مشاهدات درون فرهنگی درباره ی مدیریت ورفتارهای سازمانی

دیگر, رضایت شغلی کارمندان شاغل درسازمان ازفرهنگ سازمانی نظامهای سازمانی همجواربیش ازنظامهای بالاترولی غیرهمجوارتاثیرمی پذیرد

● مقدمه

هوفستد [۱] ازپژوهشهای بین فرهنگی خود به این نتیجه میرسد که درجوامع " جمعگرا " که درآنها " فاصله ی قدرت " زیاد است ، مدیرایده آل کسی استکه درنقش " پدری خیرخواه " ادراک شود (ص ۱۶۶) . درپژوهشهای بین فرهنگی [۲] نیزایران دررده ی فرهنگهای " جمعگرا " قرارمیگیرد .

با توجه به اطلاعات فوق ونقش فرهنگ در" مشروع " جلوه دادن اختیارات (ص ۳۹ این کتاب) میتوان پیش بینی کرد که درایران نیزبه عنوان کشوری " جمعگرا " ، دستورات ورفتارمدیری که درنقش پدرخانواده ی کارمندی ادراک شود ، مبتنی بر" اختیارات مشروع " جلوه گرمیشود وادراک " اعمال زورواجبار" ازسوی مدیریت کاهش یافته ، رضایت شغلی افزایش میابد .

▪ دراین رابطه سوالهای زیرمطرح میشوند:

۱) ابعاد " مدیریت پدرانه " درایران کدام است؟

۲) آیا رابطه ای بین " رضایت شغلی " وادراک " مدیریت پدرانه " وجوددارد؟

برای یافتن پاسخ بویژه به دوسوال فوق وسوالهای متعدد دیگر، پژوهشهایی درسازمانهای دولتی ایرانی اجراشد .

▪ مهمترین یافته ها گزارش میشود :

۱) پژوهش درپنج سازمان دولتی ایرانی

درپژوهشی که درپنج سازمان دولتی انجام شد ، مجموعا ۵۳۱ نفربه پرسشنامه های توزیع شده پاسخ دادند[۳] .

دراین پژوهش رابطه ی " رضایت شغلی " ، ابعادی از"فرهنگ سازمانی " وادراک " مدیریت پدرانه " موردبررسی قرارگرفت . همچنین شاخصهایی نیزبرای توصیف دقیقتر" شیوه ی مدیریت " محاسبه گردید .

این بررسی اولیه نشان داد:

- درسازمانهای مورد بررسی برخلاف یافته های هوفستد درکشورهای اروپایی که نشان میداد رابطه ی بین رضایت شغلی وسابقه ی خدمت به شکل (U) است ، درسازمانهای ایرانی با افزایش سابقه ی خدمت ، رضایت شغلی کاهش میابد[۴] .

- افرادیکه درسمت مدیرکل ، کارشناس ، رئیس ومعاون اداره ونیزدرسمتهای متصدی ومسئول ، خدمت میکنند ، بطورمعنی داری رضایت شغلی بیشتری ابرازمیدارند . این یافته ها درجهت یافته های پورتر[۵] درکشورهای غربی است .

- تعداد سالهای تحصیل رسمی ونوع استخدام تاثیرچندانی دررضایت شغلی ندارد.

ازتحلیل عوامل مجموع گویه های مربوط به شاخص " رفتارمدیریت " (خودکامگی مدیر، حمایت اززیردستان ، رابطه ی عملکرد- پاداش وکنترل ونظارت) دوعامل زیربدست آمد :

- عامل " خشنودی " (شامل گویه های حمایت ورابطه ی عملکردپاداش) که درنقطه ی مقابل " استبداد خود کامه " قرارمیگیرد .

- عامل " کنترل ونظارت " برامور .

این یافته ها نشان میدهد که هرگاه ادراک کارمندی مبنی براین باشد که مافوق وی ازکارمندان حمایت کرده ، کسانی را که بهتروبیشترکارکنند تشویق میکند ، آنان نیزمدیرخود را "مستبد وخود کامه " ادراک نمیکنند ، زیرا ایندوعامل دوقطب مخالف یک مقیاس را تشکیل میدهند . بالعکس مدیری " مستبد وخود کامه " ادراک میشود که درمورد مشکلات کارمندان زیردست خود احساس مسئولیت نمیکند وتشویقها ومزایا را نه براساس عملکردها بلکه به دلخواه (باخودکامگی) توزیع مینماید .

قابل توجه اینستکه هردونوع مافوق ، چه آنکه "مستبد وخود کامه " است وچه ما فوقی که " خشنودکننده " ومطلوب توصیف میشود ، هردومیتوانند نظارت زیاد ویا کم برامورداشته باشند . ضمنا بین رضایت شغلی ومیزان نظارت مدیرنیزتقارنی مشاهده نمیشود .

بطورکلی ، ما فوق یا مدیری درنقش " پدرکارمندی " ادراک میشود که نسبت به مشکلات زیردستان احساس مسئولیت کند وهمزمان پاداشها وتشویقها رابرمبنای عملکردها توزیع نماید . " خودکامگی " مدیرهمبستگی منفی با مدیریت پدرانه ورضایت شغلی دارد . ادراک مدیردرنقش" پدر" تقارن یا همبستگی قابل توجه با رضایت شغلی دارد[۶].

دراین بررسی همچنین سوال شد : هرگاه کارمندی برای دریافت کمک جهت حل مشکل خود ( که وی را ازانجام وظیفه ی اصلی اش بازمیدارد ) به ما فوق مراجعه کند ، با چه نوع واکنشی روبرومیشود؟

▪ درمقابل این گویه پنج پاسخ ارائه شد که درمرحله ی محاسبات به سه گروه تقلیل داده شد :

۱) مدیراحساس مسئولیت کرده ، دررفع مشکل درحد توان کوشش میکند .

۲) برای حفظ ظاهرقول میدهد کمک کند .

۳) ازخود رفع تکلیف میکند- زیردست را به بهانه ی کارهای مهمتربه حال خود رها میکند- وبه زیردست وقت ملاقات نمیدهد .

این پژوهش نشان داد رضایت شغلی درصورتی افزایش میابد که ادراک کارمند ازرفتارما فوق عبارت باشد ازاینکه مدیرنسبت به مسائل ومشکلات شخصی وی " احساس مسئولیت میکند ودررفع مشکل درحد توان کوشش میکند " .

۲) بررسی تکمیلی دریک سازمان پژوهشی دولتی

درپژوهش دیگری درایران ۱۰۳نفرازکارمندان یکی ازادارات یک وزارتخانه ، پرسشنامه ای را تکمیل کردند ودرمرحله ی دوم با آنان مصاحبه شد . درمورد ده گویه ی اول پرسشنامه که مختص سنجش رضایت شغلی بود دونوع اطلاعات درباره ی میزان رضایت ازشرایط " موجود " وازوضعیت " مطلوب " جمع آوری شد . بعنوان مثال نخست سوال شد : " درمحیط کارخود چقدراحساس آرامش میکنید؟ " سپس سوال شد : " چقدرانتظارداشتید که درمحیط کارخود احساس آرامش کنید؟ ". دراین بررسی نیزازیک مقیاس پنج درجه ای (خیلی کم تاخیلی زیاد) استفاده شد . پرسشنامه ی مصاحبه براساس گویه هایی تنظیم شد که درآنها بین شرایط موجود وانتظارات آزمودنیها اختلاف زیاد وجود داشت .

برای سنجش بازخوردهای کارمندان نسبت به شرایط شغلی خود ، علاوه برمقیاس کوتاه رضایت شغلی مرتضوی (شامل هفت گویه) ، ازمقیاسهای رضایت شغلی(SAT)([۷] و" تعهدسازمانی " [۸] ونیزیک شاخص " امنیت شغلی " استفاده شد[۹]. دراین پژوهش نیزبرای دسترسی به تعریف " مدیریت پدرانه " شاخصهایی برای سنجش " مشاوره ومشارکت درتصمیم گیریها "،"خود کامگی مدیریت "[۱۰] و"خشنودی زیردستان" محاسبه شد . دوشاخص نیزباعنوانهای " کنترل خلافها وتنبیه " ، " تشویق وتوزیع منابع " محاسبه شد[۱۱].

مقایسه ی میانگینها نشان داد ، رضایت شغلی (بامقیاس لینکلن) کارمندانیکه تحصیلات عالی داشتند ازهمه بیشتر، وگروه دوم (مجموع افرادیکه دیپلم وفوق دیپلم داشتند) ، ازبقیه کمتربود .

این بررسی نشان داد که مقیاسهای رضایت شغلی" مرتضوی" و" لینکلن" با همدیگرهمبستگی قابل توجه ( r = /۷۱ ) دارند .

دراین پژوهش نیزدررابطه با شیوه ی مدیریت مطلوب فرضیه ی زیربیان شد:

- کسانیکه " مجموعه ی همکاران واحد اداری خود را اعضای یک خانواده ی کارمندی ادراک میکنند " و" ما فوق خود را درنقش پدرچنین خانواده ای میبینند " ، رضایت شغلی وتعهد سازمانی بیشتری ابرازمیدارند . ازمیانگین پاسخها به دوگویه ی فوق شاخص مدیریت " پدرانه " محاسبه شد .

▪ بررسی داده های این بخش نشان داد :

الف) ضریب ثبات ( کرونباخ آلفا ) شاخص " مدیریت پدرانه " قابل توجه است .

ب) شاخص مدیریت پدرانه یک عامل ( یا فاکتور) را دربرمیگیرد .

ج) فرضیه ی مطلوب بودن مدیریت پدرانه تایید میشود وکسانیکه شیوه ی مدیریت را " پدرانه تر" ادراک میکنند ، رضایت وامنیت شغلی ونیزتعهد سازمانی افزونتری ابرازمیدارند .

د) تحلیل داده ها نشان میدهد " مدیریت پدرانه " با " مشورت ومشارکت " دادن افراد تحت پوشش درتصمیم گیریها ازیکسو، و" کوشش دررفع مشکلات شخصی کارمندان " ، ایجاد " زمینه های رفاهی بیشتر" ونیز" رعایت ضوابط وقوانین" درتصمیم گیریها ازسوی دیگر، ضریب همبستگی مثبت وقابل توجه دارد .

این قسمت ازبررسی همچنین یافته های تحقیقاتی پیشین درایران را تایید میکند ونشان میدهد که رفتاریک مدیرنمیتواند " پدرانه " وهمزمان با " درنظرگرفتن منافع شخصی " و" خود رای بودن درتصمیم گیریها " ، " خودکامه " تعریف شود . به بیان دیگر، مدیریت پدرانه با خود کامگی ، مغایرت دارد .

یکی ازاهداف مهم این پژوهش بررسی رابطه ی ادراک " مدیریت پدرانه " و " امنیت شغلی " بود .

این پژوهش نشان داد که امنیت شغلی با رضایت شغلی (مقیاسهای مرتضوی ونیزلینکلن) ، با " تعهد سازمانی " ازیکسو، وبا "مدیریت پدرانه " وابعاد آن (مشارکت ومشورت ، با اقدامات مدیردرجهت افزایش خشنودی افراد تحت پوشش) ضرایب همبستگی مثبت وقابل توجه دارد . به بیان دیگرکسانیکه احساس امنیت شغلی بیشتری بروزمیدهند ، همزمان احساس " رضایت شغلی " ، " تعهد سازمانی " بیشتری ابرازنموده ، شیوه ی مدیریت را " پدرانه " ترادراک میکنند[۱۲].

▪ گزیده ای ازعوامل بازدارنده ی مرحله ی اجرای این پژوهش عبارت بود ازاینکه :

الف) کارمندانیکه پرسشنامه های پژوهشی را تکمیل کردند ، دربسیاری ازموارد ازاینکه پاسخهای آنان درجهت تفتیش عقاید مورد استفاده قرارگیرد ، اظهارنگرانی میکردند .

ب) مسئولین نیزنگرانیهایی ازنظرحفظ اسراراداری ، درصورت عدم کنترل پاسخها ، ابرازمیداشتند .

ج) برخی مدیران ازاینکه ممکن است بوسیله ی پرسشنامه ها سوالهایی القا شود ( که محتمل است تاکنون به ذهن کارمندان رسوخ نکرده باشد ) اظهارنگرانی کرده ، کنترل بیشتری را لازم میدیدند .

د) گاه نیزبدلیل بازخورد منفی نسبت به اجرای تحقیقات پرسشنامه ای ویا پژوهش درباره ی منابع انسانی ویا به هردلیل دیگری گفته میشد : اجرای پرسشنامه بدون پیگیری نتایج وبهبود شرایط ، که بی شک ازعهده ی متخصصین علوم اجتماعی وانسانی به تنهایی خارج است ، سودی ندارد و فقط موجب اتلاف وقت میشود وبهتراست محدود شود .

۳) پژوهش دریک سازمان تولیدی دولتی

شرایط شغلی را میتوان ازیکی ازدودیدگاه "عینی" ( بگونه ایکه هست ) ویا " ذهنی " یعنی بگونه ایکه بوسیله ی کارگزاران ادراک میشود ، توصیف کرد . درعلم روانشناسی به بررسی ابعاد ذهنی ، به معنی شیوه های ادراک وشناخت یا طرزتلقی کارگزاران ازشرایط شغلی خود نیزاهمیت داده میشود ، زیرا باوربراینستکه رفتارهم ازشرایط عینی وهم ازویژگیهای ادراک وشناخت ازمحرکها و رویدادها تاثیرمی پذیرد .

مطالعه وتحقیق درباره ی ویژگیهای ادراک کارگزاران ازشرایط شغلی خود ، ازاهمیت زیادی برخورداراست ، زیرا بطوریکه بیان شد هراستخدام لااقل ازنظرروانشناختی ، پیمانی دوجانبه محسوب میشود که طی آن ، مستخدم تعهد میکند وظایف محوله را بادقت انجام دهد و... ؛ وی همچنین بطورمتقابل انتظاراتی هرچند تلویحی ازسازمان میابد ؛ مانند دسترسی به حداقل امکانات لازم برای برخورداری ازیک زندگی شرافتمندانه . اگرسازمان وکارگزار، هردوبه تعهدات خودعمل کنند ، رضایت شغلی،تعهد سازمانی ودرنتیجه بهره وری افزایش میابد .

شهرنازمرتضوی

[۱] Hofstede ۱۹۸۹

[۲] Mortazavi et al. ۱۹۹۲.

[۳] این تحقیق درساختمان مرکزی چهاروزارتخانه ودرسازمان اموراستخدامی انجام شد. نمونه برداری طرح بوسیله ی دکترشهلایی استاددانشگاه شهیدبهشتی انجام وضمناهزینه ی این تحقیق نیزبوسیله ی همین دانشگاه تامین گردید.

[۴] به منظورسنجش رضایت شغلی شاخصی متشکل ازده گویه تنظیم شدکه دربرگیرنده ی میزان رضایت پاسخ دهندگان ازنظر"احساس امنیت"،"امکان شکوفایی ورشد"،"پیشرفت شغلی"،"آرامش"،"برخورداری ازاحترام اجتماعی"،"کافی بودن حقوق ومزایا"،"توجه مافوق به عملکردها"،"مطبوع بودن محیط وفضای کار"،"رضایت کلی ازشغل ووجهه ی اجتماعی بعنوان کارمند"بود(کرونباخ آلفا=۸۴/).

[۵] Porter et al. ۱۹۶۲.

[۶] دراین نگارش ضرایب همبستگی وتفاوتهایی گزارش میشوندکه ازنظرآماری بااحتمال خطای کمترازیک درصدمعنی دارهستند.

[۷] Lincoln ۱۹۸۵.

[۸] Porter et al. ۱۹۷۵.

[۹] محتوای شاخص امنیت شغلی عبارت بوداز:"میزان آزادی عمل درشغل"،"میزان احساس امنیت شغلی"و"میزان احساس آرامش درمحیط کار"(کرونباخ آلفا=۷۳/). تحلیل عوامل نشان داداین شاخص نیزازیک عامل که ۸/۶۶% واریانس کل راتبیین میکند،تشکیل میشود.

[۱۰] وجه مشترک مدیریت"خودکامه"و"استبدادی"دراینستکه درهردوموردبدون مشورت ومشارکت یاتفویض صریح اختیارات تصمیم گرفته میشودومهمترین اختلاف ایندواینستکه درروش"استبدادی"الزامابه منافع شخصی اولویت داده نمیشودویک مدیرمستبدمیتوانددلسوززیردستان بوده،هنگام تصمیم گیری دردرجه ی اول منافع آنانرادرنظرگیرد. بی توجهی به نیازهای افرادتحت پوشش ازمهمترین ویژگیهای مدیریت"خودکامه"تعریف میشود.

[۱۱] باشاخص"کنترل خلافهاوتنبیه"مشخص میشودهرکارمندتاچه حدبه هریک ازدلائل زیردرمعرض تنزل مقام ویااخراج قرارمیگیرد:"تخلف مالی"،"کم کاری"،"عدم تفاهم بامافوق"،"برخوردنامطلوب باارباب رجوع"،"تخلفات جزئی"و"عدم رعایت مقررات اداری"( آلفا = ۸۲/ ) .

[۱۲] ضریب همبستگی"مدیریت پدرانه"باچندگویه ی توصیف کننده ی روش مدیریت:

۲۰- مشورت کردن باافرادتحت پوشش درتصمیم گیریها

۲۱- مشارکت دادن افرادتحت پوشش درتصمیم گیریها

۲۴- کوشش دررفع مشکلات شخصی کارمندان

۳۰- ایجادزمینه های رفاهی بیشتر

۲۵- رعایت ضوابط وقوانین

۲۳- درنظرگرفتن منافع شخصی

۲۶- خودرای بودن درتصمیم گیریها

[۱۳] Homans ۱۹۵۰.

[۱۴] Likert ۱۹۶۷,۱۹۶۱.

[۱۵] SRS = Stratified Random Sampling.

[۱۶] نمونه برداری بوسیله ی دکترسیامک نوربلوچی متخصص آمارونمونه برداری انجام گردید.

[۱۷] Misumi ۱۹۸۹.

[۱۸] هیروتاتاکوچی ۱۳۶۵.

---