مدل عملی برای رهبری خدمتگزار

یكی از روشهای مهمی كه رهبری را از مدیریت متمایز می سازد این است كه رهبران یك چشم اندازی برای آینده ایجاد می كنند چشم انداز باید كاملاً الهام بخش و توانمندساز باشد چشم انداز اعضای سازمانی را به هم پیوند و عظمت را نوید می دهد

رهبری خدمتگزار یك مفهوم پرطرفدار در مجموعه سبكهای رهبری است هرچند كه این مفهوم جذاب است ولی هنوز به طور نظام مند تعریف نشده و هنوز از طریق تحقیق تجربی مورد حمایت قرار نگرفته است. بررسی این سبك رهبری به منظور توسعه و ایجاد چارچوب تئوریك مقدماتی است كه بدین وسیله پایه ای برای طبقه بندی و ارزیابی ویژگیهای رهبران خدمتگزار در جهت كمك به مدیران سازمانها، مورد استفاده قرار می گیرد.

گرین لیف بحران رهبری را اینگونه توصیف می كند كه كالج ها و سمینارها در انجام مسئولیت خود برای آماده سازی افراد برای نقشهای رهبری در جامعه شكست خورده و یا قصور كرده اند. طبق نظر بنیس ونانس نیاز برای رهبری هرگز مهم نبوده است. بحران مزمن حكومت داری - ناشایستگی فراگیر سازمانها در فائق آمدن به توقعات ذینفع های خود - اكنون یك عامل جهانی شده است لذا موضوع رهبری خدمتگزار برای تمام سازمانها از اهمیت بالایی برخوردار است كه این رهبری بهبودهای بالقوه در رهبری سازمانی در بیشتر محیطها ارائه می كند.

هرچند تحقیقات اولیه رهبری برروی ویژگیها و خصوصیات رهبران وافراد صورت گرفته و الگوی مشخصی برای رهبری به وجود نیامد ولی در طول تاریخ افراد نام آور و شهیری بوده اند كه به عنوان رهبر شناخته شدند و خصوصیات و ویژگیهایی از خود بروز دادند كه نمی توان از آنها غافل ماند. لذا مجدداً اندیشمندان رهبری به ویژگیهای رهبران از منظر دیگری توجه كردند كه شایان توجه است.

البته باید گفت كه اكثر نظریات جدید رهبری مورد آزمون جدی قرار نگرفته و هنوز توان پیش بینی و تبیین آنها مشخص نیست. یا به عبارتی، مشخص نیست كه می توان اینها را تئوری نامید یا نه، از جمله از این نظریه های رهبری، رهبری خدمتگزار است.

نویسندگان متعددی رهبری خدمتگزار را به عنوان تئوری جدید وارزشمند رهبری سازمانی مورد حمایت قرار می دهند. به عنوان مثال گرین لیف در سال ۱۹۷۷ به كارگیری رهبری خدمتگزار را در موسسات كسب و كار، آموزش و پرورش و كلیساها مورد تاكید قرار می دهد. متاسفانه بیشتر ادبیات رهبری خدمتگزار، فلسفی است. نورث اوث در سال ۱۹۹۷ رهبری خدمتگزار را مورد انتقاد قرار داد و بیان كرد كه این سبك رهبری توسط تحقیقات تجربی و عملی مورد حمایت قرار نمی گیرد و مثالهایی كه برای طرفداری از این نوع رهبری ارائه می گردد، ماهیتاً داستانی هستند. پس می توان نتیجه گرفت كه تئوری رهبری خدمتگزار فاقد شواهد علمی كافی برای توجیه مقبولیت خود است.

ولی می تواند كمك بزرگی برای مدیران سازمانها ارائه بكند. در خوشبینانه ترین حالت، انگیزش اصلی و عمده برای رهبری بایستی تمایل به خدمتگزاری و خدمت رسانی باشد. رهبری خدمتگزار زمانی اتفاق می افتد كه رهبران در روابط خود با پیروان، موقعیت خدمتگزاری را بپذیرند. خودخواهی و نفع شخصی نباید رهبری خدمتگزار را برانگیزد بلكه به جای آن بایستی در جهت افزایش انگیزش تمركز بر نیازهای دیگران به كار گرفته شود.

طبق نظر نایر در سال ۱۹۹۴ تا زمانی كه قدرت بر تفكر رهبری ما حاكم باشد مــــا نمی توانیم به سمت استاندارد بالای رهبری حركت كنیم. ما بایستی خدمتگزاری را محور قرار بدهیم هرچند كه قدرت همیشه با رهبری بوده است ولی تنها استفاده مشروع آن خدمتگزاری است.

● ویژگیهای رهبری خدمتگزار

اگر رهبری خدمتگزار متفاوت از سایر اشكال رهبری است لذا ما بایستی بتوانیم ویژگیها و رفتارهای متمایزی در آن مشاهده بكنیم. لاری اسپیرز در سال ۱۹۹۸ بیان كرد كه نوشته های رابرت گرین لیف ده ویژگی برای رهبران خدمتگزار ارائه می كند:

۱ - گوش دادن

۲ - همدلی

۳ - بهبود بخشـی

۴ - آگاهی

۵ - تشویق و ترغیب

۶ - مفهوم سازی

۷ - آینده نگری و دوراندیشی

۸ - خادمیت

۹ - تعهد به رشد افراد

۱۰ - ایجاد گروه.

هرچند كه اسپیرز بیان می كند كه این ده ویژگی رهبری خدمتگزار جامع و كامل هستند ولی نویسندگان بعدی ویژگیهای دیگری را شناسایی كرده اند كه ادبیات كلی حداقل ۲۰ ویـژگی قابل تمیز از رهبری خدمتگزار ارائه می دهد كه این ۲۰ ویژگی ۱۰ ویژگی گرین لیف را به نوعی پوشش می دهد. كه بعضی از آنها مثل خادمیت، تشویق و ترغیب و غیره در لیست هست ولی بعضی دیگر در طبقه وسیعتر تركیب شده است مثلاً مفهوم سازی و دوراندیشی در طبقه چشم انداز قرار گرفته اند.در این مقاله این ۲۰ ویژگی در طبقات، ویــژگیهای لازم و ملزوم قرار می گیرند.

ویژگیهای لازم شامل ویژگیها و خصوصیات متمایز و كیفیتهای عملی است كه به رهبران تعلق دارد واز طریق رفتارهای رهبر بخصوص در محیط كار مشاهده می گردد. ویژگیهای لازم رهبری خدمتگزار شامل خصوصیات موثر و اثربخشی آنها ست، هرچند كه ویژگیهای لازم از هم مجزا هستند ولی با هم در ارتباطند و در بیشتر موارد این ویژگیهــــا به طور متقابل در هم اثر می گذارند.

ویژگیهای ملزوم رهبری خدمتگزار مكمل و فزون بخشی ویژگیهای لازم هستند و آنها ماهیتاً ویژگیهای ثانویه نیستند بلكه مكمل یكدیگرند. و در بعضی موارد پیش نیازهایی برای رهبری خدمتگزار اثربخش محســوب می گردند.

● چشم انداز: از دیدگاه رهبری، چشم انداز یك تصویر منحصر به فرد و ایده آل از آینده است. گرین لیف واژه هــــای دوراندیشی و مفهوم سازی را برای تشریح چشم انداز به كار برده است. او گفته كه رهبری خدمتگزار نیاز دارد كه حسی از نادانسته ها داشته باشد و بتواند غیرقابل پیش بینی ها را پیش بینی كند. نتیجتاً نقش محوری رهبر خدمتگـزار، ایجاد یك چشم انداز استراتژیك برای سازمان است.

یكی از روشهای مهمی كه رهبری را از مدیریت متمایز می سازد این است كه رهبران یك چشم اندازی برای آینده ایجاد می كنند. چشم انداز باید كاملاً الهام بخش و توانمندساز باشد. چشم انداز اعضای سازمانی را به هم پیوند و عظمت را نوید می دهد.

توسعه یك چشم انداز تغییرات و تحولات سازمانی را تسهیل می سازد.

یك چشم انداز خوب مبتنی بر آرزو و آمال خود محوری نیست بلكه یك سیستم ارزشی تشكیل می دهد تا صداقت سازمانی را ارتقا بخشیده و یادگیری و سازگاری را تشویق كند. سنگه بینش و چشم انداز مشترك را برای ایجاد و برقراری سازمان یادگیرنده حیاتی می داند.

● ارتباط: رهبران بایستی چشم اندازشان را بیان كرده و ابلاغ كنند. بعضی محققـــــان بحث می كنند كه اثربخشی رهبری به توسعه مهارتهای ارتباطی كافی بستگی دارد. رهبر موثر و اثربخش بایستی فلسفه وجودی و ماموریت سازمان را در یك روش الهام بخش به صورت آشكار بیان كند.

مهمترین تعهدی كه یك رهبر بایستی در ارتباط با چشم انداز داشته باشد، تعهد به الگوسازی چشم انداز از طریق رفتار خود به روش روشن و پایدار است. نتیجتاً ارزشهای رهبری از طـریق رفتار وی به نمایش گذاشته می شود كه به چشم انداز زندگی می بخشد. نانس این فرایند را شخصیت بخشیدن به چشم انداز می نامد و همچنین بیان می كند كه فرایند چشم انداز تكمیل نمی گردد مگر آنكه ذینفعان درك و فهم عمیقی از اینكه سازمان به كجا عازم است را داشته باشند و همچنین از تعهد مشترك عمیقی نسبت به چشم انداز برخوردار باشند.

● راستگویی و صداقت: اینكه آیا پیروان به طور وسیع به رهبر باور و اعتقاد دارند به شخصیت وی بستگی دارد. در حقیقت بنیس و نانس بحث می كنند كه رهبری شخصیتی است و یكی از مهمترین ویژگی شخصیتی كه در ایجاد اعتبار نقش مهمی ایفا می كند، صداقت و راستگویی است. راستگویی یكی از ویژگیهای كیفی تحسین آمیز رهبران است كه با ماهیت آینده نگری، توانایی الهام بخش و قابلیت و شایستگی دنبال می شود.

هردو صداقت و راستگویی قسمتهای لاینفك رهبری خوب هستند. صداقت و راستگویی تقریباً هم معنی هستند اما راستگویی بیشتر با قابلیت اعتماد در ارتباط است در حالی كه صداقت یك كد اخلاقــی كلی را منعكس می سازد.

نورث اوث می گوید كه صداقت و راستگویی و قابل اعتمادبودن را با هم تركیب می سازد. صداقت بسیار به اخلاق نزدیك است. رهبری خدمتگزار تعهد بسیاری به عنوان عامل بهبود فرهنگ اخلاقی سازمانها در خود داراست.

بنیس بیان می كند كه بهترین ویژگیهای رهبر واقعی صداقت، از خودگذشتگی، بخشندگی، تواضع، گشودگی و خلاقیت است. گلاوسن پایه اخلاقی رهبری موثر را صداقت می داند كه از چهار ارزش ضروری ذیل حاصل می گردد:

۱ - راست گویی

۲ - خوش قولی

۳ - منصف بودن

۴ - احترام به دیگران.

● اعتبار: صداقت و راستگویی اعتبار بین فردی را تسهیل می سازند. اعتبار خصوصیت یا قدرتی است كه باعث جلب اعتماد می گردد. مك كننا بحث می كند كه رهبران باید ۳ ویژگی ذیل را داشته باشند:

● قابلیت اعتماد اعتبار قابلیت شایستگی.

اعتبار همان چگونگی به دست آوردن اعتماد ذینفعان از طریق رهبران است. رهبران معتبر و بااعتبار عادتهای شخصی، ارزشها، خصوصیات و شایستگیها و قابلیتهایی دارند كه اعتماد و تعهد كسانی كه از آنها اطاعت می كنند را فراهم می آورد.

داشتن اعتبار به عنوان منبع نفوذ، مشروعیت رهبری را ایجاد می كند.باس بیان كرده كه مشروعیت شامل به دست آوردن اعتبار به عنوان قابل اعتماد بودن و آموزنده بودن است. رهبران طی زمان، ایجاد اعتبار كرده یا آن را به دست می آورند. هاكمن و جانسون قابلیت، قابل اعتماد و پویایی را عناصر اصلی اعتبار می دانند. علاوه بر اینها، نمایش تخصص مربوطه، مطلع بودن درباره موضوعهای فنی و توسعـه های مربوط اعتبار رهبری را افزایش می دهد.

● اعتماد : اعتماد ریشه رهبری است. اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی یا شخصیت یك فرد است. اعتماد اشتیاق و علاقه یك گروه به اقدامات حساس گروه دیگر است.

ایجاد اعتماد یكی از قسمتهای ضروری رهبری به خصوص رهبری خدمتگزار است. پس اعتماد در سازمان لازم است. یكی از مهمترین عوامل نفوذ در روابط پیرو رهبر، اثربخشی رهبری و بهره وری است. شهرت در قابل اعتمادبودن براعتماد پیروان و اعتماد و اطمینان آنها به تصمیم گیریهای معین در هر موقعیتی اثر می گذارد. همچنین اعتماد در ارتباطات بین فردی مهمترین عامل است.

رهبران بایستی توجه زیادی به افراد نشان بدهند و صداقت را به كار گیرند تا اعتماد ایجاد كنند. صداقت و راستی برای ایجاد اعتماد بین فردی و سازمانی بسیار مهم هستند. طبق نظر دی پری اعتماد، زمانی كه افراد ببینند رهبران وفاداری شخصی را به وفاداری سازمانی تبدیل می كنند، افزایش و رشد می كند. در غیاب اعتمــاد، ترس بر سازمان حاكم گشتـه و بهــره وری را پایین می آورد.

● قابلیت و لیاقت: قابلیت و لیاقت رهبری برای ایجاد اعتماد ضروری است. برای ایجاد اعتماد طی زمان رهبران بایستی قابلیت، لیاقت و شایستگی خود را در مشاغل خود نشان دهند. قابلیت و لیاقت شامل داشتن شرایط خوب و طیف بخصوصی از دانش و توانایی است. رهبران امروزی باید دارای مهارتهای جدید، دانش و توانائیهایی باشند كه به آنها لیاقت و شایستگی شغلی در میان پیروان بدهد. بنیس موارد ذیل را به عنوان سه پایه رهبری ارائه داده است.

۱ - قابلیت و لیاقت

۲ - شور و شوق

۳ - صداقت.

● خدمت رسانی: رهبر خوب كسی است كه به دیگران خدمت می كند. انگیزه اساسی رهبری بایستی تمایل به ارائه خدمت باشد. باید رهبران به ارائه خدمت مشتاق بوده و مفتخر باشند.

خدمت رسانی هسته محوری رهبری خدمتگزار بوده ویك ضرورت اخلاقی است. نهایتاً وقتی ما بین نفع شخصی و خدمت به دیگران وادار به انتخاب می گردیم متاسفانه نفع شخصی را بیشتر انتخاب می كنیم. رهبری كه خدمتگزاری را انتخاب كند، منابع مورد نیاز دیگران برای موفقیت شان را فراهم می سازد. آنها به دیگران از طریق ارائه اطلاعات، منابع مادی، زمــان، توجه و التفات و غیره خدمت می كنند كه باعث مفهوم دادن به كارهای آنها می گردد. رهبران دیگران را به پذیرفتن خدمتگزاری با آغوش باز آماده می سازند.

اكبر حسن پور

منابع و ماخذ

۱ - ROBERT F. RUSSELL AND A. GREGORY STONE. A REVIEW OF SERVANT LEADERSHIP ATTRIBUTES: DEVELOPING A PRACTICAL MODEL, LEADERSHIP ORGANIZATION DEVELOPMENT JOURNAL, ۲۰۰۲.

۲ - RUSSELL, THE ROLE OF VALUES IN SERVENT LEADERSHIP, LEADERSHIP ORGANIZATION DEVELOPMENT JOURNAL, ۲۰۰۱.

۳ - EDGEMAN & SCHERER, SYSTEMIC LEADERSHIP VIA CORE VALUES DEPLOYMENT, LEADERSHIP & ORGANIZATION DEVELOPMENT JOURNAL, ۱۹۹۹.

۴ - KREITNER, ROBERT & KINICHI,ANGELO, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR,. FIFTH EDITION, MAC GRAW-HILL, ۲۰۰۱, PP.۵۷۶-۵۷۷.

۵ - LLOYD,BRUCE,A NEW APPROACH TO LEADERSHIP, LEADERSHIP & ORGANIZATION DEVELOPMENT JOURNAL, ۱۹۹۶.

۶ - WEISS, JOSEPH. W. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR & CHANGE:MANAGING DIVERSITY, CROSS-CULTURAL, SOUTH-WESTERN, ۲۰۰۱,P.۲۲۷.

اكبر حسن پور: دانشجوی دوره دكتری مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی

---