کارآفرینی در ساختار سازمانی مناسب عامل توسعه سازمان

● چكیده
بسیاری از صاحبنظران و محققان از دنیای امروزی به عنوان عصر عدم تداوم یاد می‌كنند. عصر عدم تداوم به این معناست كه دیگر تجارب و راه‌حلهای گذشته برای مسائل جاری‌و آینده سازمان كارگشا نیستند و باید به شیوه‌ای دیگر اندیشید و به دنبال راهكارهای جدید سازمانی با ساختارهای نوین بود تا بتوان كالا و خدمات را با حداقل هزینه و با كیفیت برتر متناسب با نیازها و سلیقه‌های مشتری آنگونه كه بازارهای جهانی را تسخیر كرده و در این مسابقه‌ی بزرگ پیروزمند باشیم. تولید كرد. بنابراین اگر قرار است اقتصادی موفق داشته باشیم نیاز به شركت‌های موفغق در محیط‌های رقابتی داریم و این امر مستلززم داشتن نیروی انسانی پرتوان و خود اتكا است. پرسنلی كه دارای روحیه‌ی خلاق و كارآفرین باشد. چرا كه آنها دارای ایده و فكر جدیدی هستند وهمیشه در حال خلق روش‌های نوین كار می‌باشند.
در نیتجه كارآفرینی، خلاقیت، نوآوری و كسب‌وكارهای مخاطره‌آمیز، سوخت موتور اقتصاد و مدرن را فراهم می‌كنند. یعنی در هر سازمان اگر بستر كارآفرینی فراهم آید اشتغال‌زایی ایجاد می‌شود و عامل انتقال فن‌آوری خواهدشد.
كارآفرینان عامل شناخت و ایجاد و گسترش بازارهای جدید هستند آنها توان دیدن خلاء بازارها را دارند و فرصت‌ها را خوب شناسایی می‌كنند به عبارتی كارآفرینی چیزی جز شناخت فرصت و استفاده بهینه از آن نیست.
بنابراین در این مقاله كارآفرینی را به مثابه استراتژی مناسب برای گسترش بهره‌وری و توسعه سازمان تلقی می‌كنیم و براین باوریم كه كارآفرینی موجب ارتقای بهره‌وری در سطوح مختلف فردی، گروهی، سازمانی، ملی و بین‌المللی است و این امر نیاز به بستری مناسب در ساختار سازمان دارد.
● اهمیت موضوع:
با وجود اینكه كارآفرینی علم جدیدی است امروزه در تمامی ابعاد توسعه مطرح است و مهم‌ترین دستاورد كارآفرینی برای توسعه كشور ایجاد اشتغال و رفاه و ثروت و شناخت فرصت‌های مناسب است و حتی عده‌ای معتقدند كه كارآفرینی می‌تواند به عنوان یك مكانیزم، موجب افزایش بهره‌وری در سازمان شود به طوری كه امروزه كشورهای توسعه یافته از یك زاویه‌ی جدید شركت‌های خود را در یك محیط كاملاً متغیر، پویا نگه داشته‌اند و علت آن كشف و پرورش انسان‌های خاصی است كه نقش‌آفرینی می‌كنند و موجب ایجاد بستر موفقیت‌ها می‌شوند.
شومپیتر معتقد است كارآفرینی نیروی محرك اصلی در توسعه اقتصادی است. چنانكه ژاپن بعد از جنگ جهانی، توسعه‌ی خود را مدیون افراد خلاق و كارآفرین می‌داند. ماتسوشیتا به خاطر اعتقادو اتكای به خود و داشتن روحیه‌ی خودباوری، خلاقیت و كارآفرینی توانست از طریق كارگری در ویتنام و باربری در كارخانه های سیمان به مرحله‌ی مدیریت یكی از موفق‌ترین صنایع ژاپن دست یابد. بنابراین می‌توان ادعا كرد كه سازندگی و توسعه‌ی جامعه در گرو افراد و مدیران كارآفرین است.
وشاید دلایل عمده ضرورت توسعه كارآفرینی به شرح زیر باشد:
▪ عقب نماندن از رقبا
▪ پیشرفت سریع دانش و فن‌آوری
▪ ضرورت ریسك‌پذیری
▪ خروج بهترین نیروهای كاری از شركت‌ها و اقدام به كارآفرینی مستقل
▪ تعامل سازمان با تحولات بازار
▪ اثرات متحول‌گونه به كارگیری طرح‌های جدید در سازمان
▪ ضرورت ایجاد و احدهای مستقل كاری در بنگاه‌های بزرگ
▪ تغییر روند جمعیت‌شناسی
▪ كوچك‌سازی و خصوسصی واحدهای تولیدی
با وجود اهمیت كارآفرینی اما متأسفانه بستر مناسب برای رشد كارآفرینی در بیشتر سازمان‌های كشورمان فراهم نیست و باید زمینه‌ی رشد بیشتری را برای تحقق این امر فراهم كرد.
● ویژگی‌های افراد و سازمانهای كارآفرین:
به تحقیق ثابت شده است كه كارآفرینان با افراد عادی تفاوت دارند. آنها پدیده‌ها را آنگونه كه هست نمی‌بینند بلكه سعی می‌كنند پدیده‌ها را به صورت آنچه در ذهنشان است تصور كنند.
● برخی از این ویژگی‌ها:
این افراد با توجه به برخی از ویژگیهای خاصی كه در ذیل به آن اشاره شده است با دیگر افراد متمایز می شوند:
▪ ساختار ارگانیكی
▪ ساختار مكانیكی
▪ شرایط كاملاً پویا
▪ شرایط نسبتاً ثابت و ایستا
▪ روابط بین پرسنل از پویایی برخوردار است
▪ قوانین ومقررات حاكم بوده
▪ كاركنان مستقل و خودكنترل می‌باشند
▪ اختیار كاركنان كاملاً مشخص ومحدود است
▪ تصمیم‌گیری عدم تمركز
▪ تصمیم‌گیری تمركزی
▪ تكنولوژی پیچیده
▪ تكنولوژی ساده
▪ افراد از تخصص بالا برخوردارند
▪ افراد از تخصص پایین برخوردارند
▪ كاملاً متنوع
▪ كاملاًبه‌شكل‌یكنواخت‌و‌استانداردتولیدمی‌شود
۱) یك كارآفرین موفق مرزها را می‌شكند و غالباً تنهاست، چرا كه نیازبه تأیید و تصویب دیگران در او به حداقل رسیده است.
۲) یك كارآفرین بسیار موفقیت طلب است و سعی می‌كند از اطلاعات و تجربه‌های دیگران برای رسیدن به اهدافش استفاده كند.
۳) دارای قوه تشخیص، فكر و ایده‌ی جدید است و تحلیل بالایی دارد.
۴) افق‌های دور را خوب می‌بیند و قدرت تجزیه و تحلیل بالایی دارد.
۵) یك كارآفرین موفق پرانرژی، پركار و خستگی‌ناپذیر است و برای كارش واحد زمانی ندارد.
۶) راهكار جاری را قبول ندارد و به تغییر وتحول می‌اندیشد.
۷) با توجه به ایكه برخود و اعمالش كنترل دارد از اعتماد به نفس بالایی برخوردار است.
۸) ساختار و منش دموكراتیك دارد.
۹) از عوامل محیطی در سطح كلان در موفقیت خود استفاده بهینه می‌كند.
۱۰) كارآفرینان سعی می‌كنند كارهای خود را با استانداردهای بالا انجام دهند وموفق شوند و همچنین بازخورد فعالیت‌های خود را مرتب دریافت كنند.
۱۱) میل به ریسك معتدل دارند و انتخاب معقول و معتدل می‌كنند.
۱۲) روحیه‌ی استقلال طلبی بالایی دارند.
البته ویژگی‌های دیگری را می‌توان به عنوان خصیصه مشترك كارآفرینان عنوان كرد كه از حوصله‌ی این مقوله خارج است.
● نقش كارآفرینان در توسعه سازمان:
امروز همه اندیشمندان و نظریه‌پردازان توسعه به این حقیقت اذعان دارند كه توسعه، مدیریت توسعه یافته می‌خواهد و مدیریت توسعه‌یافته كه محصول توسعه‌ی پایدار است، كسی نیست جز رهبری كه با استفاده از روش‌ها و متدهای پیشنهادی افراد خلاق و كارآفرین به عنوان حامیان توسعه‌ی‌ پایدار، استراتژی مناسب توسعه را انتخاب و به كار می‌گیرد توسعه‌ی سازمان(OD) به عنوان فرآیندی كلی كه به منظر بهسازی و نوسازی سازمان به مورد اجرا گذارده می‌شود، تعریف می‌شود و یكی از نافذترین و در عین حال مهم‌ترین مبانی OD كاربرد مدلی است بر پایه مشاركت كاركنان و عدم بهره‌گیری از جبر بنابراین كارآفرینان كه به عنوان نوآوران سازمان سعی می‌كنند روش های نوین تولید را جایگزین روش‌های سنتی كنند، عامل كلیدی این بهسازی سازمانی به شمار می‌روند. چنانچه شومپیتر معتقد است كارآفرین كسی است كه نوآوری خاصی داشته باشد در نتیجه مدیران با تكیه ب نظرات نو و خلاق كارآفرینان، می‌توانند در شخصیت و ماهیت سازمان تغییراتی به وجود آورند كه رتفار و عملكرد سازمان را متحول كرده و موجب بهسازی ونوسازی سازمان شود. بنابریان ایجاد ساختار سازمانی مدرن و نوین كه در آن بستری برای رشد و پرورش كارآفرینی فراهم آید، عاملی در جهت توسعه خواهد بود به طوری كه به قول هنری فایول كارآفرینان به عنوان پل ارتباطی موجبات دسترسی سریع سازمان به توسعه پایدار را فراهم خواهندكرد.● سیر تكامل ساختارهای سازمانی:
وجه مشخص روندهای نوین و درحال تكوین، تأكید بر یك سیستم یادگیری دائمی است كه به بهره‌گیری از نوآوری و خلاقیت‌ها و توانا ساختن انسان‌های سازمانی امكان‌پذیر می‌شود به عبارتی دیگر نظراتی كه در زمان تیلور، فایول، وبر وحتی دیگر صاحبنظران علم مدیریت در دهه‌های ۴۰ و۵۰ وجود داشته امروز كاملاً متحول و متغیر شده است. اكنون مدیرانی كه نتوانند در صحنه رقابت حركت كنند به ناچار جای خود را به سایرین خواهند داد.
تغییر جزو طبیعت بسیاری از صنایع بخصوص صنایع پویا، درآمده است. از طرفی نیاز به نوآوری و داشتن نیروی كارآفرین باعث شده است بسیاری از سازمان‌های كشورهای توسعه‌یافته به تجدیدنظر در ساختار سازمانی خود بپردازند.
سازمان‌های امروزه باید كارآفرینی ونوآوری را به عنوان فرهنگ سازمانی تلقی كنند كه موجب اثربخشی در سازمان می‌شود. البته این امر مستلزم این است كه جامعه هم فرهنگ كارآفرینی را بپذیرد. شاید بهتر باشد مروری بر سیر تكاملی ساختار سازمانی بیندازیم تا روشن شود كه چگونه ساختارهای سنتی، توانایی پرورش افراد خلاق را نخواهند داشت.
تام برنز و ام استاگر با توجه به تحقیقاتی كه انجام داده اند جایگاه سازمان‌ها را از نظر نوع ساختار مدیریت به دو سازمان مكانیكی وارگانیكی تشبیه كرده‌اند. شكل وجوه تمایز این دو سازمان را نشان می‌دهد:
مدیریت مكانیكی شیوه‌ای از مدیریت است كه سازمان را در حال ایستا نگه می‌دارد ساختار آن را تحكیم می‌بخشد. اما مدیریت ارگانیكی شیوه‌ای است كه كلیه افراد سازمان را به صورت واحد زنده و متأثر از یكدیگر در نظر می گیرد. در این روش مدیر، آزادی عمل به افراد اعطا می‌كند و افراد مستقلاً روش كار را انتخاب می‌كنند. یكی از ویژگیهای بارز سازمان‌های ارگانیكی مشاركت افراد در كلیه امور سازمان است كه این امر باعث تقویت و پرورش روحیه خلاقیت وكارآفرین كاركنان می‌شود كه خود عامل مهم در بهبود و بازسازی سازمان است.
برنز یكی از ضعف‌های مهم ساختار مكانیكی را این‌گونه بیان می‌كند كه در سازمان‌های مكانیكی روال معمول برای رسیدگی به موضوعی كه خارج از حدود وظایف یك نفر قرار می‌گیرد ارجاع آن به یك كارشناس مربوط و یا سپردن آن به یك مافوق است.
برنز و استاكر در جواب این سؤال كه تحت چه شرایطی به كارگیری ساختار ارگانیك بر ساختار مكانیكی ارجحیت دارد معتقدند كه: ارجحیت یك ساختار بر ساختار دیگر بستگی به موقعیت دارد همچون:
۱) هر قدر كه افراد در سازمان از توانایی‌های فكری و ذهنی بیشتری برخوردار باشند به همان اندازه ساختار ارگانیك مناسب‌تر خواهد بود.
۲) هر قدر محیطی كه سازمان درآن واقع شده است دچار تغییرات بیشتر و سریع‌تر باشد به همان اندازه به اهمیت انعطاف‌پذیری در ساختار ارگانیك افزوده می‌شود.
● سیستم‌های فنی – اجتماعی :
اریك تریست با همكاری كی دبلیو بمفورث در زمینه‌های تطبیق الگوهای تكنولوژی با عوامل انسانی را در ارتباط با محیط برون سازمان مورد بررسی و مطالعه قرار دادند.
اساس فلسفه این روند ایجاد تناسب میان دو زیر سیستم برجسته سازمان، یعنی سیستم فنی و ساختاری كه نمودار تكنولوژی و روابط وظیفه‌ای است از یك سود و سیستم اجتماعی كه عامل انسانی و روابط میان انسان‌ها و فرهنگ سازمانی را در بر می‌گیرد از سوی دیگراست.
تأكید این سیستم بر دادن نقش‌های جداگانه (افراد چندپیشه) به فرد در سازمان است. در همین راستا تلاش بر افزودن مهارت‌ها و توانایی‌های فردی و گروهی كار تأكید می‌كند. دیدگاه این روند در مورد تكنولوژی، دستیابی به تكنولوژی پویا و قابل انعطاف است. از نظر تریست رویكرد سیستماتیك اجتماعی – فنی پاسخ مناسبی ایت به محیط‌های متلاطم.
طبق این روش افراد واحدها به نحوی خودگردان هستند افراد به جای اینكه صرفاً ایجادكننده مشاغل باشند، به آفرینش نقش‌ها می‌پردازند و سازمان‌ها به ایجاد سیستم دگرگونی افزا اشتغال می‌یابند.
بهینه‌سازی چند جنبه، دسته‌بندی بهینه وظایف، مهارت‌های گسترده چندگانه، كنترل‌های درونی (خودگردانی) شمای‌سازمانی مسطح. روش مشاركت‌جویانه، همیاری، صداقت، احساس تعهد و تعلق، نوآوری، رشد زمینه‌ی كارآفرینی و... قسمتی از ویژگی‌های این ساختار محسوب می‌شوند.
با بررسی سه ساختار سازمانی مهم به این نتیجه می‌رسیم كه هرچقدر از سطح سنتی به سطوح نوین سازمانی ام بر می‌داریم توجه به محیط متغیر و متلاطم و نیز عامل انسانی به عنوان نقش محوری در سازمان بیشتر می‌شود.
اعتماد به نقس، خودكنترلی، استقلال، مهارت‌های متعدد، دوراندیشی، خلاقیت، نقش‌آفرینی، منعطف‌بودن ویژگی‌هایی هستند كه سازمان نوین به فرد اعطا می‌كنند اگر جو حاكم بر ساختار سازمانی جوی ریسك‌پذیر بوده و افراد حاضر باشند برای امتحان ایده‌ها و فرصت‌های جدید تن به خطر دهند در چنین جوی است كه سازمان می‌تواند افراد كارآفرین در خود بپروراند.
هر چقدر سازمان‌ها به طرف نظامی آزاد و مستقل با اعتماد به افراد و جلب مشاركت آنها در امور زیربنای سازمان حركت كند و اصل را بر خلاقیت بگذارد گام مؤثری به سوی سازمانهای كارآفرین كه خلق‌كننده افراد كارآفرین است برداشته است.
چنانچه رندال شومر در سال ۱۹۸۶ ارتباط بین آزادی و تشویق ناشی از عوامل ساختاری و رویه‌های سازمانی به استقلال و به دنبال آن نوآوری رامطرح كرده برای ایجاد كارآفرین در سازمان معتقد است كه اگر سازمان دارای خصوصیات ذیل باشد از فعالیت كارآفرینی پایین به فعالیت كارآفرینی بالا ارتقا می‌یابد:
▪ واحدهای كاملاً مستقل و وظیفه‌ای
▪ ایجاد گروههای ریسك‌كننده مستقل از شركتها
▪ حداقل كردن بوروكراسی
▪ انعطاف‌پذیری
و همچنین جیفورد پینشو در حالی كه برواژه كارآفرینی سازمان ارزش زیادی می‌گذارد، معتقد است اینكه سازمان می‌تواند فقط روی افراد سطح بالا تكیه كند، چون آنها بیش از مردم عادی می‌تانند جهت درست را بنمایانند اعتقاد ندارد. وی می‌گوید كه مردم باید با مشاركت در امر جامعه و رهبری آن برای خودشان آینده را پی‌ریزی كنند زیرا كه ساختار بوروكراسی آن را نخواهد كرد.
وی به نقش رهبری به شكل پرورش آن در تمامی كاركنان معتقد است و می‌گوید باید محیطی به وجود آورد كه در آن افراد با شناخت ایده‌های یكدیگر و مشاركت در آنها احترام همتایان خود را جلب كنند كه این امر موجب تشویق به داشتن محیطی نوآور را سبب می‌شود بنابراین سازمان‌ها باید به گونه‌ای منعطف، غیرمتمركز وبراساس مشاركت اداره شوند.
● نتیجه‌گیری:
امروزه كارآفرینی را به عنوان یكی از ابزارهای توسعه محسوب می‌كنند. چراكه وجود انسان‌های كارآفرین موجب ایجاد بستر موفقیت‌ها می‌شود. همچنین با توجه به افزایش سریع رقبای جدید و ایجاد حس بی‌اعتمادی نسبت به شیوه‌های مدیریت سنتی در شركت‌ها، ضرورت كارآفرینی در سازمان‌ها احساس می شود در این ارتباط وظیفه سازمان‌های پویا كشف و پرورش افراد خلاق و كارآفرین است. یك سازمان در راستای تحقق افراد خودجوش و نوآور نیاز به ساختار مناسب و مدیران كارآفرین دارد.
سازمانی كه استعدادهای نهفته در خود را نتواند به عرصه ظهور برساند در اندك زمانی مغلوب سازمان‌های دیگری خواهد شد كه در به كارگیری استعدادها و ارائه محصول جدید با هزینه اندك قدرت داشته و از مدیریتی لایق با افق‌ دید وسیع برخوردار است.
برای دستیابی به كارآفرینی نیاز به ابزار است. یكی از ابزارهای مناسب برای رشد كارآفرینی وجود ساختار سازمانی منطبق بر مفاهیم كارآفرینی است و باتوجه به اهمیت كارآفرینی و نقش آن در توسعه متأسفانه این امر در كشور ما كمتر مورد توجه قرار گرفته.
بررسی برنامه راهبردی تحول نظام اداری نشان می‌دهد كه به رغم دارابودن منابع سرشار مادی و معنوی ملی و موقعیت ممتاز بین‌المللی و امكانات بالقوه انسانی و نیز سخت‌افزارهای عمومی در نظام اداری كشور به دلیل ناكارآمدی نظام‌های توسعه منابع انسانی كهنگی ساختار سازمانی و مدیریتی نتوانسته‌ایم در علوم و فن‌آوری برای توسعه و تحول در عرصه‌های سازمانی ما غیرعلمی و به شدت متمركزند و مدیران مجهز به علون و فنون روز نیستند.
در یك جمله می‌توان گفت كه ما دچار نوعی كهولت ساختاری شده‌ایم. یعنی در عین داشتن استعداد تحول، كهنگی ساختارها و نگرش غلط به انسان و توسعه‌انسانی، موجب‌شده كه سازمان‌های ما بستر مناسب برای رشد كارآفرینی و به طبع، فن‌آوری نباشد. گسستن از سازمان‌های مكانیكی و داشتن خصیصه ارگانیكی همراه با سیستم‌های فنی و اجتماعی به این معناست كه ساختار سازمانی به سوی پویایی انعطاف‌پذیری، عدم‌تمركز، نوآوری، فعالیت‌تیمی، تفویض اختیارات، خودكنترلی، استقلال وغیره ... در حركت است و با توجه به كارآفرینی هرچقدر سازمان‌ها به سوی ساختارها‌ی نوین تغییر ماهیت می‌دهند، انگیزه مفهوم كارآفرینی هم بالا می‌رود.

منابع ومآخذ:
۱- اسفندیار، سعادت، مدیریت تغییر، فصلنامه دانش مدیریت – شماره ۴،بهار۱۳۶۸
۲- احمدپور،محمود، كارآفرینی استراتژی مناسب برای افزایش بهره‌وری، تدبیر شماره ۷۷، آبان ماه ۱۳۷۶
۳- احمدپور، محمود، كارآفرینی ضرورت توسعه، تدبیر شماره ۹۵،شهریور ۱۳۷۸
۴- رحمان سرشت، حسین، تئوری‌های سازمان ومدیریت از نوین‌گرایی تا پسانوین‌گرایی، جلداول، تهران: انتشارات مؤسسه فرهنگی انتشاراتی فن‌وهنر،۱۳۷۷
۵- رسولی، رضا، نوآوری وانطباق آن در سازمان‌ها، مجله مدیریت‌ شماره‌ی۷۲-۷۱
۶- فتحی، سعید، تحول فرهنگی گامی به سوی كارآفرینی، تدبیر شماره۱۰۲،خردادماه ۱۳۷۹
۷- فتحی فرهمند، ناصر، مدیریت ساختار استراتژیك سازمان، تبریز، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی تبریز، نشرآذربایجان سال ۱۳۷۸
۸- طالبیان ، احمدرضا، كارآفرینی اجتماعی، تدبیر۱۲۸، آذرماه ۱۳۸۱
۹- زمردیان، اصغر، مدیریت تحول، چاپ سوم، تهران – انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، سال ۱۳۷۹
۱۰- مقیمی، سیدمحمود، كارآفرینی موضوعی میان رشته‌ای وفراگیر، مجله بازاریابی شماره ۲۲، آذرماه ۱۳۸۱

منبع : زنان کار آفرین