|
| روند افزايش تجمع‌هاى گروه دومين
|
|
| صنعتى‌شدن و شهرگرائى روزافزون، روابط نوع گروه دومين را ضرورت و افزايش بخشيده است. تحرک و تغيير الگوهاى خانوادگى که در نتيجه اين وضع پديد آمد، گروه‌هاى نخستين را ضعيف ساخته و به آنها خصلتى انتقال داده است. بر اثر اين وضع، آدم‌ها از ثباتى که پيش از اين برخوردار بوده‌اند، محروم مانده‌اند. خاصيت روابط نوع گزلشافت اين است که گروه‌هاى دومين را تقويت مى‌کند، سطح کارآئى سازمانى را افزايش مى‌دهد، استعدادهاى فردى را از طريق تخصص شکوفا مى‌سازد و ديدگاه‌هاى فراخ‌انديش‌ترى را جانشين محلى‌انديشى ويژهٔ گروه نخستين مى‌کند.
|
|
| مثال:
|
| پيشرفت‌هاى نوين در علم پزشکى که در افزايش اميد زندگى تأثير مستقيمى داشته است، بدون تخصصى‌شدن کار پزشکى امکان‌پذير نبوده است. ساختار بخشبندى شده و ادارى بيمارستان‌ها، توسعهٔ مؤسسات دولتى که بودجهٔ طرح‌هاى تحقيقاتى پزشکى را تأمين مى‌کنند و گسترش سريع نظام ارتباطات همگاني، همگى در پيشرفت علم پزشکى مؤثر بوده‌اند. يک پزشک خانوادگى روستائى در گذشته، از دانش يا منابعى که اکنون در مؤسسات بهداشتى بزرگ وجود دارند و از روساختار ادارى و روابط گروه دومين آنها، هيچ بهره‌اى نداشت.
|
|
| گرچه اکنون گروه‌هاى دومين اهميت پيدا کرده‌اند، ولى باز گروه نخستين همچنان به‌عنوان مهمترين عنصر جامعه باقى مانده است. براى مثال، خانواده که هميشه يک گروه نخستين عمده بوده، هنوز هم يکى از منابع اصلى ارضاء نياز انسان به روابط صميمانه و محبت‌آميز، به‌شمار مى‌آيد. از آنجا که گروه‌هاى دومين تعدادى از گروه‌هاى نخستين را دربرمى‌گيرند، نقش انسان در هر يک از اين گروه‌ها را به‌صورتى جداگانه، درست نمى‌توان دريافت.
|
|
| مثال:
|
| در بررسى سازمان و بازدهى شرکت بزرگى مانند ايران ناسيونال، کافى نيست که تنها به نمودار سلسله مراتب سازمانى و جداول توليدى آن توجه کنيم. در اينجا بايد ساختار هنجارمند و ارزش‌هاى گروه‌هاى نخستين و کوچک کارگرانى را که هر روزه در تماس با همديگر هستند، نيز در نظر داشت. در فهم کارکرد يک شرکت توليدى بزرگ چشمداشت‌هاى شغلى و اجتماعى کارگران از يکديگر و وفادارى يا عدم وفادارى ايشان به شرکت، به‌همان اندازهٔ ساختار و سلسله مراتب شرکت اهميت دارند.
|
|
| ساختار رسمى و ساختار غيررسمى گروه
|
|
| - ساختار رسمى:
|
| ساختار رسمى يک سازمان با قواعد و مقررات به رسميت شناخته شده و شرايطى که نقش‌هاى اعضاء آن را تعيين مى‌کنند، مشخص مى‌شود. يک ساختار رسمى غالباً داراى آئين‌نامه، اساسنامه، تصويبنامه‌ها و نمودارهاى سازمانى هستند که سلسله مراتب را مشخص مى‌سازند. هر سازمانى که با ساختارى رسمى پيوند خورده باشد، داراى اين ويژگى‌ها است:
|
|
| ۱. الگوهاى ارتباطى تثبيت‌شده.
|
| ۲. انضباط رسمى.
|
| ۳. تعيين و تفکيک وظايف و مسئوليت‌هاى تخصصى.
|
| ۴. سلسله مراتب به رسميت شناختهٔ اقتدار.
|
| ۵. مصوبات مشخص مثبت يا منفى براى تشويق يا تنبيه اعضاء گروه. يکى از نارسائى‌هاى بزرگ سازمان رسمى اين است که وسائل دستيابى به هدف‌هاى تعيين‌شده، غالباً از خود هدف‌ها مهمتر مى‌شوند.
|
|
| مثال:
|
| اگر کسى ساختار رسمى يک دانشگاه بزرگ را بررسى کند به تصويبنامه‌هائى برمى‌خورد که هدف‌ها، مقررات و سازمان اين مؤسسه را مشخص مى‌سازند. براساس اين تصويبنامه‌ها، هر دانشگاهى براى خود هيئت امنائى دارد؛ رئيس دانشگاه در رأس اداره امور دانشگاه قرار دارد. اين دانشگاه بر پايهٔ سلسله مراتبى از فرماندهى و فرمانبري، با نقش‌ها و اختيارات و مسئوليت‌هاى کاملاً روشن و مشخص براى يکايک اعضاء علمى و اداري، کار مى‌کند.
|
|
| - ساختار غيررسمى:
|
| يکى از خاصيت‌هاى ساختار غيررسمى اين است که به آدم‌ها در تطبيق با شرايط متغير، انعطاف‌پذيرى مى‌دهد، بى‌آنکه وقت آنها را با تشريفات رسمى و ادارى تلف کند. از آنجا که اعضاء هر سازمانى با همديگر آشنا مى‌شوند و روابط شخصى با يکديگر برقرار مى‌کنند، سرانجام در درون هر ساختار 'بزرگتر' رسمي، انواع ساختارهاى کوچکتر غيررسمى نيز تحول مى‌يابند. از طريق همين ساختارهاى غيررسمي، عملکردهائى پديد مى‌آيند که به آدم‌ها اجازه مى‌دهند که بدون توسل و نياز به مقررات رسمي، مسائل خود را حل کنند.
|
|
| مثال:
|
| در هر سازمان بزرگى که ساختار و مقررات و مصوبات رسمى دارد، ساختارهاى غيررسمى کوچکتر و شخصى‌ترى وجود دارند که براساس آشنائى‌ها و سوابق و پيوندهاى عاطفى صميمانه استوار هستند. براى مثال، بيشتر کارکنان هم‌پايه و هم‌سابقه در يک وزارتخانهٔ بزرگ بر مبناى دوستى‌ها و همکارى‌هاى چندين ساله، بر پايهٔ يک ساختار گروهى غيررسمى هواى همديگر را دارند و سفارشات همديگر را با دور زدن تشريفات پرپيچ و خم ادارى انجام مى‌دهند و بدين ترتيب، مسائل همديگر را حل مى‌کنند.
|
|
|
|
| فردى که مى‌خواهد رهبر يک گروه شود، بايد در مقامى باشد که بتواند بر رفتار ديگران تأثير و نفوذ گذارد. جامعه‌شناسان دو گونه رهبرى متمايز از هم را تشخيص داده‌اند، يکي، رهبرى سازمانده و ديگرى رهبرى روحيه‌بخش. رهبر سازمانده آن‌گونه رهبرى است که به گروه سازمان و جهت مى‌دهد و هدف‌هاى گروه خود را پيوسته در ذهن نگاه مى‌دارد و مسئوليت تنظيم وسايل دستيابى به اين هدف‌ها را به‌عهده مى‌گيرد. اما رهبر روحيه‌بخش آن‌گونه رهبرى است که مى‌کوشد اساس حسن نيت و هماهنگى در گروه ايجاد کند، روحيه گروه را هميشه بالا نگهدارد و از ايجاد شکاف در داخل گروه تا آنجا که مى‌تواند جلوگيرى کند.
|
|
| جامعه‌شناسان ضمن بررسى گروه‌ها سه سبک مشخص رهبرى را نيز تشخيص داده‌اند. نخستين سبک، رهبرى اقتدارگرا است که در اين سبک، رهبر همهٔ تصميم‌ها را خود مى‌گيرد و صرفاً به ديگران دستور مى‌دهد که تصميم‌هاى خود را به اجراء گذارند. سبک دوم، رهبرى دموکراتيک است که در اين سبک، رهبر براى دستيابى به هدف‌هاى سازمان، نظرها و پيشنهادهاى اعضاء گروه خود را اساس کار قرار مى‌دهد و تصميم‌گيرى‌هاى وى مبتنى بر توافق اعضاء گروه است. سبک سوم، رهبرى بى‌تفاوت است که در اين سبک، رهبر معمولاً علاقه‌اى به کار گروه خود ندارد و هدف‌هاى گروه وى هدف‌هاى درجهٔ يک او به‌شمار نمى‌آيند.
|
|
|
|
| گروه مرجع به‌عنوان الگوى داورى و ارزيابى کار فرد، براى اشخاص اهميت دارند. بيشتر ما در ارزيابى رفتار، قيافهٔ ظاهري، ارزش‌ها و نظاير آن، به معيارى مراجعه مى‌کنيم که گروه مرجع ما به‌دست مى‌دهد. بايد اين نکتهٔ مهم را به ياد داشت که براى ارجاع به يک گروه مرجع به‌عنوان معيار، لازم نيست که خود عضو آن باشيم.
|
|
| مثال:
|
| گروه مرجع کارگران يک کارخانه ممکن است کارگران موفق‌تر در يک کارخانهٔ ديگر باشند. يک فرد وابسته به طبقه متوسط در يک کشور ممکن است شيفتهٔ دستاوردهاى طبقه متوسط در يک کشور پيشرفته‌تر ديگر باشد و آن طبقه را به‌عنوان گروه مرجع خود بازشناسد.
|
|
| گروه همدرد و گروه تفاهم متقابل
|
|
| گروه همدرد از آدم‌هائى ترکيب مى‌شود که درد يا مسئله مشترکى دارند و براى آن گرد هم مى‌آيند که در حل اين مسئله از همدردى و پشتيبانى همديگر برخوردار شوند. معلولين، الکل‌ها، سيگارها و چاق‌ها، مى‌توانند گروه‌هائى همدرد تشکيل دهند. خويشاوندان افراد مسئله‌دار نيز مى‌توانند گروه‌هاى همدرى را سازمان دهند.
|
|
| گروه تفاهم متقابل مى‌تواند از آدم‌هائى ترکيب شود که نيازهاى گوناگونى دارند و هدف آنها از گردهم آمدن، تقويت حس تفاهم عاطفى نسبت به ديگران در خود آنها است. اعضاء اين گروه بر آن هستند که خود را با عينيت بيشترى درک کنند، حس خودآگاهى و اعتماد متقابل را در خود تقويت کنند و درنتيجه، در هنگام کنش متقابل با ديگران احساس آسودگى بيشتى کنند. اعضاء گروه تفاهم متقابل مى‌توانند از هر وسيله‌اى براى ابراز عواطف خود استفاده کنند. دربارهٔ کارکرد درست اين‌گونه گروه‌ها، ترديدها و مسائلى مطرح شده‌اند، از جمله اينکه شخصى که عضو اين گروه مى‌شود، ممکن است از نظر عاطفى و جسمانى تاب تحمل تنش‌هاى ناشى از زير ذره‌بين ديگران قرار گرفته را نداشته باشد و درنتيجه، برخى از افراد ممکن است از اين تجربه گروهى صدمه بينند.
|
