

در این مقاله صرفاً به نكاتی اشاره می‌شود كه در سازمان‌های تحقیق و توسعه باید به آنها توجه كرد.

● تعاریف و اهمیت موضوع

مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف كرده‌اند.

نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را این‌گونه تعریف می‌كند:

«شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه‌ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یك محصول و فرایند یا نظام فناوری». سازمان همكاری و توسعه اقتصادی (OECD)، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می‌كند: «كار خلاقی كه بر پایه‌ای نظام یافته انجام می‌شود تا گنجینه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به منظور ابداع كاربردهای جدید، مورد بهره‌برداری قرار بگیرد».

پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می‌توان نتیجه‌گیری كرد كه مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه عبارت است از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام‌بخشی به تلاش‌های افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.

برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز باید گفت تحقیق و توسعه از موضع حاشیه‌نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات، مستلزم تحقیق است. بنابراین، انتظار می‌رود تحقیق در عصر اطلاعات، از مهم‌ترین شغل‌ها به شمار آید. بررسی‌ها نشان می‌دهد كه متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی ۳۰ به یك است و این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه را در شكوفایی اقتصاد كشور نشان می‌دهد.

وجه تمایز مدیریت سازمان‌های تحقیق و توسعه با دیگر سازمان‌ها: سازمان‌های تحقیق و توسعه از ۴ جنبه: كاركنان، ایده‌ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمان‌ها متفاوتند.

۱) كاركنان: كاركنان سازمان‌های تحقیق و توسعه معمولاض درجه كارشناسی ارشد به بالا دارند و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. آنها در طول دوره تحصیلی كارشناسی ارشد خود، تحت تأثیر فرایند اجتماعی شدن، می‌آموزند كه به‌طور مستقل فعالیت كنند و از خود ابتكار عمل، نشان دهند.

۲) ایده‌ها: ایده‌ها در سازمان تحقیق و توسعه از طریق شبكه ارتباطی منحصر به‌فردی آفریده می‌شوند و به وسیله خلقیات و خصایل جامعه علمی، به آسانی اجرا می‌شوند.

۳) پشتوانه مالی: منابع مالی سازمان‌های تحقیق و توسعه در مجموع با تمامی سازمان‌های بزرگ مشابه، تفاوت دارد. برای مثال، در ایالات متحده حدود ۵۰درصد از بودجه تحقیق و توسعه توسط دولت فدرال تأمین می‌شود.

سرمایه‌گذاری دولت فدرال بر روی تحقیق پایه‌ای، تقریباً ۴ برابر سرمایه‌گذاری در تحقیقات صنعتی است. حتی در مورد مؤسسات دانشگاهی، بیشترین حمایت مالی تحقیقات (بیش از ۶۰ درصد) از سوی دولت فدرال انجام می‌شود. با توجه به اینكه منافع ناشی از بهره‌وری تحقیقاتی، فقط فرد یا سازمان حامی را در نظر ندارد، بلكه كل جامعه را در بر می‌گیرد، این نحوه حمایت مالی به سازمان‌های تحقیق و توسعه ویژگی منحصر به‌فردی بخشیده است.

۴) فرهنگ: فرهنگ سازمان با عوامل ملموس و غیرملموس ارتباط دارد. در مورد سازمان‌های تحقیق و توسعه، عوامل ملموس همچون امكانات تحقیقاتی، تجهیزات آزمایشگاهی و ساختمان‌های اداری، با دیگر سازمان‌ها متفاوتند. عوامل غیرملموس همچون قوانین، مقررات، ارزش‌ها و هنجارها نیز در سازمان‌های تحقیق و توسعه با دیگر سازمان‌ها تفاوت دارند. برای مثال، كشفیات علمی، از هر ناحیه‌ای كه باشند در معرض قضاوت غیرشخصی قرار می‌گیرند و محققان در اغلب موارد درگیر شكاكیت، سازمان یافته‌اند و ایده‌ها و كشفیات علمی را به‌گونه‌ای نقادانه ارزشیابی می‌كنند. این امر در تمامی جنبه‌های عملكرد هر سازمان تحقیق و توسعه رایج است.

● ویژگی‌های منابع انسانی در سازمان‌های تحقیق و توسعه

استوارت معتقد است كه كاركنان دانش‌محور نسبت به كاركنان سنتی، در چندین مورد تفاوت دارند و اقدامات و سیاست‌های آموزش و توسعه آنها توسعه یافته‌تر است. تعداد از این نقاط افتراق در زیر خلاصه شده است:

ـ كاركنان دانش‌محور، در ارزش اصلی شركت نقش دارند. آنها به خلاقیتی كه باعث حركت سازمان می‌شود، كمك می‌كنند. آنها با ایجاد، تفسیر كردن و به كار بستن یادگیری سازمان، حافظه سازمانی هستند.

ـ كاركنان دانش‌محور خوب آموزش دیده، خودانگیخته و توفیق‌گرا هستند. آنها می‌خواهند چالش‌های ذهنی خود را حل كنند و دانش فنی خود را توسعه دهند.

ـ كاركنان دانش‌محور سیار هستند. آنها می‌توانند هر كجا جابجا شوند و مهم‌تر اینكه می‌توانند در هر مكانی فعالیت كنند.

ـ كاركنان دانش‌محور می‌خواهند رهبری شوند نه مدیریت. آنها در مورد كار خود بیشتر از یك مدیری می‌دانند كه حتی آنها را آموزش دهد. آنها برای اینكه در حصول نتایج خلاق باشند، انتظار آزادی دارند و برای اینكه به سمت نیازهای شركت سوق داده شوند، انتظار هدایت دارند. آنها مدیران سنتی را كه دائماً به آنها امر و نهی می‌كنند، نمی‌خواهند.

در سازمان تحقیق و توسعه معمولاً افرادی موفقند كه ذهنی تحلیلگر، كنجكاو، مستقل و متفكر و شخصیتی درون‌گرا دارند. آنها به فعالیت‌های علمی و ریاضی علاقه‌مند هستند. چنین افرادی اغلب با فرهنگ، قابل انعطاف، خودانگیخته و كارمحورند، ابهام (ناشناختگی) را تاب می‌آورند و نیاز شدید به استقلال عمل و تحول در محیط كار و كمی احترام دارند. در عین حال، موفقیت سازمان تحقیق و توسعه، مستلزم كار مشترك است بنابراین، كاركنان آن نباید تكرو باشند. از این‌رو، افراد بسیار درون‌گرا برای فعالیت‌های تحقیقاتی مناسب نیستند. ارتباط با همتایان و همكاران (داشتن مهارت‌های ارتباطی) امری بسیار ضروری است، چرا كه بیشتر ایده‌های نو، صرفاً با مطالعه منابع مكتوب به دست نمی‌آید، بلكه از طریق گفت‌وگو با محققانی كه با مسائل مشابهی سر و كار دارند، پیدا می‌شود.

در تشكیل گروه تحقیق و توسعه، بهتر است كه نیروی كار متنوع باشد. سازمان تحقیقاتی صرفاً كاركنان ایده‌آفرین نمی‌خواهد بلكه به افراد كارآفرین، راهبران پروژه، رابط‌های اصل، مربیان، كاركنان روابط عمومی و غیره نیازمند است. با تركیب درستی از نیروی انسانی می‌توان هنگام بروز تغییرات شدید در محیط سازمان‌های تحقیق و توسعه، بقای سازمان را تضمین كرد.

▪ كارمندیابی و گزینش:

در سازمان تحقیق و توسعه همواره خون جدیدی به رگ‌های سازمان تزریق می‌شود و منابع انسانی مناسب برای آن گزینش و انتخاب شود. زیرا تازه واردهای با استعداد، به‌ویژه آنان كه از آخرین پیشرفت‌های فناوری باخبرند، همانند محرك عمل می‌كنند و باارزش‌ترین نوآوری‌ها را پدید می‌آورند.

مدیران معتقدند كه افراد، مهمترین منابع سازمان هستند. به درستی وجود محققان تعلیم دیده، توانا، باانگیزه و مجهز به آزمایشگاه‌های پیشرفته، لازمه سازمان تحقیق و توسعه است. تمامی سازمان‌های ممتاز و بهره‌ور تحقیقاتی با چنین دارایی‌هایی از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌شوند.

یافتن كاركنان جدید با مشاركت كسانی كه قرار است با آنها در ارتباط كاری باشند. چون خود این افراد در پیدا كردن كاركنان مشاركت داشته‌اند و نسبت به موفقیت اشخاص برگزیده در سازمان، احساس مسئولیت و پایبندی خواهند كرد. مصاحبه گروهی، راه‌حل مناسبی برای انجام این كار است.

نكته دیگر این است كه فرد گزینش شده باید توانایی انجام كار تحقیقاتی را داشته باشد. چنانچه كار از توانایی شخص فراتر باشد، در مقابل آن احساس ناتوانی می‌كند و چنانچه از توانایی او بسیار كمتر باشد، ناراضی و كسل می‌شود. هماهنگ كردن نیازهای شغل و شاغل و پاسخگویی شغل به نیازهای شاغل موجب رضایت شغلی خواهد بود.

نیازهای هر فرد، منعكس‌كننده توقعات اوست. افراد در صورتی رضایت كامل دارند كه كار، برآورنده توقعات آنها باشد.

▪ به‌كار گماری:

مطالعات نشان می‌دهد كه تنوع فعالیت‌های حرفه‌ای دانشمندان و تنوع مهارت‌های آنها بر ارتقای عملكرد سازمان تأثیر مستقیم دارند. دانشمندانی كه همزمان در بخش‌های مختلف سازمان تحقیق و توسعه (از قبیل تحقیقات بنیادی، تحقیقات كاربردی و مشاوره) كار می‌كنند، نسبت به كسانی كه فقط در یك زمینه فعالیت دارند، از مشاركت علمی بیشتری برخوردارند و برای سازمان‌های خود مفیدترند. همچنین عملكرد محققانی كه بخشی از وقت خود را به آموزش و انجام كارهای اداری می‌گذرانند، از كسانی كه صرفاً به كار تحقیقاتی اشتغال دارند، بهتر است. تنوع كار، به مفهوم دانایی در چند زمینه تخصصی (به جای فقط یك تخصص) و مشاركت در بیش از یك پروژه تحقیقاتی به بهبود عملكرد می‌انجامد.

نویسنده : وحید شاه‌میرزایی

منابع:

۱. جین آر.كی.، تریاندیس اچ.سی.، مدیریت در مدیریت‌ناپذیر (مدیریت سازمان‌های تحقیقاتی)، ترجمه: دفتر مطالعات مؤسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران، ۱۳۷۶.

۲. ...، بهسازی منابع انسانی در سازمان‌های تحقیقاتی، ارائه شده در كتاب مجموعه مقالات سومین همایش بین‌المللی مراكز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، جامعه مراكز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، دی ماه ۱۳۸۰.

۳. دكتر ام. كی. بدوی، پرورش مهارت‌های مدیریتی مهندسان و محققان، مترجم: مهندس مهرداد تقوی گیلانی، دفتر مطالعات مؤسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران، ۱۳۷۹.

۴. هیوز كمپانی، بهره‌وری سازمان‌ها و واحدهای تحقیقاتی، مترجم: علیرضا بوشهری و عقیل ملكی‌فر، دفتر مطالعات مؤسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران، ۱۳۷۷.

۵. مهدوی محمدنقی، فرهنگ توصیفی تكنولوژی، نشر چاپار، تهران، ۱۳۸۱.

---