پنجشنبه, ۴ بهمن, ۱۴۰۳ / 23 January, 2025

مجله ویستا

فناوری اطلاعات و تأثیر آن در مدیریت منابع انسانی

عصر نوین‌گرایی با توسعه فناوری اطلاعات و با کمک افزایش ارتباط جهانی، آغاز شده است. قطعاً باید تئوری‌ها و نظریات عصر نوین‌گرایی، جای خود را به تئوری‌های جدید بدهند تا ابزار لازم برای اداره و مدیریت دوران پسانوین‌گرایی فراهم شود.

این مقاله، زمینه‌های تغییر «تئوری‌های مدیریت منابع انسانی و سیستم روابط صنعتی» به «مدیریت کارگران دانشی» را بررسی می‌کند. از مدت‌ها پیش در ادبیات مدیریت، استعاره‌ای به این مضمون به کار گرفته می‌شد: شریان حیاتی سازمان «شبکه اطلاعات» و خون جاری در آن «اطلاعات» است. اگر ارتباطات، به نحو احسن در سازمان برقرار باشد، قلب سازمان خوب کار می‌کند و نحوه گردش صحیح اطلاعات داخل سازمان، دال بر سلامت سیستم قلبی است.

با توجه به انقلاب عظیمی که فناوری اطلاعات ایجاد کرده و به کمک ارتباطات، دهکده جهانی را پی‌ریزی کرده است، اهمیت استعاره فوق‌الذکر بیش از پیش می‌شود.

پیتر دراکر (۲۰۰۲) معتقد است: گسترش راه‌آهن در عصر انقلاب صنعتی، فاصله‌ها را کوتاه کرد، جغرافیا را تغییر داد و حاکمیت ملی کشورها را تقویت کرد، اما فناوری اطلاعات در عصر فراصنعتی، فاصله‌ها را از میان برد و جغرافیا را به تاریخ تبدیل کرد.

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون شده‌اند بلکه تئوری‌ها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت‌آوری متحول می‌شوند. این دو پدیده «ارتباطات و اطلاعات» با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده‌اند. در این میان، نظریات و تئوری‌های مدیریت به دلیل تازگی و نو بودن اصل و ریشه آنها «از نظر تئوری و تئوری‌پردازی» بیشتر از دیگر علوم قدیمی، دستخوش تغییر و تحول واقع می‌شوند.

مدیریت منابع انسانی (H.R.M) و روابط انسانی (IR) دو رشته از رشته‌های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله، نقد و بررسی می‌شود.

تغییرات و دگرگونی‌های حاصل از فناوری اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم‌های این رشته‌ها، تجدید‌نظر و دستخوش تغییر می‌شوند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن تنویر افکار دانشجویان، مطالعه‌کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته‌های علمی را در جامعه به طور دقیق، بررسی کنند تا هنگام به‌کارگیری آنها در سازمان‌ها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی، داشته باشند.

تغییر در دیدگاه‌های مدیریت دو نویسنده به نام‌های پارتلت و گوشال (۱۹۹۵) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کند: تغییر مدیریت از ۳S به ۳P مدیریت سنتی روی سه اس (S) زیر تأکید داشت:

راهبرد (Strategy): راهبرد، ساختار را تعقیب می‌کند

ساختار (Structure): سیستم‌ها، ساختار را حمایت می‌کند

سیستم (System): مؤسسه‌های موفق امروزی، طرح اس (S) را رها کرده و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابت جدید، دوام بیاورند. آنها برای این کار، گام‌های زیر را برداشته‌اند:

۱) به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی هدف خوب، فکر می‌کنند.

۲) به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرایندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.

۳) به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند. یا به عبارت دیگر سه S (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است.

تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت، موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و راهبردی شده است. (Silva ۱۹۹۸)

● تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک دونالد (۱۹۹۷)

▪ کارها باید سازماندهی مجدد شود

▪ شرح شغل‌های دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند

▪ تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی

▪ تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی)

▪ کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکت‌های وابسته به دولت)

▪ توسعه اجتماعی بسیاری از کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار

▪ توسعه کار پاره‌وقت

▪ گسترش کارهای موقت و اتفاقی

▪ کار در خانه از راه دور که نتیجه این تغییرات، کاهش نقش اتحادیه‌ها، اتحادیه‌گرایی و نقش سیستم روابط صنعتی در سطح کلان است.

▪ تغییر سازمان تولید از دیدگاه مک‌دونالد (۱۹۹۷)

دکتر دیوید مک دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌المللی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که:

اولاً تولید انبوه۱ و تولیدات کارخانه‌ای۲ نسبت به زمان تیلور، تغییرات شگرفی داشته است.

فناوری جدید و سیستم‌های مدیریت جدید، این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود. بدون اینکه از کارگران، کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد)

ثانیاً تولید انبوه، جای خود را روز به روز به تولید ناب۳ می‌دهد. یعنی در حالی که مؤسسات در حال خدمات و سرویس‌دهی به بازارهای تخصصی‌شده هستند، فرایندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای آن، روز‌به‌روز کوچک‌تر و محدود‌تر می‌شوند و این همان تولید ناب است. مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولید، افزایش تأکید بر کارگران دانشی۴ داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است.

در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی، فوق‌العاده بی‌اثر می‌شود.

● تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (۱۹۹۰)

چارلز هندی در اوایل دهه ۱۹۹۰ پیش‌بینی کرد که سازمان‌های آینده، سازمان‌های شبدری۵ خواهد بود. ساختار سازمان‌های شبدری کاملاً متفاوت از سازمان‌های سنتی است. تعداد لایه‌های مدیریت در سازمان‌های شبدری، کاهش می‌یابد. مدیریت به جای اینکه نماد طبقه‌ای تشریفاتی و بالا در سازمان باشد، بیشتر فعالیتی حرفه‌ای است و در این عصر (عصر سنت‌گریزی)، حتی شرکت‌های تولیدی، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه، مصرف‌کننده را به تأمین‌‌کننده مواد اولیه متصل می‌کنند.

● نتیجه‌گیری

با توجه به تغییراتی که فناوری اطلاعات بر سازمان کار، سازمان تولید، ساختار سازمان‌ها، سیستم روابط صنعتی، نیروی کار و مدیریت منابع انسانی ایجاد کرده، شکل رشته‌های مدیریت منابع انسانی و روابط صنعتی به طور کلی تغییر کرده است. به طوری که بعضی از این تغییرات به شرح زیر می‌باشند:

۱ ) اولویت‌دهی به دو جانبه‌گرایی۶ و سه جانبه‌گرایی۷ به جای تأکید بر قوانین کار حمایتی۸

۲ ) در مذاکرات سه‌جانبه (سه جانبه‌گرایی)، هدف اصلی دولت‌ها بر حمایت از تولید و کارآفرینان به منظور سرمایه‌گذاری قرار می‌گیرد تا از این طریق، بیکاری و عدم تأمین شغلی کارگران را کاهش دهند (فعال ساختن بازار کار به جای حمایت از کارگر که البته خود به صورت طبیعی حمایت از کارگر را به همراه دارد) (سیلوا ۱۹۹۷)

۳ ) ایجاد امنیت شغلی۹ برای کارگران از طریق ایجاد سیستم‌های آموزشی سنگین و چند مهارته کردن کارگران و تبدیل آنها به کارگران یقه سفید (کارگران دانشی). در سیستم روابط صنعتی استراتژیک، استخدام مادام‌العمر، رسمی قطعی، طولانی‌مدت و ... مفهوم ندارد و حتی ژاپن هم که با استخدام مادام‌العمر شناخته می‌شد، امروزه از این روند فاصله می‌گیرد.

۴ ) کمرنگ شدن اهمیت سیستم طبقه‌بندی مشاغل سنتی و تغییرات عمده در سیستم طبقه‌بندی مشاغل۱۰: در این سیستم جدید، شرح شغل‌های جدیدی نوشته می‌شود که وظایف بیشتری را برای انجام یک شغل تدارک دیده و از رکود کار به دلیل عدم حضور کارگری خاص، پیشگیری می‌کند. (مک دونالد ۱۹۹۷)

۵ ) جایگزین شدن سیستم پرداخت‌های منعطف۱۱ و پرداخت بر اساس عملکرد ۱۲ با سیستم پرداخت بر اساس ارشدیت و سابقه و رسمی بودن: در سیستم روابط صنعتی استراتژیک، اهمیت تعیین حداقل دستمزدها۱۳ کم‌رنگ می‌شود. البته سیستم حداقل دستمزد از بین نمی‌رود، بلکه اهمیت آن کاهش می‌یابد و کارفرمایان با پرداخت‌هایی بر اساس عملکرد و کارایی و نتیجه کار کارگران، آنها را تشویق به بهره‌وری، افزایش کارایی و اصالت‌دهی به تخصص می‌کنند تا بتوانند در محیط جهانی، رقابت کنند. (سیلوا ۱۹۹۷)

۶ ) بازگذاشتن دست مدیران و کارفرمایان در اعمال تشویق و تنبیه (با اولویت‌دهی به سیاست‌های تشویقی) به منظور افزایش رقابت‌جویی آنان در سطح جهان از طریق تسهیل‌گری قوانین کار و کاهش جنبه‌های حمایتی این قوانین به خصوص در کشورهای تازه صنعتی شده آسیا و اقیانوسیه (Venkatarantam ۱۹۶۵)

۷ ) انتقال مباحث روابط صنعتی سطح ملی یا کشور به سطح کارگاه یا کارخانه (جایی که ارتباط مستقیم بین مدیریت و کارگران برقرار می‌شود). در سیستم روابط صنعتی استراتژیک، مسائل کمتر در سطح کلان و ماکرو مطرح می‌شدند و بیشتر مسائل کلان هم در سطح صنعت مربوطه (مثل صنعت نساجی و فولاد و...) مورد مذاکره و چانه‌زنی واقع می‌شوند. (Silva ۱۹۹۷)

۸ ) سیستم روابط صنعتی استراتژیک، از مدیریت منابع انسانی (H.R.D) و تکنیک‌های آن بیشتر استفاده می‌کند تا تعهد و وفاداری کارکنان۱۴، بهبود و بهسازی کارگر H.R.D، انگیزش کارگران، ایجاد صداقت و اعتماد دو جانبه و ... میان کارگران افزایش یابد. (Sohn Storey ۱۹۹۶)

۹ ) سیستم روابط صنعتی استراتژیک از ارتباطات دوجانبه و دو سویه و سیستم‌های مشاوره و مشورت مشترک، سیستم‌های رسیدگی سریع به شکایات کارکنان در داخل شرکت، سیستم‌های میانجی‌گری و مصالحه میان کارگران و مدیریت با هدف برقراری آرامش و صلح صنعتی استفاده می‌کند تا به این وسیله «ضمن کاهش اغتشاشات کارگری) و پیشگیری از تعطیلی کارخانجات و «کاهش تنش در محیط کارگاه»، روابط صحیح و منطقی بین کارگر و کارفرما، ایجاد کند. (Edward H. Lorenz ۱۹۹۲)

۱۰) سیستم روابط صنعتی استراتژیک با کاهش تنظیمات قانونی۱۵ سعی در کاهش قانون‌گریزی کارفرمایان و افزایش خصوصیات کارآفرینی نظیر روحیه توفیق‌طلبی، روحیه استقلال‌طلبی و روحیه تمایل به مخاطره‌پذیری دارد. (Schregle. J ۱۹۹۶)

۱۱ ) سیستم روابط صنعتی استراتژیک با منعطف نمودن قوانین، سعی دارد قابلیت پاسخگویی کارگران و کارفرمایان را نسبت به محیط‌های به شدت در حال تغییر فیزیکی و اقلیمی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی جهانی شده امروز، کاهش دهد. (Silva ۱۹۹۸)

۱۲ ) سیستم روابط صنعتی استراتژیک از طریق H.R.D به توزیع برابر و عادلانه‌تر درآمدها نیز کمک می‌کند و اختلاف طبقاتی بین کارگر و مدیر را کاهش می‌دهد. زیرا از یکسو وابستگی کارفرما را به کارگر متخصص خود افزایش می‌دهد و از دیگر سو، او را در سود ناشی از بهره‌وری (که هزینه‌ای هم برای کارفرما ندارد) شریک می‌کند و این نیاز به استفاده از ابزار اجباری توزیع مجدد درآمدها نظیر سیستم‌های مالیاتی را کاهش می‌دهد. (Paul Krugman ۱۹۹۶)

۱۳ ) سیستم روابط صنعتی استراتژیک با توزیع عادلانه‌تر درآمدها به توسعه عدالت اجتماعی نیز کمک می‌کند. (Paul Krugman ۱۹۹۶)

۱۴ ) سیستم روابط صنعتی استراتژیک با حمایت یکسان از کارگر و کارفرما (با سیاست‌های دوجانبه‌گرایی در سطح کارگاه و سیاست‌های سه جانبه‌گرایی در سطح صنعت و کشور. روحیه تفاهم بین کارگر و کارفرما را افزایش داده و در سیستم روابط صنعتی، تعادل بیشتری ایجاد می‌کند. ضمناَ عامل توسعه تشکل‌های کارفرمایی و کارآفرینی در کشورهایی می‌شود که دارای قوانین کار حمایتی هستند و تشکل‌های کارفرمایی آنان ضعیف است. (Venkata Raxrtam ۱۹۹۶)

نتیجه این موارد چهارده‌گانه این است که به جای استفاده از روابط صنعتی در سطح ملی، گرایش به استفاده از سیستم روابط صنعتی در سطح کارگاه و مکان کارخانه، افزایش یافته است. معنای دیگر جمله فوق این است که استفاده بیشتری از مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها به عمل آید، به تعبیر دیگر، روابط صنعتی روز‌به‌روز از سطح ماکرو به سطح میکرو، تغییر می‌یابد و این حاصل رشد فناوری اطلاعات و افزایش ارتباطات جهانی است که شرکت‌ها به منظور افزایش قدرت رقابت‌جویی در سطح جهان، با بهره‌گیری از اطلاعات رقبا به آن دست یافته‌اند. شرکت‌ها برای اینکه بتوانند توان رقابت‌جویی خود را در سطح جهان حفظ کنند مجبور به استفاده از کارگران دانشی و مدیریت دانشی بر این کارگران هستند. بدیهی است اصول به کار گرفته شده در سیستم مدیریت دانشی، تفاوت فاحشی با مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک خواهد داشت که تمامی آنها بیان شد. هنوز معلوم نیست فناوری اطلاعات و افزایش بیشتر ارتباطات شرکت‌های مستقر در دهکده جهانی در آینده چه کاری انجام خواهد داد، اما شاید پیش‌بینی پیتر دراکر در این زمینه مفید باشد. یک انقلاب اطلاعاتی، بدون هیچ مانع و رداعی، در شرف وقوع است. این انقلاب از سازمان‌های تجاری آغاز شده، اما بی‌تردید، همه نهادهای موجود در جامعه را فرا خواهد گرفت و به نحوی ریشه‌ای، معنا و مفهوم اطلاعات را هم برای سازمان‌ها و هم برای افراد، تغییر خواهد داد. این انقلاب، انقلاب در فناوری، ماشین‌آلات، تکنیک‌ها، نرم‌افزار یا سرعت نیست. بلکه انقلابی در مفاهیم و تصورات کلی است، این انقلاب در فناوری اطلاعات (IT) یا در سیستم اطلاعات مدیریت (MIS) رخ نمی‌دهد و هدایت آن هم در دست کاربران ارشد اطلاعاتی (CIO) نیست. این انقلاب، توسط مردم و کاربرانی هدایت می‌شود که صنعت اطلاعات به آنها به چشم حقارت می‌نگرد. فناوری اطلاعات تاکنون به مدت پنجاه سال بر داده‌ها (Data)، جمع‌آوری داد‌ه‌ها، ذخیره داده‌ها و انتقال داده‌ها متمرکز بوده است. انقلاب اطلاعاتی جدید باید بر اطلاعات متمرکز شود. اطلاعات، مادامی که مرتب و سازمان‌یافته نباشند هنوز داده نیستند. داده‌ها برای اینکه هدفمند شوند باید متشکل، مرتب و سازمان‌یافته باشند. مدیران منابع انسانی و مدیریت روابط صنعتی باید دو چیز را بیاموزند:

۱) داده‌هایی را که به اطلاعات مورد نیازشان مربوط نیست، حذف کرده، سپس داده‌های باقیمانده را مرتب، تجزیه و تحلیل و تفسیر کنند.

۲) اطلاعات به دست آمده را روی کار، متمرکز کنند. زیرا مقصود و منظور از کسب اطلاعات، به دست آوردن معلومات نیست بلکه منظور و مقصود از آن کسب توانایی برای انجام اقدامات درست و مناسب است. (Drucker ۱۹۹۹)

محمدرضا لامعی رامندی (امور فروش ساپکو)

پانوشت

۱ . Mass Production

۲ . Manufacturing

۳. Lean Production

۴. Knowledge Workers

۵ . Shamrock Organizations

۶ . Bipartite

۷ . Tripartite

۸ . Protectionism

۹ . Job-Security

۱۰ . Job-Classification