مدیریت دانش و سرمایه های انسانی

در تعریف دیگری از مدیریت دانش, آن را مجموعه ای از فرایندها می دانند كه نتیجه این فرایندها توانمند سازی دانش جهت ایفای نقش كلیدی در ایجاد ارزش افزوده و ارزش تولیدی است

● چكیده

مدیریت دانش و حیطه های مربوط به آن بر این واقعیت تاكید دارند كه در فضای اقتصاد نوین جهانی، دستیابی به مزیت رقابتی پایدار درگرو ظرفیت و توانایی سازمان در توسعه و استفاده صحیح از منابع مبتنی بر دانش سازمان است. البته تمامی منابع سازمانی از اهمیت یكسانی برای دستیابی به این مزیت رقابتی برخوردار نیستند. این مقاله می كوشد تا چهارچوبی جامع جهت تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی در سه حوزه مدیریت دانش، سرمایه فكری و مدیریت استراتژیك منابع انسانی در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار ارائه كند.

در نهایت باارائه ماتریسی با دو بعد ارزش استراتژیك و منحصر به‌فرد بودن سرمایه فكری، دانش را به چهار گروه ویژه، عادی، محوری و الزامی تقسیم و راهكارهای لازم را جهت بهره‌گیری از این سرمایه های انسانی ارائه می كند.

● مقدمه

شاید كنترل و نظام‌مند ساختن منابع انسانی از كنترل سایر منابع و شئون دیگر سازمان دشوارتر باشد. مدیران به‌طور سنتی استراتژی‌های رقابتی خود را بر عوامل دیگر سازمانی مانند: تكنولوژی محصول و فرایند، بخشهای خاص بازار، دسترسی به منابع مالی و یا صرفه جویی به مقیاس بنیان می نهادند. در محیط كسب و كار كنونی كه با ویژگیهایی چون جهانی شدن بازار، تشدید رقابت و نرخ بالای تغییرات در فناوری شناخته می‌شود، داراییهای ملموس (همچون سرمایه، زمین، مواد اولیه و ...) باعث ایجاد مزیتهای رقابتی پایدار برای سازمان نمی شوند. سازمانهای امروزی بایستی پایه های مزیت رقابتی پایدار خود را بر داراییهای ناملموس و سرمایه های فكری خود بنا نهند. این امر به ویژه درمورد صنایعی، خدمات اطلاعاتی و نرم افزاری كه بر پایه دانش بنا نهاده شده اند بیشتر صدق می كند. مزیت رقابتی بیش از پیش، از دانایی نیروی انسانی نشأت می گیرد و سرمایه انسانی نقش مهمتری نسبت به سرمایه فیزیكی و یا مالی در تعیین رهبران بازار دارد. با توجه به مطالبی كه گفته شد و توجه به این حقیقت كه دانش، تواناییها و مهارتهای كاركنان، یكی از مهم‌ترین و قابل تجدید شونده ترین منابعی است كه سازمان می تواند در مدیریت استراتژیك خود از آن مزیت كسب كند، این سرمایه سازمانی بیش از هر زمان دیگر حائز اهمیت شده است.

این مقاله در پی این است تا چهار چوبی جهت تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی سازمان ارائه دهد.

این چارچوب بر مبنای تركیبی از سه مفهوم در ادبیات مدیریت استراتژیك بنیان نهاده شده است: مدیریت دانش، سرمایه فكری و مدیریت استراتژیك منابع انسانی. در بخش نخست به اهمیت دانش سازمانی جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و نیز مراحل مختلف مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود. در بخش بعد، اهمیت استراتژیك سرمایه انسانی، بررسی شده و چارچوبی مفهومی جهت بررسی سرمایه انسانی ارائه می شود. در این بخش ابعاد و حالات گوناگون سرمایه انسانی در یك ماتریس دو بخشی از حیث منحصر به فرد بودن و ارزش استراتژیك بیان شده است. بر اساس این ماتریس ، سرمایه انسانی در قالب چهار دسته ویژه، بومی عادی، محوری و سرمایه انسانی الزامی دسته بندی و در نهایت نتایج حاصل از یافته های این تحقیق بررسی می‏شود.

● مدیریت دانش و رقابت پذیری تجاری

نگاه مبتنی بر منابع، این امكان را به ما می‌دهد تا روش استفاده و تركیب منابع توسط سازمان، عوامل دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و ماهیت منابع مورد استفاده سازمان را به خوبی درك كنیم. در نگاه این تئوری، سازمان به عنوان محل ذخیره منابع منحصر به‌فرد ولی با ویژگیها و ماهیتهایی متفاوت از یكدیگر است. منابع سازمانی، در واقع داراییهای سازمان هستند كه آن رادر جهت طراحی و استقرار استراتژی‌هایی باهدف افزایش بهره وری و كارایی و در نهایت رشد قابلیت رقابت پذیری سازمان توانمند می سازد. اما آیا هر نوع منبع سازمانی و با هر ویژگی، چنین اثری را دارد؟

منابع سازمانی جهت ایجاد مزیت رقابتی پایدار بایستی یك‌سری ویژگیهای معینی داشته باشند. به‌عنوان نمونه بارنی (Barney ۱۹۹۱) معتقد است كه برای این كار منابع سازمانی بایستی نادر، ارزش آفرین، بدون جایگزین و برای تقلید رقبا، مشكل باشند.

همچنین در سال ۱۹۸۹ دیریكس و كول این ویژگیها را برای منابع سازمانی پیشنهاد می‌كنند:

▪ منابع سازمان نبایستی تجاری شود، بلكه بایستی درون خود سازمان طراحی، توسعه و تولید شوند.

▪ در مقابل پیچیدگیهای اجتماعی محیط بیرونی، نقشی استوار و شایسته ایفا كند.

▪ منابع بایستی بر خواسته از مهارتها و تجربیات آموخته سازمانی باشد.

▪ بایستی ثابت و پایدار باشد و با سازمان به محكمی گره بخورد.

▪ رشد و توسعه آن بر اساس روند گذشته معین شود. یعنی بر مبنای سطح یادگیری، سرمایه گذاری، ارزش سهام و فعالیتهای پیشین رشد یابد.

با بررسی ویژگیهای بیان شده به خوبی در می یابیم كه دانش سازمانی یكی از منابع سازمانی است كه حائز چنین ویژگیهایی است.

● مدیریت استراتژیك و مدیریت عملیاتی

مدیریت دانش سازمانها عنصر اساسی در دستیابی و بقای مزیت رقابتی در سازمان است. مفهوم مدیریت دانش، گونه های متفاوتی از دانش جهت پشتیبانی استراتژی كلان سازمان،ارزیابی وضعیت كنونی مدیریت دانش، انتقال مبانی دانش جاری در سازمان به پایگاههای جدید و قدرتمند دانش و جبران و اصلاح كمبودهای موجود در این حیطه ارائه می‌كند.

در تعریف دیگری از مدیریت دانش، آن را مجموعه ای از فرایندها می دانند كه نتیجه این فرایندها توانمند سازی دانش جهت ایفای نقش كلیدی در ایجاد ارزش افزوده و ارزش تولیدی است. گاروین (۱۹۹۴) در این رابطه عقیده دارد كه مدیریت دانش تنها شامل فرایندهای خلق، اكتساب و انتقال دانش نیست، بلكه علاوه بر اینها ، عهده دار انعكاس دانشهای جدید در رفتار سازمان نیز هست.

تفاوتهایی میان مدیریت استراتژیك و مدیریت عملیاتی در عرصه دانش وجود دارد. مدیریت عملیاتی بیشتر در پی بهره گیری از فناوری كامپیوتر در جهت سازماندهی و نظام مند ساختن دریافت و صدور اطلاعات و دانش از سوی كاركنان است، در حالی كه مدیریت استراتژیك فرایندی است كه دانش سازمان را به موارد زیر مرتبط می سازد:

▪ نوع طراحی ساختار سازمانی در جهت گسترش و ارتقای دانش

▪ استراتژی سازمان

▪ رشد و توسعه تخصصهای دانش

هر سازمانی كه در پی ایجاد نوآوریها و ابتكاراتی در مدیریت دانش خود باشد، بایستی یك‌سری اهداف اساسی كه البته با كمك سایر اهداف سازمانی تكمیل می شود، برای دانش مدیریت سازمانی تدوین كند. این سازمان بایستی از كارایی اهدافشان در زمینه نوآوریهای مدیریت دانش و منافع حاصل از آن (كه معمولاً غیر مستقیم هستند) و در نهایت ارتباط میان عایدات مالی شركت و دانش سازمانی ارزیابی صحیحی داشته باشد كه البته این كار دشواری است.

● گامهای مدیریت دانش

اهدافی كه استراتژی سازمانی از رهگذر مدیریت دانش دنبال می كند با اجرای چهار گام اساسی به‌دست می آید كه در حقیقت گامهای فرایند مدیریت دانش را تشكیل می‌دهند:

۱) ایجاد و یا گرد آوری دانش

۲) ساختار دهی و ارزش بخشی به دانش جمع آوری شده

۳) انتقال و تبادل دانش

۴) ایجاد ساز و كارهای مناسب جهت بهره‌گیری و استفاده مجدد از این دانش چه در بعد فرد و چه در قالب گروههای درون سازمانی.

دستیابی به چنین اهدافی تنها از طریق بهره گیری از ابزارهای مدیریت دانش امكان پذیر است. فناوری كه دانش را گسترش می‌دهد و امكان زایش و رشد دانش را فراهم می‌كند و كد گذاری و انتقال این داراییها را امكانپذیر می‌كند، از جمله ابزارهای مدیریت دانش است. این امر باعث ارتقای فراگردهای مرتبط با دانش در سازمان می شود. البته در این راه شایسته است به نظر راگلس (۱۹۹۷) كه اعتقاد دارد تمامی ابزارهای مدیریت دانش كامپیوتری شده نیستند، توجه كرد.

وی ابزارهای مدیریت دانش را به سه دسته تقسیم كرده است و میان آنها تمایز قائل می‏شود:

۱) برخی ابزارها مخصوص تولید و تنظیم دانش است. این ابزارها یكی از عوامل كلیدی كارایی و خودكفایی بلند مدت سازمان بوده و باعث رقابت پذیری آن می شوند. این دسته شامل خلق یك ایده جدید، طراحی مدلهایی نو، تركیب و تلفیق رشته های علمی گوناگون و در نهایت توسعه فراگردهای جدید در سازمان است.

۲) كاربرد این دسته از ابزارها در نظام بخشی و كدگذاری دانش است. در واقع چون داراییهای غیر ملموس (مانند دانش، اطلاعات و ...) برخلاف داراییهای ملموس ـ در صورت عدم استفاده هیچ ارزش ذاتی ندارند، بایستی قابل دسترس برای افراد درون و بیرون سازمان باشد. این دسته از ابزارها اجازه می دهد تا دانش به قابلیت دسترسی همگانی و انتقال میان افراد و سازمانها دست یابد.

۳) دسته سوم ابزارهایی هستند كه جهت تسهیم دانش هستند. این ابزارها با سه مانع مهم روبرویند كه عبارتند از:

الف) ‌اختلاف و فاصله زمانی، چه از بعد تاریخی (كه بر می گردد به حافظه سازمانی) و چه در زمان حال (چون در زمان حال نیز مشكلاتی در هماهنگی بین برنامه های زمانی افراد جهت یافتن زمانی مشترك مناسب میان آنها برای مبادله مطلوب دانش وجود دارد).

ب) بعد و فاصله مكانی

ج) محدودیتهای اجتماعی. تفاوتهای سلسله مراتبی میان افراد، متفاوت بودن تخصص و حیطه عمل افراد و نیز اختلافات فرهنگی باعث محدود شدن فهم مشترك میان افراد می شود.

البته برخی سازمانها مانند موسسه آموزشی روت (Root) ابزارهایی مانند فرایند نقشه آموزشی را ایجاد كرده و در شركتهای بوئینگ، پپسی كولا، بیمه آستیت جهت تسهیل ترجمان اجتماعی دانش استقرار داده است. این ابزارها، برنامه های سطح سازمان را به ایده هایی واضح و روشن برای كاركنان و یا حتی به اهداف و فعالیتهای ریزتری كه باعث موفقیت سازمانی می شود تبدل می‌كنند و همچنین باب تبادل نظرات راجع به این نقشه های یادگیری در خلال ماههای استقرار آن را می‌گشاید.

مترجم : علیرضا چیت سازیان

منبع

KNOWLEDGE MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL COMPETITIVENESS: A FRAMEWORK FOR HUMAN CAPITAL ANALYSIS, FESUS RODRIGUEZ, PATRICIA DE PABLOS, JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOL ۳, NO۳, P ۸۲-۹۱.

---