طبقه بندی های معاصر از تئوری های انگیزش

انسان به طور فطری یا اكتسابی تمایل دارد كه به سوی محركهای خاصی كشیده شده و یا از آنها دوری گزیند چنین گرایشهایی كه انگیزه یا نیاز نامیده می شوند رفتار را تحت تأثیر قرار داده و تعیین كننده های عمده عملكرد به شمار می آیند

۱- تئوری‌های درون‌زا و تئوری‌های برون‌زا:

ریموند كتزل و دونا تامپسون (R. A. Ketzell & D.E. Thompson, ۱۹۹۰, P. ۵۳)-۱۴۴) در مقاله‌ اخیرشان، تئوری‌های عمده انگیزش را در دو طبقه كلی تئوری‌های برون‌زا Exogenous و تئوری‌های درون‌زا Endogenous قرار داده‌اند.

الف: تئوری‌های برون‌زا: تئوری‌های برون‌زا در انگیزش برای كار، آن تعداد از متغیرهای مستقل مؤثر در انگیزش را مدنظر قرار می‌دهد كه تحت كنترل عوامل بیرونی هستند. این متغیرها(مشوقهای سازمانی و پاداشها و عوامل اجتماعی چون رفتار رهبر و گروه) جهت دگرگون ساختن انگیزش كاركنان مورد استفاده قرار می‌گیرند. در زیر به‌طور مختصر به شرح هر یك از این تئوری‌ها می‌پردازیم:

▪ تئوری انگیزه یا نیاز: انسان به‌طور فطری یا اكتسابی تمایل دارد كه به سوی محركهای خاصی كشیده شده و یا از آنها دوری گزیند. چنین گرایشهایی كه انگیزه یا نیاز نامیده می‌شوند رفتار را تحت تأثیر قرار داده و تعیین‌كننده‌های عمده عملكرد به‌شمار می‌آیند.

▪ تئوری مشوق: در فرهنگ كار، مشوق به‌عنوان یك محرك خارجی، عبارت از عطیه(پاداشها، تقویت‌كننده) سازمانی در قبال آندسته از رفتارهای كاركنان است كه مورد انتظار سازمان می‌باشد. پاسخهای كاركنان نسبت به مشوقها یكسان نیست و ساختار روانی- فیزیولوژیكی آنان در رفتارشان مؤثر می‌باشد.

▪ تئوری هدف: این تئوری به این فرض استوار است كه اگر هدفهای دشوار، اختصاصی و پرجاذبه مشخص شوند، كاركنان عملكرد بهتری خواهند داشت. برای اینكه كار در سطح عالی انجام پذیرد پاداشهایی عینی مانند پول یا مشاركت در هدفگذاری فرد را در جهت رسیدن به هدف هر چه بیشتر متعهد می‌سازد.

▪ تئوری تقویت: برپایه این تئوری اگر كاركنان با پیامدهای مثبتی از عملكرد روبرو شوند بهتر برانگیخته خواهند شد. در ضمن در قبال رفتار غیر مؤثر آنها نیز نباید به تقویت مثبت و یا تنبیه متوسل گردید. عمدتاً برنامه‌های زمان‌بندی‌شده تقویت و تأثیرات مشخصی در رفتار به‌وجود می‌آورد و در این تئوری آنچه مهم است همین برنامه‌های زمان‌بندی‌شده است نه ویژگی‌هایی كه ▪ تئوری منابع انسانی و مادی: محدودیتها و قیدوبندهایی كه در مقابل تواناییها و فرصتهای كاركنان در رسیدن به هدفهای‌شان خودنمایی می‌كنند، خصلت غیرانگیزشی دارند.چنین موانعی در نهایت موجب می‌شود كه كاركنان احساس خوبی نسبت به سازمان نداشته باشند و مشكلی از مشكلات سازمان را حل نكنند. چنانچه شرایط سازمان رسیدن به هدفها را تسهیل نماید در كاركنان انگیزش مثبت مشاهده می‌شود. عوامل اشاره‌شده می‌توانند شخصی و فردی مانند سطح مهارت كاركنان و یا مادی و فیزیكی مانند تجهیزات باشد.

▪ تئوری گروه هنجار: بنا بر این تئوری، در صورتی انسان برای عملكرد بهتر برانگیخته می‌شود كه همگروههای وی آن را تأیید و تسهیل نمایند. در اكثر موارد پویایی گروههای رسمی به یكپارچگی گروهی، پیدایش هنجارهای گروهی و همنوایی اعضای گروه نسبت به آن هنجارها منتهی می‌گردد. هر گروه كار هنجارهای شكل‌گرفته را معتبر می‌شمارد و در مقابل رعایت آنها به اعضا پاداش اجتماعی داده و نسبت به تخلف از آنها مجازاتی تعیین می‌كند. كار كردن فرد در كنار سایر اعضا گروه خود بویژه اگر كار او را مورد ارزیابی قرار دهند برانگیزاننده است. همچنین انسان مستعد جذب نگرشها و الگوهای رفتاری هم‌گروههای خود می‌باشد.

▪ تئوری سیستم اجتماعی فنی: از مفروضات تئوری سیستم اجتماعی فنی برمی‌آید كه وقتی كه نظام كار طوری طراحی شود كه شرایط هماهنگ شده‌ای برای كاركردهای شخصی، اجتماعی و تكنولوژی فراهم آید، فرد جهت عملكرد بهتر برانگیخته می‌شود.در ضمن، كار باید چالشی معنی‌دار و متنوع باشد و كاركنان از مهارت و آزادی عمل سود برده و منابع لازم را دارا باشند.

ب: تئوری‌های درون‌زا: این تئوری‌ها با متغیرهای فرآیندی یا میانجی(انتظارات، نگرشها و مانند آنها) سروكار دارند. تحول این متغیرها تابع و در پاسخ تغییراتی است كه در متغیرهای برون‌زا ظاهرمی‌گردد. در اینجا نیز به‌طور اختصار تئوری‌های درون‌زا را معرفی می‌كنیم:

▪ تئوری برانگیختگی: مجموعه تئوری‌های برانگیختگی تئوری‌هایی هستند كه فرآیندهای درونی موجود زنده را مركز توجه قرار می‌دهند. این فرایندها به‌عنوان میانجی بین تأثیرات شرایط كار و عملكرد عمل می‌كنند. حالتهای فیزیولوژیكی و عاطفی از جمله میانجی‌هایی هستند كه ذهن نظریه‌پردازان تئوری‌های برانگیختگی را به خود مشغول داشته‌اند.

▪ تئوری انتظار- جذابیت: فرض اساسی این تئوری این است كه در مقابل كوشش موجود زنده انتظار دسترسی به عملكرد خوب و از ماحصل آن رسیدن به پیامدهای باارزش در وی به‌وجود می‌آید.

▪ تئوری برابری: تئوری برابری بر این فرض است كه مردم به دلیل نیازی كه به رفتار و سلوك منصفانه دارند، برانگیخته می‌شوند و عدالت موازنه‌ای مابین درون‌زادهای كاركنان(مثلاً توانایی، سابقه كار، تحصیلات) و پیامدهای حاصل از هر موفقیت(پول، ارتقاء شغلی) به‌وجود می‌آید. برابری هنگامی تأمین می‌گردد كه نسبت برونداد/ درونداد فرد در مقایسه با یك منبع مورد مقایسه(بنا به فرض، همكار با سطح متخصص) وضعیت موازنه به خود بگیرد.

▪ تئوری نگرش: فرض تئوری نگرش این است كه افرادی كه نگرشهای مساعد نسبت به شغل و یا سازمانها دارند برانگیخته می‌شوند كه در آن شغل، كار یا سازمان خدمت كنند. همچنین از اصل همسان‌شناختی برمی‌آید كه كنش مردم همواره در راستای نگرش آنها است. خشنودی شغلی و پایبندی شغلی دو نگرش عمده در رابطه با كار هستند.

▪ تئوری مقصد یا هدف: عملكرد هر فرد در رابطه با هدفهایی كه وی خود را ملزم به انجام آنها می‌داند مشخص می‌گردد. قصد عبارت از تجسم‌شناختی هدفهایی است كه فرد خود را موظف به انجام آنها می‌داند. افرادی كه خود را برای رسیدن به هدفهای مشخص و دشوار متعهد می‌دانند و در مقایسه با كسانی كه هدفهای آسان و مبهم دارند، عملكرد بهتری نشان می‌دهند.

تئوری اسناد یا خود كارآمدی: اگر چه مفاهیم اسناد و خود كارآمدی دو دیدگاه نظری متفاوت هستند ولی می‌توان آن دو را در مسائل انگیزشی تلفیق نمود. تئوری اسناد به دنبال تبیین توجیه‌هایی است كه مردم نسبت به رویدادها با رفتار خود در محیط كار دارند و اگر فكر كنند كه مسبب‌های عملكردشان باثبات بوده و از تمایلات درونی آنها منشاء می‌گیرد، این تفكر در باورهای خود كارآمدی برای عملكرد موفقیت‌آمیز تأثیر مطلوب خواهد گذارد. تصور خود كارآمدی و عزت نفس بالاتر، استانداردها و هدفهای عملكردی بهتر، انتظارات برای عملكرد بیشتر و اشتیاق وافر برای كارها و وظایف، چالشی را درپی خواهد داشت.