چالش های جهانی شدن و نقش منابع انسانی

جهانی شدن, نماد ساختاری از جهانی است که با جریان آزاد تکنولوژی و منابع انسانی در طول مرزهای ملی مشخص شده و نمایانگر محیط تجاری همیشه در حال تغییر و رقابت است

جهانی شدن، نماد ساختاری از جهانی است که با جریان آزاد تکنولوژی و منابع انسانی در طول مرزهای ملی مشخص شده و نمایانگر محیط تجاری همیشه در حال تغییر و رقابت است. یکی از عوامل مهم جهانی شدن این است که ملل گوناگون در دنیایی به هم پیوسته، با چالش‌هایی متعدد روبه‌رو هستند. امروزه هیچ کشوری نمی‌تواند به صورت معنی‌دار و بدون پاسخ موثر به نیازها و فشارهای ایجاد شده توسط سازمان‌های بین‌المللی، پیشرفت کند. مثلاً سازمان تجارت جهانی (WOT) موظف به هدایت و رهبری در سیستمی کاملا جدید از ارتباطات تجاری شده است. این مقاله در صدد پاسخگویی به دو محدودیت است: نخست اینکه عامل منابع انسانی، عنصری مهم در عصر جدید جهانی شدن است. یکی از اهداف اولیه این مقاله، نشان دادن چارچوبی معنی‌دار برای مدیریت موثر منابع انسانی به عنوان پاسخی به تقابل فزاینده جهانی شدن و فعالیت‌های تجاری است و این یعنی مدیریت کارکنان در زمینه ورود به عرصه رقابتی در عصر جهانی شدن. دومین عامل، بر اهمیت مقوله آموزش در تامین اهداف استراتژیک سازمان‌ها به شرط رویارویی با چالش‌های جهانی شدن، تمرکز دارد.

با ورود به هزاره جدید، اثرات بین‌المللی شدن که امروزه تحت عنوان جهانی شدن از آن یاد می‌شود، در هر مکانی احساس می‌شود. این پدیده، نقش مهمی در توسعه اقتصاد جهانی در نیمه دوم قرن بیستم داشته است. امروزه، جهانی شدن به ظاهر کوچک شدن کره خاکی را در پی داشته است؛ درست همان‌گونه که موانع مربوط به تجارت نیز رفته‌رفته کارایی خود را از دست می‌دهند، هزینه‌های حمل‌و نقل و ارتباطات کاهش یافته و سیستم‌های تولید جهانی توسط سازمان‌های چندملیتی، شکل گرفته و مدیریت می‌شوند.

جهانی شدن را می‌توان تحت عنوان حرکتی مداوم که جهان را به سمت یکپارچگی اقتصادی، تکنولوژیکی، اجتماعی و سیاسی بعد از جنگ جهانی دوم هدایت کرد، تعریف کرد. ابعاد مختلفی برای این روند پویا و دینامیک وجود دارد که بین‌المللی شدن روند رو به رشد بازارهای اقتصادی، یکی از آنهاست هدف اصلی این مقاله ارائه یک چارچوب مفهومی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان پاسخی به تعاملات رو به رشد جهانی شدن است. یکپارچگی سریع اقتصاد جهانی از طریق سرمایه‌گذاری فزاینده که با تکنولوژی‌های جدید نیز تشدید شده‌اند، گسترش اطلاعات و اهمیت فزاینده صنایع بر پایه دانش، پتانسیل‌های لازم برای پیشرفت‌های انسانی را فراهم کرده است. مباحث اصل این مقاله عبارتند از:

۱) شواهد زیادی وجود دارند که بیانگر این واقعیتند: تغییرات به وجود آمده در محیط تجارت جهانی، اغلب با تغییرات تکمیلی در مدیریت منابع انسانی همراه نیستند. این امر منجر به وضعیتی می‌شود که دلیل عدم کارایی بعضی از سازمان‌ها را به مدیریت اشتباه افراد ربط می‌دهند تا مسائل تکنیکی.

۲) سازمان‌ها به سطوح نسبتا پایین‌تری از میزان تاثیرگذاری در اجرای امور مربوط به مدیریت استراتژیک منابع انسانی دست یافته‌اند.

۳) به منظور مدیریت کارکنان در محیط رقابتی عصر جهانی شدن، کارکنان منابع انسانی باید واحد صلاحیت‌های مربوط به اجرای قوانین مدیریت منابع انسانی در مقوله‌های استراتژیکی و آموزشی باشند.

● مدیریت منابع انسانی و چالش‌های پیش روی آن در بازارهای جهانی

با ورود به قرن بیست‌و‌یکم، چالش‌های مدیریت منابع انسانی متمایزی برای تجارت‌ها بویژه آن دسته که در مرزهای ملی و تحت عنوان شرکت‌ها چندملیتی فعالیت دارند، بروز می‌کند. رقابت در بازارهای جهانی متضمن داشتن عوامل زیادی است و تمرکز بر فعالیت‌های منابع انسانی مشخصا برای بهبود رقابت‌های جهانی ضروری است. برای موفقیت در بازارهای جهانی، درک چالش‌های پیش روی تمامی تجارت‌ها بدون در نظر گرفتن ابعاد آنها، درک تفاوت‌های فرهنگی جهانی و سرمایه‌گذاری در منابع انسانی، ضروری است. در ارتباط با مدیریت منابع انسانی موضوعات متعددی وجود دارد که مختص تشکیلات اقتصادی جهانی هستند. موضوعات کلیدی شامل: سیاست‌های مربوط به انتخاب کارمندان و حفظ کارکنان با استعداد، توسعه ‌آموزش و تشویق آنها برای توسعه خلاقیت‌های خود و از بین بردن موانع فرهنگی و قانونی است. موضوعات دیگر، شامل درک چالش‌های مربوط به زندگی و کار در خارج از کشور، تخمین کارایی از فاصله دور، توسعه مدیریت و آموزش، ارائه بسته‌های خسارتی، ارتباطات کارگری و قوانین مربوط به سازماندهی آنهاست.

● استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان واکنشی در برابر چالش‌های جهانی شدن

در چنددهه اخیر جهان با تغییراتی مهیج مواجه شده است، نیروهای جهانی و تغییرات تکنولوژیکی باعث تغییر محیط‌های تجاری شده‌اند. سازمان‌ها می‌بایستی به منظور پیشرفت و ادامه فعالیت، با روشی استراتژیک به تغییرات به وجود آمده واکنش نشان دهند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل مجموعه‌ای از سیاست‌های باطنی و برنامه‌های از پیش تعیین شده است که این اطمینان را به وجود می‌آورد که سرمایه‌های انسانی شرکت در راستای دست‌یابی به اهداف تجاری آن در حرکت هستند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به طوری گسترده در زمینه یکپارچه‌سازی و سازگاری فعال است و هدف آن حصول اطمینان از موارد زیر است:

۱) مدیریت منابع انسانی به طور کامل با استراتژی و نیازهای استراتژیکی سازمان، یکپارچه و ادغام شده است.

۲) سیاست‌های منابع انسانی محدوده‌های سیاسی و محدوده‌های رتبه‌بندی سازمان‌ها را به هم متصل می‌کند.

۳) فعالیت‌های منابع انسانی، هم توسط مدیران خطوط تولیدی و هم کارمندان ستادی، به عنوان راهنمای کار روزانه پذیرفته شده است.

فعالیت‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، کوتاه، پویشگر و دارای تمرکزی بالا هستند. این عامل، منابع انسانی را به عنوان دارایی و سرمایه محاسبه می‌کند نه مرکز هزینه. اجرای رویکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارتباط آن با عملکرد کل سازمان، باعث توازن و اتحاد منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان به عنوان وسیله‌ای برای دست‌یابی به مزایای رقابتی خواهد شد.

● مفاهیم مدیریت منابع انسانی

نقش افراد در اجرای واکنش‌های استراتژیک، تاثیر زیادی در میزان موفقیت یک سازمان دارد. برای هر سازمان، ضروری است که به پیامدهای انسانی، قبل از اجرای هر نوع پاسخ استراتژیک بنگرد. در این زمینه این سوال مطرح است که سازمان‌ها چگونه می‌توانند به طور موثر موضوعات مربوط به مدیریت منابع انسانی را اقتباس، اجرا و در راستای منافع شرکت هدایت کنند؟ سازمان‌ها چگونه می‌توانند احتمال این اقتباس و سازگاری را افزایش داده و موضوعات مدیریت منابع انسانی را به طور مناسب اجرا کنند؟ اطمینان از اینکه اعضای مدیریت منابع انسانی، دارای سرمایه انسانی مناسب و صلاحیت‌های کافی هستند، به عنوان راه‌حلی برای افزایش احتمال اجرای موثر فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی، پیشنهاد شده است. شخص حرفه‌ای آتی در زمینه منابع انسانی به چهار صلاحیت اصلی در فرایند مدیریت استراتژیک نیاز دارد که عبارتند از: صلاحیت در امور تجاری، داشتن دانش فنی و حرفه‌ای، صلاحیت یکپارچه و توانایی در مدیریت تغییر.

▪ صلاحیت‌های حرفه‌ای منابع انسانی: شرح جدید‌ترین دانش منابع انسانی، داشتن تخصص و مهارت لازم و کارکرد مطلوب در بخش‌هایی نظیر استخدام، آموزش و پرداخت خسارات و غیره است. این صلاحیت‌ها مبین این مطلب هستند که دانش فنی منابع انسانی در سازمان وجود داشته و مورد استفاده قرار می‌گیرد.

▪ صلاحیت‌های تجاری: به میزان تجارب کاری پرسنل منابع انسانی در زمینه تجاری اشاره دارد که خارج از تخصص آنهاست. این توانایی‌ها می‌بایستی فرایند انتخاب و اجرای سیاست‌های مربوط به مدیریت منابع انسانی را که مناسب با خصوصیات منحصر به فرد یک سازمان از جمله: اندازه، استراتژی، ساختار و فرهنگ آن است، تسهیل کند. به بیانی دیگر، این صلاحیت‌ها توانایی لازم را در اختیار کارمند منابع انسانی قرار می‌دهد تا ضمن اطلاع از کسب‌و‌کار شرکت و درک توانایی‌های لازم مالی و اقتصادی آن، در اتخاذ تصمیمی منطقی برای حمایت از برنامه‌های استراتژیک سازمان، بر اساس دقیق‌ترین اطلاعات ممکن اقدام کند.

● چارچوب و موضوعات

کارکردهای منابع انسانی با چالش‌های زیادی در فرایند جهانی شدن روبه‌روست که شامل ایجاد نوعی تفکر جهانی در عرصه منابع انسانی و کارایی تصمیمات متخذه، تنها یکی از آنهاست. در این میان، انطباق با فرهنگ و رسوم محلی می‌بایستی مورد توجه قرار گرفته و ارتباط سازگار فرهنگی در کل سازمان حفظ شود. سازمان‌ها برای مواجهه با این چالش‌ها، باید کارکردهای منابع انسانی را نه فقط به عنوان سرویس اجرایی بلکه به عنوان تجارتی استراتژیک، مورد توجه قرار دهند.

در نمودار ۱، تئوری برخی نویسندگان از جمله: دلری، دورتی هوسلید و همکارانش: جکسون، شولر و رایت مکمهان ارائه شده است.

از این نمودار، گزاره‌های پیشنهادی زیر به دست آمده‌اند:

۱) مدیران منابع انسانی به سطوح بالاتری از صلاحیت‌های تخصصی در موضوعات مربوط به منابع انسانی و سطح پایین‌تری از صلاحیت‌های تجاری رسیده‌اند.

۲) شمول اجرای تصمیمات منابع انسانی در سازمان‌ها بویژه در کشورهای در حال توسعه پایین‌تر است.

۳) صلاحیت‌های حرفه‌ای کارشناس منابع انسانی و نیز صلاحیت‌های تجاری او تا میزان زیادی به اجرای تصمیمات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کمک می‌کند.

۴) صلاحیت‌های مدیریتی تا میزان زیادی با عملکرد سازمانی مرتبط هستند.

۵) میزان اجرای تصمیمات مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با میزان نتایج حاصل از عملکرد سازمان ارتباط دارند.

۶) میزان ارتباط بین موضوع مدیریت استراتژیک منابع انسانی و علمکرد سازمانی با متغیرهایی نظیر اندازه و سطح تکنولوژی، سنجیده می‌شوند.

گفتنی است که شش گزاره مطرح شده از چالش‌های مدیریت منابع انسانی که سازمان‌ها در دوره جدید جهانی شدن با آنها روبه‌‌رو هستند، در سازماندهی افکار سازمانی و واکنش به چالش‌های محیط کسب‌و‌کار جهانی، به سازمان کمک می‌کنند. مثلاً، اگر پرسنل منابع انسانی بویژه در کشورهای در حال توسعه، سطح بالاتری از صلاحیت و تخصص لازم را در موضوعات تجاری داشته باشند، برای موفقیت در عرصه تجارت جهانی تلاش بیشتری از خود نشان خواهند داد. شاید به همین علت است که برای موفقیت در عصر جدید جهانی شدن، عامل منابع انسانی از اهمیتی فوق‌العاده برخوردار است. برای پرسنل منابع انسانی مهم است تا خود را تحت فضای تردید و شک موجود، به اثبات رسانده و ثابت کنند که قادر به ایفای نقش کلیدی در افزایش نقش بخش منابع انسانی سازمان هستند. لازمه چنین نقشی، داشتن صلاحیت‌های تجاری و ایفای نقش پل ارتباطی بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی‌های سازمانی است.

● آموزش تجارت جهانی

سازمان‌های در حال رقابت در بازارهای جهانی، برای حفظ پویایی و ادامه مسیر خود در دنیای مدرن امروزی که به سرعت در حال تغییر است، باید نسبت به گذشته انعطاف‌پذیرتر بوده و سریع‌تر بیاموزند. به این منظور، این سازمان‌ها، در حال اجرای برنامه‌های خاص آموزشی هستند تا با در نظر گرفتن حساسیت‌های فرهنگی، افزایش رضایت شغلی، حفظ کارکنان خارجی و استخدام کارمندانی برای برقراری ارتباط با همکاران خارج از کشور، از مشکل از دست دادن کسب‌و‌کار جلوگیری کنند. فراهم شدن آموزش برای کارکنان نه‌تنها به پیشرفت مهارت و دانش آنها کمک می‌کند بلکه ساختاری سازنده و پرانگیزه برای موفقیت‌های سازمانی فراهم می‌آورد.

● برنامه‌های آموزش جهانی عبارتند از (طرح گری دسلر):

▪ آداب و رسوم اجرایی انجام مبادلات جهانی: این برنامه مدیران را برای انجام کارهای تجاری در سطح جهانی از طریق آموزش آنها با آداب تجاری دیگر فرهنگ‌ها آماده می‌کند.

▪ انتقال تکنولوژی بین فرهنگ‌ها: این برنامه نشان می‌دهد که چگونه ارزش‌های فرهنگی بر یادگیری‌های تکنیکی و تکنولوژی تاثیر می‌گذارند.

▪ تشریفات بین‌المللی و نحوه انجام آن: این برنامه با استفاده از دیپلماسی، اصول صحیح رفتار با مردم دیگر کشورها را نشان می‌دهد.

▪ آموزش زبان: این آموزش‌ها توسط مربیان آموزش‌دیده و دارای مدرک رسمی ارائه می‌شود و سیلابس آنها اغلب بر اساس نیازهای یادگیرنده تعیین می‌شوند.

● نتیجه‌گیری

این مقاله مبادلات جهانی را با وجود چالش‌های آن از منظر منابع انسانی خلاصه کرده و چارچوبی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان بستری برای آماده‌سازی سازمان‌ها در زمینه رویارویی با چالش‌های جهانی شدن، ارائه می‌دهد. روی‌هم‌رفته به نظر می‌رسد که سازمان‌ها، میزان کمتری از موفقیت را در اجرای موفق برنامه‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی شاهد بوده‌اند. سرعت فراوان رقابت‌های جهانی، رشد و پیشرفت روزافزون تکنولوژیکی، تغییرات سریع جمعیت‌شناسی و رشد چشم‌گیر تکنولوژی اطلاعات، سبب شده‌اند تا محیط تجاری هر روز و شاید بهتر بگوییم هر ساعت، در حال تغییر باشد. برای بقا و ادامه رقابت در این محیط پویا، تمامی مشاغل می‌بایستی به طور پیوسته سیستم‌های مدیریت منابع انسانی و تغییرات سازمانی خود را بهبود بخشند. اگر گزاره‌های شش‌گانه مورد حمایت واقع شوند، چالش‌های جدی برای سازمان‌ها در عصر جهانی شدن، تاکید ویژه بر توسعه منابع انسانی از طریق به‌روز‌رسانی صلاحیت‌های لازم خواهد بود. توجه به این موارد، گامی مهم در مسیر رویارویی با چالش‌های جهانی شدن در هزاره بعدی خواهد بود.

منابع

۱ . Golden, K.A. & Ramanujam, Between a dream and a nightmare: On the integration of human resource management and strategic business planning.

۲ . Gary Dessler Ninth Edition Human Resource Management, ۲۰۲ Srinivas R.Kandula Strategic Human Resource Development.

۳ . Sima, R.S. & Sims, S.J Changes and Challenges for the Human Resource Professional. Personnel Psychology.

۴ . Schuler, R.S. ۱۹۹۲. Strategic human resource management: Linking people with the needs of the business. Organizational Dynamics,

۵ . Huselid, M.A. & Becker, B.E. Methodological issues in cross-sectional and Panel estimates of the human resource-firm performance link. Industrial Relations.