اهداف فردی, سازمانی و اجتماعی

از آنجا كه هریك از اهداف فردی, سازمانی و اجتماعی نقش مهمی در هدایت رفتار دارند, لذا همسو و هماهنگ سازی آنها بسیار مهم خواهد بود بنابراین, بخش بااهمیت وظیفه و مسئولیت مدیر این است كه هدفهای فردی یا شخصی افراد را در حد معقول و منطقی برآورده نماید, در جهت ماموریت و هدفهای سازمان از حداكثر توان كاركنان و ظرفیت تولید یا ارائه خدمات استفاده كرده و برای رفاه جامعه و مشاركت در حل مسائل عمومی با رعایت تعهدات اخلاقی و اجتماعی تلاش كند

فرد دارای خواسته ها و تمایلاتی است كه برای دستیابی به آن تلاش می كند. این خواسته ها را می توان در یك طیف پیوستار از انسان اقتصادی و مادی تا انسان اجتماعی و كمال جو ترسیم كرد. دنبال كردن این نیازها و رویارویی با آن به وراثت، محیط و شاكله شخصیت فرد بستگی دارد.

از طرف دیگر، انسان موجودی اجتماعی است و برای رفع نیازهای اجتماعی با شكل دهی و ایجاد سازمان جدید و عضویت در آن و یا با پیوستن به سازمان موجود و مشاركت خود، رضایتمندی و خشنودی را به دست می آورد.

بنابراین، سازمانها زیانی می توانند در جهت اهداف اجتماعی گامهای موثری بردارند كه از اهداف فردی و سازمانی متعالی برخوردار باشند. در این مقاله سعی شده است كه نقش هریك از سه هدف پیش گفته به اجمال تشریح گردد.

مهمترین وظیفه مدیر، هدایت امكانات سازمان برای نیل به اهداف از پیش تعیین شده است. این امكانات و تسهیلات در دو قالب كلی به نام سرمایه مادی و انسانی در سازمان مشهود است.

هر قدر میل و علاقه به كار و محیط كار و اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و توجه به انتظارات عمومی عمیق تر و قوی تر باشد، تعهدات فردی، سازمانـی و اجتماعی بیشتری به وجود می آید.

بنابراین، مدیر توانمند و موفق، مدیری است كه بتواند سطح پذیرش مسئولیت و تعهدات فردی را افزایش دهد، مسئولیت پذیری سازمان را بالا ببرد، روحیه و توانایی پاسخگویی را در كلیه سطوح پرورش داده و مهمتر از همه آنها، دیدگاهی همسونگر و همراستا برای این سه هدف داشته باشد و در جهت آن تلاش كند.

● اهداف فردی

افراد برای رسیدن به خواسته ها و اهداف خـــود تلاش می كنند و سازمان می تواند وسیله ای برای نیل به این اهداف باشد و سازمانها نیز برای بقا خود باید به طور دقیق اهداف افراد را شناسایی و در جهت ارضای آنها به شكل معقول، منطقی و هدفمند اقدام كند. به عبارت دیگر، وجود نیاز، فرد را وا می دارد كه در جهت آن تلاش كند.

افرادی كه از روحیه بالایی برخوردارند به تلاش بیشتری برای رسیدن به هدفهای سازمانی دست می زنند. در مباحث مربوط به تئوری های نیاز كه آبراهام مازلو آن را سلسله مراتب نیازها و فردریك هرزبرگ آن را تئوری دو عاملی و داگلاس مك گریگور آن را تئوری y وx نامیده اند همه آنها به این نكته می پردازند كه یك بخش از نیازها مربوط به تحقق اهداف فردی یا شخصی است كه فرد در جهت آن تلاش می كند. به طور كلی، فرد برای اینكه به یك سازمان بپیوندد یا در یك سازمان با میل و علاقه تلاش كند هدفهایی را در نظر می گیرد كه اگر آنها را در یك طیف پیوستار قرار دهیم یك سمت آن توجه به عوامل مادی (انسان اقتصادی) و سمت دیگر آن توجه به عوامل معنوی (انسان اجتماعی، انسان كمال خواه) قرار می گیرد. مهمترین اهداف فردی عبارتند از:

۱ - داشتن شغل متناسب با توانایی فردی: افراد دوست دارند از نظر مالی متكی به خود باشند و نیازهای مادی خود را تامین كنند كه لازمه آن داشتن شغل متناسب با توانائیهای جسمی، ذهنی و روحی است. به عبارت دیگر، فرد زمانی از تواناییهای لازم شغلی برخوردار است كه قادر به شناخت و درك مسئله یا مشكل باشد و بتواند بهترین گزینه را برای حل آن انتخاب كند.

۲ - برخورداری از حقوق و مزایای معقول: افراد دوست دارند بر پایه «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و مزایا دریافت كنند. «نظریه برابری» این موضوع را به روشنی بیان می كند. براساس نظریه مذكور، هرفرد خود را با یكی از كاركنان سازمان یا خود را با دوستان و همكاران در سایر سازمانها و یا با مشاغل قبلی، باتوجه به سطح تحصیلات، سابقه خدمت و میزان فعالیت و سختی كار مقایسه می كند. در صورتی كه از حقوق و مزایای همسطح یا بیشتر برخوردار باشد احساس رضایت می كند كه با عملكرد بهتر و انگیزه بیشتر همراه خواهد بود و زمانی كه نسبت ستاده (حقوق و مزایا) به داده (تحصیلات، سابقه خدمت، میزان و نوع فعالیت) در مقایسه با دیگران كمتر باشد ممكن است سطح انگیزش را كاهش دهد.

۳ - برخورداری از محیط كار مناسب: در محیط آرام، سرعت تغییرات بسیار كند است به طوری كه عوامل موثر بر تصمیم گیری قابل پیش بینی است. در حالی كه در محیط پیچیده یا متغیر از آنجا كه سرعت تغییرات زیاد است و عوامل متعددی در تصمیم گیری دخالت دارند لذا اتخاذ تصمیم با سطح اطمینان بالا (ضریب اطمینان بالا) بسیار مشكل و گاهی ناممكن است و همین ابهام در تصمیم گیری منتهی به فشار روحی، فرسودگی جسمی و خستگی خواهد شد.

كارشناسان در گذشته معتقد بودند كه فاكتورهای فیزیكی محیط كار مثل نور، صدا، درجه حرارت محیط، مدت استراحت در طول روز و مدت كار، در میزان تولید یا ارائه خدمات موثر است و كرت لوین (KURT LEWIN) نیز این موضوع را به گونه ای دیگر مطرح كرد. به زعم وی، رفتار تابعی از محیط و شخصیت فرد است و سازمانها تحت فشار نیروهای زیادی قرار می گیرد كه این فشارها هم از جانب درون سازمان و هم از طریق بیرون سازمـان تحمیل می گردد كه بعضی از این فشارها باعث تغییر می شود. اگر بتوانیم این تغییرات را كنترل كنیم و فرآیند آن را به صورت برنامه ریزی شده اداره (مدیریت) كنیم نتایج خوبی به دست می آید. «فردریك هرز برگ(FEREDERIK HERZBERG) » «در تئوری دو عاملی» خود شرایط محیط كار، اداره امور سازمان، حقوق و دستمزد و روابط بین كاركنان و سرپرستی را جزء عوامل نگهدارنده یا پیش گیری كننــده می داند كه كاركرد اصلی آن جلوگیری از نارضایتی شغلی است. عامل دوم كه محرك یا برانگیزاننده است وقتی است كه فرد درباره كار خود احساس خشنودی می كند كه این خشنودی موجب عملكرد بهتر و رضایت شغلی خواهد بود مانند قدردانی برای انجام كار، كسب موفقیت، دادن اختیار و مسئولیت فزاینده كه در این دسته قرار دارند.

۴ - وجود همكاران صمیمی: فرد در محیط اجتماعی دارای روابط متقابل است. این تعاملات وقتی همسو و همراستا باشد تعارض و تضاد را به حداقل رسانده و احساس لذت و خشنودی به وجود می آورد. به طوری كه گروههای كاری تخصصی با دانش و مهارت چندجانبه شكل گرفته و با اشتراك مساعی و همفكری گروهی، سطح تصمیم گیری را بالا می برد، ضمن اینكه شك و تردید تصمیمات را تقلیل می دهد. به عبارت دیگر، پذیرش متقابل، تبادل اطلاعات را آسان، همكاری و همسونگـــری و یكپارچه سازی را تضمین می كند.

یكی از راههایی كه سطح صمیمیت بین همكاران را توسعه می دهد «تواضع است» و به معنی فروتنی است و یك حالت درونی است كه انسان به واسطه آن خود را غرق نیاز و بنده كوچك در مقابل خدا می بیند و هركس چنین حالتی را در خود احساس می كند، نشانه خضوع و خشوع است.

حضرت علی (ع) در خطبه ۱۹۳ به همام یكی از یاران خود در وصف متقین می فرماید.

«مشهیم التواضع» یعنی مشی و روش كلی آنها در زندگی تواضع است و اگر زمینــــه خود نمایی و خودبزرگ بینی فراهم شود تواضع بلافاصله آن را سركوب می كند.

یكی دیگراز راههای ایجاد صمیمیت، داشتن «سعه صدر» است. سعه به معنی گشادگی و صدر به معنی سینه است اما نه سینه ظاهر، بلكه مقصود همان روح متعالی بشر است. چنانچه فرد بتواند در مقابل سختی ها و مشكلات با حوصله و بااعتقاد قلبی در راه خدا قدم بردارد، یك نوع رضایت و ایمان قلبی حاصل می شود به گونه ای كه هرگز تسلیم پیشامدهای ناگوار و مشكلات نمی شود. قرآن در این خصوص می فرماید: «الم نشرح لك صدرك» (سوره انشراح آیه یك) ما به رسول خویش نیروی خویشتن داری عنایت كردیم تا تاب و تحمل سخنــــــــــــان زشت و سنگ انـــــدازی های گوناگون مشركین و كفار را داشته باشد.

۵ - فضای ارزشی سازمان: ارزشها نمایانگر عقاید اصولی هستند كه از نظر فردی یا اجتماعی نوعی رفتار برتر شمرده می شوند و بر نگرشها و رفتار فرد اثر می گذارد.

وقتی ارزشهای فردی را برحسب میزان شدت فهرست می كنیم، سیستم ارزشی شخص به دست می آید. ارزشها، اصولاً در نخستین سالهای زندگی به وجود می آید كه از پدر، مادر، معلم و دوست كسب می گردد. دیدگاه ارزشی به ما می گوید: چه چیزی درست یا چه چیزی نادرست است.

ارزشها به صورت نسبی ثابت، پایدار و بادوام هستند و در مقایسه با نگرشها از دامنه گسترده تری برخور دارند.

به عبارت دیگر، نگرش در مقایسه با ارزش، خصوصی تر، محدودتر و بیشتر برای بیان یك ایده و نظر كاربرد دارد. فضای سازمانی و ارزشهای حاكم بر محیط كار عاملی است كه فرد را ترغیب به ماندگاری در سازمان می كند. هرقدر فضای سازمانی با ایده ها و عقاید فكری فرد بیشتر همسو و هماهنگ باشد سطح روحیه بالاتر خواهد بود.

«توكل» نوعی ارزش متعالی است، توكل به معنی واگذاشتن كار به دیگری و منظور از توكل در اینجا، واگذاركردن كار به خداست. در حقیقت یكی از شرایط تقوی، توكل به خداست بدین معنا كه غیر خدا را رها كنیم و تنها به رشته امید او چنگ زنیم.

قرآن می فرماید: «ومن یتوكل علی الله فهوحسبه» (سوره طلاق آیه ۳)، هركس به خدا توكل كند خدا برای او كافی است.

بنابراین، معنی توكل این نیست كه دست از همه كارها باید كشید و آن را به خداوند واگذار كرد بلكه انسانی كه توكل می كند در اثر بندگی زیاد به مقامی می رسد كه احساس می كند هرقدمی كه برمی دارد باید با رضای خدا باشد.

● اهداف سازمانی

▪ نحوه شكل گیری و ویژگیهای اساسی سازمان: وقتی فعالیتهای افراد به صورت مشترك با محدوده های مشخص تعریف شود یك سازمان شكل می گیرد. برای تشكیل سازمان افراد ابتدا به شكل غیررسمی در یك جا جمع می شوند و نتیجه تصمیمات خود را برای تشكیل یك سازمان به شكل مدون و مكتوب در می آورند و سازمان رسمــــــی را شكل می دهند. وقتی سازمان رسمی تشكیل شد افراد در داخل سازمان برای رفع نیازهای اجتماعی خود، دوباره سازمانهای غیررسمی را به وجود می آورند.

به زعم «آلتر بدین» و «ریمون زاماتو»، سازمان به عنوان یك نهاد اجتماعی با یك ساختار آگاهانه و هدفمند فعالیتهای مشخصی را انجام می دهد و دارای مرزهای شناخته ای است. این تعریف چهارركن اساسی دارد:

۱ - سازمان یك نهاد اجتماعی تلقی می شود، چون سنگ زیربنای سازمان افراد هستند كه دارای نقشها و روابط متقابل و وظایف مهم هستند؛

۲ - سازمان در جهت رسیدن به یك هدف یا مقصود یا ماموریت خاصی تلاش می كند؛

۳ - سازمان دارای ساختاری است كه از چند زیرسیستم به صورت آگاهانه و هماهنگ تشكیل می شود؛

۴ - دارای محدوده و مرزهای مشخصی است كه قلمرو آن به وسیله اعضای سازمان یا توسط قانون تعیین می شود.

برنامه های مدیریت براساس سلسله مراتب اهداف سازمانی: هدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب است كه بیانگر مقصد نهایی سازمان است. اهداف سازمانـی وقتی تاییـد و به صورت رسمی اعلام می گردد از مشروعیت و مقبولیت برخـــــوردار می شود و مسیر تصمیم گیریها را كانالیزه می كند.

به اهداف عالی و رسالت سازمان «ماموریت» نیز گفته می شود. برای رسیدن به مقصود یا ماموریت سازمان، باید آنها را در قالب اهداف بلندمدت تعریف كنیم كه به اهـــــداف درازمدت «برنامه های استراتژیك» می گــویند، استراتژی ها مجموعه ای از اهداف كلی و سیاستهای كلان سازمان را در بر می گیرد و به منافع حال و آتی توجه دارد و در سطوح عالی شكل می گیرد.

منابع

۱ - آیات مبارك قرآن كریم

۲ - نهج الفصاحه

۳ - نهج البلاغه

۴ - دفت ریچارد ال - تئوری سازمان و طراحی ساختار - ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسائیان - موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی چاپ اول سال ۱۳۷۴.

۵ - هارولد كونتز، سیریل اودانل و هاینز ویهرخ - اصول مدیریت - ترجمه محمدعلی طوسی، سید امین علوی و علی اكبر فرهنگی و اكبر مهدویان - مركز آموزش مدیریت دولتی - سال ۱۳۷۰

۶ - استونر، جمیز و ادوارد فریمن - مدیریت - ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان - موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی سال ۱۳۷۵.

۷ - هربرت. جی هیكس، سی ری گولت - تئـــوری های سازمان و مدیریت - ترجمه، گوئل كهن. تهران نشر دوران. سال ۱۳۷۶.

۸ - دكتر سید مهدی الوانی - سید احمدرضا قاسمی - مدیریت و مسئولیتهای اجتماعی سازمان - مركز آموزش مدیریت دولتی سال ۱۳۷۶.

۹ - منصور لاریجانی، اسماعیل - مدیریت اسلامی - مجتمع شهید مطهری - چاپ اول بهار ۱۳۶۹.

۱۰ - استیفن رابینز - تئوری سازمان - ترجمه دكتر سید مهدی الوانی و حسن دانای فرد - نشر صفار سال ۱۳۷۶.

۱۱- ANITA JOSE AND MARYS. THIBODEAUX INSTITUTIONALIZATION OF ETHICS, THE PERSPECTIVE OF MANAGERS. ۱۹۹۹. JOURNAL OF BUSINESS ETHICS.

۱۲ - MATSALVERSSON. UNDERSTANDING ORGANIZATIONAL CULTURE, LONDON, SAGE PUBLICATION, ۲۰۰۲.

۱۳ - SAMUEL. CETRO MAX. E DOUGLAS, STEWART W. HASTED, BUSINESS, DUBVQUE IA. WCB PUBLICATION, ۱۹۸۷.

۱۴ - GRAY., DANIEL H.”STANDARDS OF CORPORATE RESPONSIBILITY ARE CHANGING” FINANCIAL ANALYSTS JOURNAL, VOL XXV II NO ۵, SEPT. OCT ۱۹۷۱.

۱۵ - COOPER, CARY L,. AND CH - ARGYRIS, ENCYCLOPE DIAL OF MANAGEMENT, SOCIAL RESPONSIBILITY” OXFORD, BLACK WELL, ۱۹۹۸.

۱۶ - FRANKENTAL. PETER. “CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY - APR INVENTION? “CORPORATE COMMUNICATIONTS: AN INTERNATIONAL JOURNAL V.۶ NUMBER. ۱-۲۰۰۱ PP ۱۸-۲۳.

۱۷ - ZAIRI. MOHAMED. SOCIAL RESPONSIBILITY AND IMPACT ON SOCIETY, THE TQM MAGAZINE. VOLUME ۱۲. NUMBER۳ - ۲۰۰۰ PP ۱۷۲-۱۷۸.

فرزاد بزرگی: دانشجوی دوره دكترای مدیریت دولتی

---