خروج از پرده نشینی

مروری بر مطالعات نقش های امروزین زنان

جوامع رو به توسعه از جمله ایران طی ۵۰ ساله اخیر شاهد تحولات عظیم اجتماعی و فرهنگی در جوامع خود بوده‌اند که بخش عظیمی از این تحولات به زنان مربوط می‌شود یا از زنان ناشی می‌شود. توسعه اجتماعی، تغییرات فرهنگی، توسعه سواد و آموزش به طور عام و دریافت آن توسط زنان به طور خاص، نه‌تنها زنان را متحول کرده، که برای آنها خواست‌های جدیدی نیز به همراه آورده است، خواست‌هایی که آنان را به درونی‌ترین لایه‌های جامعه کشانده و از آنان انسان‌هایی با دوشخصیت مجزا ساخته است، شخصیتی درون نهاد خانواده و شخصیتی مستقل در جامعه. اما این زنان که در دو فضا به طور تمام قد ظاهر می‌شوند، دچار مشکلاتی در هر دو فضا شده‌اند، فضاهایی که با کمرنگ ظاهر شدن در یکی، از دیگری محروم می‌شوند. نقش همسری و مادری و دیگری کارمند، کارشناس یا مدیری که قرار است جامعه از تخصصش بهره کافی را ببرد. سهراب رشتیانی، کارشناس ارشد مدیریت آموزشی در تحقیقی به بررسی موانع و مشکلات حضور زنان در جامعه و مشارکت آنان در مشاغل گوناگون پرداخته است. این تحقیق که در همایش ملی زن و روابط عمومی ارائه شده بود به راهکارهایی درباره عدم تداخل این دو حوزه نیز می‌پردازد.

با تغییر شکل جامعه و تغییر ضمنی فرهنگ، باید دید سازمان‌هایی که زنان برای کار به آنها مراجعه می‌کنند، تا چه اندازه پذیرای حضور زنان هستند یا چگونه می‌توان بستری مناسب برای استفاده زنان نیز از عرصه‌های مدیریتی ایجاد کرد. از آنجایی که زنان در حال حاضر، با توجه به سکونی که در دوره‌های گذشته نسبت به ظاهر شدن در جامعه داشتند، کمتر در پست‌های مدیریتی به چشم می‌خورند، می‌توان از این نگاه که شاید آمادگی لازم برای حضور در این عرصه و به دست گرفتن پست‌های کلیدی‌تر را ندارند آن را توجیه کرد، توجیهی که برخی از فعالان زن آن را برنمی‌تابند و خواهان وارد شدن مردان در این عرصه برای کمک به ظهور زنان در نقاط کلیدی‌تر هستند. در گوشه‌یی دیگر از این تحقیق، گریزی بر تاریخچه به دست گرفتن مشاغل از سوی زنان پرداخته شده، با وجود اینکه در نیمه‌ دوم‌ قرن‌ بیستم‌ توجه‌ به‌ زنان‌ به عنوان‌ نیروی‌ کار، مدیر و سیاستمدار هم‌ در تئوری‌ و هم‌ درعمل‌ تغییر یافته‌ است‌ ولی‌ باز هم‌ زنان‌ حق‌ اندکی‌ در انتخاب‌ شدن‌ به عنوان‌ مقامات‌ عالیرتبه‌ مدیریتی‌ و سیاسی‌ داشته‌اند. به طوری‌ که‌ در سال‌ ۱۹۹۷ زنان‌ به طور میانگین‌ حدود ۷/۱۱ درصد و ۱۰ درصد

به‌ ترتیب‌ قانونگذاری‌ ملی‌ و پست‌های مدیریتی‌ را در سراسر جهان‌ تشکیل‌ می‌دادند. پژوهش‌های دیگر نیز مو‌ید این‌ نکته است‌ که‌ مدیریت‌ آینده‌ نیازمند به‌کارگیری‌ هرچه‌ بیشتر نیروی‌ بالقوه‌ زنان‌ در سطوح کلان مدیریتی، تصمیم‌گیری و سیاستگذاری و برنامه‌ریزی است.

● زنان، مدیرانی دموکرات‌تر از مردان

اما در این بین، تفاوت‌های سبک مدیریت مردان و زنان هم از دیگر اختلافات است، اختلافی که شاید در اختلاف آمار زنان و مردان مدیر تاثیرگذار بوده باشد. این محقق معتقد است غالبا نویسندگان بر این باورند که سبک مدیریت ابزاری، وظیفه‌مدار و اتوکراتیک سبکی مردانه است و در برابر سبک مدیریت رابطه مدار، کاریزماتیک و دموکراتیک سبکی زنانه است. از نظر این دسته از نویسندگان، سبک مردانه بر ضرورت حفظ کارایی و انجام وظایف کاری تاکید دارد حال آنکه، سبک زنانه مبتنی بر گسترش روابط میان فردی اصرار می‌ورزد. اگر کارکنان در امر تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشند، سبک مدیریت مشارکتی خواهد بود و در مقابل، اگر فاکتورهای مشورت و تفویض اختیار در تصمیم‌گیری موجود نباشد، سبک مدیریت اتوکراتیک تلقی می‌شود.

زنان به طور عمده از سبک مدیریت دموکراتیک و مشارکتی بهره می‌گیرند. آنان تمایل به اعتماد به آرا و نظرات کارکنان خود داشته، به آنان امکان مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها را می‌دهند.

از سوی دیگر نقش زنان کارآفرین را به طور عمده به عنوان برقرارکننده روابط و همکاری و نه کنترل‌کننده افراد، تصور می‌کند. زنان سازمان خود را به صورت غیررسمی و سلسله مراتبی سازماندهی کرده، از سیاست درهای باز براساس پذیرش هرگونه انتقاد، دسترسی آزاد کارکنان تمامی سطوح به منابع و اطلاعات و احترام به کارکنان استفاده می‌کنند. همچنین به نظر می‌رسد، زنان به طور عمده از بازخوردهای مستقیم و مستمر استفاده می‌کنند و از آنجایی که کمتر قادر به مجزا کردن زندگی شخصی از زندگی سازمانی خود هستند، از این رو غالبا انتظار می‌رود جو سازمانی حاکم بر سازمان‌های تحت مدیریت زنان انعکاسی از زندگی شخصی آنان باشد.

این پژوهش به راهکارهایی درباره رسیدن زنان به پست‌های مدیریتی هم می‌پردازد، از نگاه وی زنان‌ به‌ سه‌ طریق‌ می‌توانند راه‌ پذیرش‌ نقش‌های‌ مدیریتی‌ را بر خود هموار کنند. در مرحله‌ اول‌ زنان‌ باید تا می‌توانند خود را توانمند کنند. این‌ امر می‌تواند از راه‌هایی چون ‌کسب‌ دانش‌ و تخصص‌ لازم، کسب‌ تجربه‌ از طریق‌ ورود به‌ عرصه‌های‌ جدید، کاهش‌ از فعالیت‌های‌ اضافی‌ و زمان‌بر، ترک‌ باورهای‌ نادرست‌ و بازدارنده‌ به دست ‌آید، داشتن‌ الگو در این‌ زمینه‌ می‌تواند اعتماد به‌ نفس‌ لازم‌ را به‌ زنان‌ بدهد.

‌راه‌ دوم‌ برای‌ هموارسازی‌ پذیرش‌ نقش‌های‌ مدیریتی، حساسیت‌ به‌ حقوق‌ و خواسته‌های‌ منطقی‌ است. زنان‌ باید ضمن‌ نشان‌ دادن‌ حساسیت‌ به‌ مسائل‌ خود تلاش‌ کنند که‌ از طریق‌ قانونی‌ و منطقی‌ مطالبات‌ خود را مطرح‌ و پیگیری‌ کنند. مبارزه‌ با باورهای‌ غلط‌ فرهنگی‌ که‌ رایج‌ شده‌ است، فعال‌سازی‌ سازمان‌های‌ غیردولتی‌ زنان، سوق ‌دادن‌ رسانه‌های‌ عمومی‌ به‌ سمت‌ مسائل‌ مبتلا به‌ زنان، سوق‌ دادن‌ مطالعات‌ و تحقیقات‌ به‌ سمت‌ این‌ مسائل، تلاش‌هایی‌ است‌ که‌ در این‌ زمینه‌ قابل‌ انجام‌ است.

کارآفرینی، راه دیگری است که زنان به این وسیله‌ باید خود را آماده‌ شناخت‌ فرصت‌های‌ تازه‌ برای‌ مشارکت‌ در اجتماع‌ سازند و علاوه‌ بر این‌ خلق‌ فرصت‌های‌ جدید را نیز پیگیری‌ کنند. باتوجه‌ به‌ مشکلات‌ اقتصادی‌ که‌ می‌تواند یکی‌ از موانع‌ حضور زنان‌ در پست‌های‌ مدیریتی‌ باشد، بدون‌ دستیابی‌ به‌ فرصت‌های‌ جدید زنان‌ امکان‌ بروز توانایی‌ خود را نخواهند یافت. روی‌ آوردن‌ به‌ صنایع‌ کوچک‌ و خانگی، استفاده‌ بهینه‌ از فناوری‌های‌ جدید نظیرIT و رو آوردن‌ به‌ فعالیت‌های‌ گروهی‌ مانند تعاونی‌ها و سازمان‌های‌ غیردولتی‌ می‌تواند کمک‌ قابل‌ توجهی‌ برای‌ بروز توانایی‌ها باشد.

اما موانع و مشکلاتی هم بر سر راه زنان در جهت ارتقای آنان وجود دارد، از قبیل موانع فردی و خانوادگی، سازمانی و اجتماعی و فرهنگی. موانع فردی که بر سر راه ارتقای زنان درباره پذیرش مسوولیت‌های مدیریتی وجود دارد، مسوولیت نگهداری و تربیت فرزندان، اداره امور خانه و عوامل سازمانی سقف شیشه‌یی است که زنان صرفا به خاطر جنسیت خویش از صعود به مراتب عالی سازمان باز نگه داشته می‌شوند. عوامل فرهنگی و اجتماعی مواردی مانند نگرش عمومی غلط درباره کارکردن زنان، ارزش‌ها و هنجار‌های اجتماعی نامناسب، نگرش منفی مردان نسبت به مدیریت زنان، تمایل به حذف رقیب در صحنه فعالیت‌ها از طرف مردان از جمله موانع پذیرش پست‌های مدیریتی از طرف زنان هستند.