مدیریت مشاركتی و فرهنگ سازمانی

محیط كنونی, سازمان ها را هر چه بیشتر به شیوه های جدید مدیریت سوق می دهد و گرایش به سبك مدیریت مشاركتی یكی از گزینه های این مبحث است در این چارچوب, اصلاح تأثیر مؤلفه هایی كه بر موفقیت این فعالیت ها مؤثرند ضروری است

محیط كنونی، سازمان‌ها را هر چه بیشتر به شیوه‌های جدید مدیریت سوق می‌دهد و گرایش به سبك مدیریت مشاركتی یكی از گزینه‌های این مبحث است. در این چارچوب، اصلاح تأثیر مؤلفه‌هایی كه بر موفقیت این فعالیت‌ها مؤثرند ضروری است. كار ما بر درك فرهنگ سازمانی به عنوان عنصری كلیدی در این مورد متمركز خواهد بود. با شناسایی عناصر تعیین‌كننده فرهنگ سازمانی، به بحث در مورد نقش فرهنگ به عنوان مدیریت مشاركتی خواهیم پرداخت.

تغییرات فناوری، جهانی شدن اقتصاد، رشد انتظارات مصرف‌كننده، توجه آنها را به كیفیت برتر در محصولات و خدمات، جلب كرده و پویایی محیطی كه سازمان‌ها را احاطه كرده بر عملیات و مدیریت سازمان‌ها تأثیرگذار بوده است.

یكی از پیامدهای این مسئله، بهبود یكی از مفاهیم سنتی در ادبیات مدیریت یعنی مدیریت مشاركتی است.

هدف از این مقاله، بررسی امكان اجرای مؤثر مدیریت مشاركتی با تمركز بر یكی از ابعاد بنیادی مورد نیاز یعنی حضور فرهنگ سازمانی مناسب برای این شیوه مدیریت از طریق تحلیل تئوریك است. هدف ما بررسی این مسئله است كه كدامیك از عناصر تعیین‌كننده در شكل‌گیری فرهنگ سازمانی در زمان اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت مشاركتی به‌طور مثبت یا منفی اثرگذار خواهند بود و در نتیجه آیا فرهنگ به وجود آمده از این عوامل، پایه‌ای صحیح در راستای این اجرا و پیاده‌سازی خواهد بود؟

● مدیریت مشاركتی

شرایط جدید خارجی، بر توانایی‌های لازم در كار و به همین ترتیب بر سازمان كار مؤثر است. كانتر۱ تأكید دارد كه رقابت، سازمان‌ها را به پذیرش ساختارهای نو و راهبردهای منعطف‌تر وادار می‌كند.

همچنین این صحنه شدید رقابت، نیازمند خلاقیتی بزرگ است و شركت‌ها باید از طریق آگاهی كاركنان، از اهمیت نقش آنها در سازمان‌ و آمادگی آنان برای فعالیت‌های نوآورانه، امكان بروز خلاقیت را فراهم كنند. در این چارچوب است كه ایده مدیریت مشاركتی معنی پیدا می‌كند.

از آن زمان كه نوشته و اظهارنظرها در مورد سرپرستی دموكراتیك و مدیریت مشاركتی با نظمی خاص از دهه ۳۰ انتشار یافته‌اند این مفهومی تازه نیست. در خلال این ادبیات به مفاهیم بی‌شماری نظیر مشاركت، مدیریت مشاركتی، استنباط تعهد، درگیری یا توانمندی برمی‌خوریم. در این مقاله، مشاركت، مدیریت مشاركتی و توانمندسازی را مترادف در نظر خواهیم گرفت. با این فرض كه استنباط، اشتغال و تعهد كاركنان در هر یك از مفاهیم قبلی گنجانده شده باشند.

مشاركت و مدیریت مشاركتی یعنی درگیر شدن كاركنان در فرایند تصمیم‌گیری، دعوت از همه افراد به تفكر راهبردی و قبول مسئولیت فردی برای كیفیت كار و تولیدات آنها، حمایت و پاداش رفتار كاركنان كه از دید آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضا و عملكرد سازمان را بهبود می‌بخشد. در هر حالت، مدل مشاركتی، نظارت اصلی بر سازماندهی تربیت و راهنمایی كاركنان، همچنین خودكنترلی را مستثنی نمی‌كند.

عناصر اولیه پایه‌ای برای مدیریت مشاركتی عبارتند از: تسهیم اطلاعات مربوط به مسائل كسب و كار و نتایج آن، جبران خدمت برای آن نتایج، دانشی كه به افراد اجازه درك و سهیم شدن در آن نتایج را می‌دهد و داشتن قدرتی كه آنها را در تصمیم‌گیری یاری می‌كند اسپراتیزر عنصر پنجمی را به این ۴ عنصر اضافه می‌كند و این نكته را به اثبات می‌رساند كه موقعیت برای كسی كه در آن كار می‌كند معنی‌دار است.

اثرات سودمند فراوانی به مدیریت مشاركتی نسبت داده شده است. به‌رغم وجود متون تئوریك در ارتباط با این گونه مزایا، نتایج و شواهد اندكی در دست است كه بیانگر اثر تجربی آنها باشد.

مطالعاتی كه در جهت اثبات وجود رابطه میان مشاركت و نتایجی نظیر بهره‌وری، انگیزش و رضایت انجام شده‌اند در نهایت به این نتیجه می‌رسند كه این رابطه جنبه مثبت چندانی ندارد. بی‌آنكه بخواهیم مطالعه خاصی را تفسیر كنیم مایلیم نمونه‌های تحقیقی را از ۱۰ محقق كه اثرات مفید این سبك مدیریت را تأیید می‌كنند بیان كنیم.

سازمان‌هایی كه سعی در اجرای مدیریت مشاركتی دارند تحت تأثیر مجموعه‌ای از عوامل جانبی هستند كه بر این سبك مدیریت و نتایج آن مؤثر است. هرنل۲ می‌گوید توسعه مدیریت مشاركتی بسته به ۲ نوع عوامل ساختاری می‌تواند هم به آرامی و تحت كنترل یا سریع و با استقبال بالا، انجام شود. اولین گروه به محیط سازمان مربوط است. دسته دوم عوامل اثرگذار است خصوصیات داخلی هستند، بویژه ارتباط میان راهبرد ساختار، فرهنگ و رفتارها. ساشكین۳ عوامل داخلی معینی نظیر ارزش‌ها، نگرش‌ها، طرح كار و فرهنگ سازمان را بر می‌شمرد.

توجه ما در ادامه فرهنگ سازمانی با هدف بررسی نقطه مشترك و تلاقی فرهنگ سازمانی بر مدیریت مشاركتی متمركز خواهد بود. سپس عوامل تعیین‌كننده فرهنگ سازمانی را تجزیه و تحلیل می‌كنیم. به این ترتیب تشخیص می‌دهیم كه فرهنگ چگونه می‌تواند بر سبك مدیریت مشاركتی تأثیر بگذارد.

● فرهنگ سازمانی، عوامل تعیین‌كننده

بحث‌های فراوانی در رابطه با تعریف فرهنگ وجود دارد. این مقاله دیدگاه شاین۴ را كه معتقد است مفهوم فرهنگ باید به عمیق‌ترین سطح مفروضات و عقاید اساسی مشترك بین تمامی اعضای یك شركت اطلاق شود، دنبال می‌كند. وی اضافه می‌كند كه برخی مفروضات و عقاید به‌طور ناخودآگاه عمل كرده در حالی كه تعبیر اصلی دیدگاهی است كه شركت از خود و محیط پیرامون خود دارد. آنها پاسخ‌هایی هستند كه گروه توسط حل و فصل مشكلات حیاتی در مفهوم خارجی آنها و مسائل یكپارچگی داخلی آن آموخته است. این نویسنده معتقد است آن گروه‌ها تأثیر كافی به منظور معتبر شناخته شدن را اعمال كرده‌اند. در نتیجه، آن پاسخ‌ها را به عنوان راه درست درك كردن تفكر و لمس مشكلات به اعضای جدید آموزش داده‌اند.

حال بر تعریفی كه توسط منگوزاتو۵ ارائه شده تأكید می‌كنیم زیرا بسیار كامل و واضح به نظر می‌رسد. او و همكارانش فرهنگ بازرگانی را به عنوان مجموعه‌ای از ارزش‌ها، اعتقادات رایج، نگرش‌ها، ایده‌ها، آرزوها، منطق‌ها، استعدادها و موارد دیگر مشتركی میان همه یا حداقل عده زیادی از اعضای سازمان (از مدیریت عالی تا سطح عملیاتی) در نظر گرفته‌اند.

این مسئله تلویحی، نامعلوم و غیررسمی است. فرهنگ نشأت گرفته از تلفیق فرهنگ‌های مؤثر در شركت نظیر فرهنگ‌های بیرونی یا فرهنگ‌های كلان است كه با سمبل‌ها، افسانه‌ها و آداب، معرفی و مشخص می‌شود. به كمك ویژگی تلفیق و یكپارچه‌سازی، فرهنگ بازرگانی رفتارهای شخصی را هماهنگ می‌كند و به‌طور ضمنی سیستم قوانین و آرایش نیرو را تقویت می‌كند، فرهنگ و ساختار توأم با یكدیگر تقویت می‌شوند و تصمیمات و فعالیت‌ها را شكل می‌دهند و به این منوال بر میزان مشاركت ممكن در شركت تأثیر می‌گذارد.

پیشتر، آنچه كه از فرهنگ سازمانی دریافتیم را بیان كردیم، بررسی عوامل تعیین‌كننده در شكل‌گیری ۲ فرهنگ باید تجزیه و تحلیل شوند یعنی بنیانگذاران، تاریخچه، فرهنگ كشور ملی و همچنین صنعت مربوطه كه در ادامه، ما را قادر به درك این مسئله می‌كند كه چطور فرهنگ سازمانی اثر خود را بر اجرای مؤثر مدیریت مشاركتی اعمال می‌كند.

▪ بنیانگذاران، رهبران و مدیران:

مؤسسان شركت، فرهنگ آن را از تلفیق عقاید و ارزش‌های خود به‌‌وجود می‌آورند كه در گذر زمان به مقوله استوارتر بدل خواهد شد و به شكل‌گیری فرهنگ سازمانی رایج و معروف آن می‌انجامد. بنابراین، می‌توان گفت كه در ایجاد فرهنگ سازمان، احساسات و عملكردهای مؤسسان آن مؤثر است. بنابراین فرهنگ ارزش‌ها، چشم‌انداز آینده آنان را مانند شخصیت آنها منعكس می‌كند.

▪ تاریخچه:

پیشینه مشترك یا زمان كنش متقابل از عناصری است كه بر ایجاد و توسعه فرهنگ، تأثیرگذار است. این تأثیر همچنین توسط گیرتز۶ به عنوان عامل تعیین‌كننده، تشریح شده است. اعضا باید در یك دوره‌ای از زمان به حد كافی برای بسط و توسعه ارزش‌های مشترك و رویارویی با تعارضات، در تعامل و كنش با یكدیگر باشند. زمان یادگیری شیوه‌های مناسب عملكرد، حل و فصل مشكلات و یادگیری و خلق ارزش‌های فرهنگی سازمان را مقدور و ممكن می‌كند. فرهنگ در طول دوره عمر شركت، در آن به امانت سپرده شده است. فرهنگ، نتیجه تاریخچه شركت است و در آن نمایان شده است.

▪ فرهنگ ملی:

فرهنگ ملی به ۲ دلیل بر فرهنگ سازمان تأثیر می‌گذارد. نخست به این دلیل كه افرادی در سازمان با فرهنگ شخصی خود كه متأثر از فرهنگ ملی است حضور دارند، زیرا مردم در نقاط مختلف دارای فرضیات، ارزش‌ها و آداب فوق‌العاده متنوعی هستند. همچنین فرهنگ ملی، اصلی سازمانی و محوری است زیرا كاركنان نحوه توسعه احساس كاری را می‌آموزند. همچنین فرهنگ ملی اثری مستقیم نیز بر فرهنگ سازمانی دارد.

مادامی كه با فرهنگ ملی سر و كار داریم صحبت در مورد نویسنده‌ای نظیر هافشتد۷ اجتناب‌ناپذیر است. هافشتد ۵ موردی را معرفی می‌كند كه فرهنگ را در یك سطح ملی متمایز می‌كند.

▪ فاصله قدرت:

قدرت به عنوان درجه‌ای كه هر یك از افراد كشور انتظار و قبول دارد، به‌طور نابرابری توزیع شده است. فاصله قدرت در مورد شیوه‌ای صحبت می‌كند كه افراد بشر در مقابل نابرابری در ارتباط با ظرفیت‌های ذهنی و فیزیكی، موقعیت اجتماعی و ثروت خود عكس‌العمل نشان می‌دهند.

فاصله قدرت، همان‌گونه كه توسط استیفن و گریر۸ بیان شده، می‌تواند از ابعاد گوناگون سازمان مانند شیوه مدیریت یا فرایند تصمیم‌گیری تأثیر پذیرد. نیومن و نولن۹ در كار خود ابراز می‌دارند كه فاصله قدرت، سلسله مراتب رسمی، درجه تمركز و میزان مشاركت در تصمیم‌گیری را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

▪ جمع‌گرایی در برابر فردگرایی:

هافشتد می‌گوید: فردگرایی به جوامعی مربوط است كه ارتباطات میان افراد آن ضعیف است. برخلاف آن، جمع‌گرایی به اجتماعاتی مربوط است كه افراد از بدو تولد در گروه‌های متحد جذب شده‌اند. این گروه‌ها در طول زندگی فرد به منظور حفظ و حمایت آنها در تقابل برای وفاداری بی‌شك و چون و چرا دوام می‌یابند.

این جنبه بر مسائلی مانند اهمیت دادن به روابط همچون گروه كاری تأثیر دارد. به این ترتیب فردگرایی در سازمان‌ها با حضور استقلال فردی، مسئولیت‌پذیری فردی در قبال نتایج و جبران خدمات (حقوق و پاداش) در سطح فردی نمایان می‌شود. در حالی كه جمع‌گرایی بر اتحاد واحد كاری و جبران خدمت و پرداخت بر پایه تیم‌ها یا گروه‌ها استوار است.

▪ اجتناب از شرایط عدم اطمینان:

این جنبه مربوطه به میزان تهدیدی است كه اعضای یك فرهنگ در موقعیت‌های ناشناخته حس می‌كنند. گرتسن۱۰ می‌گوید: مشكل بنیادی و جهانی انسان امروز ناشی از آینده مبهم است كه در مفهوم اجتناب از شرایط عدم اطمینان توضیح داده شده است. حال آنكه بوناچ و سروینو در مورد تشویق و نگرانی افراد در مقابل وضعیت‌های مبهم یا نه‌چندان ساختار یافته صحبت می‌كنند. این جنبه در محیط سازمان به رسمی‌سازی و استاندارد كردن و افق موقت سازمان نسبت داده شده است.

نویسنده : امید شركت

پانوشت‌ها:

۱. Kanter

۲. Hernel

۳. Sashkin

۴. Schein

۵. Menguzzato

۶. Geertz

۷. Hofstede

۸. Stephens & Greer

۹. Newman & Nollen

۱۰. Gertsen

۱۱. Laissez Faire

منابع:

۱. adler, n.j. (۱۹۹۷): international dimensions of organizational behavior, ohio. south- western college publishing

۲.beascoechea, j.m. (۱۹۹۶); “factores la determinantes de la cultura de. empresa”, alta direccion, no. ۱۸۸,pp.۲۸۹- ۳۰۶.

۳. zubillaga, f.j. beascoechea, j.m and (۱۹۹۵): “estrategi asy cultura de la al…: direcction de empresa”, in cuervo et empresas le los noventa, civitas, madrid, pp. ۱۹۷- ۲۱۶.

۴. beck, b.e.f. and moore, l.f. (۱۹۸۵): “linking organizational the host culture to variables’, in frost er al: organiztional. california, pp. ۳۳۵-۳۵۴, culture, sage

۵. boale, r. and mouton, j. (۱۹۸۴): “surviving crises through participative management”, international, management, febr. pp. ۹-۱۰

---