دیدگاههای نوین درباره تعهدسازمانی

تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است

تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است كه شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یك بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه كسب و كار ازجمله كوچك سازیها و ادغامهای شركتها در یكدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار كنند كه اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترك شغل، غیبت و عملكرد كاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند كه تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد. از این رو در این مقاله سعی شده است به طور مختصر به الگوهای چندبعدی اشاره شده و دیدگاههای موافق و مخالف درمـــورد اهمیت تعهدسازمانی نیز به طور كامل تر بیان شوند.

از آنجا كه طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار كاركنان در سازمان می تواندمتأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان كرد، آگاهی از همه نگرشهای كاركنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند كه با كار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب كرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ - رضایت شغلی(JOB SATISFACTION) ، ۲ - وابستگی شغلی (JOB INVOLVEMENT) و ۳ - تعهد سازمانی (ORGANIZATIONAL COMMITMENT) . در این مقاله به بررسی یكی از این نگرشها یعنی تعهدسازمانی پرداخته شده است. همچنین سعی شده است جدیدترین دستاوردها در این زمینه نیز ارائه گردد. تعریف تعهد: تعهد الزامی است كه آزادی عمل را محدود می كند (فرهنگ لغت آكسفورد ۱۹۶۹).

● ضرورت توجه به تعهدسازمانی

دلایل زیادی وجود دارد از اینكه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰). اولاً تعهدسازمانی یك مفهوم جدید بوده و به طوركلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممكن است كاری را كه انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی كه در آن كار می كنند، ناراضی باشند كه در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندكرد. یا بالعكس پیشخدمتهای رستورانها ممكن است، احساس مثبتی از محیط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشیدن در سر میزها یا به طوركلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است كه تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیك ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ۱۹۸۶) و عملكرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترك شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همكاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).

● دیدگاههایی درمورد كانونهای تعهدسازمانی

۱ - دیدگاه ریچرز (REICHERS): ریچرز یكی از اولین محققان درباره كانون تعهد، اعتقاد دارد كه مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممكن است زمانی بهتر درك شوند كه آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او كاركنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه كنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درك تعهد سازمانی مهم نیست، بلكه توجه به كانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزكانونهای تعهد كاركنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه كار، همكاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است كه كاركنان می توانند به این كانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همكاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).

۲ - دیدگاه بكر و بیلینگس (BECKER&BILLINGS): برای طبقه بندی كانونهای تعهد، بكر و بیلینگس بین كسانی كه متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه كاری و سرپرست مستقیم هستند و كسانی كه عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در كل بودند، تمایز قائل شدند. با تركیب هر كدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح كردند، كه در شكل شماره یك نشان داده شده اند. ابتدا افرادی كه تعهد كمی هم به گروههای كاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند كه به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعكس افرادی كه به هر دو كانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند كه به سرپرست و گروه كاریشان كاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند كه به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و كسانی كه به مدیریت ارشد و سازمان كاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه كاریشان متعهد نیستند كه به آنها افراد متعهد كلی (جهانی) می گویند.

بكر و بیلینگس در مطالعه یك سازمان عرضه كننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند كه نگرشهای كاركنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترك شغل و علاقه كمتری برای كمك به دیگران داشتند. درعوض، افرادی كه در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی كه به طوركلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین كانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است كه بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درك كلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده كرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷، ص ۱۹۱ - ۱۹۰). (شكل ۱)

● تعهد سازمانی مفهوم یك بعدی یا چندبعدی؟

پورتر (PORTER) تعهد را براساس نیروی كلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشاركت یك فرد در سازمان تعریف می كند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱ - قبول اهداف و ارزشهای سازمان ۲ - تمایل به همكاری با سازمان برای كسب اهدافش ۳ - میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹، ص ۵۷۷ - ۵۷۶). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یك مفهوم تك بعدی نگریسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درك ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شكل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یك مجموعه وسیعتر از پیوندها بین كاركنان و سازمانها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده اند. درحالی كه پورتر متمركز بر یك پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمركز شده است كه می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط كار درنظر گرفته شود.(مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰ - ۳۸۹)

● الگوهای چندبعدی

۱ - مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن(OREILLY & CHATMAN)،(۱۹۸۶) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانیسم هایی دارد كه ازطریق آنها می تواند نگرش شكل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر كار كلمن (KELMAN) در نگرش و تغییر رفتار (۱۹۵۸) اریلی و چتمن معتقدند كه پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شكل متابعت، همانندسازی و درونی كردن را به خود بگیرد.

متابعت، زمانی اتفاق می افتد كه نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور كسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاكننده می پذیرد (می یر و هرسكویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). سرانجام درونی كردن، رفتاری كه از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعكس می كند كه با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰).

منابع:

۱ - STEERS, R.M&PORTER, L.W “MOTIVATION AND WORK BEHAVIOR”. MCGRAW-HILL, INC, ۵th ed ۱۹۹۱.

۲ - GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOER IN ORGANIZATIONS”, PRENTIC-HALL, INC, ۷th ed, ۲۰۰۰.

۳ - SHIUAN, C.B & YU, J.D & RELLEY, J.H “ORGANIZATIONAL COMITMENT, SUPERVISORY COMMITMENT AND EMPLOYEE OUTCOMES IN THE CHINESE CONTEXT PROXIMAL PHYOTHESIS OR GLOBAL HYPOTHESIS”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL ۲۴, NO ۳ (۲۰۰۳).

۴ - GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOR IN ORGANIZATIONS”. PRENTIC-HALL, INC, ۶th ed,۱۹۹۷.

۵ - STEERS, R.M “INTRODUCTION TO ORGANIZATIONAL BEHAVIOR”. SCOTT-FORSMAND AND COMPANY ۳rd ed ۱۹۸۷.

۶ - MOWDAY, R.T “REFLECTIONS ON THE STUDY AND RELEVANCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT”. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL ۸, NO ۴ (۱۹۹۸).

۷ - MEYER, J.P & HERSCOVITCH, L “COMMITMENT IN THE WORKPLACE, TOWARD A GENERAL MODEL”, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL ۱۱, (۲۰۰۱).

۸ - CRAMER, D “JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CONTINUANCE COMMITMENT: A TOW - WAVE PANEL STUDY”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL ۱۷. NO ۴ (۱۹۹۶).

۹ - MAYER, R.C & SCHOORMAN, D.F “DIFFERENTIATING ANTECEDENTS OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT: A TEST OF MARCH AND SIMON’ MODEL”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL ۱۹ NO ۱ (۱۹۹۸).

علی اكبر فرهنگی: استاد دانشكده مدیریت دانشگاه تهران علی حسین زاده: دانشجوی دكتری مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات

---