جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان

توسعه مدیریت فرایندی است كه طی آن سطح دانش و مهارت و اطلاعات سطوح سه گانه مدیریت مدیران عالی, مدیران میانی, مدیران عملیاتی و سرپرستان ارتقا یافته, موجبات استقرار شرایط لازم برای تكامل مجموعه استعدادها و توانائیهای این رده را فراهم خواهد آورد

توسعه مدیریت فرایندی است كه طی آن سطح دانش و مهارت و اطلاعات سطوح سه گانه مدیریت (مدیران عالی، مدیران میانی، مدیران عملیاتی و سرپرستان) ارتقا یافته، موجبات استقرار شرایط لازم برای تكامل مجموعه استعدادها و توانائیهای این رده را فراهم خواهد آورد.

مدل تعالی سازمانی نیز یك ابزار عملیاتی قوی است كه می تواند برای مقاصد مختلفی توسط سازمانها به كار گرفته شود. اما باید دقت كرد كه تعالی سازمانی یك برداشت نظری و تئوریك نیست بلكه به دست آوردن و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده ای است كه مبتنی بر شواهد بوده، پایداری و دوام داشته باشد.

ضمن اینكه معرفی مدل تعالی عملكرد می تواند در صدر برنامه های توسعه مدیریت قرار گیرد می بایست بر این باور بود كه هرچه در برنامه ریزی برای توسعه اجزای سیستم (از جمله مدیریت) كوشا باشیم طبیعتا به همان میزان دستیابی به تعالی سازمانی نیز محقق خواهد گشت.

●مقدمه

هدف غایی هرسیستم انسانی حركت در جهت پیشرفت ، تكامل و تعالی است وتكامل و تعالی آن به رشد ، پیشرفت ، توسعه وتكامل اجزای آن بستگی دارد.

دههٔ آینده ، مرحلهٔ گذار بسیار حساسی برای اقتصاد ، صنعت و تجارت كشورمان است. وظایف و مسؤلیتهای دولتها در قبال جامعه غالباً به وسیلهٔ سازمانهای دولتی ، صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع صورت می پذیرد و منابع انسانی عامل مهمی برای تحقق اهداف این سازمانها به شمار می روند. درحقیقت این نیروهای انسانی هستند كه سازمانهای یاد شده را به سوی اهداف موردنظر سوق می دهند و زمانی كه آنها به اهداف خود نائل شوند ، موجبات دستیابی جامعه و سرانجام دولتها به اهداف خود را فراهم می‌سازند. بنابراین، سازمانها نیازمند مدیرانی نواندیش و متعهد هستند كه با همه سختی ها و شرایط حاكم بر دنیای كنونی بتوانند رشد و تعالی سازمان خودرا ادامه دهند، از تكنیك های نوین مدیریتی ، متناسب با فرهنگ كشور استفاده كرده و بپذیرند كه نیروی انسانی ، بزرگترین سرمایه آنهاست. برای تصحیح جهان بینی سازمانی نیروی انسانی ، ابتدا بایدمدیران آن سازمان ، عملكرد و نحوهٔ برخورد آنان با دیگران را تصحیح كرد.یك مدیر هنگامی می تواند در راستای اهداف كلی و استراتژی سازمان ، هماهنگیهای لازم بین بخشهای مختلف ایجاد كند كه ضمن توسعه و بهبود توانائیهای مدیریتی ، سطوح مختلف زندگی خویش را تحت كنترل درآورده و توانایی خود تدبیری را كسب كرده باشد درغیر این صورت انتظار اعمال مدیریتی صحیح و موفق از او ناصواب است.

در این مقاله باهدف بررسی نقش توسعه مدیریت در تحقق تعالی سازمان مطالبی پیرامون توسعه مدیریت ، تعاریف ، ابزار ، اجزاء ، و ... سپس مباحثی نیز درباره تعالی سازمانی ارائه خواهد شد.

●توسعه مدیریت

افزایش فضای رقابتی با ورود تدریجی كشورمان به عرصهٔ تجارت جهانی ، پیشبرد سیاست خصوصی سازی و كاهش تصدی گری دولت شرایط را به گونه ای رقم می زند كه پویایی و بقای سازمانها را به تدریج به تابعی از شایستگی آنها تبدیل می كند. از سوی دیگر، امروزه دسترسی به اطلاعات و دانش ، آموزش و ارتباطات نقش حیاتی در زندگی فردی و اجتماعی ، پیشرفتهای انسانی و نیل به توسعه همه جانبه ایفا می كند. دراین میان اطلاعات به عنوان پیش نیاز دانش و شناخت و آگاهی ، یكی از اساسی ترین مؤلفه های تأثیرگذار در نیل به توسعه انسانی تلقی می گردد. مدیران از راه آموزش می توانند به دانش و مهارتهای مدیریتی نائل آیند ونیز از طریق آموزش و پرورش در یك سازمان می توان به توسعه و تأمین مدیریت دست یافت ، فرایندی كه طی آن سطح دانش و مهارت و اطلاعات سطوح سه گانهٔ مدیریت ( مدیران عالی ، مدیران میانی ، مدیران عملیاتی و سرپرستان ) ارتقا یافته ، موجبات استقرار شرایط لازم برای تكامل مجموعه استعدادها و توانائیهای این رده را فراهم خواهد آورد.

بدین ترتیب، توسعه مدیریت عبارت است از فرایند اصلاح یك یا چند جنبهٔ مدیریت سازمان كه هدف از آن ، اصلاح اثربخشی مدیران ، از طریق آموزش آنان برای كسب نظر و آشنایی با اهداف و خط مشی سازمان ، توانائیها و مهارتهای لازم برای ایفای نقش مؤثر در سازمان است.بنابراین، آموزش یكی از مهمترین عوامل توسعه مدیریت به خصوص مدیریت منابع انسانی است. و این بدان دلیل است كه سرنوشت هرچیزی به كیفیت عامل انسانی پیوند خورده است.

امروزه باوجود پیدایش مكتبهای مختلف مدیریتی و تحریر كتابها و مقالات مختلف در این زمینه و همچنین تأثیر مدیریت علمی در انقلاب صنعتی و فراصنعتی هنوز مشاهده می شود كه بسیاری از مدیران بخشهای مختلف ، كارشناسانی ( مهندسان ) هستند كه در یك رشته فنی خاص تحصیل و تجربه داشته اما آگاهی لازم علم مدیریت را ندارند كه این امر موجب تداخل وظیفه و گاه فعالیت نامربوط و عدم تخصصی شدن و آشفتگی امور گردیده است. این مسئله نشان دهندهٔ عدم تعریف درست و شناخت صحیح از مدیر و مدیریت در جامعه است.

برای كسانی كه اطلاعات پایه ای در زمینه مدیریت ندارند و یا به دلیل مقاصد و منافع شخصی و یا سیاسی و یا موقعیت شغلی به آن اهمیت نمی دهند ، زمینه شناخت درست از این علم وتعریف و طراحی شیوه های مدیریتی برای بخشهای مختلف و همچنین فعالیت و مطالعه و انگیزش در جهت شكوفایی این مقوله به درستی مورد توجه قرار نگرفته است. البته با توجه به ماهیت حرفه مدیریت و عوامل مختلف تأثیرگذار در آن امكان تعریف مشخص و شناخت درست و تعیین دامنه ، نوع و چگونگی فعالیتها و حدود اختیارات در سطوح مختلف و نیز عینیت بخشیدن و تجسم عملكرد مدیر به سهولت حرفه های دیگر نیست. ازنظرجایگاه علمی ، می توان گفت علم مدیریت در تقسیم بندی و طبقه بندی علوم مختلف بیش از آنچه كه تا كنون مطرح شده است ، رابطه تنگاتنگ با علوم انسانی، تجربی و حتی علوم دیگر دارد.

در اینجا اشاره به برخی چالشها كه فراروی نظام اداری كشور قرار دارد ، ضروری به نظر می رسد :

- تمركز و عدم تمركز : عدم تناسب میان اختیارات و مسؤلیتهای محوله به مدیران ، نبود حد بهینه ای از تمركزوعدم تمركز در ادارهٔ امور كشور ، غیرذاتی بودن اختیارات مقامات محلی و تمركز بیش از حد اختیارات در حوزه های مركزی باعث كاهش كیفیت تصمیمات متخذه و پرداختن به امورغیرضروری در دستگاههای اجرایی شده است.

- به كار نگرفتن الگوها و نظامهای جدید مدیریتی، در اداره اموركلان كشور: فقدان نظام ارزیابی عملكرد دستگاههای اجرایی و پیگیری تحقق اهداف ، برنامه ها و نتایج مورد انتظار ، منطقی نبودن زمان تصدی مدیریت در دستگاه های اجرایی ، عدم قانونمندی و ضابطه گرایی و شایسته سالاری در انتصاب و ارتقای كاركنان و عزل و انتصاب و تغییر مدیران از جمله مهمترین چالشهای نظام اداری و اجرایی كشور در بخش مدیریت است.

- منابع انسانی: نظام اداری در جذب و نگهداری كاركنان توانمند ، كارآمد و متخصص از توانائیهای لازم برخوردار نیست. عدم استقرار نظام رقابتی در جذب و انتخاب نیروی انسانی ، وجود مجاری و طرق مختلف ورود به خدمات دولتی و غیرقابل مهارشدن توسعه كمی بخش غیر دولتی با توجه به محدود بودن منابع كشور باعث كاهش میزان حقوق و دستمزد كاركنان دولت به منظور جبران خدمت آنان و در نتیجه كاهش انگیزه آنان و عدم توفیق در جذب نیروهای توانمند و متخصص شده است. نظام ارزشیابی كاركنان دولت به منزله ابزاری برای ترغیب و تشویق كاركنان به انجام وظایف در سطح كمی و كیفی مطلوب و ارتباط آن با روند پیشرفت شغلی و سرنوشت استخدامی از كارامدی كافی برخوردار نیست.

- استفاده از رویه ها و روشهای منسوخ: گرایش نداشتن به تحول و نوسازی در شیوه های انجام كار و در نتیجه غیرمنطقی و طولانی بودن سیرمراحل و فرایندهای انجام كار ، فقدان زمانبندی انجام امور ، تأكید بیش از حد بر سازوكارهای كنترلی و حاكمیت رابطه به جای ضابطه از دیگر چالشهای بخش اداری و فرایندهای انجام كار به شمار می آید.

- قوانین و مقررات: روح حاكم بر قوانین و مقررات اداری و استخدامی به شكلی است كه كاركنان بعداز استخدام هیچ نیازی به تلاش و تحرك در خود احساس نمی كنند.

برای رفع چالشهای فوق راه حلهای زیر پیشنهاد می گردد :

- برخورداری دولت از نظام تصمیم گیری شایسته و مؤثر در سطوح مختلف و تحقق حد مطلوبی از تركیب عقلانیت و دموكراسی در نظامها ، نهادها و مراجع تصمیم گیری.

- تمركززدایی در نظام و مدیریت امور و طی مراحل توزیع اختیار و نهادینه ساختن فرایندهای غیر متمركز تصمیم گیری و ایجاد ظرفیت برای استقرار مدیریت متمركز سالم ، شایسته و مطمئن در جهت تعالی اهداف توسعه كشور و تقسیم عادلانه و مؤثرتر نقش مسیریابی ، هدف گذاری و اعطای اختیار به مدیران در قلمروهای مدیریتی خود.

- قانونمندی ، مشاركت جویی ، مشاركت پذیری ، عدالت جویی ، كارآفرینی و توسعه فضای اجتماعی قابلیت زا وكارآفرین ، شایسته گرایی و دانش گرایی.

- ایجاد نظام اداری و مدیریت پذیرای بهره گیری از دانش و فناوری اطلاعات و بهره مندی از آن درحوزه های دارای اولویت از نظر توسعه مدیریت.

- متمركز شدن بركیفیت ، سرعت ، شفافیت و سلامت و كارایی در اداره و ارزیابی امور.

- توسعه ظرفیتها و استعدادهای سیستم مدیریت برای تعامل بیشتر ، افزایش مشاركت و جلب همكاری و همراهی بخشهای مختلف در توسعه و تعالی و ادارهٔ امور و حمایت و پشتیبانی آنها در ضمن انجام نقش هدایتی و نظارت فعال و شایسته خود.

- برخورداری نظام اداری از سامانه ها ،

خط مشی ها ، و الگوهای نوین و روزآمد مدیریت منابع انسانی و سرمایه های فكری و تكمیل آن با ضرورتهایی چون تعهد ، پایبندی ، ماندگاری ، سختكوشی و بهره وری نیروهای دانشی و سرآمد و ارزش افزا و مدیریت مؤثر نیروهای مازاد ، غیر لازم و غیركارآمد.

●نیازهای مطرح شده در توسعه مدیریت

شاید دلایلی كه برنامه ریزی دقیق در توسعه مدیریت را الزامی می كند طبیعت كار مدیر و سرپرست است كه بسیار پیچیده و مشكل است و به همین سبب نیز معمولاً تهیه و تنظیم فرم های شرح شغل كامل ، به ویژه برای مدیران عالی سازمانها كاری است بس دشوار.

به هرحال شاید به جرئت بتوان گفت كه یك نسخه پیچیده و یك دست و بی عیب برای توسعه مدیریت و سرپرستی وجود ندارد. هرسازمانی باید متناسب با هدف و مسائل داخلی و محیطی خود ، دوره های آموزشی لازم را برای تعالی مدیران و سرپرستان خود طراحی و منابع تأمین بودجه آن را مشخص سازد. سازمانهایی كه معمولاً برنامه های منظمی برای آموزش و توسعه مدیریت دارند ، از فنون گوناگونی برای فلسفه و نگرش خود نسبت به مسئله توسعه منابع انسانی استفاده می كنند. در شكل شماره یك نیازهای چندی كه در توسعه مدیریت مطرح می شود ، اشاره شده است :

مهارت های تصمیم گیری را می توان با استفاده از روشهای تمرینهای داخل كازیه ، بازیهای مدیریت و بررسی قضایای اداری و مطالعات موردی ایجاد كرد. مهارتهای فردی با استفاده از روشهای نقش آفرینی ، مدل های رفتاری ، آموزش حساسیت ، تجزیه و تحلیل رفتارهای متقابل و ساختارهای بینشی قابل حصول است. دانش شغلی را نیز كه یكی از نیازمندیهای اساسی مدیران است باید از طریق تجربه حین كار ، استاد شاگردی و مطالعات مربوطه به دست آورد. دانش سازمانی را می توان با چرخش در مشاغل و مدیریت چند جانبه به دست آورد. نیاز به معلومات عمومی را نیز می توان از طریق دوره های ویژه ، جلسات اختصاصی و مقالات منتخب و بالاخره نیازهای ویژه انفرادی مدیران را می توان با استفاده از برنامه های اختصاصی و گروهی برآورد.

---