راهکارهای بهبود و ارتقای فرهنگ کار در سازمان

کار, آن گونه که اکنون آن را می شناسیم, به وجود آورنده یک سری مشکلات سخت اجتماعی است

کار، آن‌گونه که اکنون آن را می‌شناسیم، به‌وجود آورنده یک‌سری مشکلات سخت اجتماعی است. گرچه بسیاری از کارشان لذت می‌برند و از رضایت کاری بالایی برخوردارند، اما اشخاصی هستند که این‌گونه نیستند. به‌طور کلی، کار کردن خوب است، اما هستند کسانی که به‌علت استرس ناشی از کار، مریض شده و یا ناراحتی‌های روحی پیدا می‌کنند. برخی افراد، کار را صرفاً به این خاطر دوست ندارند که آن را تجربه کرده‌اند. آنها یا از انجام کار اجتناب می‌کنند و یا تا سر حد امکان آن را کمتر انجام می‌دهند. مطالعات نشان می‌دهند که کار از مزایایی پنهان برخوردار است که تنها با از دست دادن آن مشخص می‌شوند. دلیلی که مردم در فرهنگ ما هنگام بیکاری احساس شادی نمی‌کنند، این است که اصول اخلاق کار را پذیرفته‌اند. در این مقاله، راهکارهای ارتقای فرهنگ کار، موردبررسی قرار می‌گیرد.

در تعریفی کلی، کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار است. کارشناسان مسائل نیروی کار، به مشخص کردن ویژگی‌‌های نیروی انسانی با کیفیت بالا اعتقاد دارند. از جمله عواملی که می‌بایستی بیشتر موردتوجه قرار گیرد، می‌توان به احساس تعهد، حساسیت و وفاداری نسبت به سازمان، مهارت‌های ارتباطی خوب، توانایی‌های مشارکتی، تعهد اجتماعی، مهارت‌های فنی و پذیرش تغییر، اشاره کرد. قبل از هر چیز، می‌توان گفت که نیروی انسانی برخوردار از کیفیت بالا، دارای رفتاری مولد است.

رفتار شغلی کارگر، مهندس یا مدیر، عملاً باعث می‌شود تا کارها با اثربخشی بیشتر یا کمتر انجام گیرند. این رفتار به‌نوبه خود نتیجه ترکیباتی پیچیده، اما کاملاً متمایز ویژگی‌های فردی، سازمانی مانند نگرش به کار، دانش، مهارت، فرصت‌ها و غیره است. بنابراین، به‌منظور تغییر رفتار نیروی کار و مولدتر ساختن آن می‌بایستی روش متوازن و هماهنگ با ویژگی‌های فوق را در پیش گرفت. انگیزه، پایه و معیار نهایی موفقیت در یک سیستم مدیریتی است. در واقع تحرک بخشیدن، هدایت و کنترل تمایل افراد برای کار، اهمیتی حیاتی در پیشرفت ملت‌ها دارد. کار، نقشی کلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد.

می‌توان گفت تمامی پیامدهای دیگر زندگی بشر، به کار بستگی دارد. از این‌رو، دوام هر سیستم اجتماعی و تمدن، براساس قدرت آن در حفظ و هدایت تمایل به کار در جهت هدف‌های مطلوب قرار دارد. در نهایت، گرچه فرهنگ کار در بسیاری از عوامل سازمانی بویژه تولید و سودآوری مؤثر است، اما خود در حالت رونق تولید، تقویت می‌شود.

برای دستیابی به کیفیت مطلوب زندگی کاری، می‌بایستی برخی اقدامات ذیل برای افراد انجام گیرد:

▪ پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام خوب کار

▪ وضعیت کاری سالم و ایمن

▪ امکان استفاده از مهارت‌های جدید

▪ ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان

▪ حفظ حقوق فردی

▪ تعادل در تقسیم کار و استراحت

▪ ایجاد تعهد کاری و سازمانی

▪ راهکارهایی در زمینه ارتقای فرهنگ کار

برای تجزیه و تحلیل و ارتقای فرهنگ کار در هر سطحی، بی‌شک شناخت عوامل مؤثر بر ارتقای فرهنگ کار امری حیاتی است. روابط متقابل میان کار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان، به‌شکلی که بتوان آنها را در مجموعه‌ای کامل متوازن و هماهنگ کرد، حائز اهمیت است. بهبود فرهنگ کار، به این امر بستگی دارد که چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی- تولیدی را مشخص کرده و به کار می‌بریم. اصولاً ارتقای فرهنگ کار تحت‌تأثیر عواملی متعدد است که در یک طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعی، سیاسی، فنی، مدیریتی جامعه و در طرف دیگر، ساختار طبیعی و اقلیمی وجود دارد.

عوامل مؤثر بر ارتقای فرهنگ کار عبارتند از:

الف) فرهنگ محیط کار مطلوب

یکی از جلوه‌های فرهنگ کار این است که ساعات کار مفید کارکنان افزایش یابد. برای افزایش ساعات کار مفید کارکنان، لازم است عملکرد آنان به شکل منطقی، مدیریت شود. از طریق اندازه‌پذیر کردن عملکرد، زمینه‌های عملکرد نامطلوب و خلاءهای کاری از بین خواهد رفت. یکی از جنبه‌های ضعیف بودن فرهنگ کار، بیکاری پنهان کارکنان است که خود منشاء بروز بسیاری از نارسایی‌ها و مشکلات سازمانی است. با سازوکارهای عملیاتی زیر می‌توان به ارتقای ساعات مفید کار و تقویت فرهنگ کار کمک کرد.

▪ ارزیابی عملکرد کارکنان و مشخص شدن کار مفید از غیرمفید

▪ شناسایی و کنترل گلوگاه‌هایی که در آن بیکاری پنهان وجود دارد

▪ اندازه‌پذیر ساختن ساعات کار مفید از طریق شاخص سازی

▪ تشویق مؤثر کسانی که ساعات کاری مفید داشته‌اند

▪ تفویض اختیار به کارکنان و مسئولیت خواهی در قبال کار

▪ تدوین برنامه‌های مشخص کاری برای کارکنان

ب) نقش نخبگان و سخت‌کوشی در ارتقای فرهنگ کار

حرکت به سوی صنعتی شدن مستلزم برخورداری از پیش زمینه‌هایی است که فراهم آمدن آن در کوتاه‌مدت امکان‌پذیر نیست. با این‌حال نباید به این بهانه دست از تلاش کشید. تجربه بسیاری از کشورها نشان می‌دهد که در صورت برخورداری از استراتژی‌های جامع و تبدیل آنها به برنامه‌های مشخص و معین می‌توان به توسعه دست یافت. اهتمام به نقش نخبگان علمی، فکری، فرهنگی و اجتماعی بسیار بیش از گذشته باید موردتوجه قرار گیرد. بدون شایسته سالاری، مفهوم صنعتی‌شدن تهی از معناست. آیا می‌توان از تجارب دیگر کشورها استفاده کرد؟

با وجود تمامی تفاوت‌های موجود بین کشورهای توسعه‌یافته و حتی در حال توسعه، نقطه مشترک کشورها به سختکوشی مربوط می‌شود. این ویژگی، بویژه درباره کشورهای شرق دور و جنوب شرق آسیا، کاملاً مشهود است. نگاهی به تجارب آنان حاکی است که همواره شهروندان سختکوش، بر افراد دارای استعداد، ترجیح داده شده‌اند. این گفته به‌معنای نادیده گرفتن افراد مستعد نیست. به‌جای تربیت افراد شاخص که پس از مدتی سر از کشورهای پیشرفته در می‌آورند، باید اهتمام خود را به سختکوشی بدهیم نه به استعدادیابی صرف.

بزرگترین فایده تغییر اولویت استعداد به اولویت سختکوشی این است که امکان مشارکت بخش بیشتری از جامعه در مسائل اجتماعی نیز فراهم می‌شود. علاوه‌بر این، شایسته سالاری نیز در عمل محقق خواهد شد.

پ) نقش تشکل‌های صنفی در ارتقای فرهنگ کار

تشکل‌های غیردولتی نقش بی‌بدیلی را در ایجاد و تقویت فرهنگ کار دارند. تقویت جنبه‌های صنعتی کار و اولویت دادن به نقش تولیدی تشکل‌های غیردولتی بسیار ارزنده است. تشکل‌های صنفی نقش واسطه را بین نیروی انسانی و مدیریت یک واحد اقتصادی ایفا می‌کنند. این واسطه از طریق کارکرد چانه‌زنی دسته‌جمعی و توافق جمعی نقش قابل‌ملاحظه‌ای در تنش‌زدایی بین کارگران و کارفرمایان دارد، به‌گونه‌ای که از ایجاد بحران‌های بزرگ اجتماعی جلوگیری می‌کند. در مقابل، نبود آنها شرایط را شکننده می‌سازد. تشکل‌های صنفی از طریق آموزش و فراهم کردن تجربه اندوزی اعضا، شرایط را برای نهادینه کردن پیش نیازهای پیشرفت جامعه، به‌وجود می‌آورند. عده‌ای فکر می‌کنند که می‌توان نیروی کار را از طریق بخشنامه و دستورالعمل، آموزش داد و تربیت کرد، حال اینکه هیچ سازمان یا نهاد رسمی و غیررسمی نمی‌تواند جایگاه تشکل‌های صنفی را بگیرد. تشکل‌های صنفی کارکرد ارشادی نیز دارند و می‌توانند نقاط ضعف اجتماعی اقتصادی را برطرف سازند.

ت) نقش خانواده در ارتقای فرهنگ کار

فرهنگ کار، هنجاری فرهنگی است که ارزش اخلاقی مثبتی را برای انجام شغلی درست، وضع کرده و مبتنی‌بر این باور است که کار فی‌نفسه دارای ارزشی ذاتی است. مشابه دیگر هنجارهای فرهنگی، علاقه‌مندی و باور هر فرد به اخلاق کار، اساساً تحت‌تأثیر تجارب و تعالیم وی در خلال دوران طفولیت و نوجوانی است. خانواده یکی از عواملی است که در تقویت فرهنگ کار و دوام و استمرار آن نقش دارد. زیرا فرد به‌طور مستمر تحت‌تأثیر خانواده قرار می‌گیرد. بنابراین، با برقراری ارتباط و کنش متقابل بین خانواده و فرد می‌توان به‌صورت ضمنی و غیرمستقیم، بستر لازم برای ایجاد و پرورش فرهنگ کار را فراهم ساخت.

ث) نقش مدیریت در ارتقای فرهنگ کار

مهم‌ترین عاملی که می‌تواند کارکنان سازمان را نسبت به کار، علاقه‌مند یا بیزار کند، سبک مدیریت حاکم بر سازمان است. اگر نظامات مدیریت از این شرایط و علایق حمایت کنند، فرهنگ کار تقویت و درغیر این‌صورت، تضعیف خواهد شد. بدیهی است که درصورت تضعیف نگرش فرهنگ کار در میان افراد، میزان گریز از کار، سیاه‌کاری، استعفاء، اخراج و نظایر آنها افزایش خواهد یافت.

ج) انگیزه کار

انگیزه کار، شامل مجموعه‌ای از مزایا، شرایط و کمک‌هایی است که باعث تشویق افراد برای یافتن کار و ماندن در آن و نیز ترغیب کارفرمایان به استخدام افراد و نگهداشتن آنان در شغل خود می‌شود. دستمزد بالاتر، افزایش پرداخت‌های رفاهی و بهبود شرایط محیط کار را می‌توان از جمله عواملی دانست که در کارکنان، انگیزه لازم برای فعالیت و ماندن در کار را ایجاد می‌کنند. انگیزه، پایه و معیار نهایی موفقیت در هر سیستم مدیریتی است. در واقع تحرک بخشیدن، هدایت و کنترل تمایل افراد برای کار، اهمیتی حیاتی در پیشرفت ملت‌ها دارد. کار، نقشی کلیدی در توازن ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می‌توان گفت تمامی دیگر پیامدهای زندگی بشر به کار بستگی دارد.

چ) نقش رسانه‌ها در ارتقای فرهنگ کار

از آنجا که رسانه‌ها می‌توانند به‌عنوان نهادهای اثرگذار فراگیر و همگانی، نقش سازمان‌دهنده را ایفا کنند، می‌بایستی از طریق مطبوعات و دیگر رسانه‌های ارتباط جمعی، فرهنگ کار مثبت در میان اقشار مختلف جامعه یادآوری و ترویج شده، با زبانی ساده و همگانی آموزش داده شود و دلایل آن نیز تشریح گردد.

● نتیجه‌گیری

برای حرکت به سوی شکوفایی اقتصادی، حمایت از فرهنگ کار مطلوب و مثبت موردنیاز است، لذا وضعیت فرهنگ کار می‌بایستی از طریق دخالت در عوامل شناخته شده فرهنگ کار متحول شود و گرایش‌ها، بینش‌ها و دانش لازم نسبت به کار در جامعه و سازمان‌ها ایجاد شود. برای تحول و ارتقای فرهنگ کار، استفاده و توجه به شاخص ارزش‌های درونی و بیرونی کار توصیه می‌شود.

در واقع، به‌رغم پاره‌ای نظرات موجود در جامعه، هنوز هم کار به‌عنوان پدیده‌ای ارزشمند تلقی می‌شود. کار در فرهنگ ملی ما نیز جایگاهی بسیار با ارزش دارد. ادبیات ما سرشار از مطالبی است که مشوق و مؤید پرکاری انسان هستند. تعلیم و تربیت، اخلاق و فرهنگ ایرانی نیز همواره بر این نکته تأکید داشته است که کار سرمایه جاودانی انسان است و جا دارد تا از این نگرش به‌عنوان فرصتی مغتنم برای تحول استفاده شود. نکته قابل‌تأمل اینکه مدیران سازمان‌ها نقش خطیری در تحول فرهنگ کار برعهده دارند.

این باور درست نیست که: تا فرهنگ کار در کل جامعه اصلاح نشود، تغییر در فرهنگ کاری سازمان، معنایی ندارد. تجربه سازمان‌های موفق در کشور ما، نشانگر آن است که به‌رغم تأثیر عوامل محیطی، امکان بسیاری از تحولات مثبت در درون سازمان‌ها وجود دارد و این تحولات خود می‌توانند بسترساز تحولات وسیع‌تری در کل جامعه باشند. فرهنگ کار و نظم‌پذیری در سازمان‌ها، زمینه‌های استفاده مفید و مؤثر از منابع انسانی و مادی را فراهم می‌سازد و آثاری مطلوب از لحاظ بهره‌وری و کسب مزیت رقابتی دارد. برای ارزشی کردن تولید و سودآوری، گریزی نیست جز اینکه فرهنگ کار در سازمان و جامعه، رواج یابد.

فرهنگ کار، بدون کار، هیچ مفهومی ندارد. کار کردن و فرهنگ کار می‌بایستی نهادینه شوند تا از این طریق بتوان بنیادهای فرهنگ کار را بنا نهاد و در مسیر تقویت آن گام برداشت. فرهنگ کار به‌معنای پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت تولید است که با اعمال سازوکارهایی می‌بایستی آن را ایجاد، مراقبت و کاربردی کرد. بدون تردید ساختار اقتصادی جامعه بر فرهنگ کار مؤثر است.

بدیهی است که فرهنگ سست کار در شرایطی که سودهایی سرشار درگروه کثیری از مشاغل وجود دارد که خود نتیجه تغییر در ساختار اقتصادی و اجتماعی جامعه هستند و بویژه در وضعیتی که توزیع درامد به ضرر دارندگان عامل تولید، کارکنان و به نفع دارندگان عامل سرمایه تغییر می‌یابد؛ متزلزل خواهد شد. زمانی که نرخ تورم بالا به‌صورت پایدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به‌علت عدم قابلیت انعطاف هزینه جبران خدمات کاری روزبه‌روز کاهش می‌یابد، نباید انتظار روحیه و اخلاق کاری بالا را داشت.

با توجه به مطالب بیان‌شده می‌توان گفت که برای جا انداختن فرهنگ کار مطلوب در کشور، باید در میان اقشار مختلف مردم، به‌صورت ریشه‌ای فرهنگ‌سازی صورت گیرد و بویژه در سنین آغازین ورود کودکان به مدرسه که اولین حضور اجتماعی آنان نیز محسوب می‌شود، عشق به وطن، فرهنگ کار و تولید، فلسفه تولید، فلسفه زندگی، وجدان کاری، دلیل وجودی کار، تلاش برای تولید و مزایایی که تولید می‌تواند برای زندگی شخصی و اجتماعی آنان به ارمغان آورد، می‌بایستی با زبان زیبای کودکان وارد کتاب‌های درسی شود تا به بهترین نحو ممکن ضرورت‌های غیرقابل انکار مسئله فرهنگ کار و تولید در فکر آنان شکل بگیرد و در رفتارشان نهادینه شود.

در طول سال‌های آموزش تکمیلی، هر یک از این موضوعات می‌بایستی به‌صورت تخصصی شکافته و به بحث گذاشته شود تا کودکان سابق در سنین جوانی، به‌صورت نیروی کار متعهد به توسعه ملی، وارد حیطه اداره امور کشور شوند.

نویسنده : رسول سکنی

منابع

۱. «شورای فرهنگ کار: مقدمه‌ای بر فرهنگ کار»، مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، چاپ اول، تهران، ۱۳۷۶.

۲. عطافر، علی «فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد تحول در آن»، مجموعه مقالات سمینار تکامل فرهنگ کار، جلد اول، وزارت کار و امور اجتماعی ۱۳۷۲.

۳. مجتبوی نائینی، سید مهدی «فرهنگ اصطلاحات کار و تأمین اجتماعی»، مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، چاپ اول، تهران، ۱۳۷۲.

۴. «فرهنگ بزرگ سخن»، انتشارات سخن، جلد ششم، چاپ اول، تهران، ۱۳۸۱.

۵. فیوضات، ابراهیم. «نقش تشکل‌های صنفی در تقویت فرهنگ کار»، هفته‌نامه آتیه، شماره ۵۴۹، دی ۱۳۸۴.