خطری به نام تکروی دولت در بازار کار

اتحادیه گرایی ضرورتی برای سازمان کار, گسترش سه جانبه گرایی و دفع هژمونی دولت بر اقتصاد

متاسفانه در سه دهه اخیر ملا‌حظات کوتاه‌مدت و مناسبات بین جناحی بر ملا‌حظات بلندمدت در روابط کار ترجیح داده شده است و این قاعده رفتاری منبعث از فقدان استراتژی مدون و احکام مدیریتی غیرمرتبط بوده است. آن دسته از دولت‌هایی که به جای تقویت متحدان و شرکای اجتماعی منحصرا به بسط الزامات یک‌جانبه سیاست‌های حاکمیتی خود مبادرت می‌ورزند کمتر توانسته‌اند در اجرای برنامه‌های درازمدت توفیق یابند. تا زمانی که <سازمان کار> به‌گونه‌ای منطقی و مسوولا‌نه مابین دولت و شرکای اجتماعی آن تقسیم نشود، هرگونه وابستگی یا دلبستگی تشکل‌ها به دولت مقطعی بوده و جامعه ناهمگن کار با کوچک‌ترین تلا‌طم بازار کار دستخوش بحران و چندپارگی خواهد شد. در این میان تمایل سهم‌گیری احزاب سیاسی از احساسات عناصر فعال کارگری یا کارفرمایی شدت خواهد گرفت. معمولا‌ در جریان روابط کار توسعه‌نیافته، رابطه اجتماعی - اقتصادی تشکل‌ها از سوی دولت‌ها به رابطه اقتصادی - امنیتی تغییر ماهیت می‌دهد و دولت‌ها سعی می‌کنند با ارائه تعریفی جدید از ضر ورت‌های حاصله از فضای به‌وجودآمده به تحدید فعالیت تشکل‌های معترض بپردازند. بدیهی است با بروز اینگونه مناسبات دیگر نباید دولتمردان انتظار داشته باشند که کارگران و کارفرمایان رنگ‌پذیری سیاسی و حزبی نداشته و واژه <قدرت> در ادبیات صنفی به کار گرفته نشود. زیرا جبهه‌بندی و تقویت سکوهای حمایتی (سیاسی و اقتصادی) طبیعی‌ترین و منطقی‌ترین شیوه‌های مرسوم مبارزاتی خواهند بود. بنابراین سه‌جانبه‌گرایی اگر به عنوان پایه و محور تعاملا‌ت مشترک در روابط کار پذیرفته شده باشد، ضروری است برای رفع معضلا‌ت موجود بر سر راه <اتحادیه‌گرایی، سازماندهی کار، اصلا‌ح سیستم ناکارآمد تامین اجتماعی و ارتقای بهره‌وری> و دیگر موضوعات، توافقی اصولی فی‌مابین شرکای اجتماعی و دولت صورت گیرد تا ملا‌ک و معیاری برای جلوگیری از اعمال سلا‌یق فردی به دست آید.

‌ این نوشتار تلا‌ش دارد ضمن واکاوی مسائل و مشکلا‌ت رویکردی اتحادیه‌گرایی صنفی و واکنش‌های دولت برای چگونگی رفع معضلا‌ت موجود سه‌جانبه‌گرایی و روابط جدید کار، مبانی و اصول دیدگاه‌ها و فرآیند رقابتی فی‌مابین را تشریح کند تا شاید موجب جلب نظر فرهیختگان و اندیشه‌ورزان واقع‌بین برای ورود به صحنه تعاطی افکار در این حوزه مهم اقتصادی - اجتماعی شده تا از این رهگذر، راهبرد‌های نظری و اجرایی <سازمان کار ملی> کشور مورد نفی و اثبات سازنده و رهگشا قرار گیرد. در چند هفته اخیر اخبار و مصاحبه‌های مدیران دولتی حاکی از این بوده است که بار دیگر مساله اصلا‌ح قانون کار در دستور کار دولت قرار گرفته است؛ مساله‌ای که قرار بود در دولت هشتم با همکاری و معاضدت شرکای اجتماعی دولت و همکاری سازمان بین‌المللی کار سرانجام یابد. ‌

‌ سوال اولیه این است که چرا قانون کار باید تعدیل یا اصلا‌ح شود؟ در پاسخ به این چرایی هر یک از جریان‌های سیاسی و اقتصادی دلا‌یل خاصی را بیان داشته و حتی برخی معتقدند که باید در این راستا رفراندوم ملی صورت گرفته یا بالا‌ترین مقام کشور اظهار صریح کرده و مجوز لا‌زم را صادر کند. گذشته از نگرش‌های سیاسی - اقتصادی از منظر روابط کار تاکید می‌شود، ناکارآمدی بعضی از مواد قانون نسبت به هدایت جامعه کار این ضرورت را ایجاد کرده است تا قانون کار به نحوی اصلا‌ح شود که ابزاری قدرتمند برای تشکل‌های صنفی شده و آنها را به‌گونه‌ای تحت تاثیر مثبت قرار دهد که مشارکت هر چه بیشتر عناصر سازنده و موثر حوزه تولید در سامان‌یابی خطوط اصلی استراتژی ملی اشتغال کسب شود. در حال حاضر شوراهای اسلا‌می کار که شورایی مشورتی کارگری - مدیریتی هستند در روند تقویت ارتقای بهره‌وری تولید و مشارکت مدیریت کارگاهی و کارخانه‌ای (به‌عنوان یک تشکل صنفی متعارف با ساختارهای صنفی مورد قبول سازمان بین‌المللی کار) کمترین نقش سازمان‌یافته را ایفا می‌کنند، در حالی که در صورت تاسیس این شورا‌ها در قالب و ماهیت واقعی صنفی، از مذاکرات دوجانبه نمایندگان کارگری با کارفرمایان توافقات دسته‌جمعی پیرامون شرایط اشتغال حاصل می‌شود، علا‌وه بر این نکته متاسفانه مدیران دولتی و غیردولتی نیز به علت نگرانی‌ای که از قدرت‌گیری فعالیت‌های متعارف اتحادیه‌گرایی دارند از ایجاد بستر مناسب برای انتقال اطلا‌عات و از پذیرش هرگونه همگرایی در تصمیم‌گیری با نمایندگان کارگری استنکاف ورزیده و در حد امکان مانع تشکیل همین شوراهای مشورتی در صنایع می‌شوند- نظیر صنایع خودروسازی، نفت و پتروشیمی و صنایع سنگین - بدین سبب در اجرای سیاست‌های بازار کار نقش تاثیرگذار چندانی از کارگران و کارفرمایان براساس ظرفیت‌های موجود قانون کار دیده نمی‌شود.

اتحادیه‌ها و تشکل‌های صنفی به‌طور اصولی بر <سازمان کار ملی> و جریان انعطاف‌پذیری بازارکار می‌توانند اثرگذار شوند. این شاخص کلیدی در بدنه تصمیم‌ساز دولت باید درک، تقویت و نهادینه شود که اتحادیه‌گرایی قدرتمند و فعال قادر است سهم درخور توجهی در صحنه اقتصاد بیمار کشور (که نیازمند حمایت تمامی اهرم‌های تاثیرگذار اقتصادی و اجتماعی است) ایفا کند، لذا بهتر نیست به جای اتخاذ سیاست‌های تعارضی با ترغیب اتحادیه‌ها و زدودن غبار اختلا‌ف با آنها به بهره‌گیری از ظرفیت‌های فکری و مالی این کانون‌ها پرداخت و در جهت افزایش و ارتقای استعداد آنها در بخش آموزش‌های تکمیلی و تبادل اطلا‌عات در جابه‌جایی نیروی کار و فضاسازی برای کارگاه‌های بحران‌زده (برای افزایش ضریب امنیت شغلی و روانی در عرصه اقتصادی) حرکت کرد. اصولا‌ می‌توان از طریق اصلا‌ح فصل ششم قانون کار و ایجاد فضای روانی مناسب برای حضور نیروهای بالنده کارگری و کارفرمایی (در قالب تکثرگرایی کانون‌های عالی نمایندگی، مشارکت مسوولا‌نه صنوف در اجرای خط مشی‌های همسان‌سازی استراتژیک) توافقات دسته‌جمعی را وسعتی فراحوزه‌ای داد. ‌ آن دسته از دولت‌هایی که به جای تقویت متحدان و شرکای اجتماعی منحصرا به بسط الزامات یک‌جانبه سیاست‌های حاکمیتی خود مبادرت می‌ورزند کمتر توانسته‌اند در اجرای برنامه‌های درازمدت توفیق یابند. تا زمانی که <سازمان کار> به‌گونه‌ای منطقی و مسوولا‌نه مابین دولت و شرکای اجتماعی آن تقسیم نشود، هرگونه وابستگی یا دلبستگی تشکل‌ها به دولت مقطعی بوده و جامعه ناهمگن کار با کوچک‌ترین تلا‌طم بازار کار دستخوش بحران و چندپارگی خواهد شد؛ در این میان تمایل سهم‌گیری احزاب سیاسی از احساسات عناصر فعال کارگری یا کارفرمایی شدت خواهد گرفت. معمولا‌ در جریان روابط کار توسعه‌نیافته، رابطه اجتماعی - اقتصادی تشکل‌ها از سوی دولت‌ها به رابطه اقتصادی - امنیتی تغییر ماهیت می‌دهد و دولت‌ها سعی می‌کنند با ارائه تعریفی جدید از ضرورت‌های حاصله از فضای به‌وجود آمده به تحدید فعالیت تشکل‌های معترض بپردازند. بدیهی است با بروز اینگونه مناسبات دیگر نباید دولتمردان انتظار داشته باشند که کارگران و کارفرمایان رنگ‌پذیری سیاسی و حزبی نداشته و واژه <قدرت> در ادبیات صنفی به کار گرفته نشود. زیرا جبهه‌بندی و تقویت سکوهای حمایتی (سیاسی و اقتصادی) طبیعی‌ترین و منطقی‌ترین شیوه‌های مرسوم مبارزاتی خواهند بود.

در موقعیت اقتصاد سیاسی یا اقتصاد امنیتی‌شده مولفه‌های کاهنده بحران نظیر مذاکرات مستقیم و چانه‌زنی به شدت رنگ باخته و تئوری‌های سیاسی برد - باخت به عنوان استراتژی محور از سوی رهبران صنفی مقبولیت یافته و متحدان جدید با حمایت سازمان‌های بین‌المللی وارد عرصه تنازعات صنفی می‌شوند. به‌طور مکرر دیده شده است قوانین ملی کار کشورها و سیاست‌های اجرایی دولت‌ها از طریق استانداردهای بین‌المللی کار مورد بررسی قرار گرفته و تقاضا می‌شود تیم‌های راستی‌سنجی حقوقی و تماس مستقیم از سوی سازمان‌های بین‌المللی ناظر بر اجرای حقوق بشر در کار اعزام شوند که نتیجه میمونی به لحاظ اعتبار و شأن ملی در برنخواهد داشت و از این پس مذاکره‌کنندگان با دولت ترجیح خواهند داد از عوامل سیاسی در روابط کار و داوری علا‌وه بر استناد به حقوق ملی و از منابع و استانداردهای بین‌المللی نیز بهره گیرند. ‌

در حال حاضر که بسیاری از منازعات صنفی در روابط کار از ضعف قانون کار در فصل ششم و آیین‌نامه‌های اجرایی انتخابات کارگری و کارفرمایی نشأت می‌گیرند، به بیان دیگر وضعیت موجود حاکی از ادامه توسعه‌نیافتگی در روابط کار است و در این راستا به لحاظ تئوریک و ساختاری ارتباط معنادار و منطقی‌ای میان مجموعه عملکرد حوزه روابط کار با مقتضیات اقتصادی و اجتماعی کشور دیده نمی‌شود، چگونه می‌توان انتظار داشت بدون انجام مطالعات روش‌مند و مبتنی بر چارچوب‌های نظری قابل‌قبول و بهره‌گیری از مدیران کارآزموده ناهنجاری‌های موجود <سازمان کار> را بر اساس سلا‌یق فردی حل و فصل کرد؟! متاسفانه در سه دهه اخیر ملا‌حظات کوتاه‌مدت و مناسبات بین جناحی بر ملا‌حظات بلندمدت در روابط کار ترجیح داده شده است و این قاعده رفتاری منبعث از فقدان استراتژی مدون و احکام مدیریتی غیرمرتبط بوده است. بسیاری از نقادی‌ها، اثباتی به همراه نداشته و جناح‌های رقیب اقدامات یکدیگر را براساس تئوری توطئه تحلیل و ارزش‌گذاری کرده‌اند، هر زمانی که اراده‌ای برای اصلا‌ح قانون کار عزم و جزم شده است طرفین مذاکره با موضعی گاردگرفته وارد میدان شده‌اند. ایده <تغییر> در روابط کار بنا بر مواضع طرفین کارگر و کارفرما و دولت حالتی پارادوکسی یافته و صرفا <حفظ وضع موجود> در سرلوحه برنامه‌های متخاصمانه هدف‌گذاری شده است. در این رهگذر پرغوغا بسیاری از نیروهای مستقل و دلسوز به لحاظ حاکمیت معیارهای جناحی غیراخلا‌قی بالا‌جبار رانده و گوشه‌گیر شده‌اند؛ مسلم است پیامدهای تبعی استمرار این وضعیت نه‌تنها موجب تضعیف عوامل سازمان کار می‌شود بلکه بدنه فکری و اجرایی دولت را نیز فرسوده و غیرکارآمد خواهد ساخت. ‌ سه‌جانبه‌گرایی اگر به عنوان پایه و محور تعاملا‌ت مشترک در روابط کار پذیرفته شده باشد، ضروری است برای رفع معضلا‌ت موجود بر سر راه <اتحادیه‌گرایی، سازماندهی کار، اصلا‌ح سیستم ناکارآمد تامین اجتماعی و ارتقای بهره‌وری> و دیگر موضوعات، توافقی اصولی فی‌مابین شرکای اجتماعی و دولت صورت گیرد تا ملا‌ک و معیاری برای جلوگیری از اعمال سلا‌یق فردی به دست آید. حوزه‌های کارگری و کارفرمایی کشور نیازمند شبکه‌های هوشمند برای تقویت و بهسازی سیر توسعه صنایع هستند. کارگران در سهام بسیاری از صنایع شریک هستند اما به علت ضعف مکانیسم سیستم کارگر - مدیریت در دگردیسی کارگاه‌ها و کارخانه‌ها و <سازمان کار> نقش بی‌فروغی دارند. تاسیس <شبکه‌های روان‌سازی> می‌تواند از مجرای توافق‌های دسته‌جمعی، ضمن به جریان انداختن بازآموزی کارگران و مدیران جوان صنایع و رهبران شوراهای درون کارگاهی، روش‌های مقابله با بحران را آموزش داده و دولت نیز با بهره‌گیری از انرژی آزادشده در روابط کار، تنش‌های صنفی را در دوران رکود تورمی و بیکاری فزاینده موجود کاهش دهد. ‌

● اداره صدای نو

نکته قابل‌توجه و پیچیده این است که علی‌رغم ظهور جریان‌های فعال کارگری و کارفرمایی در سه دهه اخیر به علت درهم‌تنیدگی اهداف برنامه‌های تشکل‌های صنفی، تجاری و اقتصادی و عدم تعیین صریح مرجع ثبت، تناقضات و تضادهای بسیاری در ساختار موجود سازمان کار و اعضای متشکله آن به چشم می‌خورد. با وجود شوراهای اسلا‌می مشورتی و انجمن‌های صنفی یا نمایندگی‌های آزاد، اما جریان صنفی موجود فاقد اثرگذاری بنیادین و صدای واحد و رسای نمایندگی‌های حداکثر آرا در سطح عالی است. لذا در شرایطی که تناقضات قانونی و خط‌مشی‌های متنافر سازمانی مجال واقعی برای گزینش نوع اتحادیه‌گرایی را برای جامعه کار کشور سلب ساخته است، پافشاری بر تسلط یک جریان صنفی خاص، غیرمنطقی بوده و باید به رهبران و سازمان‌دهندگان صنفی توصیه کرد که با قدری انعطاف بیشتر و پرهیز از تقدس‌گرایی ساختاری از بروز و شدت‌یابی چالش‌های هویتی و مشروعیتی برای اعضای خود در دوره <تغییر> جلوگیری کنند. صلا‌حدید مصالح اقتصادی کشور تعیین‌کننده روش‌های نوسازی صنفی بوده و باید تمرین مذاکرات جمعی را به عنوان یک اصل راهبردی در مناطق استانی آغاز کرد. منافعی همچون سیاست عمومی، راهکارهای مشارکت در خصوصی‌سازی، بهبود شرایط کار موقت، پیمانکاری، بیمه بیکاری، کنترل سرمایه‌های کارگران در سازمان تامین اجتماعی، جابه‌جایی اعضای شوراهای اسلا‌می کار در اتحادیه‌های حرفه‌ای یا صنعتی و تکثرگرایی در نمایندگی آرا می‌توانند به عنوان محورهای مذاکره و توافق جمعی برگزیده شوند. درواقع تعامل واقعی دولت با شرکای اجتماعی در ارزیابی بازار کار و تدوین سیاست‌های برنامه‌ای اجماع‌شده می‌تواند در تطبیق سه‌جانبه‌گرایی با نیازهای جامعه کار سازگاری بیشتری به بار آورد. البته در مرحله <تغییر> علا‌وه بر برخی کم و کاستی‌هایی که بروز می‌نماید، نباید به چالش‌های سیاسی آن کم‌توجهی کرد. چه اینکه در فرآیند <تغییر>، <سازمان تصمیم> دیگر انحصاری نبوده و خواست تمامی تشکل‌های صنفی به میزان <نمایندگی رای> در سازمان کار درک و محاسبه خواهد شد و جریان‌های صنفی انسجام‌ یافته و به‌طور اصولی مساله کاهش عضویت که نگرانی‌هایی در چند سال اخیر برای سازمان‌دهندگان شوراهای اسلا‌می کار ایجاد کرده بود تا حدود قابل توجهی برطرف می‌شود. مزیت ارزشمند این اقدام، مشارکت نسبی اتحادیه‌ها در روند رسمی راهکارهای مدیریت کار است. به‌طور کلی افزایش نیاز به هماهنگی و مزایای بالقوه بازسازی سازمان کار لزوم روابط بین اتحادیه‌ای را ملموس‌تر ساخته است. به نظر می‌رسد بسیاری از جریان‌های سیاسی - صنفی و دولتی بر این نکته متفق‌القولند که زمان و شرایط <فراخوان ملی مذاکره برای سازماندهی سازمان کار> فرا رسیده است. باید با گشودن سدهای ارتقای سازمانی در تشکل‌ها، خون تازه‌ای با ورود رهبران جدید و جوان در شریان‌های رهبری صنفی و سازمان‌دهندگان آن به جریان انداخت. همچنین باید به شناختی مشترک نسبت به اتحادیه‌گرایی براساس اصل ۴۴ قانون اساسی دست یابیم و دولت نیز بخشی از جایگاه حاکمیتی خود را به سود سازمان کار جدید با اعتماد به توانمندی مدیریت کلا‌ن بخش غیردولتی تفویض کند. مرحله تغییر را باید به‌گونه‌ای مدیریت کرد تا به صحنه‌گردانی عناصر دلا‌ل و پارازیتی در عرصه روابط کار خاتمه داده شود. <سازماندهی کارفرما> به جای <کنترل کارگر> بر پایه سازماندهی مدیریت تولیدات انبوه رقابتی در بازار جهانی کالا‌ استوار شده و الگوهای دفاع در مقابل مدیریت و کاهش هزینه تولید از طریق اخراج کارگر بی‌اعتبار خواهند شد. در سیستم عملگرای اتحادیه‌گرایی جدید، کارگران براساس بررسی نتایج تلا‌ش رهبران صنفی در مبارزه با کسب امتیازات بیشتر در افزایش آمار استخدامی، سازماندهی شغلی، تضمین دوران بازنشستگی و تامین اجتماعی و مذاکره صریح و شفاف با دولت، جذب اتحادیه‌ها خواهند شد. لذا برای تحقق این دورنما افزایش توانایی فنی در اقتصاد منطقه‌ای - استانی که ارتقا‌دهنده امتیازات و قابلیت‌های مدیران دولتی و شرکای اجتماعی آنان برای برگزاری مذاکرات دسته‌جمعی است در دستور کار جدی دولت و آموزش‌های صنفی قرار گیرد.

● توانایی راهکاری ‌

بر اساس تفکر <توانایی راهکاری> که امروزه به روش کانزی ۱۹۹۹۹ ‌) Ganz معروف است، فرآیند سه عامل مرتبط و همسو در مدیریت کارساز است: دسترسی به اطلا‌عات مهم و برجسته، روند ابتکاری (روندی که به افراد کمک می‌کند در حل مشکلا‌ت از روشی ابداعی و ابتکاری استفاده کنند) و انگیزه برای یادگیری (که همان علا‌قه شدید و درونی برای درک این مطلب است که چطور می‌توان به‌طور موثرتری سازنده بود) که این سه عامل در مناسبات و برنامه‌ریزی‌های تمامی حوزه‌های دولتی و شرکای اجتماعی آن می‌تواند موثر واقع شود. در حال حاضر بنا بر بررسی و تحلیل واقعه‌شناسانه، قطع ارتباط فکری و همسان‌سازی در الگوی سه‌جانبه‌گرا، تاکید یکسویانه بر پیگیری طرح‌های زودبازده غیررقابتی در بازار جهانی کالا‌ (بنا بر اقتصاد صادرات‌محور) و امنیتی ساختن محیط فعالیت سازمان‌های غیردولتی و ضعف مدیریت اجرایی (تذکر اخیر وزیر محترم کار و امور اجتماعی بر ضعف مدیران اجرایی در دولت) حاکی از عدم توجه به <توانایی راهکاری> است. با بسط توانایی راهکاری در سازمان ملی کار، مدیران به‌گونه‌ای پرورش خواهند یافت که ضمن افزایش انعطاف‌پذیری عملیاتی و ظرفیت‌های انتقادپذیری در آنان از بروز محدودنگری و خودشیفتگی سازمانی و شخصی که موجب رانش شرکای اجتماعی دولت و بسته شدن مدار‌های هم‌اندیشی می‌شود، ممانعت خواهد شد. در واقع امروزه بر هم خوردن نقطه تعادل در عناصر سه‌گانه سازمان کار، نیروهای متعهد را به توجیه بی‌تکلیفی‌های اساسی سوق داده است. ایجاد نشاط ملی امروزه یک فریضه اخلا‌قی و ایمانی است. امری که به کرات از سوی صالحین دردمند مورد تذکر قرار گرفته این است که <کار> نوعی علا‌قه خاص است و برای بهبود اشتغال ملی به آن نیازمندیم؛ این مفهوم کلیدی قادر است قدرت <سازمان کار> را به حالت تعادل بازگردانیده و آن را احیا سازد. در <فراخوان ملی مذاکره> علا‌وه بر موضوعات بازگفته، بررسی حیطه‌های همکاری سه‌جانبه و تناقضات و تضادهای تئوریک و خواست‌های مشکل‌ساز طرفین و ساختاربندی آن بر اساس کنوانسیون‌های بین‌المللی کار در دستورکار قرار می‌گیرند. به نظر می‌رسد هیچ راهی برای گریز از نیاز حفظ مرز‌هایی خاص برای دولت و شرکای اجتماعی آن در سازمان کار مطلوب نظر وجود ندارد. در کشوری که همت کرده با تورم و بیکاری دو رقمی مبارزه کند تکیه بر الگوهای قدیمی و سلا‌یق شخصی در روابط کار و یکجانبه‌گرایی دولتی در اقتصاد به‌طور طبیعی تنش‌زا و مخرب است و متقابلا‌ دیگر رهبران سنتی کارگری و کارفرمایی نیز خواهند پذیرفت که بدنه و عناصر فعال تشکیلا‌تی صنفی آنان نیازمند زمان بیشتری برای هضم انعکاس‌های دریافتی از ضرورت‌های ملی تغییر <سازمان کار> و واقعیت‌گرایی از روند مناسبات جدید روابط کار هستند. چرا که تشخیص، ارزیابی و پذیرش رویکردهای جدید فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی و یافتن اشکال جدید سازمانی پاسخگو و پویا و اقدامات جمعی نیاز به پیگیری روندی دشوار و مشاوره پرهزینه با اعضا دارد. این امر همچنین به معنای جمع‌آوری دقیق نظرات عناصر محورهای سازمان برمبنای آمادگی جهت مواجهه با خواست‌های احساسی تحریک‌شده اعضا و تبیین تحولا‌ت و تعیین هزینه‌ها و فرصت‌های مرتبط با آن خواهد بود. بدیهی است که جریان‌های صنفی به لحاظ تعلق روانی به ساختارهای قدیمی در مرحله تطبیق و همسان‌سازی تئوریک و اجرایی با تحولا‌ت، مدت‌ها از تنش‌های شدید مقطعی رنج می‌برند لذا بدیهی است نهادینه کردن سازمان کار به سهولت صورت نخواهد گرفت. جامعه کار در چند سال اخیر شاهد جایگزینی پیش‌رونده‌ای از تشکلا‌ت صنفی و اتحادیه‌ای است که سعی در نهادینه کردن جایگاه خود در عرصه روابط کار دارد. این تحول در صورت کسب بستر قانونی، خود را در صفوف میلیونی کارگران و کارفرمایان مطرح کرده و دولت را نیز به اتخاذ مشی همگرا به عنوان خواستی ملی ترغیب خواهد کرد. ‌ ‌ امید است واگویه‌های این نوشتار موجب گشوده شدن باب تعاطی افکار و فراخوانی عمومی برای آغاز مذاکره سه‌جانبه با حضور تمامی نمایندگان کارگری و کارفرمایی کشور برای سازماندهی <سازمان نوین کار ملی> شود. ‌

پیروز سعادتی

کارشناس روابط بین‌الملل