تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

اینترنت نحوه زندگی, یادگرفتن, كاركردن و گذراندن اوقات فراغت را دگرگون كرده است به طور اساسی ,اینترنت همه جنبه های جامعه انسانی را كم و بیش تغییر داده است این مقاله در رابطه با تاثیر اینترنت و فناوری اطلاعات بر كار و مدیریت منابع انسانی است و سعی می كند نوآوریهای مهم و حتی الامكان تغییرات در سطوح كاركنان, انگیزش و رهبری را بررسی كرده و درباره شیوه های ممكن سازگاری میان سازمان و شغل بحث كند

● چكیده

اینترنت نحوه ‌زندگی، یادگرفتن، كاركردن و گذراندن اوقات فراغت را دگرگون كرده است. به طور اساسی ،اینترنت همه جنبه های جامعه انسانی را كم و بیش تغییر داده است . این مقاله در رابطه با تاثیر اینترنت و فناوری اطلاعات بر كار و مدیریت منابع انسانی است و سعی می كند نوآوریهای مهم و ( حتی الامكان ) تغییرات در سطوح كاركنان،‌انگیزش و رهبری را بررسی كرده و درباره شیوه های ممكن سازگاری میان سازمان و شغل بحث كند . برای پی بردن به این تغییرات، ابتدا به بیان وضعیت موجود (‌‌كاركنان، انگیزش و رهبری ) پرداخته و سپس به طور مختصر به بررسی جهت گیریهای احتمالی آینده می پردازیم . در پایان نیز ، از طریق تركیب عناصر تشكیل دهنده مدیریت منابع انسانی ، سعی می كنیم دستاوردهای اساسی را كه فنآوری اطلاعات بر شیوه های دریافت پاداش توسط كاركنان دارد و شیوه هایی كه برای كاركنان جدید به كار می رود را پیش‌بینی كنیم .

● مقدمه‌

اینترنت ، زندگی ما و شیوه های برقراری ارتباط با دیگران را دگرگون كرده است . به طور اساسی ، اینترنت همه جنبه های جامعه انسانی را كم و بیش تغییر داده است‌. در سالهای اخیر ، اهمیت اینترنت و فناوری اطلاعات - هم در فضای تجاری و هم در فضای خصوصی - به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است (‌به ویژه با افزایش كاربران اینترنتی و افزایش خدمات اینترنت ) . بدون شك ، كاركنان سازمان و محیط كاریشان ، از نظر طراحی شغل ،‌شرایط كار و بسیاری چیزهای دیگر تحت تاثیر اینترنت و فنآوری اطلاعات قرار گرفته است .

به گفته «بارلی»، « موفقیت در آینده - به احتمال زیاد - وابسته به استفاده از دانش فنی و علمی ، مدیریت اطلاعات و فراهم كردن خدمات بهتر است . آینده ، بیشتر وام گیر مغز است تا ماهیچه ( نیروی عضلانی‌)‌‌.»

(Barley, s.۱۹۹۶)

از آنجا كه - در محیط تجارت امروزی‌‌- افراد و دانش آنها به عنوان حیاتی‌ترین دارایی سازمان محسوب می شوند ،‌بدیهی است كه هر شركتی باید نسبت به آن با اطلاع و آماده پذیرش تغییرات جدید باشد‌. آگاهی و درك جهت گیریهای جدید ،نه فقط برای متخصصان فناوری اطلاعات لازم است ، بلكه مدیران نیز می بایست از آنها باخبر باشند.

قصد این مقاله ، ارائه برخی روشها‌، برای شركتهایی است كه می خواهند خود را با تغییرات پیش رو سازگار كنند- برخورداری از بصیرتی پویا نسبت به محیط و عكس العمل سریع به چالشهای موجود و در حال شكل گیری ، می تواند بقای شركتهای امروزی را برای دوره ای بلندمدت بیمه كند.

هدف این مقاله ، بررسی اثرات مثبت و منفی اینترنت و فناوری اطلاعات در رابطه با مدیریت منابع انسانی ، به ویژه یافتن كاركنان جدید ، برانگیختن و رهبری آنهاست . همچنین ،‌نتایجی كه از به كارگیری اینترنت و فناوری اطلاعات در آینده مورد انتظار است و آنچه را كه با مدیریت و بهره برداری از تغییرات در حال وقوع احتمال دستیابی به آنها وجود دارد ‌مورد بحث قرار می گیرد.

برای بررسی تغییرات مذكور و اثرات آنها‌‌، ابتدا به بیان وضعیت موجود پرداخته و سپس به طور مختصر ، به بررسی جهت‌گیریهای احتمالی آینده می پردازیم . دوم آنكه‌، با تركیب عناصر مدیریت منابع انسانی ،‌تلاش می كنیم نتایج اساسی را كه فناوری اطلاعات بر شیوه‌های دریافت پاداش توسط كاركنان دارد و شیوه هایی كه برای كاركنان جدید به كار می رود را پیش بینی كنیم.

این مقاله طبق روش معینی تنظیم شده است- در بخش دوم ، موضوع چگونگی تاثیر فنآوری اطلاعات و اینترنت بر بعضی سطوح وظایف كاركنان سازمان مطرح شده و برخی نتایج آن را در بر می گیرد. در بخش سوم ، فرصتهای عمده و اساسی كه سازمان می تواند به كمك آنها خود را با موقعیت جدید - هم در محیط و هم در درون سازمان - سازگار كند ، مورد بررسی قرار می گیرد.

● اثرمتداول اینترنت و فناوری اطلاعات

شمار كاربران اینترنت در سال ۲۰۰۰ میلادی بیش از ۳۰ میلیون نفر بوده است ( پیش بینی

می شود كه این تعداد برای سال ۲۰۰۵ ، حدود یك میلیارد نفر برسد ) یك سوم از رشد اقتصاد آمریكا در محدوده سالهای ۱۹۹۶ تا ۱۹۹۹ ، به طور مستقیم به گسترش اینترنت مربوط می شود . در حال حاضر ، بیش از ۲ میلیارد صفحه web و بیش از ۱۷ میلیون «دامین» (DAMAIN)ثبت شده‌‌، وجود دارد‌. این حقایق بیش از هر چیز نشان می دهد كه اینترنت اثر مهمی بر روی چگونگی‌، چرایی‌ و ‌زمان و مكان كار مردم داشته است‌.

بیشترین تاثیر اینترنت و فناوری اطلاعات بر قشر تحصیلكرده ، ‌ماهر و علاقه‌مند به موفقیت بوده است ، به ویژه افرادی از این مجموعه كه به طور منظم با فناوری اطلاعات و ارتباطات سرو كار دارند. از آنجائی كه ، افراد تحصیلكرده ، ماهر و علاقه مند به موفقیت در موقعیتهای مهم سلسله مراتب سازمانی مشغول به كارند و بنابراین اثر بیشتری را بر موفقیت همه جانبه سازمان دارند ، ما نیز می باید توجه خود را بر اثر اینترنت روی این گروه كاركنان متمركز كنیم .

هر فایده نهایی ناشی از به كارگیری اینترنت برای یافتن كاركنان جدید ، یافتن و نگهداری آنها ، وقتی كه بدانیم كمبود اساسی بازار كار ، مربوط به افراد بسیار ماهر است ، اهمیت بیشتری پیدا می كند.

● استفاده از اینترنت برای كارمندیابی

تحقیقاتی كه در آمریكا ( بر روی ۵۰۰ وب سایت مربوط به شركتهای بین المللی كه در سال۲۰۰۰ جزء‌ سودآورترین شركتها بوده اند )‌صورت گرفته ، نشان می دهد كه ۷۹ درصد این شركتها ، به طور گسترده‌ای از اینترنت برای جستجوی كاركنان جدید استفاده می كنند. همچنین مقایسه داده‌های آماری موجودبرای سالهای ۱۹۹۸تا ۲۰۰۰ ، ‌نشان می دهد كه در سال ۱۹۹۸، ۲۹ درصد شركتهای مذكور از اینترنت به منظور كارمندیابی استفاده می كرده اند.

مزایای اصلی استفاده از اینترنت در استخدام كاركنان جدید عبارتند از:

▪ صرف هزینه كمتر برای استخدام كاركنان جدید ( در مواردی چون : ذخیره كردن درخواست نامه ها ، هزینه های پستی ،‌ هزینه‌های مربوط به پردازش داده ها و ...‌‌)‌

▪ تدوین فرایند سریعتر برای استخدام : طبق تحقیقات، این دوره از زمانی كه نیاز به كارمند جدید حس می شود تا زمانی كه كارمندجدید كارش را در سازمان شروع می‌كند ،‌به كمتر از ۱۲ روز تقلیل می یابد .

▪ امكان جذب بهتر و بیشتر داوطلبان :‌ابتكار انتشار درخواست نامه روی وب سایت ، می‌‌تواند حتی كسانی را كه به طور فعال در جستجوی یك استخدام جدید نیستند را به سوی شغل جذب كند.

در كنار وب سایت شركتی كه درجستجوی كارمند جدید است ، وب‌سایت‌های ثالث نیز مهم هستند . این وب سایت های ثالث، نه فقط به عنوان « مكانی برای تبادل نیروی كار » و مكانی برای ترتیب ملاقاتهای مرتبط باآن عمل می كنند ، بلكه اغلب آنها اخبار‌، شرایط جستجوی كار‌، ‌اطلاعات شخصی جستجوگران كار و ... را منتشر می كنند كه به عنوان یك مكانیسم جذب عمل كرده و شركتها را مطمئن می‌سازد كه فراخوان آنها برای یافتن نیروی كار جدید ، مورد مشاهده قرار گرفته است .

● استفاده از اینترنت در شیوه های جدید كار

از طریق توسعه اینترنت و ( بطور گسترده‌تر) توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) - با نوسان كاملی كه در دو دهه گذشته به همراه داشته اند - امكانات جدید تر و

متفاوت تری برای انجام كار و ساختار بندی سازمانها فراهم شده است .

( lindstorm,Mobery &Rapp,۱۹۹۷)‌

بدون شك این توسعه در آینده نیز ادامه می یابد و به علاوه گستره تاثیر آن همه كاركنان را شامل می شود . در ادامه ، دو شیوه جدید كار مورد بحث قرار می گیرد:‌

كار مجازی: تعاریف زیادی از « كار مجازی »‌وجود دارد . این اصطلاح مترادف با اصطلاحات گوناگونی به كار رفته است . برای مثال : «‌انجام كار از راه دور »‌ ،‌« ارتباط مجازی » «انعطاف

مكانی »‌«كلبه های الكترونیكی » و ... از آنجا كه هدف این مقاله بررسی «كار مجازی » به تنهایی نیست ، بنابراین به نظر می رسد كه ارائه چند تعریف مختصر برای آن كافی باشد . آنگونه كه در گزارش سالیانه كمیسیون اروپا در سال ۲۰۰۰ مطرح شده

(Johnston&Nolan,۲۰۰۲)، «كار مجازی » دارای مفهوم وسیعی است كه عنصر مشترك همه تعاریف آن « استفاده از رایانه و ارتباطات مجازی برای ایجاد تغییر جغرافیایی در انجام كاری است كه پذیرفته شده است ». « كار مجازی » ، به این معنی است كه با كمك فناوریهای اطلاعات ،‌سعی می كنیم كار را به سوی كاركنان هدایت كنیم ، به جای اینكه كاركنان را به سوی كار حركت دهیم‌. (‌Nilles,۱۹۹۸ )

« كار مجازی »‌مزایای زیادی به همراه دارد كه می توان آنها را از سه منظر خلاصه و طبقه بندی كرد :‌« فردی » ،‌« سازمانی »‌و «كلان - اجتماعی »‌ . از نظر سازمانی «ارتباط مجازی » فوایدی همچون بهره وری بالا (‌انجام كار بیشتر نسبت به آنچه قبلا صورت می گرفته ) و كاهش غیبت را به همراه دارد. از آنجا كه كاركنان رضایت بیشتری دارند و روحیه كاری آنها افزایش یافته است‌، احتمال كمتری وجود دارد كه آنها در جستجوی شغل دیگری باشند و سازمانها ، نرخ پائین‌تری از برگشت را تجربه می كنند. طبق نظر دش(Dash) ،‌«كار مجازی » می‌تواند نوسان كار كارمند ( ترقی و تنزل ) را نزدیك به ۵۰ تا ۸۰ درصد كاهش دهد.

استفاده از «‌كار مجازی » ، سازمانها را قادر به ایجاد شبكه ارتباطی گسترده ای میان كاركنان

می كند ،‌ هر چند كه محدودیت جغرافیایی برای سازمان كم شده باشد .

(venkatesh &speier ,۲۰۰۰)‌

به علاوه ، هزینه های مربوط به داراییهای غیرمنقول ( مانند املاك )‌كم می شود ، زیرا نیازهای مربوط به جا و مكان برای سازمان كاهش می یابد. ( Nilles,۱۹۹۸)

همچنین ارائه خدمات به مشتری ، به دلیل ساعات كار قابل انعطاف ، بهتر می‌شود. ( به معنی بیست و چهار ساعته در هفت روز هفته ) (Issues,۲۰۰۰ Teleworkthe Benefits-and some)

طبق نتایج یك پژوهش ،‌۱۸ درصد كاركنـان هلندی ، ۱۲ درصد كاركنان آمریكایی و پـــنج درصد كاركنان انگلیسی و آلمانی به طور منظم از « كار مجازی » استفاده می‌كنند.

(How many tele workers,۲۰۰۰)

گذشته از این ، میزان درصد مربوط به بهره گیران از شیوه «كار مجازی » ، با یك نرخ ۱۰ تا ۱۵ درصدی در همه كشورهای توسعه یافته از نظر فناوری اطلاعات و ارتباطات ،‌در حال افزایش است .

طبق گزارشی دیگر ( Raba Internet vsloveniji,۲۰۰۰)‌ ،‌از ۵۰ درصد شركتهایی كه دارای امكانات و فرصتهای فنی برای «‌كار مجازی » هستند ، هنوز فقط ۲۹ درصد آنها این روش را به كار گرفته اند . عقیده بر این است كه از تمام جمعیت نیروی كار كه در این شركتها مورد محاسبه قرار گرفته‌اند‌، فقط ۲ درصد از كاركنان تمام وقت می‌‌توانند «‌كار مجازی » را به طور صحیح و در روش مناسب ،‌آنگونه كه همكارانشان در هلند و آمریكا به كار می گیرند، مورد استفاده قرار دهند.

● كار پروژه ای با قرار داد جزئی ( ریز قرارداد )

طبق نظریه های اقتصادی ، دو دلیل اصلی برای سرمایه گذاری روی منابع انسانی در سازمانها عبارتند از :

۱) كاهش هزینه، كه از طریق تقسیم كار حاصل می شود.

۲) نیاز به مدیریت كاری كه بین تعداد زیادی از كاركنان تقسیم شده است .

امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات موجب شكل گیری اجتماع كارآمد افراد با دلبستگیهای مشابه و مهارتهای مكمل شده و همكاری آنها در پروژه های كوتاه یا طولانی مدت را باعث شده است ،‌بدون اینكه نیازی به بخش رسمی شركت باشد .

« به طور كلی ، استفاده از فناوری اطلاعات پیشرفته باعث می شود كه محدودیتهای شركت ،‌مبهم شود ،‌تا حدی كه می توان تصور كرد كه هیچ مرزی برای شركت وجود ندارد ( سازمانهای مجازی )‌. این در حالی است كه كاركردهای شركت به طور روز افزونی به شكل مراكز انتفاعی پیچیده ، مراكز كسب درآمد ، شركتهای كوچك با عقد قراردادهای جزئی تبدیل می شود. همان طور كه این تبدیل انجام می شود‌،‌ تلفیق فعالیتهای كوچك سازی و مسطح سازی سازمان – طبق نظر چارلز هندی (۱۹۹۵) -ما را به سوی جامعه ای بیست تا هشتاد نفری از كاركنان كه تعداد اندكی از آنان توسط سازمان استخدام شده اند ، هدایت می كند .

(warhurst&Thompson,۱۹۹۸)

می توان پیش بینی كرد كه در آینده شمار زیادی از « افراد برجسته »‌وجود دارند كه نمی خواهند محدود به یك شركت خاص باشند ، بلكه می خواهند مهارتهایشان را در اختیار بازاری با بهترین مراجعه كنندگان و مشتریها ( نه لزوماً بهترین پرداخت كنندگان‌) قرار دهند :‌

«اكثر افرادی كه برای یك سازمان كار می كنند ،‌ممكن است هنوز كارمندان استخدامی ( رسمی ) آن سازمان باشند ، اما برخلاف این تعداد زیاد ،‌اقلیت رشد یافته‌ای نیز وجود دارند كه اگر چه در حال كار با سازمان هستند ، ولی كارمندان رسمی و تمام وقت محسوب نمی شوند ، آنها كاركنان موقتی یا پاره وقت هستند . اكثریت آنها پیمانكاران خصوصی هستند كه به عنوان یك مستخدم (به كار گرفته شده)، یا برای دوره خاصی به صورت قراردادی و شخصی كار می كنند . این موضوع به ویژه برای متخصصان و در نتیجه درباره با‌ارزش‌ترین افرادی كه در سازمان كار می كنند ،‌حقیقت دارد.» (Drucker ,۲۰۰۱)

از آنجا كه دانش كاركنان شركت‌،‌ عامل محدود كننده ای نیست ، دامنه پروژه‌های به اجرا گذاشته توسط شركت می تواند به وضوح توسعه یابد .

مترجم: مهدی محمودی

Email:M۴۹۱۰۰۳۲۳۳۹@yahoo.com

منابع و ماخذ

۱ – BARLEY, (۱۹۹۶). THE NEW WORLD OF WORK. PAMPHLET, BRITISH-NORTH AMERICAN COMMITTEE, LONDON.

۲ – BATTEY, (۲۰۰۰, JULY ۲۱). RETAINING YOUR MOST VALUABLE ASSETS. INFOWORLD.

۳ – DASH. J. (۱۹۹۹, OCTOBER ۱۸). TELECOMMUTING CONTINUES TO RISE. COMPUTERWORLK, MARION.

۴ – DRUCKER, P.(۲۰۰۱). THE ESSENTIAL DRUCKER. OXFORD, UK:BUTTERWORH-HEINEMANN. DRUCKER, P.(۱۹۹۳). POST-CAPITALIST SOCIETY. NEW YORK: HARPER BUSINESS.

۵ – FLYNN, G.(۱۹۹۵, APRIL ۱). THE FUTURE OF CONTINGENT WORK. WORKFORCE.

---