سرمایه سعادت

بحث خود را با بیانی از “کوان‌ستو” در سده چهارم قبل از میلاد شروع می‌کنم.
او معتقد بود اگر به کسی یک ماهی بدهید، یک وعده غذایی او را تامین کرده‌اید. اگر به او ماهیگیری یاد بدهید، غذای تمام عمر او را تامین کرده‌ اید.
اگر به سال آینده فکر می‌کنید ، بذر بپاشید، اگر به ۱۰ سال آینده فکر می‌کنید، نهالی بنشانید و اگر در فکر صد سال آینده هستید، به آموزش و پرورش مردم بپردازید. با کاشتن یک بذر، یک بار خرمن بر خواهید داشت، با کاشتن نهال محصولتان ده برابر خواهد شد و با آموزش و پرورش مردم، محصولتان صد برابر خواهد شد.
راستی چرا سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش کشور مهم است
اندیشمندان در عصر حاضر دستگاه‌های تعلیم و تربیت جوامع را کلید توسعه وترقی آن جامعه می‌دانند و معتقدند که ملاک توسعه‌یافتگی در حال حاضر تکیه بر منابع انسانی (آموزش دیده، توانمند، کارآمد) است. زیرا جهان در شرایط فعلی با تکیه بر الکترونیک و با محوریت ارتباطات و اطلاعات به سمت ایجاد جامعه اطلاعاتی معرفتی یا دانایی‌محور پیش می‌رود و به نوعی در این اجتماع کسی توانا است که دانا باشد و از مشارکت افراد بر پایه هم اندیشی برای کسب خرد جمعی و رسیدن به عقلانیت جمعی و راهگشا و نیل به آ‌رمان‌های خود به نحو مطلوب بهره‌مند شود.
از سوی دیگر باتوجه به مطالعه بانک جهانی در ۱۹۲ کشور جهان برای برآورد سرمایه‌های ملی، متوجه می‌شویم که سرمایه فیزیکی به طور متوسط ۱۶ درصد، سرمایه طبیعی ۲۰ درصد و سرمایه انسانی ۶۴ درصد ثروت یک کشور را تشکیل می‌دهد. جالب اینکه امروزه داشتن منابع طبیعی و ذخایر زیرزمینی به تنهایی برای یک کشور ثروت قابل توجهی به حساب نمی‌آ‌ید.
لذا برای درک سوال بالا بهتر است فرق توسعه انسانی با توسعه منابع انسانی را بدانیم.
“توسعه انسانی از نظر مفهوم دارای گستره عام و وسیع‌تر است و انسان در آن هدف است نه وسیله.”
ولی در توسعه منابع انسانی، انسان ابزاری برای افزایش کالا و خدمات است و درردیف سایر عوامل افزایشی ثروت است.
بنابراین باتوجه به تعالیم دین مبین اسلام و سنت نبوی هدف تعلیم و تربیت تکامل انسان‌های نارس به کمال خود با تکیه بر کرامت انسانی و عزت نفس است.
باتوجه به توصیه‌های دینی و شرایط عصر حاضر برای رسیدن به توسعه انسانی باید دو کار اساسی انجام داد:
۱) تشکیل توانمندی‌های انسانی به وسیله سرمایه‌گذاری‌ در نیروی انسانی (آموزش و پرورش،‌ آموزش عالی و سازمان فنی و حرفه‌ای)
۲) شیوه به کارگیری توانایی‌های رشد یافته از طریق مشارکت‌های اقتصادی و اجتماعی در جامعه
به عبارت دیگر توسعه انسانی، گسترش انتخاب انسان‌هاست. اساس گسترش انتخاب‌ها نیز ایجاد توانایی‌ها یا توانمند سازی انسان است.
امروزه این تئوری ثابت شده است که می‌توان گفت زیربنای اصلی رشد و توسعه اقتصادی کشورهای صنعتی بعد از جنگ جهانی دوم تکیه بر منابع انسانی یعنی انسان‌های توانمند و میزان مشارکت آنان در فرآیند توسعه بوده است. به همین دلیل سازمان‌های بین‌المللی وابسته به سازمان ملل متحد “شاخص توسعه انسانی” را بر مبنای سه عامل،‌ یعنی:
۱) امید به زندگی
۲) آموزش
۳) تولید ناخالص داخلی
در کشورها اندازه‌گیری و آنها را براساس آن رتبه‌بندی می‌کنند. کشورما از این حیث درسال ۲۰۰۵ میلادی در بین ۱۷۷ کشور در رتبه ۹۹ قرار دارد.
● برای بهبود شاخص توسعه انسانی در کشور چه باید کرد؟
باتوجه به مطالعات صاحب‌نظران اقتصادی از جمله تئودور، شولتز،‌هاربیسون، دنیسون، کندریک، آبرا مو، بومن، کوزنتس و دیگران نشان می‌دهد که هر یک دلار سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه‌گذاری در ایجاد جاده‌ها، سدسازی، کارخانه‌ها یا دیگر کالاهای سرمایه‌ای افزایش می‌دهد. حتی اقتصاددانان قدیمی‌تر مانند آدام اسمیت، وبلن، مارشال،‌ نیز بر اهمیت سرمایه انسانی در تولید تاکید دارند. به طوری که مارشال از آموزش و پرورش نیروی انسانی به مثابه یک سرمایه‌گذاری ملی و با ارزش‌ترین بخش سرمایه‌ ملی یاد می‌کند. اکثر اقتصاددانان اعتقاد دارند علت اصلی نازل بودن سطح رشد اقتصادی کشورهای در حال توسعه به خاطر کمبود سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی است.
به عبارت دیگر تا زمانی که در این کشورها آموزش و پرورش، استفاده از علوم و دانش و افزایش سطح مهارت‌های حرفه‌ای را ارتقا نداده‌اند، بازدهی و کارایی نیروی کار و سرمایه در سطح نازلی باقی می‌ماند و رشد اقتصادی با کندی و هزینه‌های سنگین‌تری صورت می‌گیرد.
اما در حال حاضر نگرش مسئولین ارشد کشور در جامه به نیروی انسانی بویژه به آموزش و پرورش یک نگاه مصرف‌گرا و خارج از تولید است و به نوعی سرمایه‌گذاری در آن را خرج اضافه می‌دانند. شاید علت این امر به خاطر داشتن منابع زیرزمینی غنی و بعضی از ویژگی‌های تاریخی مردم ایران باشد که مختصرا به آن اشاره‌ای می‌شود.
۱) کم تحملی و بی‌صبری در نیل به هدف‌های بلندمدت
۲) استفاده از کوتاه‌ترین مسیر برای رسیدن به هدف (حذف سلسله مراتب، تکیه بر نظر فردی، حذف قسمتی از برنامه)
۳) به فرآیند هدف توجه نداشته و بیشتر نتیجه‌گرا هستیم.
۴) براساس وضعیت جغرافیایی و نگاه مسئولین بیشتر دنبال مشاغل واسطه‌ای و دلالی هستیم. (بورژوا تجاری)
۵) برای انجام فعالیت‌ها تکیه اصلی بر پایه عمل می‌باشد (تکیه بر‌ آزمایش و خطا و دستیابی به راه از این مسیر)‌
۶) جایگاه قوی احساسات در شروع کار یا هر نوع فعالیت
پس با این توصیف برای رسیدن به جامعه مطلوب و توسعه یافته نیاز به سرمایه‌گذاری در نظام تعلیم و تربیت کشور داریم. اما این دستگاه عریض و طویل برای نیل به ماموریت اصلی خود با چالش‌های مختلف روبرو است که بعضی از آنها درون سازمانی و برخی بیرونی هستند.
اهم چالش‌های درون سازمانی
۱) نیروی انسانی منفعل و بی‌انگیزه شغلی، اعم از:
آموزشی و اداری (تنزل منزلت اجتماعی تضعیف الگو بودن در معرفی هویت و فرهنگ)
۲) عدم تاثیر و نقش معلمان و دیدگاه آنان در تدوین کتب درسی (انحصاری بودن تالیف کتب در اختیار عده‌ای قلیل)
۳) علی‌رغم تاکید بر امر پژوهش و تحقیقات، کاربردی نبودن پژوهش‌های انجام شده
۴) سنتی بودن آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی (تکیه آن بر اخذ گواهینامه برای گروه‌های ممتاز و دریافت پاداش) و به نوعی غیرحرفه‌ای و دارای ضعف‌های مهارتی است.
۵) عدم جذابیت مشاغل مدیریتی و معاونتی در مدارس موجبات خروج افراد توانمند را در پی دارد.
۶) تعطیلی اصل نظارت در کلیه سطوح اداری و آموزشی و باب شدن ملاحظه‌کاری میان افراد و رفع مسئولیت از خود (عدم قبول مسئولیت در مقابل اقدامات)
۷) پایین بودن میزان دریافتی معلمان نسبت به سایر کارکنان دولت تبعیض‌ در دریافتی‌ها (منظور حقوق نیست، سایر مزایا)
۸) نداشتن برنامه عملکردی در آموزش و پرورش بویژه در بخش اداری و مالی (درخواست برنامه در ادارات معنا ندارد.)
۹) وجود معلمان مازاد در مراکز استان‌ها و کمبود نیروی انسانی در مناطق محروم
۱۰) وجود کلاس‌های خطرآفرین و بدون استحکام
۱۱) عدم مدیریت مشارکت‌پذیر و تکیه بر مدیریت سنتی و نگاه از بالا به پایین
۱۲) حاکمیت تفکر جزیره‌ای در میان مدیران ارشد و چانه‌زنی و ایجاد رابطه برای جذب بیشترین‌ها (مالی، امکانات)
۱۳) عدم حضور تیم‌های علمی و پژوهشی که به صورت حلقه‌های متصل به هم برای رفع مشکلات و تنگناها از طریق هم‌اندیشی و برنامه‌ریزی باتوجه به داشته‌های درونی
۱۴) وجود سازمان یا ادارات مشابه یکدیگر برای انجام کارها یا فعالیت‌های موازی یکدیگر
۱۵) عدم استفاده از افراد شایسته و کارآمد و متعهد در مشاغل مدیریتی برای تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی
۱۶) عدم برنامه‌ مدون برای جلب و جذب و نگهداشت نیروی انسانی بویژه کارکنان با تحصیلات عالی (فرار افراد توانمند)
۱۷) تحت تاثیر قرار گرفتن سایر فعالیت‌های علمی و معنوی کارکنان به خاطر مشکلات معیشتی
۱۸) برای ترمیم وضعیت معیشتی معلمان فقط به حقوق توجه می‌شود. (باید به لوازم معیشت توجه کرد)
۱۹) عدم مدیریت صحیح منابع انسانی
۲۰) عدم مدیریت صحیح منابع مالی
چالش‌های برون‌سازمانی
۱) عدم نگرش و بینش مثبت مسئولین کشوری نسبت به اهمیت و جایگاه آموزش و پرورش از جمله: مصرفی بودن، زیادی پرسنل، تعطیلات تابستانی و ...
۲) کسری بودجه از ابتدای موافقتنامه با سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور
۳) عدم داشتن اختیارات در حد وزارتخانه‌ و تمامی پیشنهادات و طرح‌ها در سازمان مدیریت مخالفت می‌شود.
۴) عدم آگاهی اولیا دانش‌آموزان از وظایف جدید آموزش و پرورش در عصر حاضر و درخواست آنان بر اساس ذهنیت زمان تحصیل خود
۵) عدم تعامل و ارتباط نزدیک با بازار کار و نیاز بخش صنعت به نیروی انسانی مورد نیاز
۶) عدم نگاه مدیریت دانشی به آموزش و پرورش (اظهار نظر همه در باب تعلیم و تربیت)
۷) نگاه مسئولین ارشد کشور به معلم همانند سایر کارکنان است (بی‌توجهی به الگو بودن، پایه اصلی معرفی فرهنگ هویت، جامعه‌پذیری انسان‌ها)
۸) عدم هماهنگی میان دستگاه‌های دولتی در جهت بهبود وضعیت معیشتی و منزلتی معلمان (دغدغه‌ همه نیست)
۹) عدم وجود برنامه سیستمی منظم در دراز مدت که نظام آموزشی با کدام ابزار به کدام مقصد می‌خواهد برسد.
۱۰) نگاه عام مردم نسبت به اینکه نظارتی بر کار سیستم به صورت جدی نبوده و نتایج نظارت مورد بررسی قرار نمی‌گیرد.

یوسف نیلوفری

منبع : روزنامه رسالت