تأثیر رضایت شـغـلـی در موفـقـیت سازمانی

محیط کار انسان, به مثابه منزل دوم اوست و چه بسا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشان به سر می برند

محیط کار انسان، به مثابه منزل دوم اوست و چه‌بسا کسانی عمده ساعات شبانه‌روز خود را در محیط کارشان به سر می‌برند. بنابراین، بدیهی است که محیط کار نیز می‌بایستی همچون خانه براورنده حداقل نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درامد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه‌ای خود، خدمتی صادقانه و مؤثر ارائه دهند. در این مقاله، سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی نظیر رضایت شغلی و بهره‌وری و پرداختن به عوامل تأثیرگذار بر آنها، ارتباط و نسبت فی‌مابین این دو عامل، میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه‌ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی، مورد بررسی قرار گیرد.

● رضایت شغلی

به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب‌نظر نظیر «پورتر»، «لافکوئیست»، «دیویس» و «هالند»، تفاوت بین آنچه که فرد در حال حاضر دارد با آنچه که به دنبال کسب آن است، می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد.

«کاپل من» معتقد است که پژوهشگران حوزه‌هایی نظیر روان‌شناسی مشاوره، تمایل دارند «رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

دسته سوم معتقدند، بسیاری از مفهوم‌سازی‌ها و تعاریف «رضایت شغلی» دربردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. «لوکه» رضایت شغلی را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می‌داند که ناشی از ارزشیابی شغلی یا تجربه‌های شغلی فرد است.

«رابینز» می‌گوید: «رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش‌هایی است که فرد دریافت می‌کند با مقدار پاداشی که فکر می‌کند باید دریافت کند.

به بیانی دیگر رضایت شغلی را می‌توان نوعی فرایند ارزشیابی تعریف کرد که دارایی فرد را در برابر آنچه که می‌خواهد، مورد بررسی قرار می‌دهد.

● عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

ایجاد «رضایت شغلی» در فرد به عواملی متعدد بستگی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می‌شوند و چه‌بسا نبود یک عامل، فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد. این عوامل عبارتند از: میزان درامد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقای شغلی، ایمنی شغلی، عدم ابهام در نقش، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگی‌های شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف، نوآوری و رویکردها و غیره.

● میزان درامد یا دستمزد

این عامل، تقریباً برای تمامی گروه‌های شغلی، یکی از مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار به شمار می‌رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاه‌ها نسبت به پول، حالت‌های متنوعی را می‌توان متصور شد. به نظر می‌رسد که این عامل برای کسانی که می‌توانند از راه‌های دیگری در کار خود رضایت به دست آورند، از اهمیت بیشتری برخوردار است. در مواردی دیده شده است که افراد بسیاری، به دلیل کمی حقوق، با تغییر شغل و حق پرداختن به شغل‌هایی با منزلتی پایین‌تر، اقدام به کسب رضایت می‌کنند.

● نفس کار

بسیاری از افراد، نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی است، یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی می‌دانند. این عناوین عبارتند از: تنوع، آزادی عمل و بازخورد که بشدت در پرمایه شدن مشاغل مؤثرند!

● ایمنی شغلی

در بیانی کلی، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می‌شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی، روحی و روانی) را از بین برده و یا به حداقل برساند، رضایت شغلی را افزایش می‌دهد. از این رو، مواردی نظیر نظم، انصاف و امنیت عاطفی، تضمین‌کننده ایمنی شغلی به شمار آمده و مواردی همچون تبعیض و پارتی‌بازی و ... با خدشه‌دار کردن شرایط مطمئن سازمانی، می‌توانند احساس ناایمنی و در نهایت رضایتی شغلی را به وجود آورند.

● ارتقای شغلی

یکی از پایدارترین یافته‌ها، حاکی از آن است که هرچه سطح شغل بالاتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به این دلیل که افراد غالباً دوستدار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند، بنابراین برای افزایش رضایت در سازمان‌ها، می‌بایستی در این باره چاره‌اندیشی شده و برنامه‌ریزی‌های دقیقی انجام شود تا زمینه‌های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرایندی منطقی فراهم شود.

● نظریه‌های مختلف در مورد رضایت شغلی

در خصوص رضایت شغلی، نظریات مختلفی ارائه شده است. «بروفی» نظریه‌های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم کرده است:

۱ . نظریه نیازها

میزان رضایت شغلی هر فرد ناشی از اشتغال، به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌شود. دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.

۲ . نظریه انتظارات

انتظارات فرد، در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغل خود زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر به دست می‌آید. مثلاً، ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خویش از طریق اشتغال جامعه عمل بپوشاند.

مسلماً رضایت شغلی چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغل خود دارد، تحقق خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و عوامل، میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد، به‌طور جداگانه بررسی کرد.

۳ . نظریه‌ی نقش

در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل، شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می‌شوند. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به بیانی دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی وی را مشخص می‌کند. رضایت کلی، نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود.

● انواع رضایت شغلی از دیدگاه گینزبرگ

«گینزبرگ» و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع رضایت درونی و رضایت بیرونی تقسیم کرده‌اند.

رضایت درونی: از دو منبع به دست می‌آید؛ اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفته و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

رضایت بیرونی: با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. نمونه عوامل رضایت بیرونی عبارتند از: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما.

به نظر می‌رسد عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی هستند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین، شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.

ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است تمام شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی، در حدی فوق‌العاده باشد، اما صرفاً با یک برخورد نامناسب مدیر، امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند.

● موفقیت شغلی

تعریف: به عقیده برخی صاحبنظران موفقیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعالی مهارت‌ها و کسب تخصص‌هاست. عده‌ای دیگر معتقدند که موفقیت شغلی شامل کسب درامد بیشتر می‌شود. موفقیت شغلی منبع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است و همین‌طور انگیزش شغلی در موفقیت شغلی تأثیر بسزایی دارد.

از این لحاظ می‌توان گفت که بین انگیزش شغلی و موفقیت شغلی، رابطه‌ای متقابل وجود دارد. موفقیت شغلی در ۳ حالت غیرروانی، روانی و عمومی تعریف شده است.

۱ . موفقیت شغلی و روانی: از دیدگاه تعریف روانی، موفقیت شغلی عبارت از احساس فرد از میزان کارایی و توانایی او در انجام کار محوله است. افراد موفق معمولاً کارشان را بهتر انجام می‌دهند و به راهنمایی کمتری نیاز دارند و کمتر از محیط کار غیبت می‌کنند.

این عده، ضمن کار خطاهای کمتری را مرتکب می‌شوند و در نتیجه کمتر دچار سانحه می‌شوند. احساسات فرد که توانایی به انجام کار و مفید واقع شدن و موفق بودن در اشتغال را شامل باشد، تعریف روانی موفقیت شغلی محسوب می‌شود.

۲ . موفقیت شغلی غیرروانی: عامل مردم، موفقیت شغلی را با میزان درامد و مادیات می‌سنجند. به موجب این تعریف هر فردی که درامد بیشتری داشته باشد در شغلش موفق‌تر است. سنحش موفقیت شغلی تنها با توجه به میزان درامد، کار عملی و صحیحی نیست زیرا میزان درامد مشاغل مختلف با توجه به نوع کار و زمان انجام آن تغییر می‌کند. همچنین ارضای نیازهای مادی تنها عامل لازم برای اشتغال نیست.

۳ . موفقیت شغلی عمومی: موفقیت شغلی زمانی حاصل می‌شود که فرد بتواند از تمام توانایی‌ها و امکانات خود در رسیدن به هدف‌های شغلی استفاده و بهره‌برداری کند. از این دیدگاه، میزان درامد به تنهایی موفقیت شغلی تلقی نمی‌شود. موفقیت شغلی رابطه‌ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایده‌آل‌های آینده وی در زمینه اشتغال وجود دارد. ایده‌آل‌های شغلی فرد، عبارت از یک سلسله هدف‌های احتمالی شغلی است که فرد برای آینده‌اش تعیین می‌کند. میزان موفقیت فرد در براوردن نسبی این هدف‌ها را می‌توان موفقیت شغلی نامگذاری کرد.

● بهره‌وری

تعریف: بهره‌وری، عبارت است از سطح خروجی نسبت به ورودی که می‌توان در آن سطح فرد، گروه کاری یا سازمان را ارزیابی کرد. بهره‌وری، به میزان کالا و خدمات تولیدی سازمان از منابع خود اشاره دارد. مثلاً، بهره‌وری بانکی که با ۷۵ مشتری در ساعت، دارای ۳ گیشه است، بیشتر از بهره‌وری بانکی است که با همان سه گیشه، ۷۰ مشتری در ساعت دارد.

رضایت شغلی و بهره‌وری: بر اساس آنچه که گفته شد، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود، نسبتی مستقیم با بهره‌وری دارد. برای تبیین بهتر این رابطه، جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انسانی در بهره‌وری اشاره شود. انسان، محور بهره‌وری است. تمامی سازمان‌ها با هر مأموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسان‌ها از ابعاد مختلف، اختصاص دهند. مواردی همچون آموزش‌های رفتاری - شغلی و تخصصی - قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر، خودآموزی و دگرآموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی، تسلط بر شغل، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف، نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یادگیرنده، تفاهم فی‌مابین خانواده‌های شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت که در آخر، به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش، کاربردی شدن و استمرار بهره‌وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.

بنابراین، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که دربرگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره‌وری است، بهترین گزینه و راهکار به شمار می‌رود.

● نتیجه‌گیری

برخورداری از کارکنانی متعهد و وفادار، مهم‌ترین عامل موفقیت در هر موسسه است. اولویت اصلی در هر شرکتی، باید جلب و حفظ کارکنان متعهد باشد. ناکامی در تحقق این امر، به معنای از دست دادن کارایی، عدم رشد و از دست دادن کسب‌و‌کار است. موفقیت در دنیای رقابتی، متعلق به شرکت‌هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ‌ترین سرمایه خود بدانند.

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمان‌ها باید با اقدامات مناسب و درست، این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت سازمان هدایت کنند.

سازمان‌های فاقد منابع انسانی، هرگز نمی‌‌توانند به اهداف خود دست یابند. به بیانی دیگر، منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار، نقش کلیدی را ایفا می‌کنند.

زهرا زمانی (دانشجوی مدیریت بیمه)

منابع

۱ . دادنیا، اکرم (۱۳۸۷)، تأثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمانی، روزنامه جمهوری اسلامی، (۲۰/۱/۸۷)

۲ . مورهد/ گریفین (۱۳۷۵)، مبانی رفتار سازمانی، مترجم دکتر سید مهدی الوانی/ دکتر غلامرضا معمارزاده، تهران، انتشارات مروارید

۳ . هومن - حیدرعلی، (۱۳۸۱)/ تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی/ تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی

۴ . ایرج (۱۳۸۴)/ بهره‌وری منابع انسانی/ اصفهان، انتشارات ارکان

۵ . قادری اسماعیل، شناور بهزاد (۱۳۸۶)، تا چه میزان موفقیت سازمانی رضایت شغلی را به همراه دارد، نشریه صنعت خودرو، شماره ۱۰۹