انگیزش و بهره وری

نگاه مدیریتی

انگیزش از ریشه Motives که در لاتین عامیانه معنای «محرک» یا آنچه توان ایجاد حرکت دارد، از آن بر می‌آید، گرفته شده است.

انگیزش فرآیندی است که از طریق آن یک عامل آگاه برای اقدام به عملی ارادی و با تصمیم قبلی، انگیزه‌ها یا دلایلی می‌یابد، یک انگیزه محرکی است که دارای ماهیت ذهنی، لیک در عین حال مرکب از احساسات و تمایلاتی است که از قبل در خلق و خوی فرد وجود داشته‌اند.

اساس هر عمل آزادانه و ارادی را انگیزشی کم و بیش آگاهانه تشکیل می‌دهد و در واقع این مجموعه انگیزه‌ها همچون دلایلی هستند که انجام عمل را موجب می‌شوند.

برخی از روانشناسان، انگیزش را دارای معنایی بسیار نزدیک با امر زیستی و جسمانی می‌دانند و آن را با مفاهیمی چون میل و گرایش، قرین می‌شناسند. درست‌تر به نظر می‌رسد که انگیزش را همچون محرکی آگاهانه و غرایز، اشتهاها، امیال، کشش‌ها و تمایلات را همچون محرکاتی قبل از شعور تلقی کنیم. زمانی که این قبیل محرک‌ها(نوع دوم) به آستانه آگاهی می‌رسند، انگیزه‌هایی چند جهت هدایت کردار را در اختیار شعور یا آگاهی قرار می‌دهند. نیازها در وجود انسان که به احساس آنان می‌پردازد، شامل هم کشش‌ها هم انگیزش‌ها می‌شود. (بیرو، آلن، فرهنگ علوم اجتماعی، ترجمه: ساروخانی، باقر، ۱۳۷۵: ۲۳۴)

از منظر اقتصادی گالبرایت معتقد است، نظام صنعتی جدید از قوانین بازار تبعیت نمی‌کند و در این نظام قدرت تصمیم‌گیری بر دوش نهاد فنی است، این نهاد مجموعه پهناوری است از گروه‌هایی که مسوولیت تهیه و تامین آگاهی‌ها را برای گروه‌های تصمیم‌گیرنده به عهده دارند، در حقیقت در داخل بنگاه‌های اقتصادی بزرگ قدرت تصمیم‌گیری در دست تکنسین‌ها، طراحان برنامه و سایر اشخاص متخصص قرار دارد و سازمان به نوبه خود به جدایی میان تملک سرمایه و رهبری عملی بنگاه اقتصادی می‌انجامد.(پورشه، لویی، جامعه صنعتی جدید از دیدگاه گالبرایت، ترجمه: مظفری، مهدی، ۱۳۵۳: ۳۹)

آنچه در این نظام صنعتی جدید بسیار حائز اهمیت است، هماهنگ بودن و به هماهنگی رسیدن این مجموعه است و تنها وسیله‌ای که این امر را محقق می‌سازد گذشتن افراد از اهداف و امیال شخصی به نفع هدف‌های سازمان و رسیدن این دو به اهداف مشترک است و تنها وسیله‌ای که می‌تواند افراد را هماهنگ کند، انگیزه است. (پورشه، لویی، جامعه صنعتی جدید از دیدگاه گالبرایت، ترجمه: مظفری، مهدی، ۱۳۵۳: ۳۹)

انگیزه‌ها به ۴ انگیزه عمده تقسیم می‌شوند.

۱) انگیزه اجباری: بدین معنی که فرد از بیم تنبیه، هدف‌های خود را فدای اهداف سازمان می‌کند.

۲) انگیزه مالی: سازمان فرد را در مقابل پرداخت وجه می‌خرد و فرد در عوض هدف‌های مشترک سازمان را می‌پذیرد و از هدف‌های شخصی خود می‌گذرد.

۳) انگیزه یکی شدن با سازمان (همسانی): در این حالت فرد هدف‌های سازمان را از لحاظ ارزش از هدف‌های خود برتر می‌پندارد.

۴) انگیزه تطابق: در اینجا فرد به امید آنکه هدف‌های سازمان را با هدف‌های شخصی‌اش تطابق دهد در سازمان قبول خدمت می‌کند.

گالبرایت معتقد است در یک روند تاریخی، کهن‌ترین انگیزه‌ها، انگیزه اجباری بوده و سپس انگیزه مالی جای آن را گرفته است و با پیدایش نظام صنعتی جدید و نهاد فنی در کشورهای خیلی پیشرفته، انگیزه‌های همسانی و تطابق شکل گرفته‌اند که بسیار حائز اهمیت می‌باشند.

چنانچه انگیزه‌ها غیراجباری و به صورت انگیزه همسانی یا تطابق باشند، فرد بدون هیچ الزام بیرونی و داوطلبانه اهداف شخصی‌اش را با سازمان یکی می‌کند که اثری به مراتب قوی‌تر و پرثمرتر بر بهره‌وری خواهد داشت.

گالبرایت چهار خصوصیت بنگاه‌های اقتصادی بزرگ را که به عمیق‌تر شدن انگیزه همسانی در نظام صنعتی جدید انجامیده است، به شرح زیر بیان می‌کند.

۱) سازمان از هویت زیادی برخوردار است.

۲) افرادی که در سازمان حضور دارند، مکررا بر رفتار یکدیگر تاثیر متقابل می‌گذارند.

۳) سازمان می‌تواند تا حدود زیادی از خواسته‌های افراد را برآورده کند.

۴) رقابت بین افرادی که در سازمان شرکت دارند، به حداقل کاهش یافته است.

در یک روند منطقی انگیزه‌ها می‌توانند ایجاد هماهنگی در نهاد فنی را که قلب تپنده سازمان اقتصادی و مرکز تصمیم‌گیری آن است، تضمین کنند و این هماهنگی به معنی یکی شدن اهداف تک‌تک افراد و اهداف سازمان است و در این شرایط افراد اهداف سازمان را اهداف خود می‌دانند و بنابراین از هیچ تلاش و کوششی در جهت برآورده کردن و دستیابی به این اهداف دریغ نمی‌کنند و بنابراین نه تنها از زمان بهتر استفاده می‌شود، بلکه کیفیت کار ارائه شده نیز بهبود می‌یابد که در مجموع به ارتقای بهره‌وری نیروی کار و بهره‌وری سازمان می‌انجامد.

در شرکت‌های ژاپنی انگیزه از طریق نظام واگذار کردن کار به زیردستان و برانگیختن خواست و اراده آنان به کار ایجاد می‌گردد و منجر به بالا رفتن بهره‌وری می‌شود.(تا که اوچی، هیروشی، مدیریت ژاپنی در رویارویی جهانی، ترجمه: طوسی، محمد علی، ۱۳۶۹: ۴۱)

بدین صورت که سالخورده‌ترین شخص دستور می‌دهد، شخصی که در سلسله مراتب پس از وی قرار دارد، بر پایه دستوری که داده شده است، دستور تازه‌ای صادر می‌کند که با‌ گذار از سلسله مراتب به پایین‌ترین رده می‌رسد، شخصی که در بالاترین جایگاه است تنها دستورات کلی و مجرد خواهد داد و این دستورات در جریان انتقال به رده‌های پایین‌تر، مشخص‌تر و دقیق‌تر می‌شوند و سرانجام همه شرکت‌کنندگان در راه دست یافتن به آن هدف به جنبش در می‌آیند.

منابع در دفتر روزنامه موجود است.