دانشگاه ها

تاریک و روشن اقتصاد

وبلاگ‌نویسی از پدیده‌های جدید و مهم اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است که با اتکا به اینترنت ممکن شده است. اقتصاددانان زیادی هم برای انتقال افکار خود و هم برای ایجاد رابطه ای نزدیک و پویا با دانشجویان به طور مرتب در وبلاگ‌های خود یادداشت می‌نویسند. «وبلاگ بکر- پوسنر» یکی از مهم‌ترین وبلاگ‌های اقتصادی است که از دسامبر ۲۰۰۴ در آدرس http://www.becker-posner.blog.com آغاز به کار کرد.

در وبلاگ بکر – پوسنر که قالب نامتعارفی دارد، هر بار یک موضوع خاص به بحث گذاشته می‌شود. موضوعاتی که در این وبلاگ مورد بحث قرار می‌گیرند، بسیار جالب توجهند. نویسنده‌های ثابت این وبلاگ، دو صاحب نظر شهیر در تحلیل اقتصادی یعنی گری بکر و ریچارد پوسنر هستند. گری بکر که در دسامبر سال ۱۹۳۰ در پنسیلوانیا به دنیا آمد، استاد دانشگاه شیکاگو و برنده نوبل سال ۱۹۹۲ است. وی از دانشگاه پرینسون مدرک کارشناسی و از دانشگاه شیکاگو دکترای خود را دریافت کرد.

بکر از سال ۱۹۵۷ تا ۱۹۶۸ در دانشگاه کلمبیا و پس از آن در دانشگاه شیکاگو به تدریس پرداخت. وی در دانشگاه شیکاگو با دانشکده‌های جامعه شناسی و بازرگانی پیوندهای زیادی ایجاد کرده، علاوه بر انتشار مطالب عالمانه درباره طیف گسترده موضوعات اقتصادی نظیر آموزش، تبعیض، نیروی کار، خانواده، جرم، اعتیاد و مهاجرت برای سال‌های متمادی یک ستون ماهانه نیز در نشریه بیزینس ویک داشت. ریچاردپوسنر نیز در سال ۱۹۳۹ در نیویورک به دنیا آمد و از دانشگاه‌ هاروارد در رشته حقوق فارغ‌التحصیل شد.

پوسنر اکنون قاضی دادگاه تجدید نظر در شیکاگو و استاد دانشکده حقوق دانشگاه شیکاگو است. وی تالیفات زیادی را به چاپ رسانده و یکی از شخصیت‌های مهم در حوزه حقوق و اقتصاد است. نوشته‌های او در زمینه قوانین ضدتراست، حوزه خصوصی، سقط جنین، تخطی از قرارداد، مواد مخدر، حقوق حیوانات و شکنجه بسیار تاثیر گذار بوده است. در وبلاگ بکر- پوسنر مباحث کارشناسی علم اقتصاد منتشر می‌شود.

گستره موضوعات مطالب مطرح شده بسیار قابل‌توجه است و دقت در مباحث، تحسین خواننده را بر می‌انگیزد. مطالب ارائه شده در این وبلاگ متشکل از یک مقاله اصلی کوتاه به قلم یکی از این دو شخصیت بزرگ علم اقتصاد و پاسخ کوتاه نفر دیگر است. در آخر نیز هر یک از این دو نفر با توجه به نکته‌هایی که فرد دیگر و خوانندگان وبلاگ مطرح کرده‌اند، ممکن است در بخشی با عنوان پس تاملات مسائلی را که به ذهنش می‌رسد بیان کرده، یک جمع‌بندی ارائه دهد.

ممکن است در نگاه اول به نظر بیاید که مسائلی که در این وبلاگ مطرح می‌شود، به علم اقتصاد ربطی ندارد؛ اما مسائل گوناگون را می‌توان با دید اقتصادی تحلیل کرد. در واقع امروزه بر خلاف قبل، دیگر علم اقتصاد به عنوان علم به کارگیری منابع کمیاب برای تولید کالاها و خدمات گوناگون در نظر گرفته نمی شود.

در تعریف جدیدتر، علم اقتصاد (با این فرض که انتخاب عقلایی اصل هدایت‌گر کنش‌ها است) چگونگی واکنش افراد و سازمان‌ها به تغییر انگیزه‌ها را بررسی می‌کند. روزهای پنج‌شنبه، برخی از مباحث مطرح شده در این وبلاگ از نظر خوانندگان روزنامه می‌گذرد.

پوسنر

اکثر آمریکایی‌هایی که در بخش خصوصی شاغل هستند هیچ پیش‌نگری و آتیه شغلی ندارند. آنها به آنچه «کارکنان ارادی و آزاد» مشهور شده است شباهت دارند. آنها می‌توانند خود ترک شغل کنند یا به هر دلیلی به‌غیر از دلیلی که طبق قانون ممنوع است از قبیل مسائل نژادی، اخراج شوند. کارگران عضو اتحادیه (که اکنون‌درصد بسیار کوچکی از نیروی کار بخش خصوصی هستند) از حمایت‌های شغلی برخوردارند؛ آنها را می‌توان اخراج کرد اگر کارفرمایشان با کاهش تقاضا مواجه شود و بنابراین به تعداد کارگر کمتری نیاز داشته باشد، اما آنها را فقط«با دلیل» می‌توان اخراج کرد که معمولا به شکل عملکرد شغلی ضعیف و ناقص خود را نشان می‌دهد.

در بخش عمومی، اکثر کارکنانی که در زیر سطح مقامات سیاسی عالی‌رتبه قرار دارند، از حمایت‌های شغلی گسترده‌ای برخوردار هستند (شامل آموزگاران)، به استثنای نظامیان و سایر مشاغل امنیت ملی از قبیل سازمان سیا. معمولا کارکنان کشوری دولت را فقط می‌توان با دلیل از کار منفصل کرد که اغلب اثبات آن بسیار دشوار است. دیوان عالی آمریکا، عمدتا به نام آزادی بیان، نظام «تاراج» که به موجب آن مشاغل دولت‌های ایالتی و محلی به حامیان سیاسی حزب بر سر قدرت داده می‌شد را لغو و باطل ساخته است. قضات فدرال را فقط با فرآیند پردردسر اعلام جرم توسط مجلس نمایندگان و محکومیت توسط مجلس سنا می‌توان برکنار کرد.

یک دسته مهم از نیروی کار دارای حمایت شغلی که مرز عمومی و خصوصی را به هم وصل می‌کنند استادان دائمی دانشگاهی هستند که بدون علت نمی‌توان آنها را اخراج کرد. سرانجام اینکه در اروپا اکثر کارگران دارای حمایت‌های شغلی بسیار گسترده‌تری نسبت به کارگران آمریکایی هستند.

پرسشی که مایلم در این‌جا طرح کنم این‌ است که آیا چنین الگویی معنا و مفهوم اقتصادی دارد. یک روش عنوان کردن پرسش، این‌ است که بپرسیم چرا با اینکه اشتغال ارادی ارزان‌ترین شکل قرارداد شغلی است همه کارکنان، کارکنان ارادی نیستند؟ در برخی موارد که از جهات دیگر شباهتی به هم ندارند، مثل کارگران عضو اتحادیه و کارمندان بخش عمومی با تفسیر دیوان عالی از نخستین اصلاحیه قانون اساسی علیه اخراج سیاسی، شغل دائمی‌ داشتن (حمایت شغلی) از بیرون وضع شده است.

کارفرمایان انعطاف‌پذیری بیشتر را دوست دارند، اما بیرونی‌ها (اتحادیه‌ها یا قضات) به دلایل خاص خود، دائمی‌بودن اشتغال را تحمیل می‌کنند. اتحادیه‌ها نگران این هستند که بدون حمایت شغلی دائمی، کارفرمایان، حامیان اتحادیه را یکی یکی حذف کنند؛ دیوان عالی نگران این است که بدون حمایت شغل دائمی، کارکنان بخش عمومی واهمه خواهند داشت که نظرات سیاسی در مخالفت با نظرات روسای خود ابراز دارند و بنابراین آزادی بیان محدود خواهد شد.

اما چون تعداد اندکی از کارکنان بخش عمومی، خود را درگیر اختلاف نظر علنی و عمومی با روسای خود خواهند کرد حتی اگر نتوان آنها را به‌خاطر چنین کاری ادب کرد، قطعا محدودشدن آزادی بیان در حد ناچیزی خواهد بود. علاوه بر این، بده-بستانی بین صلاحیت حرفه‌ای و وفاداری شخصی وجود دارد. کارمندی که توانمندی کمتری دارد، اما به روسای خویش وفادار است چون که توافق سیاسی یا حتی رابطه فامیلی دارند، به نحو هماهنگ‌تری با آنها کار کرده و کاهش اصطکاک و اختلاف‌نظر، کمبود صلاحیت (جزئی) را جبران خواهد کرد.

به نظر اقتصاددانان سازمانی در آنچه که محل کار «دارای تعهد بالا» می‌نامند شغل دائمی داشتن یک نظام کارا محسوب می‌شود. دو نوع بنگاه اقتصادی را در نظر بگیرید. در یکی، میزان مشارکت کارمند در تولید بنگاه به‌راحتی قابل اندازه‌گیری است. به‌طور معمول این یک بنگاه تجاری خواهد بود. درآمد، هزینه و در نهایت سود، سنجه‌های عینی عملکرد محسوب می‌شوند. اندازه‌گیری میزان سهم هر کارمند بنگاه در این سنجه‌ها احیانا دشوارتر خواهد بود خصوصا وقتی کارکنان به صورت تیمی کار می‌کنند.

اما معمولا امکان تخمین‌های معقول وجود دارد- کارکنان و روسای آنها درباره اهداف منطقی برای سال آتی مذاکره می‌کنند که مربوط به فروش، قیمت و کاهش هزینه و پیشرفت به سمت این اهداف است و در تمام طول سال اندازه‌گیری می‌شوند. بنابراین می‌توان به کارکنان، حقوق یا دستمزدی‌ پرداخت که تقریبی از محصول نهایی آنها باشد. با قابلیت اندازه‌گیری پیوسته بهره‌وری، نیازی به حمایت شغلی نیست.

با همه اینها به نظر می‌رسد که فراهم‌ساختن درجاتی از حمایت شغلی دارای منافعی برای بنگاه هست. فرض کنید کارکنان در موقعیتی هستند که با به اشتراک‌گذاشتن دانش فنی بتوانند بهره‌وری سایر کارکنان را بالا ببرند. آنها تمایلی به انجام این‌کار نخواهند داشت چون که با کمک‌کردن به سایر کارکنان نامولدتر نسبت به خودشان، با خطر از دست شغل خود روبه‌رو می‌شوند. برخی بنگاه‌ها این مشکل را به شکل زیر حل می‌کنند. آنها پاداش سالانه‌ای به کارمند پرداخت می‌کنند که نه فقط به نقش و سهم مستقیم وی در تولید، بلکه به عملکرد کلی بنگاه در آن سال خاص بستگی دارد. این یک روش نسبت به دادن شغل دائمی به کارگران انعطاف‌پذیرتر است.

برخی اوقات مشکل به اشتراک‌گذاری تجربیات مطرح می‌شود تا استدلالی به نفع این قضیه باشد که چگونه وجود اتحادیه‌ها عملا بهره‌وری را افزایش می‌دهد؛ اما این استدلال ضعیفی است. اگر اشتغال دائمی، قرارداد اشتغال کارآیی باشد، کارفرماها این کار را بدون سیخونک ‌زدن‌های اتحادیه هم انجام خواهند داد. کاهش شدید عضویت اتحادیه‌ها در بخش خصوصی، انکار «داروینی» متقاعدکننده از این استدلال است که عادت داشتیم بشنویم اتحادیه‌ها واقعا مشوق کارآیی هستند.

اگر چه سنجه‌های عملکرد معمولا برای بنگاه‌های تجاری قابلیت کاربرد داشته و عملی هستند، برخی فعالیت‌های دولتی یا سایر فعالیت‌های غیر تجاری (غیرانتفاعی) نیز خود را درگیر چنین محاسباتی می‌کنند. نهادهای تحقیقات جنایی از قبیل FBI نمونه‌های خوبی ارائه می‌دهند. کارمند FBI را می‌توان بر اساس تعداد دستگیری‌هایی که داشته است، ارزیابی کرد که با توجه به محکومیت‌ها وزن داده می‌شود (چون دستگیری‌هایی که منجر به محکومیت نمی‌شوند ارزشی نداشته و غیرمولد هستند)، که محکومیت‌ها نیز در عوض با توجه به طول مدت حبس و ارزش هر نوع اموالی که در نتیجه بازجویی بازپس گرفته شده است وزن داده می‌شود. توجه دارید که سنجه مورد استفاده در این‌جا، همانند حالت بنگاه، یک سنجه مقداری ساده از سهم داشتن در تولید محصول نبوده، بلکه تقریبا یک سنجه ارزشی است.

در فعالیت‌هایی که تهیه سنجه‌های عملکردی ناممکن هستند (برخی از آنها تولید تیمی درون‌بنگاه‌های تجاری است)، معمولا به این دلیل که امکان کمی‌کردن ارزش محصول یا مشارکت کارمند در تولید آن محصول وجود ندارد، باید به‌دنبال روش‌های انگیزش کارمند به‌غیر از جبران بر اساس عملکرد بود. محل‌های کاری که واجد «تعهد بالا» باشند این‌ نکته را تایید می‌کنند که کارکنان، خوشبختانه، انگیزه‌های دیگری برای کارکردن بهره‌ورانه به‌غیر از افزایش حقوق دارند از قبیل یکی دانستن اهداف خود با اهداف کارفرما، همان‌گونه که وقتی قضات و (سایر) کارمندان کشوری، اخلاقیات «خدمت عمومی» را درونی می‌کنند که آنها را ترغیب می‌کند در ازای دستمزدی ناچیز و امید محدود ارتقا یافتن، با بهره‌وری بالایی کار کنند. شغل دائمی داشتن در چنین محیطی، هم به‌ اشتراک گذاشتن را تشویق می‌کند و هم جلوی «فعالیت‌های اعمال نفوذ» را می‌گیرد؛ اصطلاحی که اقتصاددانان سازمانی در اشاره به آن نوع زیر آب‌زنی (برای رسیدن به پست و مقام) به کار می‌برند که هر زمان غیبت سنجه‌های عملکرد عینی، در را به روی رقابت کارگران بر اساس شخصیت، روابط و دسیسه‌چینی می‌گشاید، در محل کار رخ می‌دهد.

حتی در محیط تعهد بالا، انگیزش اضافی از طریق نظام ارتقا به سبک مسابقات ورزشی فراهم است. اگر تولید کارمند را نتوان با هر میزان دقت اندازه‌گیری کرد، شاید امکان شناسایی بهترین کارمند باشد؛ چون شکاف بین میزان مشارکت وی و کارمند بعدی به‌حدی زیاد است که بدون کمی‌کردن هم قابل تشخیص است. بنابراین ارتقا دادن بهترین کارمند به پست بالاتر، روشی برای انگیزه‌بخشی به کارمندان است تا حداکثر تلاش خود را بکنند.

از هر دو اشتغال دائمی قضایی و دانشگاهی با این استدلال دفاع می‌شود که برای داشتن تفکر مستقل و جلوگیری از تلافی سیاسی به‌خاطر نظرات بی‌طرفدار، نیاز به آن داریم. این استدلال در چنین بسترهایی، ترغیب‌کننده‌تر از حالت مثلا کارکنان معمولی بخش دولتی است؛ اما آن‌چنان هم راضی‌کننده نیست. در اکثر ملت‌ها، شامل ملت‌هایی که هم‌سطح ما ملاحظه می‌شوند، قوه‌قضائیه مصون از فشارهای سیاسی است؛ اما شغل قضایی بسیار شبیه سایر کارکنان است.

قضات وقتی که منصوب شدند از پایین‌ترین پایه قوه‌قضائیه شروع کرده و با تاثیر‌گذاری روی روسا و بالادستی‌های خود، پله‌های ترقی را طی می‌کنند. نظام قضایی فدرال آمریکا (همچنین قوه‌قضائیه انگلستان و نیز سایر متصرفات پیشین بریتانیا) به شکل انتصابات جانبی (معمولا از وکالت یا آکادمی) با امکان ارتقای محدود، حالتی غیرمعمول هستند. علت تفاوت شاید به این واسطه باشد که نظام حقوقی آنگلو- آمریکایی و به‌خصوص آمریکا، قدرت صلاحدید بسیار بیشتری به قضات نسبت به سایر نظام‌های خارجی می‌دهد؛ به‌طوری که شناسایی «بهترین‌ها» برای ارتقا یافتن، عملی دشوار و حتی دلبخواهی است.

من فکر نمی‌کنم استادی مادام‌العمر در محیط‌های دانشگاهی، از این به بعد توجیهی داشته باشد و انتظار کنارگذاشتن تدریجی آن را دارم. (برای مثال مدتی است که در انگلستان کنار گذاشته است. ) اگر دانشگاه می‌خواهد از کادر هیات علمی خود در برابر تلافی سیاسی به خاطر نظرات بی‌طرفدار حمایت کند، می‌تواند این کار را با افزودن بندی در قرارداد شغلی بکند که مسائل سیاسی دلیل پذیرفته ‌شده‌ای برای انقضای خدمت نباشد.

همچنین این استدلال که سنجه‌های عملکرد وجود ندارد نیز نمی‌تواند توجیه اشتغال دائمی باشد؛ چون این سنجه‌ها به فراوانی وجود دارند. کیفیت آموزش از طریق ارزشیابی‌های دانشجویان به‌آسانی قابل اندازه‌گیری است؛ به‌شرط اینکه دقت شود معلمان با نمره‌دادن‌های بی‌حساب و کتاب و دادن تکالیف سبک سعی در کسب محبوبیت بین دانشجویان نکنند و البته ارزشیابی‌های دانشجویان با رصدکردن هیات علمی از کلاس درس تکمیل ‌شود. کیفیت پژوهش هم با توجه به بودجه‌های پژوهشی دریافتی، جوایز و مهم‌تر از همه تعداد استنادات به مقالات علمی-پژوهشی اساتید که با توجه به کیفیت نشریه‌ای که در آن استنادات ظاهر شده است وزن داده می‌شود، به آسانی قابل اندازه‌گیری است.

در برخی رشته‌های دانشگاهی، از قبیل ریاضیات، معمولا تولیدات علمی اساتید در سنین جوانی شدیدا افت می‌کند و ترس از این است که بدون اشتغال دائمی، این کادر هیات علمی، مدت‌ها قبل از سن بازنشستگی با خاطری آسوده روزگار بگذرانند؛ اما این هیچ فرقی با وضعیت ورزش‌های حرفه‌ای، مدل‌ها و سایر مشاغل جوان‌پسند ندارد که بر اساس تغییرات شدید در دستمزدهای دریافتی، قضیه حل می‌شود. اگر کارکردن در علوم‌ ریاضیات مستلزم کاهش شدید دستمزد بازاری پس از مثلا چهل سالگی باشد، بازار دانشگاهی با پیشنهاد دستمزدهای غیر متعارف بالایی به ریاضیدان‌های جوان، آنها را جبران خواهد کرد؛ در غیر این‌صورت، ریاضیدان‌های بااستعداد، حرفه‌های کاری از قبیل اقتصاد را انتخاب خواهند کرد که مهارت‌های ریاضی ارزشمند است؛ اما با گذشت سن، بهره‌وری شدیدا کاهش پیدا نمی‌کند.

یک دلیل بهره‌وری بالاتر کارگران آمریکایی در مقایسه با کارگران قاره اروپا این است که شغل دائمی داشتن در اروپا، با کاهش‌ دادن هزینه تنبلی، کارگران را تشویق به تنبلی می‌کند؛ اما این مشکل اصلی نیست. شغل دائمی، چماق را کنار می‌گذارد؛ اما لزوما هویج را هم به کنار نمی‌گذارد. اساتیدی که مولدتر هستند حقوق بیشتری دریافت می‌کنند و حتی اگر دانشگاه آنها، نظام جبران زحمات سفت و سختی دارد، می‌توانند از طریق عملکرد درخشان خود، شهرت، اعتبار و درآمد بیرونی کسب کنند. هزینه بیشتر شغل دائمی، صرفا حفظ اجباری کارکنان بی‌کیفیت‌تر است. ریاضی‌دان هشتاد ساله‌ای را تصور کنید که با جدیت کار می‌کند؛ اما ناتوان از رسیدن به محصولات علمی یک ریاضیدان بیست‌وپنج ساله است، که اگر او شغل دائمی نداشت جایش را می‌گرفت. توجه کنید چگونه ممنوعیت دولتی بازنشستگی اجباری در سنی معین، ناکارآیی مشاغل دائمی را تشدید می‌کند و تردیدی نیست که در نهایت به کنار گذاشتن آن کمک خواهد کرد.

شاید قوی‌ترین استدلال برای اشتغال دائمی هیات علمی دانشگاه این است که بدون وجود آن، اهالی دانشگاه تمایل به پذیرش پروژه‌های پرسود با ریسک بالای شکست خوردن را نداشته باشند؛ اما چنین وضعیتی، متفاوت با بنگاه‌های «دانش‌بنیان» از قبیل تولیدکنندگان نرم‌افزار و داروسازی نیست که دانشمندان را تشویق به قبول مسوولیت پروژه‌های پرریسک می‌کند- و کسی تصور نمی‌کند نیازی به دادن اشتغال دائمی به آنها باشد. اگر اکثر اندیشه‌های خوب جدید را دانشگاهیان جوان تولید می‌کنند، پس هر نهاد (رسمی و قانونی) که میانگین سنی اعضای هیات علمی را بالا می‌برد، مثل نهاد اشتغال دائمی، به‌نظر می‌رسد احتمالا بهره‌وری آکادمیک را کاهش می‌دهد. بنابراین یک پروژه تجربی جالب، بررسی اثر حذف اشتغال دائمی اساتید بر میانگین سنی و بهره‌وری اعضای هیات علمی دانشگاه‌های انگلیس است.

● بکر

توجیه سنتی در طرفداری از اشتغال دائمی اساتید در دانشگاه این است که در غیر این‌صورت‌، اساتید از ترس اخراج شدن تمایلی به بر زبان آوردن نظرات بدون طرفدار و در اقلیت خود نخواهند داشت. چنین استدلالی به طرفداری از اشتغال دائمی دانشگاهی در آمریکا، کشوری که چندین‌هزار دانشکده و دانشگاه برای جذب اساتید با هم رقابت می‌کنند بی‌نهایت سست است. در واقع، اشتغال دائمی فقط در دهه ۱۹۲۰ در دانشگاه‌های آمریکایی رایج شده بود. امکان این هست که دانشگاهیان با نظرات به‌شدت بدون طرفدار، پستی دائمی در نهادهای مختلف به‌دست آورند؛ مثل اشتغال دائمی استادی با نظرات غیرمتعارف درباره تروریسم و سایر مسائل که در دانشگاه کلورادو است. دفاع از اشتغال دائمی اساتید در کشورهایی قوی‌تر است که دولت‌ها، همه دانشگاه‌ها را کنترل می‌کنند و می‌توانند جلوی جذب و حفظ اساتید با نظرات بی‌طرفدار را بگیرند. با این‌حال حتی آن استدلال نیز با توجه به بازار بین‌المللی سریعا در حال رشد برای اساتید خوب، ضعیف‌تر می‌شود.

آیا استدلال‌های قانع‌کننده‌ دیگری به نفع اشتغال دائمی در دانشگاه وجود دارد؟ برخی از این استدلال‌ها در نوشتارهای علمی اقتصادی آمده است شامل مشکل ادعایی درباره قضاوت نسبت به کیفیت آموزش ‌و پژوهش، ماهیت غیرانتفاعی دانشگاه و هنوز استدلال‌های دیگر. من هیچ‌ کدام از آنها را قانع‌کننده ندیدم. برای مثال، توافق تقریبا گسترده‌ای در اکثر دپارتمان‌ها درباره این که چه کسی معلم خوبی است و نیز تا حد زیادی در این‌باره که چه‌ کسی پژوهش‌های موثرتر تولید کرده است، وجود دارد.

قانون اساسی آمریکا به قضات فدرال، اشتغال مادام‌العمر می‌دهد؛ به نحوی ‌که آنها بدون ترس از تلافی و انتقام سیاسی به خاطر آرای بدون طرفدار، آزاد خواهند بود درباره پرونده‌ها تصمیم بگیرند. من مخالف اشتغال مادام‌العمر قضات هستم؛ چون که قضات را تشویق می‌کند مدت بسیار طولانی سرکار بمانند؛ خصوصا اینک که در عرض یک دو دهه گذشته آنها با احتمال بیشتری تا سنین هشتاد و نود سالگی عمر می‌کنند. تعیین یک دوره طولانی بین چهارده و بیست سال، هر گونه اعمال نفوذ سیاسی روی آرای آنها به علت هر ترسی به‌خاطر از دست‌دادن موقعیت شغلی‌شان را کاملا از بین می‌برد. این کار همچنین مخالفت با انتصاب قضات دارای دیدگاه‌های قوی یکسویه را کمرنگ می‌کند؛ چون که آنها به مدت سی سال یا بیشتر درباره پرونده‌ها تصمیم نخواهند گرفت.

کارمندان کشوری به دلیل ملاحظات سیاسی مشابه، اشتغال دائمی دارند؛ اما مقامات دولتی عالی‌رتبه در حال‌حاضر اشتغال دائمی ندارند و توسط دولتی که سر کار است، گزینش می‌شوند. فهمیدن اینکه چرا کارمندان دولتی رده‌پایین باید اشتغال دائمی داشته باشند کار سختی است؛ چون که آنها تصمیمات حساس سیاسی نمی‌گیرند. شاید اشتغال دائمی در سطوح میانی معینی توجیه داشته باشد، اما در بهترین حالت، فقط بخش بسیار کوچکی از تمام مقامات دولتی را پوشش می‌دهد.

شرکت‌ها اغلب اشتغال دائمی را در عمل به کارمندانی می‌دهند که مدت زمانی طولانی برای آنها کار کرده‌اند، به استثنای زمانی که شرکت دچار مشکلات مالی و ورشکستگی می‌شود. این شیوه عمل به‌راحتی قابل تبیین است؛ چون که کارکنان بلندمدت معمولا سرمایه‌گذاری‌های چشمگیری در آنچه که سرمایه انسانی خاص بنگاه نامیده می‌شود، کرده‌اند. به عبارت دیگر، دانش و مهارت کارکنان در آن شرکتی که سال‌های متمادی کار کرده‌اند بسیار با ارزش‌تر از کار در سایر شرکت‌ها است. شرکت‌ها برای تشویق چنین سرمایه‌گذاری و برای جلوگیری از ترک شغل ناکارآ، ترکیبی از اشتغال دائمی ضمنی و دستمزدهای بالا به کارکنان بلندمدت خود پیشنهاد می‌دهند.

توجه دارید که اشتغال دائمی به تنهایی برای تشویق این سرمایه‌گذاری‌ها و جلوگیری از ترک شغل کفایت نخواهد کرد. این امر باید با درآمدهای بالاتر به کارکنان بلندمدت ترکیب شود. حقیقتا درآمدهای به حد کافی بالا به کارکنانی که سرمایه‌گذاری بیشتر خاص بنگاه دارند، کافی خواهد بود که از ترک شغل با وجود عدم اشتغال دائمی جلوگیری کند؛ اما چانه‌زنی بین کارگران و کارمندان باید حداقل به اشتغال دائمی بالفعل منجر شود؛ چون که این حالت کارآتر است اگر کارمندها در این بنگاه نسبت به دیگر بنگاه‌ها، بهره‌وری بیشتری داشته باشند. این عمل کارآ است؛ چون هم کارگران و هم شرکت‌ها وضع بهتری خواهند یافت، اگر کارگران با سرمایه‌گذاری مرتبط‌تر خاص بنگاه، در شرکت‌هایی باقی بمانند که برای سال‌های متمادی در آنها کار کرده‌اند.

سرمایه‌گذاری خاص بنگاه، برخی از «تعهداتی» را که پوسنر بحث کرد، فراهم می‌سازد؛ چون که کارکنان ظاهرا متعهدتر به شرکت‌هایی هستند که در آن‌جا مولدتر و بهره‌ورتر باشند. به‌همین ترتیب، شرکت نیز متعهدتر به این کارکنان نسبت به سایر کارکنان خواهد بود. تعهد در ارتباط با وفاداری به یک سازمان و به کارکنان است. وفاداری به سازمان بی‌نهایت مهم است هم وفاداری از جانب کارکنان به سازمان و هم از جانب سازمان‌ها به کارکنان خود. وفاداری را می‌توان با دادن درآمد بیشتر به هنگام بهبود عملکرد و نیز با برخورد خوب و محبت‌آمیز با کارکنان تشویق نمود. نفع شخصی سازمان‌ها در این است که کارکنان وفادار خویش را حفظ کنند. بنابراین به نظر نمی‌رسد هیچ قانون اشتغال دائمی صریحی آن‌چنان مطلوبیت داشته باشد که حفظ اعضای وفادار سازمان را تشویق نماید، حال در هر کار یا حرفه‌ای می‌خواهد باشد.

از آن‌جا که اشتغال دائمی بالفعل به نفع شخصی شرکت‌ها و نیز کارکنان تمام می‌شود، ارزش اشتغال دائمی، توجیهی برای قوانین در مخالفت با اخراج کارگران قدیمی‌تر یا قوانینی را که مستلزم حق سنوات خدمت به کارکنان بلندمدت است، فراهم نمی‌سازد. قراردادهای اتحادیه‌ای که کارکنان بلند‌مدت را کمتر در معرض اخراج قرار می‌دهد شاید در برخی شرایط، نشانه‌های مفیدی از اشتغال دائمی ضمنی باشد؛ اما وقتی اعضای ارشدتر اتحادیه، نفوذ نامتناسبی بر چانه‌زنی اتحادیه دارند، این وضعیت ناکارآ می‌شود. در هر صورت، انتظار می‌رود شرکت‌های بدون اتحادیه، هر زمان که کارآ باشد، انگیزه پیدا کنند قواعد استخدام و اخراج را مدون کنند. در واقع بیشتر شرکت‌های بزرگ غیراتحادیه‌ای از مدت‌ها قبل این قواعد را تهیه کرده‌اند.

مترجم: دکتر جعفر خیرخواهان

استخدام و اشتغال دائمی در دانشگاه