مصاحبه استخدامی و ظاهر فریبنده آن

آندره آ اوستوجیک برگردان:معصومه خطیبی بایگی

در دنیای کار و در فرایند مصاحبۀ استخدامی، بین مسئول استخدام و متقاضی کار که مسیر زندگی و شغلی تک بعدی‌ دارد، کلیشه‌های زیادی وجود دارد و خطاهای شناختی فراوانی رخ می‌دهد. این خطاهای شناختی کدام‌اند؟ و آیا می‌توان از آن‌ها رهایی یافت؟

مغز انسان به اندازۀ پردازشگر رایانه مصون از خطا نیست: توانایی پردازش انبوهی از اطلاعات را در یک لحظه ندارد، اغلب اوقات از « میانبر‌ها » استفاده‌ می‌کند که در موقع تصمیم‌گیری‌های سریع مفید است، اما دچار خطاهایی نیز می‌شود (1).

 

همانطور که در زمینۀ بصری از خطای دید سخن می‌گوییم، در زمینۀ ادراکی نیز بحث بر سر سوگیری‌ها یا خطاهای شناختی است. اطالاعاتی که از این خطاهای شناختی به‌دست‌ می‌آیند، فراوان، مبهم و یا دارای کیفیت پایین هستند (2). مسئول استخدام نیز که باید صلاحیت‌ کاندیداها را  مورد ارزیابی قرار دهد، مصون از افتادن در این دام‌های ذهنی نیست. بنابراین مصاحبۀ استخدامی موقعیتی است که در آن خطاهای زیادی در هنگام بیان افکار و صحبت‌کردن رخ می‌دهد.

در مصاحبۀ « سنتی» استخدام، سوالاتی از مصاحبه‌شونده در مورد مسیر شغلی، صلاحیت‌ها و انگیزه‌هایش پرسیده می‌شود که مبتنی بر مدرکی نوشتاری است: فرم سوابق تحصیلی و شغلی. کاندیدای احراز یک پست در سازمان کاری ساختار این رزومه را بر مبنای « داستان زندگی‌اش» می‌نویسد و همواره تلاش می‌کند تا نوعی همبستگی در آن ایجاد کند. گویا زندگی یک مسیر مستقیم و تک‌بعدی است که در آن همه‌ اتفاقات به صورت منطقی، در جهتی کاملا معین قرار گرفته و به هم مرتبطند.

برنارد گانگلوف « Bernard Gangloff» ، استاد روانشناسی اجتماعی و کار در دانشگاه روآن «Rouen» در کتاب انتقادی خود تحت عنوان حرفۀ مسئول استخدام، حرفۀ شیادی (3) به نقل از پییر بوردیو می‌نویسد : « بدین ترتیب متقاضی پست شغلی تمایل دارد خود را نظریه‌پرداز زندگی‌اش کند و در راستای هدفی مهم، بعضی از حوادث معنادار زندگی‌اش را انتخاب می‌کند و بین آن‌ها ارتباط برقرار می‌کند تا هم آن‌ها را توجیه کند و هم نوعی هم‌بستگی ایجاد کند ». برنارد گانگلوف هم‌چنین به نقل از اوژن انریکه « Eugène Enriquez »، جامعه‌شناس، می‌گوید: با این حال این « هویت فشرده» (4) توهمی بیش نیست زیرا، از یک طرف ثبات ندارد – افراد موضع خود را تغییر می‌دهند و عوض می‌شوند – و از طرفی دیگر، وجود ما متشکل از تعداد زیادی از شخصیت‌های روحی و روانی است. داستان‌های شخصی به خاطر آورده‌ و بیان نمی‌شوند، مگر در جریان « داستانی تقلبی». همان‌طور که رولف دوبلی « Rolf Dobelli»، اقتصاد‌دان و رساله‌نویس در کتاب خود تحت عنوان دست از گول‌زدن خود بردارید (5) راجع به خطاهای شناختی توضیح می‌دهد و می‌نویسد: ما می خواهیم زندگی‌مان مسیری مشخص داشته‌باشد تا بتوانیم آن را دنبال کنیم اما « داستان‌ها حقیقت را تحریف و ساده می‌کنند. و از هر آن‌چه در راستای هدفشان نیست، فاصله می‌گیرند».

بنابراین مسئول استخدام باید در نظر داشته باشد که مسیر زندگی حرفه‌ای کاندیدا، که مبنای مصاحبۀ سنتی و امری واقعی و عینی در نظرگرفته می‌شود، ساختاری است که مصون از ذهنیت نیست.

اثر دانینگ – کروگر

در مصاحبۀ استخدامی نه تنها مسیر حرفه‌ای کاندیدا مورد ارزیابی قرار می‌گیرد، بلکه سوالاتی نیز در مورد صلاحیت‌ها و شخصیتش پرسیده‌می‌شود. فرد مصاحبه‌شونده که می‌خواهد تا حد امکان، بهترین تصویر را از خود ارائه دهد، خود را فردی بدون سوگیری، قابل درک و عموما قابل قبول نشان‌می‌دهد، بنابراین آیا می‌توانیم بگوییم که چنین فردی صلاحیت‌هایش را در کمال صداقت تشریح می‌کند؟

دیوید دانینگ « David Dunning» و جاستین کروگر « Justin Kruger » ، روانشناسان دانشگاه کورنل « Cornell» آمریکا، در سال 1999 یک  خطای شناختی را به اثبات رساندند که پس از آن به نام « اثر دانینگ کروگر» (6) معروف شد. این خطای شناختی نشان می‌دهد افرادی که در زمینه‌ای کمترین صلاحیت‌ها را دارند ، در بیان شایستگی‌های خود اغراق می‌کنند، در حالی که شایسته‌ترین افراد قابلیت‌های خود را کمتر از آن چیزی که هست بیان‌ می‌کنند (7).

پس مسئول استخدام باید توجه داشته‌باشد، اطلاعاتی که بر مبنای سوالات پرسیده‌شده از کاندیدا جمع‌آوری می‌کند، قبلا از صافی ذهنیت او گذشته‌است. ارزیابان باتجربه  همواره بین اطلاعات شبه خبری ( کاندیدایی که فردی فعال به نظر می‌رسد) و اطلاعات شبه واقعی ( در مسیر حرفه‌ای کاندیدا چند نمونه وجود دارد که فعال بودن وی را ثابت می‌کند) تمایز قائل می شوند. مصاحبه‌کننده از اطلاعاتی که به‌دست می‌آورد و اغلب جرئی، نامعلوم و نامرتب هستند، باید نتیجه‌گیری کند. در این فرایند امکان بروز چندین خطا وجود دارد.

خطای فرافکنی

مثالی از یک آزمون استخدامی جمعی را در نظر می‌گیریم. هشت کاندیدا دور میزی نشسته‌اند و باید در مورد موضوعی بحث کنند. دو مسئول استخدام آنان را زیر نظر دارند و ارزیابی می کنند: این دو نفر را اِوا لوئتریس «‌Eva Luatrys » و ژان بوش «Jean Bauche» می‌نامیم. یکی از کاندیداها در طول بحث حرفی نمی‌زند، بی‌حرکت و بی‌تفاوت می‌ماند. ژان علت این رفتار را نبود انگیزه، عدم‌همکاری و شرکت نکردن در بازی ارزیابی می‌داند. اِوا به نوبۀ خود، این سکوت را نشانه‌ای از خجالت زیاد در نظر می‌گیرد. به عقیدۀ وی، استرس ناشی از موقعیت ارزیابی و ترس از بیان افکارش در مقابل گروه او را برجای خود میخکوب کرده‌است.

بنابراین، دو ارزیاب از مشاهدۀ یک موقعیت مشابه، نتایج کاملا متفاوتی برداشت‌کردند. وقتی از اِوا در مورد برداشتش پرسیدند، خاطرنشان کرد که خود او نیز وقتی می‌خواهد در جمع حرف بزند، خجالت می‌کشد و استرس دارد.

بدین‌ترتیب، برای او به وضوح مشخص است که کاندیدا نیز دقیقا همین احساس را تجربه می‌کند. این مثال به خوبی خطای فرافکنی (8) را نشان‌ می‌دهد. بر اساس این خطای شناختی، ما تمایل داریم فکر کنیم که دیگران در حالت‌های روانی، افکار و ارزش‌های ما سهیم‌‌اند. در این خطا، ما عواطف و انگیزه‌های شخصی‌مان را تعمیم و به دیگران نسبت می‌دهیم و بر همین اساس رفتار فرد مقابل را تفسیر می‌کنیم.

این مقاله ادامه دارد ...

 آندره‌آ اوستوجیک

یادداشت‌ها:


(1) Voir le focus « De bonnes raisons de 
se tromper », Le Cercle Psy n° 8, 
mars/avril/mai 2014.

(2) Voir l’article de recherche fondateur 
de Amos Tversky et Daniel Kahneman, « Uncertainty : Heuristics and Biases », 
Science, vol. 185, 4157, 1974. 

(3) Bernard Gangloff, Profession recruteur, profession imposteur, L’Harmattan, 2000.

(4) identité compacte

(5)  Rolf Dobelli, Arrêtez de vous tromper ! 
52 erreurs de jugement qu’il vaut mieux laisser aux autres…, Eyrolles, 2012.


(6) L’effet Dunning- Kruger
(7) David Dunning et Justin Kruger, 
« Unskilled and Unaware of It : How Difficulties in Recognizing One’s Own Incompetence 
Lead to Inflated Self-Assessments », Journal 
of Personnality and Social Psychology, 
vol. 77, n° 6, 1999.


(8) Le biais de projection.

 

منبع مقاله: http://le-cercle-psy.scienceshumaines.com/

ایمیل مترجم: [e-mail]