فرمان برای ارزیابی کارکنان Personnel assessment

به منظور دستیابی به نتایج موفقیت آمیز , افراد را به بهرگیری از حداکثر توان موجود تشویق کنید

۱) به منظور دستیابی به نتایج موفقیت آمیز ، افراد را به بهرگیری از حداکثر توان موجود تشویق کنید.

۲) رضایت خود را از عملکرد مطلوب کارکنان ابراز کنید به ویزه زمانی که به آنها برای بهتر شده انگیزه می بخشد.

۳) اطمینان حاصل کنید که افراد نسبت به میزان اهمیت نقش خود در سازمان واقف هستند

۴) اطمینان حاصل کنید که کارکنان از نحوی ارزیابی خود آگاهند.

۵) عملکرد ارزیابی شونده را از نقطه نظر دیگر افراد سازمان مورد بررسی قرار دهید.

۶) اطمینان حاصل کنید که سوالهای مربوط به فرم های مشتریان بازخورد مفیدی بدست می دهند.

۷) بازخوردها را به دقت ارزیابی کنید تا از میزان ارزش آن برای ارزیابی فرد مطمئن شوید.

۸) یک طرح کلی در نظر بگیریم و برای ایجاد تغییر در آینده تلاش کنیم

۹) اطمینان حاصل کنید که آمادگی لازم را برای ورود کارکنان دارید.

۱۰) ارزیابی فرصتی است برای حصول اطمینان از واقع گرایانه بودن دیدگاه افراد نسبت به قابلیت هایشان.

۱۱) سعی کنید تمایلات پسندیده را به عمل تبدیل کنید.

۱۲) در نظر داشته باشید که معیارهای عملکرد چالش برانگیز و در عین حال قابل حصول باشند.

۱۴) از اهداف به عنوان راهی برای تمرکز بیشتر گروه در فعالیت ها و همکاری بیشتر استفاده کنید.

۱۵) انعطاف پذیر باشید تا بتوانید در ضورت لزوم شرایط را تغییر دهید.

۱۶) اساس کار را طوری برنامه ریزی کنید که هر یک از افراد به دنبال انجام مطلوب وظایف خود باشند.

۱۷) دیدگاه افراد را برای راهی که در در پیش دارند را جویا شوید.

۱۸) اطمینان حاصل کنید پاداش های که به کارکنان می دهید کاملا منطبق با اهداف سازمان باشد.

۱۹) خود را متعهد کنید که به موفقیت افراد و اعضای گروه پاداش دهید.

۲۰) همواره برای تک تک افراد یک عامل ایجاد انگیزه قوی پیدا کنید.

۲۱) به خاطر داشته باشید که یک موفقیت اغلب موفقیت های دیگری را به دنبال دارد.

۲۲) قبل از اجرای ارزیابی زمانی را به تفکر درباره روند آن اختصاص دهید.

۲۳) طوری گفت وگو کنید که بیشتر درباره شغل فرد بحث شود نه خود فرد.

۲۴) مطمئن شوید که تمامی مستندات مورد نیاز ارزیابی را در اختیار دارید.

۲۵) شرح شغل باید هماهنگ ا سازمان باشد نه با افراد.

۲۶) به دنبال عملکرد ضعیف افراد باشید.

۲۷) واقعیات را مورد بررسی قرار دهید و به شایعات توجه نکنید.

۲۸) مطمئن شوید که فرد از فرصت کافی برای تمرکز بر توسعه برخوردار بوده است.

۲۹) اهداف عملکردی را با اهداف و سیاست های سازمان هم سو کنید.

۳۰) برای خود و اعضای گروه لیستی از اهداف مورد نظر را تهیه کنید.

۳۱) بلند پرواز باشید و به هنگام تعیین اهداف بزرگ بیندیشید.

۳۲) همیشه سعی کنید در مورد انتظاراتی که از افراد دارید ثابت قدم باشید.

۳۳) از سیاست های شرکت درباره توسعه شغلی درک مناسب به دست آورید.

۳۴) فقط در مورد چیزهای به افراد قول بدهید که واقعا قادر به انجام آنها هستید.

۳۵) موانع و مشکلات که مانع دست یابی فرد به اهداف می شوند را شناسایی کنید.

۳۶) مطمئن شوی که افراد زمان کافی برای حمایت و پشتیبانی در اختیار دارند.

۳۷) موضوعاتی که به صورت محرمانه با ارزیابی شونده مطرح می کنید را محترم بشمارید.

۳۸) مراقب باشید گفته هایتان در مورد یک مسئله خاص به دو فرد مختلف متناقض نباشد.

۳۹) برای اتاق ارزیابی طرحی را در نظر بگیرید که فکر می کنید برای شروع مناسب است.

۴۰) از ارزیابی شونده بپرسید که در مورد موفقیت های مختلف چه نگرش یا احساسی دارد

۴۱) اطمینان حاصل کنید که هر ارزیابی از همان ساختار شش مرحله ای پیروی می کند.

۴۲) بببینید آیا کاهش موضوعات دستور جلسه به نصف موجب رسیدگی بهتر به آنها خواهد شد یا نه؟

۴۳) بر موضوعاتی تمرکز کنید که تاثیر مستقیمی بر عملکرد دارند.

۴۴) اطمینان حاصل کنید که ارزیابی شونده دقیق می داند که از این جلسه چه انتظاراتی باید داشته باشد.

۴۵) در طول جلسه و در اسرع وقت موجبات آرامش و آسودگی فرد را فراهم کنید.

۴۶) تاکید کنید که ارزیابی حتما نتیجه مثبت به دنبال خواهد داشت.

۴۷) مطمئن شوید که هر دو طرف (شما و ارزیابی شونده)در مسیر مشابهی حرکت می کنید.

۴۸) بر روی موضوعاتی متمرکز شوید که به اهداف تمامی گروه ارتباط دارد.

۴۹) مراقب باشید که جزییات اضافی یا کم اهمیت شما را از موضوع اصلی دور نکند.

۵۰) لازم است ارزیابی شونده به طور کامل در تهیه دستور جلسه مشارکت داشته باشد تا احساس کند مورد توجه جدی قرار گرفته است.

۵۱) مرتبا از ارزیابی شونده سوال کنید تا مشارکت فعال داشته باشد.

۵۲) از قطع کردن صحبت ارزیابی شونده به ویژه در آغاز صحبت وی پرهیز کنید.

۵۳) سعی کنید سوال های بسته-پاسخ تبدیل کنید.

۵۴) همواره طبق برنامه زمانی که برای ارزیابی در نظر گرفته شده است پیش بروید.

۵۵) اگر ارزیابی شونده به مشکلی اشاره کرد بی درنگ به سراغ آن بروید۰

۵۶) با لحن آرام صحبت کنید و از گپ زدنی که اتلاف وقت را به دنبال دارد بپرهیزید.

۵۷) سعی کنید در طول جلسه ارزیابی کمتر قول بدهید و بعد از آن بیشتر عمل کنید.

۵۸) به جای توجه بیش از حد به علامت خاص حرکات سر و دست وچهره افراد را در مجموع در نظر بگیرید.

۵۹) اگر احساس می کنید ارزیابی شونده ای مضطرب است مطمئن شوید که خود شما این حالت را ندارید.

۶۰) به حرکات چشم ارزیابی شونده بنگرید-این حرکات بیانگر نکات بسیاری هستند.

۶۱) به یاد داشته باشید که تن گفتار بیش از واژه ها حرف برای گفتن دارند.

۶۲) متمایل شدن ارزیابی شونده به عقب و ضربدری کردن دست ها نشانه بی میلی وی است.

۶۳) همواره از حالات بدنی خود آگاهی داشته باشید.

۶۴) با لبخندی دوستانه ارزیابی شونده را تشویق به صحبت کنید.

۶۵) در صورتی که احساس کردید ارزیابی شونده مردد است با پرسیدن یک سری سوال تعهد وی را جلب کنید.

۶۶) سوالها یا پیشنهادهای عمل گرایانه حاکی از آمادگی برای قبول تعهد است.

۶۷) بدانید که تا چه اندازه ارزیابی شونده برای پذیرش مسئولیت اشتیاق دارد.

۶۸) بر این نکته تاکید کنید که در کار دخالت نخواهید کرد اما انتظار دارید با شما مشورت شود.

۶۹) از پذیرش (بله) حاکی از چرب زبانی و بی قیدی بپرهیزید.

۷۰) سعی کنید واکنش های منفی را پیش بینی کنید و برنامه ای برای چگونگی برخورد با آن را داشته باشید.

۷۱) دقیقا مشخص کنید که چه زمانی نیازمند دریافت راهنمایی از همکاران یا متخصصین با تجربه هستید.

۷۲) در طول مدت ارزیابی آرامش و کنترل خود را حفظ کنید.

۷۳) برای رسیدن به یک راه حل مناسب از تکنیک پرسشگری استفاده کنید.

۷۴) از بحث درباره مشکلاتی که تاثیر چندانی بر عملکرد ندارند پرهیز کنید.

۷۵) اگر ارزیابی شونده تمایلی به انجام کار ندارد بر منافع حاصل از آن تاکید کنید.

۷۶) هنگام برنامه ریزی توسعه به موضوعات بلند مدت توجه داشته باشید.

۷۷) به یاد داشته باشید که طرح های توسعه فردی پویا و بهنگام هستند.

۷۸) ببینید فرد ارزیابی شونده کدام یک از آموزش های قبلی را بهتر یاد گرفته است.

۷۹) افراد را تشویق کنید تا از هر فرصتی برای بهسازی خود استفاده کنند.

۸۰) همانطور که درباره اهداف کوتاه مدت بحث می کنید درباره دورنماهای بلند مدت نیز گفت و گو کنید

۸۱) اطمینان حاصل کنید که افرادی را برای پاسخگویی به اقدامات تعیین کرده اید.

۸۲) همواره در موعد مقرر به تعهدات خود عمل کنید.

۸۳) به دقت به گفته های ارزیابی شونده و نحوه بیان آن دقت کنید.

۸۴) از دیکته کردن مطالب به ارزیابی شونده اجتناب کنید و اجازه دهید وی با زبان خوش آنها را جمله بندی کنید.

۸۵) هر دو نفر شما باید در انتهای به درک مشترکی دست یافته باشید.

۸۶) با وجود مناسب بودن پیشرفت فرد ، زود به زود به بازبینی روند آن بپردازید.

۸۷) اطمینان حاصل کنید افراد را به درستی درک می کنید.

۸۸) بکوشید تا مواقعی که ارزیابی شونده دچار مشکل می شود را پیش بینی کنید.

۸۹) دیدگاه ها وتجربیات مشترک را در بین افراد ترویج کنید.

۹۰) برای فرا گیری مهارت های جدید هیچ گاه دیر نیست.

۹۱) افراد را تشویق کنید تا با اشتیاق به سراغ چالش های جدید بروند.

۹۲) به افراد کمک کنید تا متوجه شوند چقدر می توانند از یکدیگر یاد بگیرند.

۹۳) از تلاش های گروهی تقدیر کنید تا نشان دهید که برای کمک افراد به یکدیگر چقدر ارزش قائلید.

۹۴) تمامی افراد گروه را در برنامه ریزی توسعه برای آینده مشارکت دهید.

۹۵) با تسهیم منابع حداکثر استفاده از بودجه آموزشی را به عمل آورید.

۹۶) نقادانه به کار خود بنگرید تا از اثر بخشی بیشتری برخوردار باشید.

۹۷) از هر فرصتی برای یادگیری و تمرین جدید استفاده کنید.

۹۸) مطمئن شوید ارزیابی رای تمامی افراد درگیر از نتایج برنده برنده برخوردار باشد.

۹۹) تمامی کارکنان تمایل دارند نظر مدیرشان را در ارتباط با خود بدانند.

۱۰۰) برای موفقیت نظام ارزیابی مدیران باید مهارت خود را نیز هماهنگ با مهارتهای کارکنان بهبود بخشند.

توسط مهدی یاراحمدی خراسانی

http://athir.blogfa.com