چالشهای جدید در منابع انسانی

هر چند تاکنون از موضوع «منابع‌انسانی»، اهمیت آن و چالشهای سازمانها در برخورد با منابع‌انسانی بسیار سخن گفته شده است‏، اما هیچیک از این موارد از اهمیت موضوع نمی‌کاهد و جای دارد که این موضوع در راس مباحث محافل علمی قرار گیرد. تا چندی پیش برخی بر این باور بودند که فناوری در سازمانها جایگزین انسانها می‌شود، اما امروز این حقیقت عیان شده است که انسان در راس مسائل سازمان قرار دارد و سازمانها برای تحقق اهداف استراتژیک خود نیاز به منابع‌انسانی کارآمد و توانمند دارند، ضمن اینکه اهمیت موضوع نیروی انسانی دانش‌محور (Knowledge Based) سازمانها را با فرآیندهای جدیدی روبرو کرده است.
بنا به اهمیت این موضوع، خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی یکی از برنامه‌های خود را در بهمن ماه سال‌جاری به مساله «منابع‌انسانی» اختصاص داد و در این جلسه‏، دکتر آذرهوش تازه‌ترین موضوعات مرتبط با منابع‌انسانی را بررسی کرد.
در ادامه گزارشی از این جلسه تقدیم خوانندگان محترم ماهنامه تدبیر می‌شود.‌
آذرهوش در آغاز سخنان خود با اشاره به تغییرات صورت گرفته در ماهیت نیروی‌انسانی سازمانها گفت: آمار و ارقام نشان می‌دهد که ماهیت جذب نیروی‌انسانی سازمانها تحول عمده‌ای پیدا کرده است. به عنوان نمونه درسال ۱۹۲۴ بیشتراستخدام‌شوندگان IBM دیپلم دبیرستان بودند. بیست وپنج سال بعد فقط فارغ‌التحصیلان دانشگاه رااستخدام می‌کردند. دردهه ۱۹۹۰، یعنی پنجاه سال بعد فقط فوق‌لیسانس‌ها را استخدام ‌کردند.
وی در ارتباط با شرایط کشور ما نیز گفت: هر چند در مقایسه تحولات ایران همسان با تحولات بین‌المللی نیست‏، اما آمار و ارقام کشور ما نیز نشان از تحولاتی در حوزه منابع‌انسانی دارد. به عنوان نمونه در گذشته بانک‌های ایرانی‏، افراد دیپلمه استخدام می‌کردند، اما هم‌اکنون افراد لیسانس به بالا استخدام می‌کنند. آمار یکی از بانک‌های خصوصی را که مشاهده کردم‏، متوجه شدم حدود ۸۰درصد کارکنان بانک لیسانس هستند، این تغییر تنها به دلیل افزایش نیروی‌انسانی تحصیل کرده نیست، بلکه به این سبب است که کار سازمانها پیچیدگی بیشتری پیدا کرده است.
سخنران در همین ارتباط ادامه داد: متاسفانه علی‌رغم تغییرات شرایط، شیوه‌های مدیریت ما تغییر پیدا نکرده است و همین امر سبب بروز تعارض در سازمان می‌شود، در صورتی که با تغییر شرایط شیوه‌ها نیز باید نو شوند و اساس سازمانهای امروز براساس نوآوری شکل گرفته است.
وی در همین ارتباط تاکید کرد: سازمانها باید به دنبال جذب نیروهای خوش‌فکر و خلاق باشند، به دلیل اینکه حضور این افراد می‌تواند در سازمان موجب تغییراتی شود که سازمانها را وارد دوره‌های جدیدی بکند؛ البته طبیعی است افرادی که چنین ویژگی‌هایی دارند قیمت گرانتری نیز دارند. به عنوان نمونه هم‌اکنون حقوق یک فرد دیپلمه با حقوق یک فرد لیسانس برابر نیست، اما کارآیی و اثربخشی آنها نیز متفاوت است.
آذرهوش در ادامه گفت: علاوه بر این، تحقیقات نشان داده است افراد وقتی که به یک سطح خاص از تحصیلات می‌رسند، دیگر حقوق مبتنی بر پارادایم «آب باریکه» آنها را راضی نمی‌کند‏، به همین دلیل علی‌رغم اینکه تقاضای جذب نیروی‌انسانی در سازمانها بسیار بالاست، اما وقتی افراد احساس می‌کنند که نمی‌توانند همراه با کارشان ادامه تحصیلات بدهند، شغل‌شان را ترک می‌کنند، به همین سبب میزان خروجی سازمانها نیز بالاست، چون افراد متخصص به دنبال فرصتهای رشد واعتلای بیشتر و بهتر می‌گردند.
وی موضوع سخنانش را با چالشهای جذب منابع‌انسانی ادامه داد و گفت: ما در سازمانهای‌مان اساس را براین گذاشته‌ایم که افراد برای مدت‌زمان بسیار طولانی درمجموعه تحت مدیریت ما باقی می‌مانند، البته درسازمانهایی چون ارتش که تقریباً درهمه‌جا مبنای آن استخدام دائمی است، موضوع قدری متفاوت است، اما سازمانهای کوچک ما نیز با این مشکل روبرو هستند و هنوز راه‌حلی برای آن پیدا نکرده‌اند که چگونه می‌توانند افراد را نسبت به سازمان وفادار نگه دارند به گونه‌ای که آنها نیز از شغل و تخصص خود رضایت داشته باشند.
وی در ادامه به یکی دیگر از چالشهای منابع‌انسانی در شرایط کنونی اشاره کرد و گفت: مسئله دیگر افزایش هزینه‌های استخدامی است. رفت وآمد افراد درسازمانها اینک هزینه‌های قابل‌توجهی به سیستم تحمیل می‌کند. به عنوان نمونه مدیرعامل یکی از شرکتهای معتبر ایرانی چندی پیش می‌گفت جذب هر نیروی‌انسانی متخصص برای سازمان ماهیانه یک میلیون تومان هزینه دارد.
آذرهوش در بخش دیگری از سخنان خود به یک موضوع جدید در حوزه منابع‌انسانی اشاره کرد و گفت: متعاقب تقویت جایگاه دانشگران در سازمانها هزینه‌های جدیدی از جمله هزینه تحرک سازمانی نیروهای دانشگر در سازمانهای امروزین مطرح شده است. به عنوان نمونه، نیروهای دانش بنیان در بسیاری موارد تمایلی به باقی ماندن در یک سازمان برای مدت طولانی ندارند‏، بنابراین می‌خواهند سازمان را ترک کنند و به صورت طبیعی سازمان از ترک این افراد متضرر می‌شود، به سبب اینکه برای ارتقای آنها سازمان متحمل هزینه شده است. بنابراین سازمانهای ما هرسال مقادیر قابل‌توجهی هزینه جانشینی پرسنل خودرا می‌پردازند که ناشی‌از همین فرهنگ نوین دانشگران است.
علی‌رغم تغییرات شرایط، شیوه‌های مدیریت ما تغییر پیدا نکرده است و همین امر سبب بروز تعارض در سازمان می‌شود.
گسترش ارتباطات الکترونیکی نیز حاصل سازمانهای دانش‌محور است که آثار بسیار مثبتی با خود به ارمغان آورده است.
موضوع گسترش ارتباطات الکترونیک و تاثیر آن در فضای کسب و کار و اشتغال مساله دیگری بود که آذرهوش آن را مورد توجه قرار داد و گفت: گسترش ارتباطات الکترونیکی نیز حاصل سازمانهای دانش‌محور است که آثار بسیار مثبتی با خود به ارمغان آورده است. به عنوان نمونه شما می‌توانید درخانه خود بنشینید و باکامپیوتر خود به Data Base شرکت وصل شوید وبخشی یاهمه کار خودرا درمنزل انجام دهید. این موضوع وکار پاره وقت درمنزل دربسیاری ازشرکتها درحال رایج‌شدن است ودیگر سازمانها اصراری به حضور فیزیکی دانشگران درمحل شرکت ندارند.
وی در همین ارتباط تاکید کرد: این موضوع باعث کوچک‌شدن فضاهای اداری می‌گردد و جای آن‌را فضای مجازی دیجیتال می‌گیرد. اینک شرکتهای موفق اتاق‌هایی ایجاد کرده‌اند که ارتباط و تبادل اطلاعات دراین اتاق‌های مجازی و قابل Share صورت می‌گیرد که همه اینها به‌دلیل توان تازه دانشگران دراستفاده از روشهای نوین است‎؛ البته این موضوع آثار اجتماعی مثبتی هم‌چون کاهش سفرهای درون‌شهری وآلودگی هوا و فساد اداری و....نیز باخود به همراه دارد.
● نیروهای دانش محور
سخنران با اشاره به چالشهای مدیریت منابع‌انسانی نیروهای دانش‌محور گفت: به صورت طبیعی نحوه مواجه با این افراد متفاوت از سایرین خواهد بود. چنین آدمهایی باچنین توانایی‌هایی انتظار دارند که به‌بازی گرفته شوند و درمدیریت و تصمیم‌گیری نقش ایفا کنند، چراکه نیازهای این افراد منحصر به نیازهای زیستی، امنیتی یا اجتماعی نیست. آنها نیازبه رشد دارند. به‌همین دلیل درهرجایی که قرارمی گیرند یک تعریفی از رشد وپیشرفت برای خود دارند.
آذرهوش با تاکید بر مفهوم «رشد» و «پیشرفت» برای حفظ نیروهای دانش‌محور گفت: البته مفهوم رشد و پیشرفت نیز در این تحولات تغییر پیدا کرده است. با تحولاتی که درنگرش دانشگران ایجاد شده است، مسیر پیشرفت بریده‌بریده شده وشخص به جای اینکه سی‌سال دراین مسیر قراربگیرد، چهار یا پنج‌سال دراین مسیر حرکت می کند. چون بعداز این‌مدت دانشی که باآن کار می‌کند کهنه می‌شود و بازار خودرا ازدست می‌دهد و برای اینکه فرد دراین بازار کار باقی بماند مجبور می‌شود که دانش خودرا به‌روز کند. به عنوان مثال، اگر به کارمندی در چهل سال قبل می‌گفتید که بعداز چهار یا پنج سال باید کار خودرا عوض کنید، برایش کابوس بود و می‌گفت که تازه دراین‌کار جاافتاده‌ایم. اما امروز این نگرش تغییرکرده است و دانشگران ازاین جابجایی و تغییر نه تنها نمی‌هراسند، بلکه هیجان آن را می‌پذیرند و آماده تغییر می‌شوند.
آذرهوش تاکید کرد: بنابراین مدیریت این گروه هم تغییرکرده است وتنها به یک صورت می‌توان آنها را مدیریت نمود وآن این است که، مدیریت را به عهده خودشان بگذاریم. دراین فضا و بازار نوین کار جهانی، مدیر نقش یک مربی را ایفاء می‌کند و بهترین راه اینست که کار به‌خود دانشگر واگذاریم و مدیر همچون یک مربی نقش هدایت و راهنمایی را بازی کند. من بعنوان یک مدیر تجربه خودم را دراختیار دانشگر قرارمی‌دهم و می‌گویم که اگر من درجای تو بودم فلان روش را پی‌می‌گرفتم.
وی با ارائه یک مثال در این زمینه گفت: الان درسازمانهای پیشرفته همچون ناسا (NASA) بعداز یک تا دوسال که کار کردید به شما می‌گویند که یک IDP که مخفف کلمات individual develop plan است برای خودت بنویس و درآن شرح بده که چه می‌خواهی انجام دهی؟ ناسا همچون یک بازار است. بررسی کن و ببین دراین بازار بزرگ درکجای آن قابلیت‌های خودرا به بهترین نحو ممکن می‌توانی بروزدهی؟ مانیز تورا کمک می‌کنیم و اگر IDP تو قابل دفاع باشد به‌عنوان پایان‌نامه فوق‌لیسانس ازتو می‌پذیریم و مشغول به‌کار خواهی شد.
وی بخش دیگری از سخنان خود را به تغییر مفهوم «کنترل» در سازمان اختصاص داد و گفت: بررسیها نشان می‌دهد که افزایش تعداد دانشگران باعث ایجاد تحول درنظامهای کنترل سازمانها شده است. که این تحول ازدیدگاه مدیریت و رهبری بسیار مهم است.
سخنران با مقایسه نظام مدیریت منابع‌انسانی سنتی و جدید گفت: درنظامهای مدیریت منابع انسانی به‌روش سنتی هدف این بود که هرچه بیشتر رفتارهای کارکنان زیرمجموعه خودرا کنترل کنید و آرامشی درمحیط کار ایجاد نمائید تا مسائلی چون غیبت، تاخیر درکار، دعوا بین پرسنل، کم‌کاری و مسائلی ازاین دست وجودنداشته باشد. کم‌کم با وجود ابزارهای نوین مدیریت منابع انسانی، این کنترل تلطیف شده است.
وی در پایان تاکید کرد: درحال حاضر مدیریت وارد بازی برد-برد شده است. به‌این معنی که، اگر ما در نظامهای مدیریت منابع انسانی بتوانیم ‌طوری اعمال قدرت نمائیم که همه پرسنل این ابراز قدرت را متوجه نشوند وبیشتر مزایای چنین روشی را حس‌کنند، مزایای آن شامل حال همه کارکنان می‌گردد. نوآوری و خلاقیت و گسترش فرهنگ آن باعث شده است که ماموریت مدیریت منابع انسانی کنترل نیروی‌کار را به خودشان واگذارکند و بیشتر برروی هدایت یا مربیگری آنها کارکند.

مریم چهاربالش

منبع : ماهنامه تدبیر