فرایند دستیابی به تعالی کیفیت و بهبود بهره وری در واحدهای صنعتی

مهمترین هدف هر سازمان, دستیابی به بالاترین بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است عوامل مؤثر بر بهره وری عبارتند از سرمایه, ابزار و وسایل, روش های انجام کار, ساختار و نیروی انسانی

مهمترین هدف هر سازمان، دستیابی به بالاترین بهره‌وری ممکن یا بهره‌وری بهینه است. عوامل مؤثر بر بهره‌وری عبارتند از: سرمایه، ابزار و وسایل، روش‌های انجام کار، ساختار و نیروی انسانی. در میان این عوامل، منابع انسانی مهمترین نقش را برعهده دارد. نیروی انسانی فرهیخته و ماهر می‌تواند مستقیم و غیرمستقیم، دیگر عوامل تولید را تحت‌تأثیر نگرش‌ها، رفتارها، مهارت‌ها و دانش‌های خود قرار دهد. وظیفه مدیریت در جلوگیری از هرز رفتن سرمایه‌ها بویژه سرمایه نیروی انسانی و همچنین افزایش بهره‌وری در سازمان، این است که با افزایش صمیمیت و ایجاد روح همکاری در محیط کار، خود را به کارگران و سرپرستان نزدیک‌تر کرده و آنان را به مشارکت در بهبود بهره‌وری سازمان و کاهش ضایعات و اتلاف منابع تشویق کند. طی چندساله اخیر، واژه‌هایی جدید در عرصه کیفیت و بهره‌وری پدید آمده‌اند که برخی از آنها به بنیان‌های این علم اشاره داشته و برخی، صرفاً دهان پرکن بوده و جنبه تبلیغاتی برای شرکت‌های مشاوره مدیریت دارند. شناسایی و حذف تمامی فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده و افزایش ارزش افزوده از مرحله تهیه مواد اولیه تا تولید و در نهایت فروش، هدف غایی تمامی سیستم‌های ارتقای کیفیت و بهره‌وری در هر واحد صنعتی است. در این مقاله، تلاش شده است تا به ضرورت و اهمیت نیروی انسانی در ارتقای بهره‌وری واحدهای صنعتی پرداخته شود. در نهایت، چگونگی ارتقای کیفیت و بهره‌وری، مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.

آنچه در سازمان‌های مختلف، مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند، بهره‌وری به‌معنای به‌کارگیری و ترکیب مؤثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره‌وری همانند دیگر مؤلفه‌ها و فرایندهای نرم‌افزاری سازمانی، از الزامات کار بوده و در ذات و خمیرمایه بهره‌وری، بهبود نهفته است و مشروعیت بهره‌وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری، موجب می‌شود تا بهره‌وری به‌صورت فرایندی دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره‌وری مشخص و بسترسازی‌های لازم، صورت گیرد. حرکت بهره‌وری، لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظام‌های مختلف سازمانی، منجر خواهد شد. شناسایی و حذف‌ تمامی فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده و افزایش ارزش افزوده دیگر فعالیت‌ها، از مرحله تهیه مواد اولیه تا تولید و فروش، هدف غایی تمامی سیستم‌های ارتقای کیفیت و بهره‌وری شامل تولید بهنگام، تولید کاملاً‌ بی‌نقص، تولید ناب و نظایر آنهاست.

برخی سازمان‌ها، ابزار اصلی برای دستیابی به این هدف را گم کرده و سر از ناکجاآباد درمی‌آورند. مثلاً، یکی از اهداف مهم در اجرای تولید بهنگام، حذف تمامی موجودی‌های مواد اولیه، نیمه‌ساخته و محصول است؛ موجودی‌هایی که قسمت اعظم آن به‌خاطر ناکارامدی زنجیره تولید، نگهداری می‌شود. مثلاً ذخیره اطمینان۱ مواد اولیه به‌دلیل احتمال تأخیر در دریافت مواد اولیه درنظر گرفته شده است که مسلماً اگر تأمین‌کننده۲ از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار باشد، به‌گونه‌ای که احتمال تأخیر وی به صفر میل کند، نگهداری ذخیره اطمینان مواد اولیه، کاری عقلایی و به‌صرفه نخواهد بود. یا به‌دلیل احتمال خرابی ناگهانی هر یک از دستگاه‌های خط تولید که منجر به توقف تولید خواهد شد، اقدام به نگهداری موجودی نیمه‌ساخته از محصول هر یک از دستگاه‌ها می‌شود.

همین‌طور به‌خاطر ناکارامدی واحد فروش در پیش‌بینی تقاضای بازار، موجودی کالای ساخته شده، در انبار نگهداری می‌شود. در اجرای تولید بهنگام، قدم‌به‌قدم اقدام به حذف این موجودی‌ها می‌شود تا ناکارامدی بخش‌های مختلف نمایان شود و واحدهای مختلف، به اصلاح عملکرد خویش بپردازند، اما اگر به‌معنای واقعی همه بخش‌های سازمان برای حذف این ناکارامدی‌ها و بهبود امور تلاش نکنند، حذف موجودی‌ها نه‌تنها هیچ سودی ندارد بلکه باعث به‌وجود آمدن مشکلاتی بس عظیم‌تر خواهد شد. واقعیت این است که به‌واسطه ماهیت سیستمی سازمان و تعامل اجزای آن با یکدیگر، نه‌تنها برای دستیابی به اهداف تولید بهنگام بلکه برای دستیابی به هر هدفی در زمینه بهبود کیفیت و بهره‌وری نظیر نزدیک شدن به دوباره‌کاری و ضایعات صفر، زمان آماده‌سازی صفر، حمل‌و‌نقل و زمان تدارک۳ صفر، خواست و مشارکت تمامی اجزای سازمان، امری ضروری است. معایب این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار بهبود بهره‌وری اشاره دارد که بیشتر مبتنی‌بر تجارب نگارنده در یکی از سازمان‌های بزرگ صنعتی است.

● نگاهی به پیشینه بهره‌وری

از پایان قرن پانزدهم تا شروع انقلاب صنعتی در نیمه قرن هجدهم، یعنی حدود ۲۵۰ سال، بحث ایجاد دولتی در کشورهای اروپای غربی و دخالت در صنعت و کشاورزی، فکر اندیشمندان غربی را به خود مشغول داشته و در اکثر نظریه‌های علمی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی، تبلور می‌یافت. با رشد طبقه سرمایه‌داری و ظهور مکاتب جدید اقتصادی مانند «مرتیتنیزم» که رقابت نامحدود را در سطح ملی، لازم و مفید می‌دانست، اقتدار فئودال‌ها، اشراف، سلاطین و انحصارگران، رو به کاهش گذاشت و حمایت از تشکیلات بازرگانی در صحنه رقابت‌های بین‌المللی و ورود به بازارهای جهانی برای فراورده‌ها، وظیفه‌ای ملی محسوب شد و دولت‌ها عملاً وارد صحنه صنعت و تولید شدند. در ۱۶۴۴ «توماس مان» اقتصاددان انگلیسی با نگارش کتابی به تبیین نظریه حمایت پرداخت. سیس، «جیمز استوارت» و «ژان باپتیست کلبر»۴ وزیر دارایی لویی چهاردهم، با پشتیبانی از این نظریه موجبات وحدت بازرگانی و ذخیره‌کنندگان طلا و نقره و گسترش دولت ملی و وحدت بازارها و بسط سیاست‌های صادراتی و تشویق‌های خارجی را فراهم کرده و عملاً دست دولت‌ها را در بهره‌گیری از منابع انسانی و طبیعی باز گذاشتند. «ویلیام پتی» و «دادلی نورث» اندیشمندان سیاستمدار، از ۱۶۴۱ تا ۱۶۹۱ فرضیه رقابت‌های خارجی را بنیاد نهادند و با تدوین نظام‌هایی در زمینه بازرگانان خارجی، تشکیلات گمرکی و بندر، در پدید آمدن تشکیلات نو در دولت‌ها، تأثیری شگرف نهادند.

قهرمانان فرهیخته انقلاب صنعتی و نهضت بهره‌وری، به اتکای کیفیت کالاهای در زمینه ورود به بازارهای بین‌المللی و به‌دست آوردن سهم بیشتری در آن، به تلاش پرداختند. «ابراهام داربی»، مبتکر توانای توسعه صنایع ملی، «جیمز هارد گریوز»۵، نظریه‌پرداز شیمی صنعتی، «جیمز وات»، مخترع دیزل و «ریچارد ارک رایت»۶ سازنده ماشین ریسندگی و بافندگی (۱۷۳۲-۱۷۹۲) استفاده از تکنولوژی را در صنعت رایج کردند. فعالیت‌هایی که به موازات ذوب چدن، استفاده از ماشین بخار، ریسندگی و پارچه‌بافی، در زمینه بهره‌وری، بهره‌برداری از منابع طبیعی و سلطه بر طبیعت، با دگرگونی در مالکیت معادن و ابزار تولید و به‌وجود آمدن قشر مدیران و کارافرینان در صحنه تولید صورت گرفت، زمینه‌ساز رشد و توسعه صادرات و واردات، آزادی صنعت و نضج مکتب اقتصاد کلاسیک شد.

با نگارش کتاب «ثروت ملل» توسط آدام اسمیت اندیشمند اسکاتلندی (۱۷۹۰-۱۷۲۳)، دریچه دانش بهره‌وری به روی جهانیان گشوده شد. این نهضت اقتصادی را باید نقطه عزیمت دانست زیرا حرکت به سوی بهره‌گیری از منابع لایزال ملی، با آن آغاز شد و دولت‌های وقت، از طریق آن متوجه کیفیت کالاها برای ابراز وجود در بازارهای جهانی شدند. اسمیت، بهره‌وری را به‌عنوان عامل ایجادکننده ارزش‌های نو بر یک پدیده می‌دانست. بعد از او، اقتصاددانان دیگری نیز بر بهره‌وری تأکید داشتند از جمله «جی ونس»۷ در ۱۸۷۸ که از آن به‌عنوان شمار معقولی از نیروی کار که موجب به حداکثر‌رسانی ثروت می‌شود، نام برد. با پایدار شدن انقلاب صنعتی، رشد اقتصادی را ناشی از بهره‌وری می‌دانستند و امروزه بهره‌وری به اولویتی ملی تبدیل شده و همگان، راه‌حل حفظ سطح استاندارد زندگی را در رشد بهره‌وری می‌دانند. از این‌رو، امروزه بهره‌وری مورد توجه سیاستمداران، تجار، صنعتگران، کارفرمایان، مدیران و حتی مردم عادی کوچه بازار و خانم‌های خانه‌دار قرار گرفته است.

● اهمیت بهره‌وری

در جهان کنونی، بهره‌وری تقریباً مترادف با پیشرفت است. استاندارد زندگی در یک جامعه، به درجه‌ای از تأمین حداقل نیازهای جامعه بستگی دارد. به‌بیانی دیگر، مقدار و کیفیت غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت اجتماعی، استاندارد زندگی را تعیین می‌کند. برای ارتقای استاندارد زندگی باید غذا، پوشاک، مسکن و غیره بیشتری تولید شود. افزایش مقدار تولید کالاها و خدمات، می‌تواند از طریق افزایش نهاده‌های نیروی کار و سرمایه صورت پذیرد و یا اینکه از منابع موجود به‌صورت کاراتر استفاده شود.

● ضرورت اندازه‌گیری بهره‌وری

اندازه‌گیری، جزء لاینفک و به تعبیر برخی، نقطه آغاز فرایند علمی مدیریت بهره‌وری است. اگر بخواهیم بهره‌وری را در فرهنگ سازمانی جلوه‌گر سازیم، شرط اساسی آن، وجود ابزاری برای کنترل و نظارت بر پیشرفت، فراهم آوردن بازخورد، تعیین هدف‌های قابل ارزیابی و ارزیابی عملکرد مدیریت است. به‌بیانی دیگر، اندازه‌گیری بهره‌وری، فراهم‌آورنده اطلاعاتی است که امکان ارزیابی چگونگی حرکت به سوی هدف را از نقطه عزیمت و شرایط قبلی (وضع موجود) ایجاد می‌کند و سازمان را در امر ایجاد ارتباط صحیح بین بهره‌وری با دیگر هدف‌های استراتژیک سازمان، یاری می‌دهد. مثلاً، بهبود بهره‌وری ممکن است ابزار اولیه دستیابی به افزایش سهم سازمان در بازار بورس باشد. اندازه‌گیری بهره‌وری جدای از منافع استراتژیک آن، کارکردهای تقویت‌کنندة دیگری برای سازمان دارد.

● چرخه مدیریت بهره‌وری

پس از آشنایی با تعریف بهره‌وری، باید دید چگونه می‌توان از آن استفاده کرد. برای برنامه‌ریزی در زمینه ارتقای بهره‌وری، باید بدانیم که از منظر سطح بهره‌وری در کجا قرار داریم، می‌خواهیم به کجا برویم و برای رسیدن به مقصد، چه راه‌کارهایی مناسب‌‌ترند. صاحبنظران علم بهره‌وری، این مقولات را در چارچوب چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری مطرح می‌کنند که به آن ۸PDCA نیز گفته می‌شود. همان‌گونه که در چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری آمده است، گام نخست این چرخه، برنامه‌ریزی است. برای برنامه‌ریزی، اطلاع از سطح موجود شاخص‌های بهره‌وری، امری الزامی است. در واقع پیش‌نیاز برنامه‌ریزی، اندازه‌گیری شاخص‌های بهره‌وری است.

● سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیرت بهبود بهره‌وری، راهکارهایی مختلف وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربه شده‌اند، اشاره می‌شود:

الف) نهادی کردن بهره‌وری در اندیشه

زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری، تولید فکر توسط کارکنان یک سازمان است. کمبود سازمان‌ها در مقوله بهره‌وری، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمان‌های موفق و بهره‌ور، علاوه‌بر نظم بروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از تمامی ظرفیت‌های فکری و عملی کارکنان خود، اتخاذ کرده‌اند. به‌رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول‌پذیر نیست، سازمان‌های پیشرو در بهره‌وری، به‌تدریج به مکانیسم و شیوه‌های رهبری و زمینه‌های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاش‌ها و اندیشه‌های کارکنان علمی دست یافته و موفق شده‌اند که از افکار، ابتکارات و دانش‌آفرینی سازمان‌ها و توسعه فکری کارکنان خود، بهره بیشتری ببرند. مدیریت مؤثر نیروی کار دانشگر و دانشمند، نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش‌اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است. در صورت مدیریت بر فکر و دانش کارکنان سازمان، بهره‌وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بر دانش و اندیشه، عبارت است از مدیریت دانش سازمان که می‌تواند گستره‌ای از ویژگی‌های عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش، عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن به سازمان‌ها کمک می‌کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه‌های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظام‌های اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می‌گیرد. به‌طور کلی، بهره‌وری در اندیشه، با مکانیسم‌های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره‌وری کمک می‌کند: نظام پیشنهادات فکرآفرین؛نظام Q.C کارآفرین، نظام T.Q.M بهره‌ور.

ب) نهادی کردن صرفه‌جویی در کل سازمان

یکی از روش‌های استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره‌وری توجه به صرفه‌جویی به‌عنوان یک اصل در تمامی سطوح است. دستیابی به بهره‌وری مستمر از طریق صرفه‌جویی، با شعار حاصل نمی‌شود بلکه در این راستا، می‌بایستی ساختارهایی مناسب طراحی شوند. صرفه‌جویی معمولاً از طریق دو مکانیسم ساختارسازی و تشویق، در سازمان نهادینه می‌شود. روش‌های تجربه شده برای نهادینه کردن صرفه‌جویی در یکی از سازمان‌های بزرگ صنعتی را می‌توان به‌صورت زیر خلاصه کرد:

- ساختاری کردن صرفه‌جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش تولید

- برقراری رابطه بین خوب مصرف کردن و پاداش

- برقراری رابطه بین کیفیت استفاده از مواد و پاداش

- پرداخت مستقیم مبلغی از صرفه‌جویی‌های انجام شده انرژی به کارکنان

- تشویق کتبی کارکنانی که ستاره صرفه‌جویی هستند

- برای استقرار چرخه بهبود مستمر بهره‌وری از طریق صرفه‌جویی، لازم است زمینه‌ای مناسب برای ساختارسازی فراهم شود.

پ) طراحی نظام‌های بهره‌ور

برای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری در کنار کارهای فرهنگی و فرهنگ‌سازی، باید ساختارهایی مناسب و علمی، طراحی و اجرا شوند. گاهی مشاهده می‌شود که در سازمان‌ها، افراد بسیاری داوطلب تولید بهره‌وری بوده، اما ساختاری مناسب وجود ندارد که از فکر، توان، استعداد و دلسوزی آنها به شکلی معقول و منطقی استفاده شود. بر این اساس، سازمان‌ها می‌بایستی به فکر طراحی سازوکارهای بهره‌ور باشند.

● ساختارهای بهره‌ور در برخی سازمان‌های صنعتی

- طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر (T.P.M)

- پیاده‌سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)

- استقرار استراتژی بهبود دائمی

- استقرار نظام تحقیقات بهره‌وری

- توسعه منابع انسانی

- استقرار نظام مدیریت عملکرد

● جلب همکاری و مشارکت کارکنان

آیا مدیری را می‌شناسید که نخواهد فکر و ضمیر ناخودآگاه کارمندان خویش را در همه حال – چه در محل کار و چه در منزل، چه پشت میز کار و چه پشت فرمان خودرو – معطوف به کشف عیب و نقص‌های امور سازمان و ارائه راه حل برای آنها کند؟ کدام مدیری است که نخواهد چشم تیزبین کارمندانش، غربالگر بهترین‌ها برای سازمان باشد؟ آیا می‌دانید این رویای مدیران چگونه قابل تحقق است؟ مسلماً برای تحقق این خواسته، قبل از هر چیز وجود ساختار و نظامی متناسب موردنیاز است؛ سیستم و نظامی که اشتیاق و انگیزه کافی را برای این امر در کارکنان به‌وجود آورد. «نظام پیشنهادات» گامی نخست در مسیر این تحول است. این سیستم مدیریتی، تأثیری قابل‌ملاحظه بر وجوه مختلف سازمان‌ها از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی، بهداشت روانی کارکنان و نیز بهبود بهره‌وری، کیفیت و سودآوری شرکت‌ها داشته و آثار خود را در تحقیقات متعدد به اثبات رسانده است.

سیستم نظام پیشنهادها، با طی مراحل فرهنگ‌سازی، پیشنهادگیری فردی، پیشنهادگیری گروهی (با تشکیل گروه‌های بهبود مستمر یا همان گروه‌های QC) پیشنهادگیری از مشتریان، پیمانکاران و حتی خانواده کارکنان، به اجرا درمی‌آید. نظام پیشنهادها در شرکت‌هایی که مرتکب اشتباهاتی نظیر تأکید بیش از حد بر پاداش‌های مادی، عدم فرهنگ‌سازی مناسب، عدم تثبیت ساختار سازمانی مورد نیاز و جانشینی مدیران نامعتقد به مشارکت کارکنان، نشده‌اند، تحولی عظیم به‌وجود آورده است. «در سال ۲۰۰۱، شرکت ماتسوشیتا الکتریک، به ازای هر کارمند ۷/۲۳ پیشنهاد دریافت کرده و ادعا دارد که به‌واسطه همین پیشنهادها، در سال یاد شده ۳ هزار دلار به ازای هر کارمند، صرفه‌جویی کرده است» (بودونگ ۲۰۰۲، ۳۶۱).

نظام پیشنهادها با به‌وجود آوردن فرصت رفع نیاز کارکنان به احترام، خودیابی، آزادی بیان و برابری و نیز توجه بیشتر به مشکلات کارکنان و کاهش مشکلات کاری ایشان با اجرای پیشنهادها و همچنین اعطای پاداش‌های مادی و احترامات عالی، باعث افزایش رضایت شغلی و احساس تعلق و نزدیکی بین کارکنان و سازمان می‌شود. نتیجه این حس نزدیکی، تلاش متقابل کارکنان برای رفع مسائل سازمان خواهد بود. شاهد این گفته، تحقیقات دانشگاهی متعددی است که تأثیر مثبت نظام پیشنهادها بر رضایت شغلی کارکنان را تأیید می‌کند. مثلاً، تحقیق حبیبی (۱۳۸۳) نشان می‌دهد که بین نظام پیشنهادها، رضایت شغلی کارکنان و انگیزش کارکنان در حوزه ستادی سازمان بازرسی و نظارت بر قیمت و توزیع کالا و خدمات، رابطه‌ای مثبت و معنادار وجود دارد (حبیبی ۱۳۸۳).

● نتیجه‌گیری

استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری، نیازمند عزمی جدی بوده و در این زمینه باید سازوکارهایی عملیاتی طراحی کرده و آنها را به‌کار گرفت. قبل از طراحی سازوکارها، آسیب‌شناسی وضعیت بهره‌وری سازمان‌ها، موجب می‌شود تا سازوکارهای عملیاتی متناسب با شرایط سازمان‌ها طراحی شود. برای بهبود بهره‌وری در سازمان‌ها می‌توان از راهکارهای عملی تجربه شده نظیر نهادی کردن بهره‌وری در اندیشه، نهادی کردن صرفه‌جویی، طراحی ساختارهای بهره‌ور، توسعه منابع انسانی، طراحی نظام تحقیقات بهره‌وری و استقرار مدیریت عملکرد، کمک گرفت.

غلامحسین سلیمانی

پانوشت

۱ . safety stock

۲ . Supplier

۳ . Lead Time

۴ . iean baptiste colberrt

۵ . tames hagreaves

۶ . Richard Arkwright

۷. je vons

۸ . Plan-Do-Check-Action

منابع

۱. هال پی گریگرسون و جی استیوارت بلاک، حضور رهبران در عرصه‌های جهانی، ترجمه صابر مقدمی. مجله تدبیر، شماره ۱۱۶، سال ۸۰، ص ۲۸

۲. حبیبی، لیلی ۱۳۸۳، بررسی و تجزیه و تحلیل رابطه بین نظام مدیریت مشارکتی (با تاکید بر سیستم پیشنهادها) و اثربخشی کارکنان سازمان بازرسی و نظارت، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

۳. علیرضا، فریدونیان و لیلا یوسفی، راهبری و مدیریت نیروهای دانشگر، مجله تدبیر، شماره ۱۱۹، دی ماه ۸۰، ص ۲۲

۴. مهرداد، آذری، مدیریت دانش، عملکردها و چالش‌ها، مجله تدبیر، شماره ۱۱۴، مهر ۸۰، ص ۴۷.

۵ . Bodek, Norman, (۲۰۰۴),”The Power and Magic of Lean”, PCS Press

۶. Bodek, Norman & Yorke, Chuck, (۲۰۰۵) ”All You Gotta Do is Ask “, Published by PCS Inc