ساختار شبکه‌ای در سازمان‌های مجازی

کاتلین کارلی و مانجو آهوجا ترجمه ی کورش عموئی

چکیده
سازمان‌های مجازی که از طریق ای‌میل به برقراری ارتباط و هماهنگی کارهای خود در راستای هدفی مشترک می‌پردازند، امروزه در حال گسترش‌اند. با این وجود ما چیز زیادی درباره‌ی کار این سازمان‌ها نمی‌دانیم. در بسیاری از تحقیقات پیشین اظهار شده بود که سازمان‌های مجازی به علت استفاده از تکنولوژی برای برقراری ارتباط، به سوی نامتمرکز بودن و عدم وجود ساختار سلسله مراتبی حرکت خواهند کرد. این مقاله به ارزیابی رفتار یکی از این سازمان‌ها می‌پردازد. مبنای تحلیل ما مطالعه‌ای موردی درباره‌ی ساختار ارتباطی و محتوای ارتباطات اعضای یک سازمان مجازی در طول بازه‌ای چهار ماهه بوده است. ما به صورت تجربی و از طریق شواهدی دریافتیم که ساختار یک سازمان مجازی، سلسله مراتبی است. این شواهد دال بر این نکته بود که ساختار ارتباطی یک سازمان مجازی ممکن است استعدادهای متفاوتی را بر اساس ابعاد مختلف ساختار نمایش دهد. ما هم‌چنین به بررسی روابط رسمی کاری، ساختار سازمانی و عملکرد و کارایی سازمان پرداخته‌ایم. نتایج نشان می‌دهد که هماهنگی میان ساختار سازمان و وظایف رسمی کارکنان، درک اعضا از کارآیی را بهبود می‌بخشد، اما در کارآیی واقعی سازمان تاثیری ندارد. بنابراین، این سازمان مجازی در برخی موارد شبیه سازمان‌های سنتی است و در برخی موارد متفاوت از آن‌ها. شباهت آن‌ها در تناسب ساختار کاری و کار‌آیی ذهنی است. در حالی که پیرامون کارآیی عینی با هم تفاوت دارند. از آنجا که سازمان‌های مجازی و سازمان‌های سنتی در عملکرد ذهنی به هم شباهت دارند، نظریه‌های حاضر قادرند به تبیین آن‌ها بپردازند. اما در مورد عملکرد عینی سازمان‌های مجازی، به نظریه‌های جدیدی نیاز داریم.

مقدمه
امروزه سازمان‌ها در مواجهه با محیطی پویا و آشفته قرار گرفته‌اند که مستلزم انعطاف‌پذیری و پاسخ‌دهی سریع به تغییرات نیازهای اقتصادی است. بسیاری از سازمان‌ها با اتخاذ سیاست‌هایی چون نامتمرکز بودن، کار گروهی، و ساختارهای توزیع شده (که با عناوینی چون سازمان‌های مجازی، شبکه‌ای و خوشه‌ای معروف شده‌اند) در برابر این تغییرات واکنش نشان داده‌اند. پیشرفت‌هایی که در تکنولوژی‌های ارتباطی صورت گرفته، به سازمان‌ها امکان داده است تا ساختارهای توزیع شده‌ای را با کمک افرادی که در مکان‌هایی متفاوت مشغول کار هستند، ساخته و نگهداری کنند. با وجود افزایش سریع در تعداد سازمان‌هایی که در حال مجازی شدن هستند، ما چیز زیادی درباره‌ی ساختار یا عملکرد این سازمان‌ها نمی‌دانیم. این تحقیق با استفاده از رویکرد شبکه‌ی اجتماعی، به مطالعه‌ی ساختار شبکه‌ای در سازمان‌هایی با طراحی مجازی می‌پردازد.
به طور خاص، این تحقیق دو هدف عینی را دنبال می‌کند. در ابتدا این تحقیق به صورت مفهومی و تجربی، سه بعد مجزا را که ناشی از ساختار شبکه‌ای در سازمان‌های مجازی است، از هم متمایز می‌کند. سپس، با دنبال کردن ادبیاتِ اشکالِ سنتیِ سازمان، ثابت می‌کنیم که در یک سازمان مجازی، هماهنگی میان وظایف رسمی کارکنان و ساختار شبکه‌ای، به عملکردِ شبکه‌ی افراد مافوق وابسته است. (این مهم با بسط دادن ادبیاتِ تحقیقات گذشته به ساختار کاریِ سازمان‌های مجازی ممکن می‌شود.)
در بحث پیرامون اشکال جدید سازمان که از طریق تکنولوژی اطلاعات به وجود آمده، دراکرد (۱۹۸۸) اشاره دارد که این دگرگونی از همه بیشتر در حوزه‌ی تحقیق و توسعه مشهود و بدیهی است. از آن جا که تحقیق تجربی در حوزه‌ی سازمان‌های مجازی و ساختار آن‌ها هنوز دوران طفولیت خود را طی می‌کند و در ابتدای راه است، قدم بعدی در توسعه‌ی فهم این اشکالِ جدید سازمانی، مطالعه‌ای عمیق پیرامون یکی از سازمان‌های حال حاضر است. این تحقیق با بررسی یک سازمان مجازی که در زمینه‌ی تحقیق و توسعه فعالیت می‌کند، در راستای چنین تلاشی است.
مقاله به صورت زیر تنظیم شده است: ابتدا سازمان‌های مجازی به طور کلی به بحث گذاشته شده‌اند و زمینه‌ی خاص تحقیق که آن را به این سمتِ مشخصِ هدایت کرده، شرح داده شده. سپس مدل تحقیق در ادامه‌ی شرح داده‌ها و روش‌شناسی ارائه شده است. در انتها نیز نتایج و هم چنین محدودیت‌های تحقیق گزارش شده‌اند.


سازمان‌ها مجازی
لیپنک و استامپ (۱۹۷۷) گروه مجازی را این چنین تعریف می‌کنند: «گروهی از مردم که از طریق وظایف به هم وابسته‌ای که به سمت هدف مشترکی هدایت می‌شود، کنش متقابل دارند و روابط آن‌ها از طریق وب و تکنولوژی‌های ارتباطی، قدرتمند شده و فراتر از مکان، زمان و مرزهای سازمانی گسترده شده است.» ما سازمان مجازی را سازمانی می‌دانیم که از لحاظ جغرافیایی تجزیه گشته و اعضای آن ملزم به پیروی از هدف یا علاقه‌ای مشترک و بلند مدت هستند و وظایف خود را از طریق تکنولوژی‌ اطلاعات انجام می‌دهند. تمرکز ما بر روی نوع خاصی از سازمان مجازی است: سازمان مجازی تحقیقاتی که در آن اعضای گوناگون حقوقی و واحدهای تحقیقاتی آکادمیک به صورت داوطلبانه گرد هم می‌آیند تا به پیشرفت یک تکنولوژی کمک کنند. این اعضا نقش‌ها و روابط پایگاهی را از طریق زمینه‌ی گروه مجازی که ممکن است مستقل از نقش و پایگاه آن‌ها در سازمانی که استخدام‌شان کرده باشد، به خوبی به عهده می‌گیرند.
مشخصه‌ی کلیدی سازمان‌های مجازی، میزان زیاد ارتباطات غیر رسمی است. به خاطر عدم وجود قوانین، هنجارها و شیوه‌های رسمی، به روابط غیر رسمی بسیار زیادی لازم است. روابط رسمی منفعل و غیر شخصی هستند و شامل استفاده از وسایلی چون گزارش‌ها و جلساتِ ساختارمند می‌شوند. این یکی از کارکردهای سلسله مراتب رسمی است که در سیستم جاسازی شده است. شبکه‌های رسمی و تحمیلی نشان‌گر اقتدار مشروع یک سازمان از طریق چارت سازمانی هستند.
در مقابل روابط رسمی، روابط غیر رسمی قرار دارند که شخصی، برابر و پویا هستند. روابط غیر رسمی شامل وسایلی چون ملاقات‌های رو در رو و ای‌میل می‌شوند. کنش متقابل غیر رسمی، ساختاری شبکه‌ای را تعیین می‌کند که باعث می‌شود اعضا از طریق آن به انجام وظایف سازمانی خود بپردازند. محققان حوزه‌ی شبکه‌های اجتماعی پی برده‌اند که اگر کنش‌های متقابل غیر رسمی یک گروه در یک بازه‌ی زمانی ادامه پیدا کند، یک الگوی ارتباطی شکل خواهد گرفت و چیزی را که به ساختار شبکه‌ای معروف است نشان خواهد داد. در نظریه‌ی شبکه‌ی اجتماعی، ساختار شبکه‌ای بدین شکل تعریف شده است: «چیدمانِ عناصرِ تفکیک شده که می‌توانند به عنوان روندِ شکل‌یافته‌ی اطلاعات در یک شبکه‌ی ارتباطی شناسایی شوند.» محققان دریافته‌اند که ساختارهای شبکه‌ای بهتر از ساختارهای رسمی، رفتارهای سازمانی را توضیح می‌دهند.
از نظر تاریخی، سازمان‌های مجازی از ای‌میل (پست الکترونیک) برای تقسیم اطلاعات و هماهنگ کردن کارها استفاده می‌کنند. استفاده از ای‌میل به این گروه‌ها امکان می‌دهد تا هر زمان که لازم است، قطع نظر از جایی که اقامت دارند، به اظهار نظر فنی بپردازند. این استفاده از ای‌میل به یک گروه امکان می‌دهد تا هویت خود را بدون نیاز به محیط فیزیکی مشترک، بسازند و ثبات بخشند. هم چنین امکان می‌دهد که هستی گروه بدون همراهی مرئی، ادامه پیدا کند.
اشکال جدید سازمانی ممکن است ساختارهای مضری را نشان دهند. اشکالی که نتیجه‌ی ارتباط از طریق تکنولوژی‌های اطلاعاتی‌ای است که ارتباطات جانبی را تسهیل می‌بخشد و احترام اندکی نیز برای نظام سلسله مراتبی سنتی قائل می‌شود. تحقیق بر روی ارتباطات کامپیوتر-واسط نشان می‌دهد که خصوصیاتی فردی چون نقش و منزلت، تاثیرگذاری کمتری در این ارتباطات از خود بروز می‌دهند. با این حال، پردازش اطلاعات به متغیرهایی فردی نیاز دارد که بر مبنای نقش و منزلت آن‌ها در سازمان مجازی، خود را در الگوهای ارتباطی ای‌میل‌ها به صورت نتیجه نشان دهد. بر این اساس، تحقیقات متاخرتر پی برده‌اند که این خصوصیات فردی می‌توانند الگوهای ارتباطی را تحت تاثیر قرار دهند و هم چنین ممکن است بر ساختار ارتباطی نیز اثر بگذارند.
تحقیقات پیشین نشان می‌دادند که سازمان‌های مجازی تمایل دارند نامتمرکز باشند و از نظام سلسله مراتبی تبعیت نکنند. برای مثال بیکر (۱۹۹۲) اظهار می‌دارد که «حداقل به طور استعاری، سازمان شبکه‌ای یک مکانیسم بازار است که موضوعات و پروژه‌ها را به روشی نامتمرکز به مردم و منابع اختصاص می‌دهد». با این حال، تحقیقات تجربی بر روی ساختار سازمان‌های مجازی بسیار کم صورت گرفته است. از آن جا که تحقیق درباره‌ی سازمان‌های مجازی هنوز در حال تکامل است، ادبیاتِ این تحقیقات از نبودِ دقت در اصطلاحات فنی برای توصیف این سازمان‌ها رنج می‌برد، به خصوص در مورد ساختار این سازمان‌ها. برای مثال، اصطلاحاتی چون «نامتمرکز» و «عدم وجود نظام سلسله مراتبی» هر دو به صورت یکسان برای توصیف ساختار سازمان‌های مجازی به کار می‌روند. این تحقیق نشان می‌دهد که ساختار سازمان‌های مجازی نیازمند این است که از طریق سه بعد مجزا تحلیل شود: «میزان سلسله مراتب»، «تمرکز»، و «سطوح سلسله مراتبی». تلاش ما این بوده که به گونه‌ای مفهومی میان این سه بعد ساختاری تمایز قائل شویم.

یک سازمان مجازی: «گروه سور» (The Soar Group)
سازمان مجازی‌ای که در این تحقیق بدان پرداخته شده، گروه «سور» است که در زمینه‌ی معماری هوش مصنوعی فعالیت می‌کند. معرفی و توصیف این گروه در پاراگراف‌های زیر آمده است:
گروه معماری «سور» در سال ۱۹۸۲ در دانشگاه کارنگی ملون پایه‌گذاری شد. اسم این گروه در اصل مخفف «State Operator And Result» است. «سور» گونه‌ای معماری است برای سیستم‌های هوشمند عمومی که از طریق حل مسائل و ارائه‌ی راه‌حل برای آن‌ها، یاد می‌گیرد که چگونه به طور مدام خود را ارتقا دهد و مسائل مشابه دیگر را نیز حل کند. از زمان راه‌اندازی این سیستم، «سور» به ابزاری برای آموزش نظری علوم شناختی مشهور شده است. «سور» برای دامنه‌ی گسترده‌ای از امور به کار می‌رود: از ساختن موسیقی گرفته، تا حل مسائل فضایی برای «ناسا». همانند موقعیت مشابه دیگر سازمان‌های مجازی، گروه «سور» هیچ مکان فیزیکی واحد و مشترکی ندارد. از زمان پایه‌گذاری آن در سال ۱۹۸۲، گروه «سور» همواره میان دانشگاه‌ها و شرکت‌های گوناگون، اعم از ملی و بین‌الملی، پخش بوده است.
گروه «سور» شامل دو دسته‌ی محققین (کسانی که از «سور» برای کاربردهای علمی توسعه استفاده می‌کنند) و توسعه‌دهندگان (کسانی که به توسعه‌ی معماری «سور» می‌پردازند) می‌شود. هر دو دسته‌ی محققین و توسعه‌دهندگان به پیشرفت «سور» به عنوان گونه‌ای از معماری، علاقه‌ی بسیار دارند. برای یک توسعه‌دهنده، این امر هدف اصلی و عینی است، اما محققین از یک سیستم موثر و دوستانه نیز فایده می‌برند. بدین گونه، پیشرفت «سور» به عنوان گونه‌ای معماری، هدف مشترک تمامی اعضا است، بدون توجه به نقش این اعضا در سازمان.
همانند بسیاری از سازمان‌های مجازی دیگر، گروه «سور» به طور ممتد و با وسعت زیاد از ای‌میل برای مکاتبه کردن و تقسیم اطلاعات و هماهنگ کردن کارها و وظایف کارکنان استفاده می‌کند. هم چنین اعضا از ای‌میل برای ایده‌ها، بازخوردها و پشتیبانی استفاده می‌کنند. اطلاعاتی که از طریق ای‌میل مبادله می‌شود، می‌تواند اشکال گوناگونی داشته باشد. برای مثال، یکی از کارکنان می‌تواند از طریق ای‌میل به گروه اطلاع دهد که مشکل جدیدی را در سیستم پیدا کرده است. فرد دیگری که قبل‌تر با این مشکل مواجه شده بوده است، می‌تواند با ارائه‌ی راه‌حل، همکار خود را راهنمایی کند.

توسعه‌ی مدل
ساختار شبکه‌ای در سازمان‌های مجازی
این تحقیق بر این اساس شکل گرفته که سازمان‌های مجازی، سیستم‌های پردازش اطلاعات محسوب می‌شوند. سازمان‌هایی که ساختار، فعالیت‌ها و تکنولوژی‌های اطلاعاتی را برای دستیابی به اهدافی چون پردازش، تبادل و توزیع اطلاعات مورد نیاز برای کارکردهایشان طراحی کرده‌اند. محققین به این ارزیابی رسیده‌اند که ارتباطات شفاهی در سازمان‌های مجازی، تعیین‌کنندگی زیادی بر روی ظرفیت پردازش اطلاعات در ساختارهای شبکه‌ای دارند. در گروه‌هایی که به واسطه‌ی تکنولوژی با یکدیگر رابطه برقرار می‌کنند، ظرفیت پردازش اطلاعات ممکن است به عنوان تابعی از ساختار شبکه‌ای که از طریق مبادله‌ی ای‌میل شکل گرفته تعریف شود.
طی ۲۵ سال گذشته، تحقیقات تئوریک قابل ملاحظه‌ای بر روی ساختارهای شبکه‌ای صورت گرفته است. این دیدگاه‌های تئوریک شامل نظریه‌های مبادله و مباحث پیرامون آن، نظریه‌های شناختی و نظریه‌های گونه‌های شبکه‌ای و سازمانی می‌شود. این تحقیق از دیدگاه‌ گونه‌های شبکه‌ای و سازمانی پیروی کرده است، دیدگاهی که گونه‌های شبکه‌ای را به عنوان الگوهای شبکه‌ای که در زمینه‌هایی چندگانه تکرار می‌شوند معرفی می‌کند. در این تحقیق، مساله‌ی محوری فرد است و روابط میان افراد. با وجود آن که واحد تحلیل‌های ما روابط میان افراد فرض شده، تمرکز ما بر روی کلِ ساختاری است که از طریق این ارتباطات شکل می‌گیرد.
«میزان سلسله مراتب»، «تمرکز»، و «سطوح سلسله مراتبی»، سه بعد مجزایی هستند که در این تحقیق به کار گرفته شده است. «میزان سلسله مراتب» منعکس کننده‌ی دوطرفه بودنِ روابط در یک شبکه است. دوطرفه بودن روابط نشان دهنده‌ی کار گروهی می‌باشد، در حالی که وفور روابط یک‌طرفه نشان دهنده‌ی شبکه‌های سلسله مراتبی است. «تمرکز» منعکس کننده‌ی وسعتی است که یک شبکه یا گروه، اطراف نقطه‌ی کانونی خود سازمان‌دهی شده. تمرکز نشان دهنده‌ی وحدت و همبستگی یک گروه است. در آخر، «سطوح سلسله مراتبی» منعکس کننده‌ی تعداد سطوحی است که یک فرد باید طی کند تا بتواند به اطلاعات دست پیدا کند. وجود سطوح سلسله مراتبی بیان‌گر این مطلب است که اعضای گروه برای دست‌یابی به اطلاعات، باید به فرد دیگری مراجعه کنند و خود نمی‌توانند به طور مستقیم به منبع اصلی دسترسی داشته باشند. تمایز برقرار کردن میان این سه بعد ساختار شبکه‌ای در سازمان‌های مجازی، از اهمیت بسیاری برخوردار است.

فرضیه
از عملکرد شبکه انتظار می‌رود که تحت تاثیر هماهنگی میان وظایف رسمی و ساختار قرار گیرد. علاوه بر این، اگر ساختار شبکه‌ایِ یک گروه به صورت سلسله مراتبی شکل گرفته باشد، وظایف سازمانی باید به صورت موثری قابل اجرا باشند. این امر به طور مشابه در مورد امور غیر رسمی نیز صادق است، با این تفاوت که این امور در ساختاری غیر سلسله مراتبی و به صورت گروهی انجام می‌گیرند تا عملکرد موثری داشته باشند.
میزان بالای تمرکز در یک گروه در تلاش برای انجام یک وظیفه‌ی غیر رسمی، تاثیری عکس در عملکرد دارد. اگر اطلاعاتی که درباره‌ی یک وظیفه‌ی غیر رسمی وجود دارد، بین تعداد کمی از اعضای مرتبط تمرکز یافته باشد، کارایی گروه کمتر خواهد شد، به این علت که خلاقیت بقیه‌ی اعضای گروه نادیده گرفته شده است. این خلاقیت در یک وظیفه‌ی رسمی مورد نیاز نیست. در وظایف رسمی گروه، اگر یک فرد مسئولیت اصلی را بر عهده داشته باشد و دیگران صرفا از او تبعیت کنند، کارایی بالاتری را شاهد خواهیم بود. با این حساب اگر ساختار یک شبکه برای انجام وظایف رسمی و روزمره، متمرکز باشد، شبکه بسیار کاراتر خواهد بود.
ما انتظار داریم هنگامی که وظایف رسمی و روزمره در شبکه‌ای بسیار ساختارمند انجام می‌شوند، کارایی بالاتری خواهند داشت. به همین شکل، وظایف غیر رسمی و غیر روزمره، اگر در شبکه‌ای که از ساختارمندی پایین‌تری برخوردار است انجام گیرند، کارایی گروه بسیار بالاتر خواهد بود.
فرضیه: در یک سازمان مجازی، اگر وظایف رسمی سازمانی با میزان بالای سلسله مراتب، تمرکز، و سطوح سلسله مراتبی همراه باشد، عملکرد و کارایی شبکه بالاتر خواهد بود. این امر در مورد وظایف غیر رسمی برعکس است. یعنی این امور با میزان پایین‌تر سلسله مراتب و تمرکز، کارایی بالاتری خواهند داشت.

روش
این تحقیق به تحلیل کنش‌های متقابل اعضای یک سازمان مجازی در ای‌میل‌هایی که به یکدیگر ارسال می‌کنند پرداخته است تا از این طریق ساختار شبکه‌ایِ سازمان را در مورد وظایف سازمانی مشخص کند. هم‌چنین از پرسشنامه و مصاحبه نیز برای جمع‌آوری داده در مورد وظایف رسمی و برداشت اعضا از کارایی سازمانی نیز استفاده شده است. آرشیو نشریات این سازمان نیز برای بررسی عملکرد عینی اعضای گروه مورد مطالعه واقع شده‌اند.

داده
داده‌های این تحقیق شامل تمامی ای‌میل‌هایی می‌شود که اعضای گروه «سور» طی سه ماه تابستان سال ۱۹۹۳ به یکدیگر ارسال کرده‌اند. تابستان فصل مناسبی است زیرا قسمت عمده‌ی تحقیقات آکادمیک در این بازه‌ی زمانی صورت می‌گیرد، یعنی زمانی که فرایند تدریس کم است یا اصلا وجود ندارد. این مساله‌ی از مقایسه‌ی ای‌میل‌های تابستانی و ای‌میل‌هایی که طی فصول دیگر ارسال می‌شوند، کاملا مشخص است. اعضای عالی رتبه‌ی گروه «سور» استفاده از ای‌میل را برای آرشیو کردن تحقیقات خود تصویب کرده‌اند. همه‌ی اعضای «سور» موظف‌اند تمامی ای‌میل‌های ارسالی و دریافتی خود را آرشیو کنند تا شاید برای تحقیقات آتی نیازمند آن شوند.
این تحقیق به تحلیل ای‌میل‌های ارسالی ۶۶ عضو از اعضای گروه «سور» پرداخته است. از آن جایی که هدف ما بررسی ساختار غیر رسمی سازمان بوده، ای‌میل‌هایی که به گزارش ارادات کاری مربوط می‌شدند، از داده‌ها حذف شده است.

شیوه‌ی کار
۹۲۸ ای‌میل که طی تابستان ۱۹۹۳ ارسال شده‌اند، در این تحقیق به صورت جداگانه مورد مطالعه و تحلیل محتوا قرار گرفته‌اند و بر اساس محتوا دسته‌بندی شده‌اند. هر پیغامی بر اساس تعریف کاری آن طبقه‌بندی شده است: «طراحی»، «حمایت گروهی»، و «مدیریت منابع». با وجود این که این طبقه‌بندی‌ها به طور مفهومی از هم متمایز هستند، اما ممکن است که یک پیغام به چند دسته از این طبقه‌بندی‌ها مربوط شود. (در صورتی که محتوای آن شامل چند وظیفه‌ی کاری شود.) بنابراین از لحاظ نظری ممکن است که یک پیغام به صورت هم زمان به هر سه از این دسته‌ها مربوط باشد.
برای مثال اگر یکی از اعضا ای‌میلی برای همکار خود بفرستد و او را از ویژگی‌های طرح مطلع سازد، هم چنین از او درخواست ملاقات کند، این پیغام هم در دسته‌ی طراحی قرار می‌گیرد و هم در دسته‌ی حمایت گروهی.

بحث
این تحقیق به ارائه‌ی شواهد تجربی در مورد وجود سه بعد مجزای ساختاری (میزان سلسله مراتب، تمرکز، و سطوح سلسله مراتبی) در یک سازمان مجازی پرداخته است. هم چنین نشان می‌دهد که هماهنگی میان ساختار و رسمی‌بودن یا غیر رسمی بودن وظایف کارکنان، دارای همبستگی مثبت با درک کارکنان از کارآیی سازمان است، در حالی که همبستگی منفی با عملکرد عینی سازمان دارد. در پاراگراف‌های آتی ما به بحث در جزئیات این نتایج خواهیم پرداخت.

طبیعتِ ساختار
نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که سازمان‌های مجازی می‌توانند به طرز قابل ملاحظه‌ای بیان‌گر گرایشات سلسله مراتبی باشند. این یافته‌ی ما بر خلاف محاسباتی است که اعتقاد دارند سازمان‌های مجازی دارای ساختاری غیر سلسله مراتبی و نامتمرکز هستند. مشاهدات ما در گروه «سور» مشابه پیش‌گویی‌های سیمون (۱۹۷۷) است که اعتقاد دارد از طریق فرایند تطور و انتخاب طبیعی، به موازات پیشرفت سازمان‌ها، ساختارهای سلسله مراتبی نیز تمایل دارند از نظر اندازه و پیچیدگی رشد کنند. گروه «سور» هنگام تاسیس تنها در سه مکان جغرافیایی استقرار داشت، در حالی که این عدد در سال ۱۹۹۳ به ۲۷ رسید. در مجموع، تحقیقات اخیر و از جمله تحقیق ما، نشان می‌دهند که ادعای عدم وجود سلسله مراتب در سازمان‌های مجازی، باید به شدت مورد بازبینی قرار گیرد.
نتایج ما نشان می‌دهند که سازمان‌های مجازی ممکن است از نقطه نظر اقتدار، غیر سلسله مراتبی و نامترکز محسوب شوند. ولی از نقطه نظر ارتباطات، آن‌ها هنوز سلسله مراتبی و به نوبه‌ی خود متمرکز هستند. دلیل این امر کارآیی ارتباطی و تنومندیِ شکل سلسله مراتبی سازمان است و هم چنین مزایایی که تخصصی شدن نقش‌ها به ارمغان می‌آورند.

هماهنگی وظایف و ساختار
رابطه‌ی میان وظایف رسمی و ساختار، به خوبی در ادبیاتِ تحقیقات سازمانی پرداخته شده است و در این تحقیق نیز به این مساله توجه ویژه‌ای کرده‌ایم. با این وجود، محققین این حوزه تذکر داده‌اند که رابطه‌ی وظایف رسمی و روزمره‌ی سازمان، با ساختار سازمانی، رابطه‌ی پیچیده‌ای است و به بازخورد محیط، رهبری، و منابع نیز بستگی دارد. یافته‌های ما در این زمینه، نشان دهنده‌ی این مطلب‌اند که سلسله مراتب و تمرکز در گروه «سور»، به موازات افزایش و سفت و سخت شدن وظایف رسمی در ساختار سازمانی، زیاد خواهند شد.
ما پی برده‌ایم که هماهنگی میان وظایف سازمانی و ساختار شبکه‌ای، دارای همبستگی قویِ مثبت با درک کارکنان از کارآیی سازمان است. اما در مورد کارآیی عینی سازمان، مسئله دقیقا برعکس است. این امر نشان دهنده‌ی آن است که هماهنگی میان وظایف و ساختار باعث می‌شود اعضا نسبت به فرایند کار احساس رضایت بیشتری داشته باشند، اما این به معنای بالا رفتن عملکرد عینی سازمان نیست. یکی از تفاسیر ممکن بر این مسئله، وجود عناصر دیگری است که تعیین کننده‌ی عملکرد سازمان هستند. یکی از این عناصر ممکن است نوع کنش متقابلی باشد که برای انجام یک وظیفه‌ی سازمانی مورد نیاز است. برای مثال بحث گروهی پیرامون برخی از وظایف، شیوه‌ی مناسب‌تری برای حل آن است، در حالی که ممکن است وظایف دیگر به وسیله‌ی فردی با دانش و اقتدار بالا که به بقیه دستور می‌دهد، بهتر حل شوند. تحقیقات آینده در زمینه‌ی سازمان‌های مجازی باید به این مسئله توجه خاصی نشان دهند که عناصر دیگر چگونه بر روی عملکرد عینی سازمان تاثیر می‌گذارند.

نتیجه گیری
این تحقیق با گسترش حوزه‌‌‌ی سازمان‌های مجازی، نشان داده است که هماهنگی وظیفه/ساختار در سازمان، چگونه بر روی عملکرد و کارآیی سازمان‌های تحقیقاتی و توسعه تاثیر می‌گذارد. این تحقیق به طور تجربی  به بررسی ساختار یک سازمان مجازی پرداخته است تا بنیاد یک نظریه را برای بررسی این محیط‌های محبوب کاری قرار دهد.
بحث‌هایی که در قسمت‌های پیشین این مقاله مطرح شد، ما را به سوی یک پرسش بنیادی سوق می‌دهد: سازمان‌های مجازی در چه صورتی به سازمان‌های سنتی شباهت دارند؟ تحقیقات پیشین نشان می‌دادند که تفاوت عمده‌ای میان این دو وجود دارد که ناشی از تقابل عدم تمرکز در برابر تمرکز، و عدم وجود ساختار سلسله مراتبی در برابر ساختاری به شدت سلسله مراتبی است. ما شواهدی را یافته‌ایم مبنی بر وجود تمرکز و سلسله مراتب در سازمان‌های مجازی. این ساختار در سازمان‌های مجازی ناشی از ساختار ارتباطی آن‌هاست، نه به علت ساختار قدرت آن‌ها که بر پایه‌ی منزلت بنا شده است. در بسیاری از سازمان‌های سنتی، تمرکز یا سلسله مراتب ناشی از ساختار قدرت است و هم چنین تفاوت‌های منزلتی اعضای سازمان. به عبارت دیگر، ما نشان داده‌ایم که ساختارهای رسمی و غیر رسمی در سازمان‌های رسمی، از یکدیگر قابل تفکیک نیستند. این تحقیق نشان می‌دهد که در سازمان‌های مجازی، تجزیه‌ی ساختار قدرت و ساختار ارتباطی، موجب تجزیه‌ی قدرت و اطلاعات شده است. در نتیجه، مسئله‌ی اصلی این نیست که یک سازمان متمرکز و سلسله مراتبی است یا نه. بلکه مسئله این است که یک سازمان در زمینه‌ی چه اطلاعات و وظایف کاری‌ای به صورت متمرکز یا سلسله مراتبی عمل می‌کند و در زمینه‌ی چه اطلاعات و وظایفی این وضعیت وجود ندارد.
ما هم چنین به ارائه‌ی شواهدی پرداخته‌ایم که نشان می‌دهند در این سازمان مجازی به عنوان یک سازمان سنتی، ساختار با شخصیت کاری افراد آن هماهنگ است. با این وجود، بر خلاف سازمان‌های سنتی، این هماهنگی میان ساختار ارتباطی و وظایف کاری، موجب بالا رفتن تصور کارکنان از کارآیی سازمان است، اما هیچ تاثیری بر روی عملکرد عینی سازمان ندارد. این امر بیان‌گر آن است که تجزیه‌ی ساختار قدرت و ساختارهای ارتباطی در سازمان‌های مجازی، موجب تجزیه‌ی عملکرد سازمان به دو قسمت ذهنی و عینی شده است. اما این که این تجزیه برای سازمان سودمند است یا خیر، سوالی است که تحقیقات آینده باید به آن پاسخ دهند.




References
•     Ahuja, M., Galletta D., Carley, K. (1998). Individual centrality and performance in virtual groups . Working Paper, Florida State University, Tallahassee , FL .
•     Aldrich, H. (1976). Resource dependence and inter-organizational relations: Relations between local employment service offices and social services sector organizations. Administration and Society, 7, 419–454.
•     Bacharach, S., Lawler, K. (1980). Power and politics and organizations. San Francisco , CA : Jossey-Bass.
•     Baker, W. (1992). The network organization in theory and practice. In Nohria, N. R. Eccles, , Networks and Organizations (pp. 327–429). Cambridge , MA : Harvard Business School Press.
•     Bourgeois, L. J., III, McAllister, D., Mitchell, T. (1978). The effects of different organizational environment upon decisions about organizational structure. Academy of Management Journal, 21(3), 508–514.
•     Brass, D. (1985). Technology and structuring of jobs: Employee satisfaction, performance, and influence. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 35 (2), 216–240.
•     Burt, R. (1980). Cooptive corporate actor networks: A reconsideration of interlocking directorates involving American manufacturing. Administrative Science Quarterly, 25(4), 557–582.
•    Carley, K., Wendt, K. (1991). Electronic mail and scientific communication: A study of the Soar Extended Research Group. Knowledge: Creation, Diffusion, Utilization, 12 (4), 406–440.
•     Cohen, B., Zhou, X. (1991). Status processes in enduring work groups. American Sociological Review, 56(2), 179–188.
•     Cook, K. (1977). Exchange and power in networks of inter-organizational relations. Sociological Quarterly, 18(1), 62–82.
•     Cyert, R., March, J. G. (1963). A behavioral theory of the firm. Englewood Cliffs , NJ : Prentice-Hall.
•     Daft R. M., Macintosh, N. (1981). A tentative exploration into the amount and equivocality of information processing in organizational work units. Administrative Science Quarterly, 26(2), 207–224.
•     DiMaggio, P. J., Powell, W. W. (1983). The iron cage revisted: Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields. American Sociological Review, 48(2), 147–160.
•     Duncan, R. (1973). Multiple decision-making structures in adapting to environmental uncertainty: The impact on organizational effectiveness. Human Relations, 26, 273–291.
•     Forsythe, D. (1983). Introduction to group dynamics. Belmont , CA : Brooks Cole.
•     Granovetter, M. (1985). Economic action and social structure: The problem of embeddedness. American Journal of Sociology, 91(3), 481–510.
•     Guetzkow H., Simon, H. (1955). The impact of certain communication networks upon organization and performance in task-oriented groups. Management Science, 1, 233–250.
•     Hummon, N., Fararo, T. (1995). Actors and networks as objects. Social Networks, 17, 1–26.
•     Keller, R. (1994). Technology-information processing fit and the performance of R&D project groups: A test of contingency theory. Academy of Management Journal, 37 (1), 167–179.
•     Krackhardt, D. (1994). Graph theoretical dimensions of informal organizations. In K. Carley M. Prietula, , Computational organization theory (pp. 89–112)., Hillsdale , NJ : Lawrence Erlbaum Associates.
•     Krackhardt, D., Hanson, J. (1993). Informal networks: The company behind the chart. Harvard Business Review, 71(4), 104–111.
•     Lawrence, P., Lorsch, J. (1967). Differentiation and integration in complex organizations. Administrative Science Quarterly, 12, 1–47.
•     Lin, Z., Carley, K. (1997). Organizational response: The cost performance tradeoff. Management Science, 43 (2), 217–234.
•     Monge, P., Contractor, N. (in press). Emergence of communication networks. In F. Jablin, L. Putnam, , Handbook of Organizational Communication, 2nd Ed., Thousand Oaks , CA : Sage.
•     Newell, A. (1990). Unified theories of cognition. MA : Harvard University Press.
•     Palmer, D., Friedland, R., Singh, J. (1986). The ties that bind: Organizational and class bases of stability in corporate interlock networks. American Sociological Review, 51(6), 781–796.
•     Perrow, C. (1967). A framework for the comparative analysis of organizations. American Sociological Review, 32, 194–208.
•     Saunders, C., Robey, D., Vaverek, K. (1994). The persistence of status differentials in computer conferencing. Human Communication Research, 20 (4), 443–472.
•     Scott, J. (1991). Social network analysis. Thousand Oaks , CA : Sage Publications.
•     Shaw, M. (1964). Communication networks. In L. Berkowitz, , Advancements in experimental psychology. New York : Academic Press.
•     Simon H. (1977). The new science of management decision. NJ : Prentice Hall.
•     Tichy, N., Fombrun, C. (1978). Network analysis in organizational settings. Human Relations, 32 (11), 923–965.
•     Van de Ven, A. H., Delbecq, D. (1974). A task contingent model of work unit structure. Administrative Science Quarterly, 19 (1), 183–197.
•     Weber, M. (1947). The theory of social and economic organization. A. Henderson T. Parsons (, Glencoe , IL : Free Press.
•     Williamson, O. (1991). Comparative economic organization: The analysis of discrete structural alternatives. Administrative Science Quarterly, 36 (2), 269–296.
•     Woodward, J. (1961). Industrial organizations: Theory and practice London : Oxford University Press.



Network Structure in Virtual Organizations


Journal of Computer-Mediated Communication
Volume 3, Issue 4, 23 Jun 2006


../../AppData/Local/Temp/HTMLSTARTW_files/main.htm - c1Kathleen M. Carley
Professor of Sociology and Organizations at Carnegie Mellon University

Manju K. Ahuja
Assistant Professor at Florida State University