تعارض در سازمان

تعارض فرآیندی است كه طی آن با توجه به عدم توافق در مسائل اساسی ، فردی به گونه‏ای عمدی سعی می‏كند در برابر كوشش‏های فرد دیگری مانع ایجاد كند تا باعث ناكامی وی در رسیدن به اهدافش شود.

تعارض بر دو نوع است. پایه‏ای و عاطفی كه تعارض پایه‏ای غالباً به شكل عدم توافق اساسی بر سر اهداف كار و وسائل لازم برای انجام آنها رخ می‏دهد و تعارض عاطفی مربوط به مشكلات میان اشخاص است و از احساسات درونی آنها سرچشمه می‏گیرد. تعارض دارای دو جنبه سازنده و مخرب می‏باشد كه تعارض سازنده نتایج مثبت برای سازمان درپی دارد و تعارض مخرب به ضرر سازمان كار می‏كند.

عوامل تعارض‏آمیز به دو دسته عوامل فردی و عوامل سازمانی تقسیم می‏شود كه عوامل فردی شامل اخلاق شخصی ، شخصیت ، ارزش‏ها و عقاید و محدودیت ادراك و تفاوت در شناخت می‏باشد. عوامل سازمانی تعارض‏زا عبارتند از :

▪ ساختار سازمانی ،

▪ ‌فرهنگ سازمانی ،

▪ اندازه و بزرگی سازمان ،

▪ تكنولوژی و ضوابط و مقررات.

تعارض عمودی ، تعارض افقی ، تعارض صف و ستاد و تعارض نقش از جمله وضعیت‏های تعارض‏آمیز در سازمان می‏باشند.

برای حل و فصل تعارض در سازمان از مدیریت مستقیم تعارض و مدیریت غیرمستقیم تعارض استفاده می‏شود. مدیریت غیرمستقیم تعارض شامل روش‏های توسل به اهداف مشترك و ارجاع سلسله مراتبی می‏باشد و مدیریت مستقیم تعارض با شیوه‏های همكاری و ابراز مخالفت ممكن می‏شود.

برای متعادل سازی تعارض در سازمان از مشاركت دادن كاركنان ، ایجاد سازش ،‌تدوین دستورالعمل‏ها ،‌توزیع عادلانه امكانات و آموزش كاركنان می‏توان استفاده كرد.

ضمن تشكر از آقای هوشنگ طاهری مسئول روابط عمومی اداره امورشعب استان چهارمحال و بختیاری كه این مقاله را تهیه و ارسال كرده اند. توجه همكاران را به ادامه مطلب جلب می‏كنیم.

کار روزمره مدیران تا حد زیادی بر اساس روابط شخصی با دیگران و مبادله اطلاعات استوار است . با این وجود روابط میان افراد گاهی باعث اختلافات و عدم توافق‏های بالقوه در محیط کار می‏شود. این اختلافات و عدم توافق‏ها ، گاهی مشکلاتی به وجود می‏آورند که نه تنها بر نتایج کار افراد اثر می‏گذارند بلکه رضایت آنان را نیز تحت تاثیر قرار می‏دهند . مدیری که اصول اساسی تعارض را می‏داند دارای آمادگی بیشتری خواهد بود تا به طور موفقیت آمیز با این موقعیت‏های اجتناب‏ناپذیر ، برخورد کند. مدیران حدود ۲۰ درصد از وقت خود را برای حل و فصل تعارض صرف می‏کنند و شامل تعارض‏هایی است که مدیر مستقیما به عنوان یکی از طرف‏های اصلی درگیراست . در وضعیت های دیگر مدیر ممکن است در نقش واسطه یا شخص ثالث عمل کند که وظیفه‏اش این است که سعی کند تعارض بین افراد درگیر را از میان بردارد .

اگر به برخی از مکالمات محل کار گوش دهید ممکن است با صحبت های مشابه جملات زیر روبرو شوید :

▪ برای من مهم نیست شما چه می گویید ، وقت ندارم این کار را بکنم ، همین .

▪ نمی توانم کار کردن با او را تحمل کنم ، او شخصیت خصومت آمیزی دارد .

▪ ما به منابع نیاز داریم ، چرا به برخی دیگر همیشه بیشتر از ما توجه می کنید .

▪ مدیر سازمان ما خودخواه است و به کارمندانش توجهی نمی کند .

موضوع مورد بحث در هر مکالمه تعارض است و توانایی برخورد موفقیت آمیز با چنین تعارضی یکی از جنبه‏های کلیدی مهار‏ت‏های میان اشخاص، در مدیریت است .

یکی از عوامل عمده‏ای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می‏شود، تعارض فردی است که تعارض گروهی و سازمانی را به دنبال دارد . همواره حد مطلوبی از تعارض برای پرورش خلاقیت و تولید افکار و اندیشه‏های جدید در سازمان لازم است منتهی اگر تعارض از حد تعادل خارج شد سازمان را با بحران روبرو می کند .

امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان‏ها را به خود جلب کرده است . و این به خاطر تعارض نامتعارف داخل سازمان است که موجب اتلاف انرژی و استعداد کارکنان سازمان شده و به جای اینکه عوامل تولید منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کنند درجا می زنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر می دهند . این امر با توجه به دنیای پر رقابت فعلی خوشایند نیست .لذا لازم به نظر می رسد که مدیران و کارکنان در مورد تعارض و انواع آن ، زمینه های ایجاد تعارض و راه‏های حل و فصل آن تا حدودی آشنایی داشته باشند.

● تعریف و مفهوم تعارض :

در فرهنگ لغت فارسی تعارض به معنی متعرض و مزاحم یکدیگر شدن است یا با هم اختلاف داشتن .

به طور کلی تعارض زمانی رخ می‏دهد که در یک وضعیت اجتماعی بر سر مسائل اساسی عدم توافق وجود دارد و یا ضدیت‏های احساسی باعث ایجاد اصطکاک بین افراد یا گروه‏ها می‏شود .

به عقیده استیفن رابینز کوتاه‏ترین تعریف از تعارض عدم توافق بین دو یا چند گروه است .وی تعارض را فرایندی می‏داند که شخص الف در آن به طور عمدی می‏کوشد تا به گونه ای بازدارنده سبب ناکامی شخص ب در رسیدن به علایق و اهدافش شود .

توماس تعارض را شرایطی می‏داند که در آن مسائل مورد توجه دو طرف ، ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد . در تعریف توماس ، شرایط وضعیتی است که الزاما به معنی رفتار نیست . تعارض می‏تواند بدون درگیری و نزاع و یا جنگ و درگیری وجود داشته باشد . نزاع تنها یکی از اشکال یا حالت‏های تعارض است .

مسئولیتی که کسی یا گروهی پذیرفته است ، مجموعه ارزش‏ها و اعتقاداتی که افراد دارند ،عواطف ، احساسات و نیازهای افراد و گروه‏ها و بالاخره اظهارنظرهایی که در مقابل رویدادها ارائه می‏دهند از مسائل مورد توجه است .

تعارض می‏تواند بین اشخاص ،گروه‏ها ،سازمان‏ها ، ملل و حتی در سطوح پایین‏تر یعنی بین جنبه های مختلف شخصیت یک فرد و یا بین فرد و عوامل محیطی به وجود آید .

منبع اساسی نگهداری تعارض فکر و مغز افرادی است که آن را تجربه می‏کنند . تعارض ، مستقل و خارج از وجود افراد به وجود نمی‏آید .

آقای میر کمالی تعارض را فرایند ادراک و یا احساس هرگونه ناسازگاری در درون و یا بین افراد ، گروه ویا سازمان‏ها که منتهی به رفتار پنهان و یا آشکار متعارض در دو طرف شود تعریف می کند .

● انواع و جنبه های تعارض :

تعارض به دو نوع پایه ای و عاطفی تقسیم می شود .تعارض پایه ای ، تعارضی است که غالبا به شکل عدم توافق اساسی بر سر اهداف کار و وسائل لازم برای انجام آنها رخ می‏دهد موقعی که افراد همه روزه با یکدیگر کار می‏کنند،این یک امر عادی است که دیدگاه‏های متفاوتی راجع به برخی از مسائل اساسی محیط کار به وجود آید . معمولا افراد بر سر مسائلی از قبیل اهداف سازمانی و گروهی ، تخصیص منابع ، توزیع پاداش‏ها ، خط مشی‏ها و روش‏های کار و تعیین وظایف با هم به توافق نمی رسند .

تعارض عاطفی مربوط به مشکلات میان اشخاص است و از احساساتی مانند عصبانیت، عدم اطمینان، نفرت و ترس و نارضایتی و مواردی از این قبیل سرچشمه می‏گیرد . این تعارض تحت عنوان برخورد شخصیت‏ها معروف است. تعارض‏های عاطفی انرژی افراد را ازبین می‏برد و آنها را از اولویت‏های مهم کاری منحرف می‏سازد. ناراحت‏کننده ترین تعارض برای افراد تعارض در روابط مافوق_ زیر دست می باشد.

▪ تعارض ها دو جنبه دارند :

۱) تعارض سازنده :

تعارض سازنده نتایج مثبت برای گروه یا سازمان در بر دارد .این نوع تعارض به افراد درگیر فرصت می‏دهد مسائل و فرصت‏هایی را بشناسند که به گونه‏ای به دست فراموشی سپرده شده‏اند و در نتیجه خلاقیت و عملکرد بهبود می‏یابد با تشویق تعارض سازنده ابداعات و تغییرات لازم به وجود می‏آید .

۲) تعارض مخرب :

تعارض مخرب به ضرر سازمان و یا گروه کار می‏کند و در این گونه تعارضات عدم توافقات بین اعضای گروه یا کارمندان سازمان و حتی تعارضات بین شخصی باعث می‏شود گروه یا سازمان عملکرد خوبی ارائه ندهند و باعث کاهش کارایی و رضایت شغلی می شوند و حتی ممکن است به رفتارهای انحرافی مثل غیبت و جایگزینی و تأخیر منجر شوند .