کارگران یکبار مصرف

یک روز در تاریخی که بالای یک برگه اداری درج شده است – حوالی اوایل دهه ۷۰ مثلا – شما از خواب بیدار می شوید و می بینید همان آدمی نیستید که دیشب که می خواستید بخوابید, بودید یک چیزهایی تغییر کرده

خب، فکر می‌کنم که دیگر همه فهمیده‌ایم که در یک داستان درجه دو معمایی گیر افتاده‌ایم. از همین داستان‌هایی که توی بنجل‌فروشی‌های خیابان کارگر می‌فروشند. معماهایی که به ظاهر حل نمی‌شوند، ساده هم نمی‌شوند. سعی می‌کنند پیچیده به نظر برسند. اما در حقیقت آبکی‌تر از این حرف‌ها هستند. اصلا ماجرایی در کار نیست. جفنگ است. ببینید، مثلا معما این‌طور شروع می‌شود: یک روز در تاریخی که بالای یک برگه اداری درج شده است – حوالی اوایل دهه ۷۰ مثلا – شما از خواب بیدار می‌شوید و می‌بینید همان آدمی نیستید که دیشب که می‌خواستید بخوابید، بودید. یک چیزهایی تغییر کرده. از امروز شما یکی از میلیون‌ها ابزاری هستید که با آن پیچ سفت می‌کنند، اهرم دستگاه را فشار می‌دهند، درخت اره می‌کنند یا خیار پوست می‌کنند و وقتی مستهلک شدید (بگیریم تیغ‌تان کند شد) مثل قطعه‌ای تعویض می‌شوید، با یکی سالم‌تر از خودتان. خب. این همان معمایی است که سعی می‌کند پیچیده به نظر برسد. چطور ممکن است آدمی یک شبه در حد ابزار تنزل پیدا کند؟ چه اتفاقی افتاده؟ آدم فضایی‌ها حمله کرده‌اند یا جادوگری با یک فقره عصا همه مردم شهر را به ابزار و ماشین‌آلات تبدیل کرده است؟ هیچ‌کدام از اینها. آخر داستان متوجه خواهید شد که علت همه این اتفاقات غریب، تفسیر یکی از صدها تبصره یکی از صدها ماده یکی از صدها قانون کشور بوده است. همین. عرض نکردم ماجرای جفنگی است؟

● معما یا ایراد نگارشی

اوایل دهه ۷۰ کانون عالی کارفرمایان در مورد تبصره دوم ماده هفت قانون کار از وزیر وقت کار و امور اجتماعی تفسیری خواست. کانون از وزیر پرسیده بود با توجه به اینکه در تبصره دوم ماده هفت آمده است: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.» آیا می‌توانیم تفسیر کنیم: «اگر مدتی در قرارداد ذکر شود، قرارداد دائمی تلقی نمی‌شود؟» و آن روز صبح – یا شاید هم عصر – وزیر گوشه نامه پاراف کرد: «بله». این‌طور با تفسیر یکی از تبصره‌های ماده هفت قانونی که ۲۰۳ ماده دیگر هم دارد، جمعیت غالب کارگران کشور از بخش عمده مواد حمایتی قانون کار محروم شدند. به همین سادگی آنها به ابزار و اشیائی تبدیل شدند که حتی گاهی با واسطه (پیمانکار) در اجاره کافرما قرار می‌گیرند و پس از یک‌سال، شش ماه و حتی یک ماه اتوماتیک‌وار اخراج شده محسوب می‌شوند، مگر اینکه کارفرما دلش به رحم بیاید و دوباره از ابتدا قراردادی جدید منعقد کند.

● نمایش یک دایره

این عبارت «نیروی کار اجاره‌ای» را من اختراع نکرده‌ام. اولین پیش‌نویس قانون کار با تلاش احمد توکلی در «باب اجاره اسلامی» نوشته شده بود اما به دلیل فضای ـ هنوز ـ انقلابی آن روزها و سهم غیر قابل انکار کارگران در پیروزی انقلاب مسکوت گذاشته شد تا روزی روزگاری دوباره سر برآورد و آنچنان که امروز شاهدیم، گریبانگیر کارگران شود. اما برای فهم درست‌تر پدیده‌ای که امروز با عنوان کارگران اجاره‌ای می‌شناسیم، لازم است به سیر تصویب قانون کار نگاهی بیندازیم. همانطور که ذکرش رفت) توکلی، جوان ۳۰ ساله آن روزها که به محض ورود به ساختمان خیابان آزادی دکمه طبقه دهم را فشرد و ناگهان پشت میز بزرگ وزارت نشست، اولین پیش‌نویس قانون کار جمهوری اسلامی را در سال ۶۱ در «باب اجاره اسلامی» نوشت اما در مدت زمان کمی پس از انتشار اولین پیش‌نویس اعتراضات کارگری چنان بالا گرفت که سرانجام در سال ۶۲ برای جلوگیری از رودررویی کارگران با انقلاب، توکلی مجبور به استعفا شد. پس از پیش‌نویس اول، دو پیش‌نویس دیگر نیز برای قانون کار ارائه شد که هر دو رد شدند. در واقع از سال ۱۳۶۱ تا ۱۳۶۹ که قانون کار تصویب شد، رفت‌و‌آمدهای لوایح مربوط به قانون کار که می‌خواست حداقلی از حقوق را پس از مهارها و حذف‌های سیاسی و به دنبال وجود و اهمیت فشار کارگری تضمین کند و این کار را با ثبات سیاسی حاکمیت درهم آمیزد، بین مجلس و شورای نگهبان جریان داشت. نیروی غالب در این جریان، مخالف این قانون کار، که تا حدی تثبیت شغلی کارگران را هدف‌گیری می‌کرد، بود. در این قانون حق تشکل و تجمع مستقل و اعتصاب‌های کارگری به هیچ روی به رسمیت شناخته نشده بود. با این وصف تضمین‌هایی از طریق شوراهای حل اختلاف برای امنیت شغلی کارگران وجود داشت. این قانون که با نام «لایحه کار» و به همت عباس معارف و بهره‌گیری از قوانین مترقی کار دنیا تدوین شد پس از تصویب در مجلس به شورای نگهبان رفت اما این شورا اغلب مواد قانون کار را مغایر با شرع تشخیص داد. قانون چندین بار بین مجلس و شورای نگهبان رفت و برگشت اما بالاخره ایراداتی که شورای نگهبان مطرح کرده بود، مورد پذیرش مجلس قرار نگرفت. در آن زمان سرحدی‌زاده (وزیر کار) نامه‌ای خطاب به رهبر انقلاب نوشت و چاره‌جویی کرد و سرانجام با دستور امام خمینی مجمع تشخیص مصلحت نظام برای تصویب قانون کار تشکیل شد. در تاریخ سیزدهم دی‌ماه ۱۳۶۹ اکبر هاشمی‌رفسنجانی رئیس‌جمهور وقت، ابلاغیه مجمع تشخیص مصلحت نظام درباره قانون کار را به وزارت‌های دادگستری و کار و امور اجتماعی ابلاغ کرد. از همان زمان حمله‌های متشکل و با برنامه، تبلیغات گسترده، مقاله‌نویسی و تحلیل‌های روزنامه‌ای، همایش‌های دانشگاهی، شکوِه‌های کارفرمایی، تهدیدها به نابودی اقتصادی کشور و خلاصه ضجه مویه‌ها آغاز شدند و شدت یافتند و تا به امروز ادامه دارند. هرچند که این قانون کار نیز تبلور کامل اراده و مبارزه طبقه کارگر نبود اما نقطه قوت قانون کار مصوب سال ۶۹ با وجود اینکه حق اعتصاب و حق ایجاد تشکل‌های مستقل کارگری را به رسمیت نمی‌شناخت، تضمین‌هایی را در خصوص امنیت شغلی به کارگران می‌داد. هرچند این تضمین‌ها در سال‌های پس از اجرا به مرور رنگ باخت و از قانون کار تصویر «شیر بی‌یال و دم و اشکم» ساخت. نقطه اوج مثله کردن قانون کار که تبعاتش را تا به امروز نیز شاهدیم تفسیر و اصلاح ماده هفت قانون کار بود.

● اختراع تمدن

آنچه ماده هفت قانون کار با زبانی ترجمه‌ای و گنگ و تفسیرپذیر قصد گفتنش را دارد همان چیزی است که تحت عنوان اصل «قرارداد دائم برای کار مستمر» مورد تاکید اکثر قوانین کار مترقی دنیا از جمله قانون کار فرانسه است که گویا قانون کار ما نیز با نگاهی به این قانون نوشته شده است. این اصل همچون «هشت ساعت کار روزانه»، «بیمه بیکاری»، «حقوق ثابت» و... برآمده از سال‌ها تلاش و زحمت هزاران کارگر در سراسر جهان است. این اصل مالکان خصوصی و دولتی را مکلف می‌کند چنانچه نوع کاری که از کارگر می‌خواهند تنها مختص یک روز یا یک فصل نیست، می‌بایست قرارداد دائمی با نیروی کار منعقد کنند، اینچنین کارگر به عنوان عامل اصلی تولید صرفا بخشی از ابزار و اشیای کارخانه نیست، که انسان است. این «رعایت انسان» تمدن نام دارد و چیزی نیست که با ترجمه‌ای اشتباه یا تفسیری کاسبکارانه قابل چشم‌پوشی و نابودی باشد.

● ناگهان پیمانکار

مهم‌ترین دلیل پذیرش اصل «قرارداد دائم برای کار مستمر» از جانب کشورهای متمدن، تضمین امنیت شغلی کارگر است. به این طریق یکی از نیازهای انسانی که دیگر از غارنشینی دست کشیده است تامین می‌شود و به او تصویری از آینده را نشان می‌دهد. این اصل البته منافع هر دو شریک اجتماعی یعنی کارگر و کارفرما را تامین می‌کند، چراکه ثبات کارگر باعث افزایش مهارت او خواهد شد و این به معنی سودآوری بیشتر برای کارفرماست. اما در نقطه مقابل یعنی آنچه امروز در ایران می‌گذرد، کارگر با پایان مدت قراردادش برای یک کار دائمی، دیگر کارگر محسوب نمی‌شود و ناچار است که شغل عوض کند. کارگری که امروز پرسکاری می‌کند فردا پشت چرخ خیاطی می‌نشیند و روز دیگر در حال نانوایی است بی‌آنکه فرصت داشته باشد در هیچ‌کدام از این رشته‌ها مهارتی کسب کند. در واقع کارفرمایان از ترس ته‌مانده مواد حمایتی قانون کار ترجیح می‌دهند که به صورت دوره‌ای کارگران خود را تعویض کنند و یا به پیمانکاران (واسطه‌ها) متوسل شوند تا آنها با تحصیل بخشی از حقوق کارگر نقش سپر محافظ کارفرما در مقابل آن تعداد مواد حمایتی به‌جا مانده از قانون کار را به عهده بگیرند.

● مرگ طبیعی است؟

ما حق داریم از خودمان بپرسیم که چرا تعداد حوادث شغلی اینقدر زیاد شده است. فقط ظرف یکی دوماه گذشته از تعداد حوادثی که توانسته‌اند خودشان را به مطبوعات برسانند می‌توان شمار حوادثی که بی‌صدا مدفون شده‌اند را حدس زد. سه مورد شاخص کشته شدن پنج کارگر در سنندج، ۱۷ کارگر در ریزش ساختمانی در سعادت آباد و ۳۰ کارگر در شازند اراک بود و در تمامی گزارش‌ها ماهر نبودن کارگران یکی از عوامل مهم بروز حادثه ذکر شده است اما در این گزارش‌ها ذکر نشده که چرا این کارگران ماهر نبودند و یا بهتر اینکه چرا این کارگران نمی‌توانستند مهارت کسب کنند.

● سندیکا فقط سندیکا نیست

اینکه کارگران موقت به‌رغم پرداخت حق بیمه از بیمه بیکاری برخوردار نیستند و غالبا به دلیل پراکندگی شغلی و فواصل بیکاری امکان بهره گرفتن از مزایای بازنشستگی را ندارند قطعا نامش ظلم است. اما ظلم بزرگ‌تر، محروم کردن آنان از حق داشتن تشکل است. حتی همین تشکل‌های پرنقص قانونی هم از کارگران قرارداد موقت دریغ می‌شود و آنها حتی در زمان کارکردن هم قادر نیستند از حقوق اولیه خود دفاع کنند. محرومیت از داشتن تشکل صنفی تنها تضییع یک حق نیست بلکه باعث ضایع شدن سایر حقوق این کارگران می‌شود، آنچنان که در این سال‌ها شاهد بوده‌ایم کارگران در صورت اجبار کارفرما به امضای قرارداد سفیدامضا یا بهره‌گیری بیش از ساعت قانونی امکان اعتراض منسجم ندارند و در صورت اقدام برای تشکیل یک نهاد صنفی به سادگی «عدم تمدید قرارداد» اخراج خواهند شد. اینچنین تمام حقوقی که نیروی کار انسانی را از سایر موجودات جدا می‌کند بی‌اعتبار می‌شوند و مرز انسان بودن مخدوش می‌شود.

● آب گل‌آلود و ظهور دولت

پس از آشکار شدن جنبه‌های ظالمانه قراردادهای موقت و شکایت گسترده جامعه کارگری به از میان رفتن امنیت شغلی، دولت به فکر ساماندهی این نوع قرارداد کاری افتاده است. اما روشی که دولت برای رسیدن به این هدف انتخاب کرده عجیب به نظر می‌رسد. دولت پیش‌نویس اصلاحیه‌ای بر قانون کار را تهیه کرده است که در جهت بهبود شرایط این نوع قراردادها تبلیغ می‌شود، اما آنچه از متن پیش‌نویس دولت به چشم می‌آید خلاف این تبلیغات را ثابت می‌کند. دولت پیشنهاد کرده است که علاوه بر دو تبصره موجود در ماده هفت قانون کار، تبصره‌های سوم و چهارمی هم به این ماده افزوده شود. به این ترتیب طبق «تبصره سه: قراردادهای بیش از ۳۰ روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه شده و دراختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد». در حقیقت دولت با افزودن تبصره سوم به ماده ۲۷ قصد دارد از پدید آمدن قراردادهای سفیدامضا جلوگیری کند، غافل از این واقعیت که هم‌اکنون نیز عدم‌نظارت بازرس‌های کار (وزارت کار) سبب پدید آمدن قراردادهای سفیدامضا می‌شود. پس چنانچه تبصره سوم افزوده شود و فرم قراردادهای کتبی از جانب وزارت کار ارسال شود باز هم بدون نظارت مستمر بازرسان کار شاهد وجود قراردادهای سفیدامضا خواهیم بود. نکته دیگری که در این تبصره پیشنهادی دولت به چشم می‌خورد، تناقض آشکار تبصره با اصل ماده هفت قانون کار است. در مطلع ماده هفت آمده است؛ «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که...» پس توافق شفاهی هم نوعی قرارداد محسوب می‌شود. حال چطور وزارت کار در تبصره این ماده قصد دارد برای تمامی قراردادهای بیش از ۳۰ روز فرم مخصوص توزیع کند، موضوعی پیچیده و نامفهوم است. وزارت کار در ظاهر حمایتی که برای ساماندهی قراردادهای موقت به خود گرفته است، پیشنهاد افزودن تبصره چهارم را هم به ماده هفت قانون کار ارائه داده است. طبق تبصره چهارم پیشنهادی «کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد کار موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار به ماخذ هر سال یک ماه از آخرین مزد را پرداخت کنند.» جالب است که دقیقا مفهوم این تبصره پیشنهادی در ماده ۲۴ قانون کار فعلی وجود دارد، به این ترتیب؛ «در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یک‌‌سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.» حال تکرار این قانون در قالب تبصره‌ای جدید ممکن است به دو دلیل روی داده باشد؛ یا نویسندگان پیش‌نویس اصلاحیه، متن قانون کار فعلی را مطالعه نکرده‌اند یا قصد دارند با تکرار قانون در تبصره‌ای جدید، این مزایا را به نام خود ثبت کنند. با این توضیحات به نظر می‌رسد برنامه‌های دولت برای بهبود شرایط قراردادهای موقت و حل مشکلات میلیون‌ها کارگری که مورد ستم واقع می‌شوند، بیشتر تبلیغاتی است تا اجرایی.

اسماعیل محمدولی