رابطه میان تعهدحرفه ای و سازمانی

دلبستگی و تعهد كارمند نه تنها با سازمان بلكه با مراجع دیگری چون حرفه , خانواده, سرپرست مستقیم, مذهب, و غیره در ارتباط است

● چكیده

تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی به مثابه انواع تعهد ، محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است . بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروكراتیك ، متعقدند تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض با هم بوده و رابطه ناسازگاری با یكدیگر دارند. طوری كه با افزایش تعهد كاركنان به حرفه خود ، تعهد آنان به سازمان كاهش می یابد . در مقابل ، برخی پژوهش گران از جمله محققان اخیر ، معتقدند كه تعهد حرفه ای و سازمانی الزاماً سازه‌های متعارض و ناسازگاری نیستند ، بلكه می توانند همبستگی معنی داری با یكدیگر داشته باشند .به گونه ای كه در سازمانها می‌توان شاهد سطح بالای هر دونوع تعهد بود . با عنایت به توضیحات پیش گفته ، هدف مقاله حاضر بررسی دیدگاههای موافق و مخالف در این زمینه و ارائه رویكردی مناسب (با محوریت سازگاری رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی‌) در این حوزه مطالعه است .

● مقدمه

یكی از موضوعاتی كه توجه محققان در زمینه تعهد را به خود جلب كرده است ، جنبه های مختلف مفهوم تعهد است. زیرا، دلبستگی و تعهد كارمند نه تنها با سازمان بلكه با مراجع دیگری چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب، و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد كه بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای. شناخت ماهیت رابطه، سازگاری یا تقابل میان دو نوع تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است ( ۱۷۱ - ۱۹۴: (Mathieu & Zajac, ۱۹۹۰.در ادبیات كلاسیك «مدل تعارض حرفه‌ای- سازمانی» ،فرض می شود كه مجموع تعهد به سازمان وحرفه،صفر است. یعنی اینكه تعهدبه یك طرف باعث كم شدن تعهد به طرف دیگرمی شود .اما عده ای معتقدند كه اینگونه نیست و تعهد سازمانی و حرفه ای می تواند به‌عنوان پدیده های جدا و متمایز فرض شوند كه دراین صورت تعهدحرفه ای وسازمانی در راستای یكدیگر قرار می گیرند. پس حرفه‌ای ها می توانند به حرفه و در عین حال به سازمان خود متعهد باشند(۳۳۳ - ۳۴۹ :Wallace,۱۹۹۳).

تا به‌حال، ادبیات تحقیق به بررسی دیدگاههای مختلف پیرامون رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای پرداخته اند. محققانی مثل« كورن هاوسر (۱۹۶۲)» ،« بلاو و اسكات(۱۹۶۲)» ،«الكساندر(۱۹۸۱)» ،«‌هال (۱۹۶۸)» ،«دورف من و هاول(۱۹۸۶)»‌، كسانی هستند كه بین تعهد سازمانی و حرفه ای ، تعارض دیده اند. بر اساس دیدگاههای این پژوهشگران ،كارمندان حرفه ای، آن‌طور كه ادعا می كنند، بیشتر به حرفه و ارزشهای آن وفادار هستند تا سازمان و كارفرمایان خویش.

گرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدندكه این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت، عقیده دارندكه یك رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد.

برای نمونه محققانی مثل «‌والنسی،آرانیا و كوش نی یر(۱۹۸۶)»‌، «آلوتو و هربینیاك(۱۹۷۲)» ،«اورگان و گرین(۱۹۸۱)»‌، «ویلیامز و همكاران(۱۹۸۶)»‌، ادعا كردند كه وجود توأمان و روبه رشد خصوصیات حرفه ای و بوروكراتیك در كارها مشهود است. این اعتقاد منجر به رویكرد عدم وجود تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای شد. در این دیدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه ای‌ها توسط سازمان برآورده شده و فرض می‌شود كه معمای تعهد وجود ندارد .

با عنایت به توضیحات پیش گفته‌، اینك و در ادامه مقاله ضمن اشاره به تعاریف و مفاهیم تعهد ، دیدگاههای موافق و مخالف (‌با تأكید بر رویكردهای موافق ) درزمینه رابطه تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تبیین می‌شود‌.

● مفاهیم تعهد

الف ) تعهد حرفه ای

سانتوز تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یك شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به كار در یك حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأكید می كند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است كه به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند (Santos,۱۹۹۸:۵۷ – ۶۱).

در پژوهشی دیگر تعهد حرفه ای از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است . این نظریه معتقد است كه افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی ( از جمله حرفه ، گروه ، سازمان و نظایر آن‌) دسته بندی می كنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یك موجودیت خاص تبیین می كنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند (Mael & Ashforth, ۱۹۹۵ : ۳۰۳-۳۳۳) .

تعریف« والاس » و همكاران از تعهد حرفه ای همانند تعریف « آلن » و « می یر‌» از تعهد سازمانی است . این پژوهشگر و همكارانش برای تعهد حرفه ای نیز سه بعد عاطفی ، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهدحرفه ای را احساس هویت با یك حرفه ، نیاز به استمرار خدمت در یك شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن تعریف كرده اند

از طرف دیگر تعهد شغلی نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یك شغل را نشان می دهد.تعهد شغلی، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری كه یك شغل می تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی كه شدیدا درگیر شغل هستند، شغل را به‌عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف شغل خود می كنند (Hackett , Lapierre & Hausdorf,۲۰۰۱: ۳۹۲ – ۳۹۶) .

ب ) تعهد سازمانی

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود كه بر اساس آن فردی كه شدیدا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می كند ، در سازمان مشاركت می‌كند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد .( Mowdey, Porter & Steers,۱۹۸۲:۲۰)

بوكانان( ۱۹۷۴) ، تعهد را چنین تعریف می كند:«تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یك سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.

پرتر و همكاران (۱۹۷۸) تعهدسازمانی را به‌عنوان «درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشاركت و درگیری او در سازمان تعریف كرده اند» .

در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (Allen & Meyer , ۱۹۹۰:۱-۱۸):

▪ اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان

▪ تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

▪ آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

● دیدگاه های ناظر برتعارض تعهد حرفه ای و سازمانی

احتمال ایجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، برای اولین بار توسط «گولدنر(۱۹۵۷)» مطرح شد. او بیان كرد كه كاركنان حرفه ای به جای وفاداری به سازمان، به یك مرجع برون سازمانی، یعنی گروه حرفه ای خود وفادار می شوند. در مقابل، كاركنان دارای دانش و توانایی محدود، به سازمان، متعهد بوده و دارای یك گروه مرجع داخلی هستند. گولدنرخاطر نشان كرد كه گسترده اندیشان ( حرفه ای ها ) بر خلاف محدود بینان در یك سازمان نمی مانند و در تكاپو هستند. او ادعا می كند كه تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای با هم ناسازگارند( یك كارمند یا به سازمان یا به یك حرفه و نه هر دو، متعهد می شود ).

زاجاك و ماتیو در تحلیل كلان از پیش نیازها و برآیندهای تعهد سازمانی، ضعیف ترین همبستگیها (ضرایب همبستگی حدود ۴/۰) را میان معیارهای تعهد شغلی و تعهد سازمانی، گزارش كردند و نتیجه گرفتند كه بهتر است این دو نوع تعهد به‌طور مجزا بررسی شوند. از دیدگاه این دو و بسیاری از پژوهشگران ، تعهد سازمانی و تعهد شغلی دارای همبستگی ضعیف بوده و سازه‌های متمایزی هستند.

كالربرگ و برگ(۱۹۸۷) تعارض تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی را در قیاس با مفهوم «بازی حاصل جمع صفر»، تشریح كردند كه در آن هر مقدار افزایش در میزان تعهد حرفه ای باعث كاهش مقدار تعهد سازمانی خواهد بود و بالعكس.

نویسندگان دیگری مانند «سرنسون و سرنسون(۱۹۷۴)» ، «میلر(۱۹۶۷)» «‌دورف من و هاول(۱۹۸۱)» ادعا كردند كه ساختارهای بوروكراتیك سازمان در اثر محدودیتهای استقلال حرفه ای به‌وجود آمده و در اغلب موارد سیستم‌های بوروكراتیك با نظامهای حرفه ای در تعارض هستند. بر این اساس در حالی كه سیستم بوروكراتیك ، دارای ویژگیهایی مثل كنترل و اختیار سلسله مراتبی، انطباق با اهداف سازمانی، هنجارها ، مقررات، و وفاداری سازمانی است، سیستم حرفه ای روی ارزشهایی چون همكارگرایی، كنترل حرفه ای، انطباق با اهداف و استانداردهای حرفه ای، استقلال عمل حرفه ای، تمایل و وفاداری به ارباب رجوع تاكید می كند.

معمولاً در سازمانهای حرفه ای كمتر شاهد تعارض هستیم چرا كه اهداف حرفه‌ای و سازمانی در راستای یكدیگر قرار دارد . به‌طور نمونه در مراكز پژوهشی‌، مؤسسات حسابداری و بیمارستانهای خصوصی به جهت سازگاری اهداف حرفه ای و سازمانی ، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عكس رابطه بالای تعهد حرفه ای و سازمانی مشهود است‌. از طرف دیگر، سازمانهای غیرحرفه‌ای به اندازه سازمانهای حرفه‌ای، فرصتهای پیشرفت شغلی ایجاد نمی كنند كه این امر می تواند باعث كمتر شدن تعهد سازمانی كاركنان حرفه ای این سازمانها شود. . معیارهای مورد استفاده در تعیین میزان پرداخت و نظام ترفیع در شركتهای حرفه ای معمولا عینی و عمدتا بر اساس استانداردهای قابل اندازه گیری است. اما سازمانهای غیرحرفه ای معمولا از معیارهای عینی و آشكار برای توزیع پاداشها استفاده نمی كنند و در نتیجه به نظر می رسد كه دارای مشروعیت كمتری باشند (Wallace,۱۹۹۵:۳۳۳ - ۳۴۹ ).

برابر یافته ها ، تعارض سازمانی و حرفه‌ای زمانی به‌وجود می آید كه ارزشهای سازمانی با ارزشهای حرفه‌ای مانند استقلال عمل حرفه ای و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان میزان كه سازمانها به افراد حرفه ای اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه ای خود عمل كنند، یك شاخص مهم برطرف‌كننده تعارض حرفه‌ای- سازمانی به‌وجود آمده است. به‌عنوان نمونه، تحقیق در مورد «تعارض حرفه‌ای-سازمانی» حسابداران نشان می دهد كه آنها یك تعهد قوی نسبت به كارفرما و حرفه خویش دارند و شاهد تعارض حرفه‌ای-سازمانی نسبتا كمی هستند . به هر حال، پژوهشها نشان می‌دهد كه تعارض حرفه‌ای-سازمانی می تواند برای نگرشها وتمایلات كاری كارمندان مثل رضایت شغلی، وابستگی شغلی، تعهد و جابجایی مضر بــاشد (Bamber & Layer ,۲۰۰۱ :۱-۱۰ ) .

● دیدگاههای ناظر برسازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی

باف و رابرتز(۱۹۹۴)، مدعی هستند كه وقوع همزمان سطوح بالای تعهد حرفه ای و سازمانی می تواند برای سازمان خوشایند باشد و به‌صورت یك مكانیزم « متعادل سازی» نسبت به یكدیگر عمل كنند. برای مثال، تعهد حرفه ای بالا می‌تواند برخی از ناكارآمدیهای تعهد بالای سازمانی (‌مثل پدیده «انسان سازمانی») را جذب و تعدیل كند. هم چنین تعهد حرفه‌ای زیاد بدون تعهد سازمانی بالا اثر بخش نیست زیرا ممكن است كارها با كیفیت بسیار بالایی انجام شود اما در راستای نــیازهای سـازمانی نباشد. باف و رابرتز ادعا می‌كنند تعامل بین تعهد سازمانی و حرفه ای منجر به رضایت كاری و عملكرد بیشتری می‌شود كه این میزان رضایت و عملكرد در هر كدام از تعهدها، به تنهایی یافت نخواهد شد.

پژوهش انجام یافته در مورد گروهی از دانشمــندان موسسات تحقیقاتی «كلنگ والی مالزی» متشکل از ۵۴۵ نفر‌، این نتایج را تایید كرد كه بین مفاهیم پیش گفته تعارضی وجود نداشته بلکه رابطه معناداری بین تعهدحرفه ای وابعاد عاطفی،مستمر ، و هنجاری تعهد سازمانی (به ترتیب باضرایب ۴۳ درصد ، ۱۵ درصد و ۵۲ درصد ) وجود دارد.به عبارت دیگر،نتایج نشان می دهدكه تعهد به سازمان باتعهد حرفه ای سازگاری داشته و چند بعدی بودن این دو نوع تعهد رانشان داده است (‌Rahman & Hanafiah,۲۰۰۲:۷۷ - ۹۲).

با عنایت به توضیحات پیش گفته ، اینك برخی از پژوهشهای ناظر بر رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

فهرست منابع

۱-Allen, N.J.& Meyer, J.P.(۱۹۹۰) "The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization". Journal of Occupational Psychology, Vol.۶۳, PP:۱-۱۸.

۲-Bamber, E.M. & Layer, V. (۲۰۰۱). ,"Big ۵ Auditors۰۳۹; Professional and Organizational Identification", University of Georgia, School of Accunting, PP: ۱ – ۱۰.

۳-Baugh ,S.G. & Roberts , R.M.(۱۹۹۴)."Professional & Organizational Commitment among engineers : Conflicting or Complementing ?", Transactions on Engineers Management, Vol. ۴۱, No. ۲, PP : ۱۰۸ – ۱۱۴

۴- Carson, K. D. , Carson, P. P. ,Roe, C. W. , (۱۹۹۹). "Four Commitment Profiles and their Relationship to Empowerment, Service Recovery, and Work Attitudes", Public Personnel Management, Vol.۲۸, No. ۱, PP:۱ – ۱۳.

۵-Hackett, R. D. , Lapierre, L. M. & Hausdorf, P.A. (۲۰۰۱). "Underestanding the Links Between Work Commitment Constructs", Journal of Vocational Behavior, No. ۵۸ , PP: ۳۹۲ – ۴۰۹.

۶-Mael, F.A. & Ashforth , B.E. (۱۹۹۵). “Organizational Identification … ”, Personnal Psycology , Vol. ۴۸, No .۲ , PP: ۳۰۳-۳۳۳.

۷-Mathieu , J . E . & zajac , D. M . (۱۹۹۵ ) . "A review and meta- analysis of the antecedents ,correlates and consences of Organizational commitment" . psychologicd Balletin , vol . ۱۰۸ , No .۲ . PP : ۱۷۱ -۱۹۴

۸-Mowdey,R.T., Porter,L.W. & Steers,R.M. (۱۹۸۲)." Organizational Linkage: The Psychology of Commitment, Absenteesm, and Turnover", New York:Academic Press, PP :۲۰ -۲۲.

۹ - Rahman , N.M. & Hanafiah, M.H. , (۲۰۰۲). "Commitment to Organization Versus Commitment to Profession: Conflict or Compatibility?", Journal Pengurusan , Vol. ۲۱, PP:۷۷ – ۹۲.

۱۰-Santos, S. and N.L. Emmalou , (۱۹۹۸)."Factors Related to Commitment of Extension Professionals in the Dominican Republic…", Journal of Agricultural Education, Vol. ۳۵ , No.۳:۵۷ – ۶۱.

۱۱-Tsai , K. , & Wang, J.(۲۰۰۴). " The R & D Performance in Taiwan۰۳۹;s Electronic Industry…". R & D Management, Vol. ۳۴ , No. ۲, PP:۱۷۹ – ۱۸۹.

۱۲-Wallace, J.E. (۱۹۹۵). "Organizational and Professional Commitment in…", Administrative Science Quartery, Vol.۴۰, No.۲, PP:۳۳۳ – ۳۴۹.

دكتر سیدحسین ابطحی: استاد دانشگاه علامه طباطبایی

ناصر مولایی: دانشجوی دكترای مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی

---