مدیریت سرمایه روانشناختی سازمان رویکردی نوین به خلق مزیت رقابتی

مدیریت منابع انسانی در هزاره سوم مستلزم نگرشی نوین در خصوص مدیریت توانمندی ها, و استعدادها و شکوفایی ظرفیت های کارکنان, به عنوان اصلی ترین منبع خلق مزیت رقابتی, است

مدیریت منابع انسانی در هزاره سوم مستلزم نگرشی نوین در خصوص مدیریت توانمندی ها، و استعدادها و شکوفایی ظرفیت های کارکنان، به عنوان اصلی ترین منبع خلق مزیت رقابتی، است. سرمایه روانشناختی مفهوم جدیدی است که در رفتار سازمانی مطرح شده است و امروزه کاربردهای وسیعی در علوم انسانی و به ویژه مدیریت، رهبری و منابع انسانی پیدا کرده است. نظریه پردازان و محققان بیان می کنند که این نوع سرمایه نسبت به سرمایه با سرمایه های انسانی و اجتماعی ارزش بالاتری دارد و حتی این دو را نیز در برمی گیرد. همچنین سرمایه روانشناختی به دلیل قابلیت توسعه و آموزش آن یک استرتژی مهم در زمینه توسعه منابع انسانی و توانمند سازی آنها محسوب می شود که در این مقاله از چشم انداز جنگ استعدادها و توسعه منابع انسانی در خصوص آن بحث خواهد شد.

کلید واژگان:۱- سرمایه روان شناختی، ۲- خلق مزیت رقابتی، ۳- توسعه منابع انسانی

مقدمه

در عصری زندگی می‌کنیم که از آن به عنوان جنگ استعداد‌ها یاد کرده می‌شود. که در واقع این اصطلاح به نقش مهم و اساسی نیروی انسانی در عملکرد بالای سازمان‌ها اشاره دارد. شناسایی، جذب، نگهداری و توسعه استعدادها از وظایف عمده سازمان‌های امروزی می‌باشد (فروهر، هویدا و جمشیدیان، ۱۳۹۰). چشم انداز کنونی مدیریت استعدادها، به عنوان یک امر حیاتی در دست یابی به مزیت رقابتی با استفاده از مهمترین دارایی های سازمانی (سرمایه های انسانی)، مستلزم یک تغییر پارادایم به سمت توجه به توانمندی ها و ظرفیت های مثبت کارکنان است. تا پیش از این در عرصه مدیریت منابع انسانی بیشتر به رفع ضعف و اشکالات کارکنان توجه می شد و در واقع تنها از رویکرد حل مسئله و بازخورد منفی برای اصلاح اشکالات استفاده می شد (لوتانز و همکاران،۱۳۹۲؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر). نظریه پردازی ها و پژوهش ها نیز بیشتر حول همین محور شکل گرفته بودند و درنتیجه راهکارهای ارائه شده نیز بیشتر معطوف به کاهش موارد منفی در سازمان بود. به عنوان مثال لوتانز (۲۰۰۲) با بررسی تحقیقات روان‌شناسی معاصر نشان داد که بر بالغ بر دویست هزار مقاله درباره درمان بیماری‌های روانی، هشتاد هزار مقاله درباره افسردگی، بیش از شصت و پنج هزار مقاله درباره اضطراب، بیست هزار ترس و ده هزار خشم منتشر شده است و این در حالی است که تنها حدود هزار مقاله درباره ظرفیت‌های مثبت انسان‌ها انتشار یافته است. با این حال، هم راستا با نهضت روانشناسی مثبت گرا لوتانز و همکاران در اوایل هزاره سوم دست به ابتکار جدیدی زدند و نهضت جدیدی در عرصه مدیریت منابع انسانی با عنوان" رفتار سازمانی مثبت گرا"‌ مطرح ساختند، و به این ترتیب موج جدیدی از تحقیق و پژوهش در خصوص توانمنمندی ها، ظرفیت ها و نقاط قوت افراد و سازمان ها پدیدار گشت. برای مثال، دونالسون و کو (۲۰۱۱) با بررسی پژوهش های کمی و کیفی یک دهه اخیر در خصوص مفاهیم روانشناسی سازمانی مثبت گرا نشان دادند که یک روند افزایشی و قابل توجه در این خصوص شکل گرفته، که دستاوردهای خیره کننده ای نیز در محیط کار داشته است. به عنوان مثال، تحقیقات نشان میدهد تغییر موضوع از علوم محض سازمانی به سمت توجه به ویژگیهای مثبت افراد میتواند باعث اثر بخشی سیاستها و رویههای مدیریتی (لوتانز و همکاران، ۲۰۱۰) و بهبود سلامت روحی و جسمی کارکنان سازمان شود (رایت و همکاران، ۲۰۰۹). تحقیقات نشان می دهند که توجه به توانمندی ها و استعدادها در زندگی شخصی و کاری در مجموع باعث بهبود عملکرد، افزایش خشنودی، اعتماد به نفس، عزت نفس، انعطاف پذیری، انرژی و شادابی، عملکرد شغلی، دست یابی به هدف، رشد و توسعه فردی بیشتر و کاهش استرس می گردد (هویدا، فروهر و جمشیدیان، ۱۳۹۰). از اینرو در محیط کسب و کار پیچیده و در شرایط عدم قطعیت و بحران های مداومی که حیات سازمان ها را تهدید می کنند اتخاذ رویکرد مثبت گرایی دیگر نه یک انتخاب، بلکه یک ضرورت اجتناب ناپذیر برای بقاء، و حتی رشد و بالندگی سازمان محسوب می شود. امروزه نیز رویکردها و نظریه های مختلفی در خصوص نظریات و پژوهش های روانشناسی مثبت گرا در کار مطرح شده، و یک انقلاب در عرصه مدیریت و رهبری سازمان ایجاد کرده است. یکی از رویه های مثبت گرا در محیط کسب و کار امروز که ریشه در تفکر روانشناسی مثبت گرا و رفتار سازمانی مثبت گرا دارد و توجه بسیاری از نظریه پردازان، محققان،‌ مدیران و رهبران منابع انسانی را به خود جلب کرده است سرمایه روانشناختی می باشد. در این مقاله ابتدا ضمن تعریف سرمایه روانشناختی و مبانی نظری آن، سرمایه روانشناختی را از منظر منابع انسانی مورد بررسی قرار می دهیم.

سرمایه روانشناختی

سرمایه روانشناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبت گرا و روانشناسی مثبت گرا دارد. لوتانز (۲۰۰۲ و ۲۰۱۰) رفتار سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی در توانمندی های منابع انسانی و ظرفیت های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف می کند. بنابراین، همان طور که نظریه پردازان اصلی این حوزه جدید مطالعاتی بیان می-دارند رفتار سازمانی مثبت گرا پاسخی برای توجه به چنین دستاوردهایی محسوب می شود (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۹)، و تلاش می کند خلاء ناشی از چنین رویکردهایی را در محیط کار با استفاده از بینش های جدید خود، ‌نظریه پردازی و تحقیق پر کند. سرمایه روانشناختی ایده اصلی موضوع رفتار سازمانی مثبت گرا محسوب می شود که از ملاک های مهم علمی زیر تبعیت می کند:

۱- داشتن مبنی نظری و پژوهشی،۲- قابلیت سنجش و داشتن ابزار معتیر ارزیابی،۳- حالت گونه بودن و قابلیت توسعه و آموزش ۴- منحصر بودن در زمینه رفتار سازمانی، ‌و ۴- تاثیر مثبت بر عملکرد (لوتانز، و همکاران،‌۲۰۰۷؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر؛ یوسف و لوتانز‌،‌۲۰۰۹؛‌ لوتانز،۲۰۱۰). مطابق ملاک های ذکر شده پژوهشگران چهار سازه برای سرمایه روانشناختی شناسایی کرده اند که عبارتنداز:‌ خودکارآمدی، ‌امیدواری،‌ خوشبنی و انعطاف پذیری و آنرا به شکل زیر تعریف می-کنند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ). سرمایه روان‌شناختی یک حالت توسعه‌ای مثبت روان‌شناختی با مشخصه‌های زیر است: متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش بر انگیز (اعتماد به نفس/ خودکارآمدی)؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده (خوش بینی)؛ پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت (امیدواری) و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست‌یابی به موفقیت (انعطاف پذیری).

نظریه ها و تحقیقات نشان می دهند که چهار مولفه‌ امیدواری، خوشبینی، انعطاف پذیری و خودکارآمدی با یکدیگر هم بستگی دارند و تشکیل یک سازه سطح بالا را می دهندکه محققان از آن به عنوان سرمایه روانشناختی یاد می کنند. همچنین، پژوهش های تجربی از همگرایی و تمایز بین این چهار سازه مثبت روانشناختی حمایت می کنند (لوتانز، آوولی و همکاران، ۲۰۰۷؛ یوسف و لوتانز، ۲۰۰۷). ترکیب این چهار سازه باعث ایجاد هم افزایی می شود، و واریانس بیشتری را از نتایج دلخواه سازمانی به همراه دارد. در واقع کل سرمایه روانشناختی از مجموعه اجزای خودش بزرگتر است (لوتانز و همکاران،‌۲۰۰۷؛‌ لوتانز،‌۲۰۱۰). سرمایه روان‌شناختی در واقع به مفهوم "چه کسی هستید (خود واقعی)" و "چه کسی می‌خواهید بشوید (خود ممکن)"بر یک مبنای توسعه‌ای و رشد یابنده باز می‌گردد (آوولی و لوتانز، ۲۰۰۶). چنین ویژگی سبب می شود که اینگونه افراد از انگیزه و انرژی زیادی جهت دست یابی به اهداف شخصی و سازمانی خود برخوردار باشند. مطابق تحقیقات کارکنانی که نسبت به همتایان خود مثبت تر هستند، به شکل بهتری می توانند بر چالش های نوظهور محیط کار خود غلبه کنند و از این رو عملکرد بهتری دارند و رفتار و نگرش شغلی مطلوب تری از خود بروز می دهند. این کارکنان به ایستادگی و مقاومت سازمان ها، در زمانی بحرانی کمک می کنند (سردیوی و سرینیوزانب، ۲۰۱۲)، که این جریان می تواند یک مزیت رقابتی قابل توجه برای سازمان های معاصر در شرایط رقابت و عدم قطعیت شدید باشد. طرفداران سرمایه روانشناختی استدلال می کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان دارای پتانسیل بالایی به عنوان یک استراتژی مهم مدیریت منابع انسانی برای کمک به سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی موجود و آتی است (تور و آفرایو، ۲۰۱۰). مطابق تحقیقاتی که تاکنون انجام شده است، سرمایه روانشناختی از قابلیت بالقوه و قابل ملاحظه ای در پیش بینی بسیاری از نتایج مثبت و منفی سازمانی برخوردار است و به عنوان یک رویکرد نوین در عرصه مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی می تواند مورد استفاده موثر سازمان ها قرار گیرد. در ادامه به نقش و جایگاه سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی پرداخته می شود .

سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت و توسعه منابع انسانی

چنانچه از ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا و تعریف آن بر می آید یکی از اهداف نظریه پردازی و تحقیق درباره رفتارسازمانی مثبت گرا و سرمایه روانشناختی شناسایی سازه های روانشناختی مثبتی است که از قابلیت کاربرد در محیط کار برخوردار بوده و تاثیر قابل ملاحظه ای بر پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی داشته باشند، و بتوان با استفاده از مداخلات توسعه ای و آموزشی، از آن برای خلق مزیت رقابتی پایدار استفاده کرد. نظریه و نتایج پژوهش در خصوص سرمایه روانشناختی تلویحات مهمی را برای مدیریت موثر منابع انسانی و به ویژه مدیریت استعداد به همراه داشته است. در ادامه به بررسی پیامدها و کاربردهای مدیریت سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت و توسعه منابع انسانی پرداخته خواهد شد.

۱- سرمایه روانشناختی و خلق مزیت رقابتی پایدار

رقابت اصل بنیادین سازمان های امروزی به ویژه در شرایط جهانی شدن است. به همین جهت امروزه سازمان ها به دنبال شناسایی،‌خلق و به کار گیری استراتژی هایی هستند که به آنها در خلق مزیت رقابتی پایدار کمک کند. به زعم لوتانز و همکاران (۲۰۰۷) مدیریت کارآمد سازمان های امروزی مستلزم تغییر جهت به سمت پارادیام جدیدی است که سرآمدی و حفظ مزیت رقابتی دیگر به وسیله منابع سنتی (فیزیکی، مالی یا تکنولوژیکی) یافت نمی‌شود. این سه ادعا می‌کنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمایه روان شناختی یاد می‌شود می‌تواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه‌گذاری بر روی افراد مطرح شود. نتایج پژوهش ها و مشاهدات نیز نشان می دهند که، اگرچه وجود منابع مادی و سرمایه مالی برای عملکرد توسعه همچنان ضروری هستند، با اینحال زمانی که به تنهایی مورد توجه قرار می گیرند پیش بینی کننده خوبی از عملکرد و توسعه عالی سازمان نیستند و دست یابی به عملکرد عالی تنها زمانی به دست می آید که به سرمایه گذاری روی منابع غیر سنتی و نامشهود سازمانی (به ویژه سرمایه روانشناختی) توجه کنیم (آوولی و لوتانز،‌۲۰۰۶). فلسفه بنیادین روانشناسی مثبت گرا این است که روانشناسان منفی گرا بیشتر به اصلاح آسیب های روانشناختی افراد توجه دارند و توجه اندکی به تحقق ظرفیت های افراد سالم دارند در واقع آنها بیان می کنند که روانشناسان منفی گرا منفی یک را به صفر تبدیل می کنند، اما تلاشی برای تبدیل کردن صفر به یک از خود نشان نمی دهند. ترجمه این فلسفه ارزشمند روانشناسی مثبت گرا به زبان کسب و کار گویای این حقیقت است که مدیران و رهبران منفی گرا بیشتر روی رفع اشکالات و نواقص توجه دارند و توجهی به ترغیب کارکنان به شناسایی و شکوفایی استعدادهای خود نمی کنند. این قضیه درست مانند یک تیم فوتبال می ماند که تنها روی اصل دفاع تمرکز می کند، و توجهی به خط حمله برای گل زدن (رسیدن به هدف و در نتیجه قهرمانی) نمی کند. مشخص است که چنین ایده ای نمی-تواند در محیط کسب وکار رقابتی و رو به تغییر عصر حاضر مناسب باشد. و رهبران سازمانی نمی توانند صرفاً به دفاع از عملکرد استاندارد و فعلی خود دل خوش کنند. دامنه نوآوری و خلاقیت و نیازها و انتظارات متنوع مشتریان بسیار گسترده شده، و سبب شده است که طول عمر محصولات و خدمات کوتاه تر شوند، و در نتیجه سازمان ها دیگر نمی توانند با تکیه بر پارادایم های سنتی خود مبنی بر واکنش منفعلانه به شرایط دوام آورده و حیات خود را تضمین نمایند. نکته اساسی در پارادایم جدید مثبت گرایی مدیریت در خلق مزیت رقابتی این است که این پارادایم بر روی عملکرد فوق العاده بر حسب انگیزش درونی تاکید داشته و رویکردی توسعه مدار دارد، ‌درحالی که در پارادایم سنتی بر حفظ استانداردهای کاری بر حسب انگیزش بیرونی تاکید داشته و رویکردی مبتنی بر بهسازی و حل مسئله دارد. مشخص است که در محیط رقابتی امروز سازمان-هایی موفق خواهند بود که بتوانند سازگاری نسبت به تغییرات نوظهور، به شکلی چابک و پویا خودشان عامل و هدایت کننده تغییرات نوین در بازار کسب و کار در جهت خلق مزیت رقابتی پایدار باشند. از این رو حداکثر عملکرد زمانی به دست می آید که روی نقاط قوت افراد سرمایه گذاری گردد. شکل زیر روابط بین انواع سرمایه در دستیابی به عملکرد عالی را نشان می دهد:

از سوی دیگر،‌ براساس نظر لوتانز، و همکاران،۲۰۰۴؛ لوتانز و همکاران،‌۲۰۰۷؛‌ انویک،‌۲۰۰۵) سرمایه روانشناختی فراتر از سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی است. درحالی که سرمایه اقتصادی بر "چه چیز دارید؟" سرمایه انسانی بر "چه چیز می دانید؟" و سرمایه اجتماعی بر "چه کسی را می شناسید؟‌"تاکید دارد، ‌سرمایه روانشناختی بر "چه کسی هستید؟" و "چه کسی می توانید بشوید؟ تاکید دارد (‌ لوتانز و همکاران، ۲۰۰۶). مشخص شده که سرمایه روان شناختی، بالاتر و فراتر از تئوری و تحقیق درباره سرمایه انسانی (چه چیز می‌دانید) و سرمایه اجتماعی (چه کسی را می‌شناسید) است. به عنوان مثال، نتایج پژوهش ها نشان می دهند که سرمایه روان شناختی ممکن است تاثیر بیشتری درباره نگرش مثبت شغلی نسبت به رویکردهای شناخته شده سرمایه اجتماعی و انسانی داشته باشد، همچنین نسبت به دو سرمایه دیگر برآورده کننده بهتری از تعهد و رضایت شغلی بین کارکنان است (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ). انویک (۲۰۰۵) نیز استدلال می کند سرمایه روان شناختی نسبت به سرمایه انسانی و اجتماعی برآورد کننده بهتری از موفقیت کارآفرینان است. به هر حال، دلیل فراتر بودن سرمایه روان شناختی نسبت به دو سرمایه دیگر در ظرفیت های سرمایه روان شناختی و مخصوصاً‌ بخش توسعه‌ای سرمایه روان شناختی (چه کسی خواهید شد) است که عموماً در سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی نادیده گرفته شده‌اند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷). همچنین، سرمایه روانشناختی تاثیر قابل ملاحظه ای بر خلاقیت و کارآفرینی (فروهر و همکاران،‌۱۳۹۰)، یادگیری و انتقال یادگیری (کومبز و همکاران، ۲۰۰۹)، خلق سازمان یادگیرنده (اسویت،‌۲۰۱۲)، تسهیم دانش (زانگ و جین، ۲۰۱۱ و جینو و هانلینگ، ۲۰۰۹) و یکپارچگی دانش (جین و هانلینگ، ۲۰۰۹) و تسهیل توسعه و تغییر سازمانی (آووی و همکاران، ۲۰۰۸) دارد که همگی جزء شاخصه های بارز و مهم سازمان های پیشرو معاصر در خلق مزیت رقابتی پایدار هستند، و از این رو توسعه سرمایه روانشناختی می تواند به مثابه یک استراتژی مطلوب و کم هزینه با استفاده از رویکردهای شناخته شده توسعه سرمایه روانشناختی در چارچوب توسعه منابع انسانی به کار بسته شود. چنانچه، محققان نیز بیان می دارند مدیریت موثر سرمایه روان شناختی، قابلیت توسعه استعدادها و توانمندی های کارکنان را دارد، و از پتانسیل بالایی برای کمک به سازمان در رسیدن به سطح مزیت رقابتی پایدار برخوردار است (تور و آفرایو، ۲۰۱۰). به زعم لوتانز و همکاران (۲۰۰۷) رویکرد جدید سرمایه روان‌شناختی برای دست یافتن به مزیت رقابتی بر این حقیقت استوار است که بسیاری از سازمان های امروزی پتانسیل واقعی منابع انسانی را نشناخته‌اند. این سازمان ها درک درستی از ارزش منابع انسانی نداشته و به همین سبب، نه بر روی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند و نه اینکه به طور اثر بخشی آنها را توسعه داده و مدیریت می‌کنند. مدیریت موثر سرمایه روان-شناختی دارای قابلیت توسعه استعدادها و توانمندی های کارکنان بوده و از پتانسیل بالایی برای کمک به سازمان در رسیدن به سطح مزیت رقابتی پایدار برخوردار است (تور آفرایو، ۲۰۱۰). در مجموع به نظر می‌رسد که، تلفیق هم افزایشی سرمایه‌های انسانی، اجتماعی و روان‌شناختی در نقطه مرکزی تحقق ظرفیت های نیروی انسانی (به عبارت دیگر، دستیابی به خود ممکن) در محیط کاری امروز بوده و همانند، ظرفیت های فردی، وقتی که در کنش متقابل قرار می‌گیرند، سرمایه روان‌شناختی به تنهایی تأثیر بیشتری نسبت به سرمایه اجتماعی و انسانی دارد، و اینکه کل (سرمایه روان شناختی) بزرگتر از مجموعه اعضایش (سرمایه اجتماعی و انسانی) است (لوتانز، یوسف و آوولی، ۲۰۰۷). ضمن مقایسه سرمایه روانشناختی با انواع شناخته شده سرمایه، به این نکته نیز باید اشاره کرد که سرمایه روانشناختی به راحتی قابل تقلید و الگوبرداری نیست. به اعتقاد بارنی (۱۹۹۱) زمانی که سازمان در حال اجرای یک استراتژی باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزایای آن تقلید و الگو برداری کنند می گوئیم سازمان به یک مزیت رقابتی دست یافته است. در همین راستا،‌ لوتانز و همکاران (۲۰۰۷) نیز بیان می کنند که سرمایه روانشناختی به جهت ماهیت حالت گونه خود، و در نتیجه برخورداری از قابلیت آموزش و توسعه به سختی از سوی رقبا تقلید می شود، و در نتیجه از پتانسیل بالایی جهت خلق مزیت رقابتی پایدار برخور دار است. از اینرو سرمایه روانشناختی در وحله اول نقطه اتصال و پیوند، و همچنین خلق سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی و ایجاد هم افزایی بین آنها از طریق تلاش جهت تحقق "خود ممکن" فرد، محسوب می شود و چنانچه ذکر شد با ایجاد هم افزایی بین انواع سرمایه واریانس بیشتری را در پیش بینی متغیرهای سازمانی ارائه می کند؛ دوم سرمایه روانشناختی با عملکردهای فوق العاده ای همچون (کارآفرینی، خلاقیت و عملکرد نوآورانه) رابطه دارد که باعث خلق مزیت رقابتی در سازمان ها به ویژه در شرایط دشوار و بحرانی می گردد؛ ‌و نکته سوم اینکه سرمایه روانشناختی به راحتی از سوی سازمان های دیگر قابل تقلید و الگو برداری نیست.‌ به هرحال، باید دانست هدف از نظریه سرمایه روانشناختی نفی و یا جایگزین سایر سرمایه های شناخته شده نبوده بلکه هدف مورد تاکید قراردادن پتانسیل جدیدی از مزیت رقابتی است که تاکنون مورد توجه قرار نگرفته بود (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ).

۲- گزینش و ارتقاء

تاکنون مجموعه وسیعی از شایستگی ها و توانمندی ها برای گزینش و ارتقاء کارکنان توسط نظریه پردازان و محققان مطرح شده است که با توجه به تاثیر آنها بر عملکرد کارکنان و سایر متغیرهای فردی و سازمانی از لحاظ قانونی قابل دفاع هستند. با اینحال،‌انتقاد اساسی در خصوص این گونه متغیرها عدم توانایی کنترل و یا هرگونه مداخله ای بر روی آنها می باشد. سرمایه روانشناختی حالت گونه است و از قابلیت اندازه گیری،‌ توسعه و بهبود عملکرد در محیط کار برخورد دار است. این ویژگی سرمایه روانشناختی آنرا از سایر سازه ها متمایز می سازد. ویژگی های روانشناختی همچون پنج صفت بزرگ شخصیتی،‌ خود ارزیابی مرکزی و توانمندی ها و فضلیت های شخصیتی (CSVs) ویژگی گونه هستند و قابلیت توسعه ندارند (لوتانز، ۲۰۰۶؛ لوتانز،‌۲۰۱۲) از اینرو در محیط کار تنها می توان از آنها به عنوان ابزاری برای گزینش استفاده کرد نه برای بهبود نتایج کار (لوتانز، یوسف و آوولی، ۲۰۰۷)، چرا که همیشه ثابت بوده و قابلیت هیچ گونه مداخله ای را جهت بهبود و یا توسعه در محیط کار ندارند.

هویدا، فروهر و جمشیدیان (۱۳۹۰) نیز بیان می دارند که گرچه گاهی آگاهی از ویژگی های روانشناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجیین شده است می تواند یک پیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد، اما گاهی حالت های روانشناختی می توانند برآورد کننده بهتری از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشد و پیشرفت در آن باشد. برخی تحقیقات نیز نشان می‌دهند سرمایه روان‌شناختی نسبت به ویژگی‌های دموگرافیک، ویژگی‌های خود ارزیابی، ابعاد شخصیتی فرد و تناسب تناسب شخص و سازمان (P-O) و شخص و شغل (P-J) دارای ارزش افزوده بیشتر و قابل ملاحظه‌تری برای نتایج مطلوب سازمانی است (آووی، لوتانز و یوسف، ۲۰۱۰). برای مثال،تحقیق سلیگمن بر روی نمایندگان فروش بیمه نشان داد که افراد خوشبینی که در ابتدا در آزمون مهارت های تخصصی فروش بیمه نمره قابل قبولی کسب نکرده بودند نسبت به کسانی که در آزمون مهارت های تخصصی فروش بیمه نمره بالایی کسب کرده بوند اما بد بین بودند، فروش بیشتری داشتند (لوتانز،‌۲۰۱۱). که در واقع این پژوهش از اهمیت بالای سرمایه روانشناختی نسبت به سرمایه انسانی (دانش،‌ مهارت و..) و نقش آن در پیش بینی موفقیت بعدی فرد در مسیر شغلی خود حکایت دارد. همچنین، لوننبرگ (۲۰۱۱) نیز خاطر نشان می سازد، از آنجایی که افراد دارای سرمایه روانشناختی انگیزه فروانی برای مشارکت در رفتارهایی دارند، که به آنها در اجرای بهتر عملکرد کمک می کند، می توانند گزینه های مناسب تری برای ارتقاء شغلی باشند. یوسف و لوتانز (۲۰۰۹) نیز پیشنهاد می کنند که برخلاف تاکید بر مهارت های فنی،‌ ویژگی ها و حالت های روانشناختی مثبت باید به عنوان ملاکی برای گزینش بهترین مدیران و کارکنان به کار گرفته شوند.در واقع وجود چنین مهارت ها و شایستگی هایی شرط ضروری گزینش و ارتقاء به ویژه برای مدیران و رهبران محسوب می شوند اما شرط کافی نیستند. چرا که در شرایط مساوی افرادی که سرمایه روانشناختی بیشتری دارند از چالش ها استقبال می کنند، انگیزش پیشرفت بیشتری دارند، ‌افق دید گسترده تری دارند،‌ به نحو بهتری می توانند از اطلاعات استفاده کنند که در نهایت روی عملکرد، و به ویژه عملکرد فراتر از خط میانگین آنها تاثیر مثبت می گذارد . هونگ و لی (۲۰۱۳) نیز در پژوهش خود نشان دادندکه سرمایه روانشناختی نقش میانجی، در سرمایه کار راهه شغلی و موفقیت کار راهه شغلی ایفا می کند. آنها اضافه می-کنندکه، سرمایه روانشناختی باعث می شود افراد از منابع شناختی خود به منظور حفظ انرژی انگیزشی جهت انطباق پذیری و سازگاری با کار در طول کار راهه شغلی خودشان استفاده نمایند. چنین ویژگی هایی در افراد سبب می شود که آنها از توان و انگیزش بیشتری جهت غلبه بر چالش ها و همچنین رشد و پیشرفت برخوردار باشند. به همین جهت است که محققان و نظریه پردازان نیز از سنجش سرمایه روانشناختی کارکنان پیش از استخدام و برای گزینش جانبداری می کنند. لوتانز و همکاران (۲۰۰۷) نیز خاطر نشان ساخته اند که رهبر جدید یکی از هتل های مطرح، و رو به ورشکستگی کشور مصر جهت بهبود شرایط دست به تغییر در کارکنان زد و در مصاحبه خود تنها به ذکر یک سوال در خصوص میزان امیدواری نسبت به آینده هتل بسنده کرده بود. نتیجه اجرای این طرح رونق گرفتن دوباره این هتل مطرح توسط کارکنان امیدواری بود که برای ادامه همکاری از آنها استفاده گردید. این مطالعه موردی نیز خود گواهی است بر نیاز به کارکنان دارای سرمایه روانشناختی بالا، جهت مقابله با چالش های پیشروی سازمان.

۳- آموزش و توسعه سرمایه روانشناختی و نرخ بازگشت سرمایه (ROI)

آموزش و یادگیری همانطور که در حفظ حیات و رشد یک کودک لازم و حیاتی است، برای پایداری و بالندگی سازمان نیز از اهمیت خاصی برخور دار است. شناسایی و سرمایه گذاری سازه های آموزش پذیر روانشناختی در سازمان زمینه پویایی و تحرک سازمان را فراهم می سازد. از سوی دیگر ماهیت "کارایی" مدیران اقتضا می کند که آنها بیشتر در فعالیت هایی سرمایه گذاری کنند که از نرخ بازگشت سرمایه قابل ملاحظه ای برخور دار باشد. یکی از ویژگی های منحصر به فرد سرمایه روانشناختی که باعث تمایز آن از سایر سازه های روانشناختی می گردد، قابلیت آموزش و توسعه آن می باشد. لیمبورمیسکی (۲۰۰۵) قاطعانه بیان می کند که ۵۰% شادمانی را وراثت تعیین می کند، و ۱۰ درصد آنرا شرایط محیطی، و ۴۰ درصد دیگر تحت تاثیر فعالیت های آگاهانه خود فرد قرار دارد. مطابق این استدلال و با توجه به ملاک حالت گونگی و قابلیت توسعه سازه-های رفتار سازمانی مثبت گرا می تواند آگاهانه توسط خود فرد و یا مدیر/ رهبر منابع انسانی به منظور تاثیر گذاری مستقیم بر روی عملکرد مورد استفاده قرار گیرد (لوتانز، ۲۰۱۰). بر همین اساس، لوتانز و همکاران (۲۰۰۷) بیان می دارند علاوه بر اثبات وجود رابطه ای مثبت بین سرمایه روان شناختی و متغییر های مطلوب سازمانی، سرمایه روان‌شناختی همچون سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی، نیز می‌تواند مدیریت و سرمایه‌گذاری شود و برخلاف سرمایه‌های سنتی و داراییهای مشهود با سرمایه‌گذاری بسیار اندکی تحقق می‌یابد. حالت گونه بودن این ظرفیت های مثبت، قابلیت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامه‌های مختصر آموزشی، فعالیت های ضمن کار، برنامه مداخلات بسیار متمرکز و کوتاه مدت، برای آنها فراهم ساخته است (لوتاتز و همکاران، ۲۰۰۶). سرمایه روانشناختی هم به لحاظ نظری و هم به لحاظ تجربی قابلیت رشد و توسعه را از طریق اجرای برنامه مداخلاتی موسوم به (PCI) دارد (آوولی و لوتانز، ۲۰۰۶ و لوتانز، یوسف و آوولی ۲۰۰۷). هادگز (۲۰۱۰) در یک تحقیق آزمایشی نشان داد که دوره‌های آموزشی سرمایه روان‌شناختی تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر روی اشتیاق شغلی و عملکرد سازمانی دارد. این مداخلات مرتبط با توسعه سرمایه روانشناختی در دورههای آموزشی آنلاین نیز به طور مقدماتی آزمایش شده و به نتایج مثبتی نیز دست یافته است (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۸). همچنین، مشخص شده است که برخی سبک های رهبری مثبت گرا همچون رهبری تحولی (گوتی و همکاران،‌۲۰۱۰) و رهبری اصیل (آوولی و همکاران،۲۰۱۰) رابطه وجود دارد. پژوهش دیگری از وضعیت سلامت ادارک شده، سطح رضایت از فعالیت های اجتماعی/ تفریحی، وضعیت روابط فردی، محیط کار و درآمد به عنوان پیشی بیینی کننده های سرمایه روانشناختی یاد کرده است (فایراستون، ۲۰۱۰). لوتانز و همکاران (۲۰۰۷) با استفاده از رویکرد اسکارلیفکی(۱۹۹۶) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمایه سرمایه روانشناختی ۷۴ مدیری که در مداخلات خرد سرمایه روانشناختی شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتایج پژوهش حاکی از نرخ بالای تاثیر این مداخلات بر روی عملکرد کسب و کار بوده است (فروهر، ۱۳۹۲). در پژوهش آزمایشی دیگری لوتانز و همکاران (۲۰۱۰) با اجرای پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل، مداخلات توسعه سرمایه روانشناختی را مثبت ارزیابی کرده و به این نتیجه دست یافتند که دوره های آموزشی سرمایه روان شناختی منجر به بهبود عملکرد می شود. طرفداران سرمایه روان شناختی استدلال می‌کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان دارای پتانسیل بالایی به عنوان یک استراتژی مهم مدیریت منابع انسانی برای کمک به سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی موجود و آتی است (تور آفرایو، ۲۰۱۰). سازمان ها باید زمانی که نسبت به انتخاب افراد برای آموزش و توسعه مبادرت می ورزند به سطح سرمایه روان شناختی آنها توجه نمایند. چنانجه بودجه آموزشی محدود باشد، نرخ بازگشت (به عبارت دیگر عملکرد شغلی) سرمایه گذاری در آموزش زمانی می تواند رخ دهد که تنها افرادی که سرمایه روان-شناختی بالایی دارند به اینگونه آموزش ها اعزام شوند. اینگونه افراد تمایل بیشتری به یادگیری از آموزش دارند و در نهایت، ‌احتمال بیشتری دارد که از آموخته های خود در جهت تقویت عملکرد شغلی خودشان استفاده کنند (لوننبرگ، ۲۰۱۱). از اینرو چهار نکته قابل ملاحظه در خصوص آموزش و توسعه سرمایه روانشناختی استنباط می گردد: اولاً- قابلیت توسعه خود سرمایه روانشناختی که یک مزیت برای این سازه روانشناختی محسوب می گردد، دوماً- ظرفیت بالای یادگیری از فرصت های رسمی و غیر رسمی یادگیری در محیط کار و قابلیت استفاده، و همچنین تسهیم آن با سایرین توسط افرادی که سطح سرمایه روان شناختی بالایی دارند، و نکته سومی که نکات اول و دوم و ملاک خلق مزیت رقابتی بر می آید این است که سرمایه گذاری بر روی سرمایه روانشناختی بیشتر تلاشی برای توسعه سازمانی محسوب می گردد، تا بهبود و بهسازی مشکلات و کاستی های درون آن و، نکته چهارم اینکه سرمایه روان شناختی بر روی بازده های مثبت و مطلوب فردی و سازمانی تاثیر می گذارد. از اینرو توسعه و آموزش سرمایه روان شناختی کارکنان سازمان، باید به یک نیاز حیاتی برای سازمان های معاصر تبدیل شده، و به شکل مستقیم و غیر مستقیم در برنامه های مختلف فرایندهای آموزش، ‌بهسازی و توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد. در همین خصوص، سگز و گرومن (۲۰۱۰) درباب اهمیت توسعه سرمایه روانشناختی در مواجه با جنگ استعدادها این طور استدلال می کنند که با توجه به روند رو به رشد مدیریت استعدادها، مشارکت کارکنان، و نگهداری کارکنان، همراه با کمبود نیروی کار، و افزایش رقابت، فرآیندهای آموزش ضمن خدمت و جامعه پذیری کارکنان باید فراتر از صرف ارائه اطلاعات و یادگیری باشد، و به رویکردی برای تقویت سرمایه روانشناختی کارکنان تبدیل شود. هاتوم (۲۰۱۰) نیز در خصوص اهمیت توجه به ظرفیت های مثبت کارکنان، با استفاده از قانون ۸۰-۲۰ پاترو، پیشنهاد می کند که شرکت ها باید۸۰% از تلاش های توسعه ای خود را معطوف به اقلیت بسیار مهم کرده، و به جای شناسایی و توجه به بسیاری از نقاط ضعف آنها، بیشتر به توانمندی های آنها توجه کنند. به بیان دیگر، سازمان ها باید بیشتر توانمندی های افراد را تقویت کنند تا اینکه به ضعف های آنها توجه کنند. از آنجا که برنامه-های توسعه شرکت ها بیشتر بر بهبود کمبودهای کارکنان گرایش دارد تا ایجاد توانمندی های آنها، استفاده از قانون پاترو در توسعه استعداد پتانسیل ایجاد یک انقلاب در این منطقه از مدیریت استعداد را دارد. چنانچه در بخش مقدمه نیز گفته شد توجه به توانمندی های افراد و امکان استفاده از آن در سازمان پیامدهای مثبت و قابل توجهی برای آنها در پی دارد،‌ که در مجموع باعث بهبود و افزایش عملکرد سازمان می گردد.

۴- حفظ و نگهداری کارکنان

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شده باشد، بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. فرایند جذب و گزینش کارکنان بسیار طولانی، ‌زمان بر و پر هزینه شده است، از سوی دیگر آموزش های رسمی و دانشگاهی در محیط پیچیده امروز که در آن دانش و اطلاعات خیلی زود منسوخ می-شوند به هیچ وجه کفایت نیازهای متنوع و رو به تغییر سازمان ها رو نمی کنند، در نتیجه سازمان ها نیاز دارند سرمایه گذاری زیادی برای جذب و آموزش کارکنان صرف کنند. این مسئله لزوم حفظ و نگهداری کارکنان را بیش از پیش می کند، به ویژه که کارکنان دانشی امروز با خروج خود از سازمان در واقع گنجینه ای از تجارب و دانش ارزشمند خود را با خود از سازمان خارج می کنند، و در نتیجه سازمان های رقیب به شکلی کم هزینه،‌‌ و بدون صرف منابع و زمان زیاد آموزش، استعدادهای سازمان های دیگر را به راحتی در اختیار می گیرند. توجه به ابعاد روانشناختی کارکنان همواره یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار در تعیین روحیه و انگیزش و در نتیجه نرخ غیبت از کار، خروج کارکنان بوده است. پژوهش آوی، پاترا و وست (‌۲۰۰۶). بر روی مهندسین کادر مدیریتی یک شرکت بزرگ تولیدی با تکنولوژی بالا نشان داد که سرمایه روانشناختی رابطه منفی با غیبت از کار داوطلبانه و غیر داوطلبانه دارد. آوی، لوتانز و جنسن (۲۰۰۹) دریافتند افرادی که سرمایه روانشناختی پایین تری دارند بیشتر مستعد ادارک علائم افسردگی، و از اینرو تمایل به ترک سازمان و رفتار جست و جوی شغل هستند. در پژوهش روبرتز، اسکیر و باویر (۲۰۱۱)، نیز مشخص شد که سرمایه روانشناختی تاثیر استرس شغلی بر رفتارهای غیر شهروندی را کاهش می دهد. همچنین، آوی و ورنسینگ و کتان (۲۰۱۱) در پژوهش طولی خود دریافتند که سرمایه روان شناختی می تواند نقش هیجانات مثبت را ایفا کرده، و ضمن کاهش سطح استرس و اضطراب کارکنان روی بهروزی آنها نیز اثر مثبت دارد. همچنین، سرمایه روانشناختی با تعهد و رضایت شغلی (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ؛ هویدا، مختاری فر و فروهر، ۱۳۹۱)، که تاثیر قابل ملاحظه ای بر میل کارکنان برای ماندن در سازمان دارند نیز رابطه مثبت دارد. لوک (۲۰۱۱) ‌نیز در پژوهش خود نشان داد که هیجانات مثبت روی سرمایه روانشناختی تاثیر می گذارد و سرمایه روانشناختی نیز نقش میانجی بین استرس شغلی ادراک شده،‌ رضایت شغلی و در نهایت تمایل به خروج از سازمان دارد. هربرت (۲۰۱۱) نیز در پژوهش خود نشان داد که سرمایه روانشناختی با استرس شغلی و فرسودگی رابطه منفی دارد و با اشتیاق شغلی رابطه مثبت دارد. که همگی به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم تاثیر بسزایی در تمایل به ماندن در سازمان کارکنان دارند. از اینرو سرمایه روانشناختی به طور مستقیم و یا غیر مستقیم می تواند با کاهش نتایج نامطلوب سازمانی و افزایش نتایج مطلوب سازمانی ضمن خلق مزیت رقابتی، میزان ضرر و زیان و یا سودآوری سازمان ها را نیز تحت تاثیر قرار دهد. این طور به نظر می رسد که سرمایه روانشناختی در سازمان دست کم سه اثر مهم دارد: اول بر حسب فرهنگ و محیط سازمانی (در خلق یک محیط کاری مثبت گرا و شاداب)، دوم برحسب عملکرد مالی و اقتصادی سازمان (به شکل مستقیم و غیر مستقیم) و سوم اثرات جسمی، روانشناختی، عاطفی و رفتاری. سرمایه روانشناختی یک حالت مثبت روان شناختی است، و مطابق نظریه ایجاد و گسترش فردیکسون (۲۰۰۴) می-تواند منجر به افزایش دامنه تفکر و اقدامات افراد گردد به این ترتیب، آنها می توانند منابع بیشتری را شناسایی، خلق کرده و یا در مواجه با چالش-های پیشرو از آنها استفاده کنند. این نظریه بیان می کند که احساسات مثبت فرایندهای تفکر را وسعت می بخشند (همچون خلاقیت و طوفان ذهنی) و در نتیجه باعث ایجاد منابع می شوند و این فرایند بصورت چرخه ای تکرار می شود، تا جایی که بکارگیری برخی جنبه های روانشناسی مثبت گرا در محیط کار باعث افزایش احتمال تجربه سایر جنبه های روانشناسی مثبت گرا در محیط کار توسط افراد می شود(لوک، ۲۰۱۱). این قضیه با دیدگاه سرایت احساسات (هتفیلد، کاکیوپوو رپسون،۱۹۹۴) همراستا است. به عنوان مثال این دیدگاه پیشنهاد می کند که چیزی به سادگی نشان دادن احساسات مثبت از سوی مدیران، احتمالاً نه تنها باعث تقویت مثبت گرایی در خود آنها می شود، بلکه حتی این مثبت گرایی را در کارکنان نیز افزایش می دهد (جانسون،۲۰۰۹؛ لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ؛ هادگز، ۲۰۱۰) به این معنی که مثبت گرایی از طریق کارکنان به یکدیگر، و به ویژه از طریق رهبر (به دلیل نفوذ بیشتر بر کارکنان) در سازمان منتشر می گردد. از اینرو، سرمایه روانشناختی می تواند تاثیر مثبتی در جو سازمانی داشته باشد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۸)، و به ایجاد یک جو سازمانی امن کمک کند (برگیم و همکاران، ۲۰۱۳)، که به نوبه خود میل کارکنان به ماندن در سازمان را بیشتر می کند. در مجموع، به نظر می رسد که سرمایه روانشناختی توان بالقوه زیادی در جهت تحمل عدم قطعیت، چالش طلبی،‌ و ایجاد یک محیط کار مثبت گرا، ‌روحیه بخش و در مجموع افزایش جذابیت سازمانی دارد، که در مجموع باعث افزایش نرخ حفظ و نگهداری کارکنان می گردد.

نتیجه گیری

سرمایه روان شناختی یکی از مفاهیم نوین و مهم ادبیات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی محسوب می شود. چنانچه اشاره شد فلسفه زیر بنایی سرمایه روانشناختی توجه به پتانسیل ها و ظرفیت های کارکنان است. در واقع، در رویکرد جدید به جای توجه به ضعف ها، اشکالات و مشکلات تلاش می شود تا اینگونه موارد از طریق تقویت نقاط قوت کارکنان حل و فصل شود (لوئیس، ۲۰۱۱). این رویکرد نوین از قابلیت های ویژه ای برخوردار است که می توان از آن برای خلق مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها استفاده کرد. ویژگی دیگر سرمایه روانشناختی این است که فراتر از سرمایه های سنتی شناخته شده اجتماعی و انسانی بوده و حتی آنها را در بر می گیرد(لوتانز و همکاران، ۲۰۰۴،‌لوتانز و همکاران،‌۲۰۰۷؛ انویک؛ ۲۰۰۵). همچنین، سرمایه روانشناختی تلویحات مهمی نیز برای جذب،‌ ارتقاء،‌آموزش و توسعه منابع انسانی و حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان های معاصر دارد. نکته مهمی که در خصوص ظرفیت بالای سرمایه روانشناختی درکنار تاثیر مثبت آن بر متغیرهای مختلف فردی و سازمانی وجود دارد قابلیت تقلید اندک آن می باشد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر )، که باعث شده است سرمایه روانشناختی به یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان های معاصر تبدیل شود. در مجموع می توان گفت با توجه به شرایط آشفته محیط کسب و کار امروز،‌لازم است مدیران با مدیریت موثر سرمایه روانشناختی در سازمان کارکنانشان را جهت مدیریت موثر شرایط و مواجه کار آمدتر با مشکلات و موانع توانمند سازند و به آنها کمک کنند تا تهدیدات درونی و برونی سازمان را به فرصت تبدیل کرده و حداکثر استفاده را نیز از فرصت های موجود بنمایند.

پیشنهادات

سرمایه روانشناختی رویکرد جدیدی است که حدود یک دهه قدمت در عرصه مدیریت منابع انسانی دارد، و به ویژه در کشور ما نیز ادبیات بسیار محدودی تاکنون در این زمینه در طی ۳ سال اخیر ایجاد شده است. با این حال، به نظر می رسد در خصوص این رویکرد جدید در کشور با سه مشکل مواجه هستیم:۱- عدم آشنایی مدیران و رهبران منابع انسانی با این رویکرد و دستاوردهای بالقوه آن، ۲- عدم مهارت مدیران و رهبران منابع انسانی در پیاده سازی استراتژی توسعه سرمایه روانشناختی در سازمان و ،۳- خو گرفتن مدیران با رویکردهای سنتی منفی گرایانه مبتنی بر حل مسئله و ارائه بازخورد منفی به کارکنان. بنابراین، در بعد اول پیشنهاد می شود پژوهش های بومی و با رویکردهای جدید ترکیبی (کمی و کیفی) و در سازمان های مختلف جهت سنجش اثر بخشی آن در سازمان های ایرانی انجام شود. مهمترین چالش پیش روی مدیران و رهبران منابع انسانی پارادایم های فکری سنتی آنها است که می تواند مانع دیدن منافع بالقوه سرمایه روانشناختی در سازمان ها گردد به این لحاظ پیشنهاد می شود کارگاه های آموزشی مناسبی در جهت آشنایی آنها با چنین مفاهیم نوین و دستاوردهای مهم آنها در سازمان ها و یا برای مدیران و رهبران منابع انسانی برگزار گردد. همچین، چنانچه اشاره رفت می توان سرمایه روانشناختی را با یک سری تغییر در رویه های مدیریتی (همچون اتخاذ سبک-های رهبری مثبت گرا: اصیل و تحولی) با هزینه های اندکی افزایش داد. ایجاد یک جو سازمانی مثبت، ‌ارائه بازخورد مثبت،‌ روابط انسانی مثبت و سازنده سازمانی، توجه به توانمندی های کارکنان، افزایش معنویت سازمانی، استفاده از سبک های مشارکتی و دادن تفیض اختیار و استقلال به کارکنان، ایجاد اهداف کلی و چالش بر انگیز و... می تواند به افزایش و بهبود سرمایه روانشناختی کارکنان کمک نماید.

نویسندگان:

محمد فروهر

Farvahar۴۸۲@yahoo.com

شیوا احسان ملکی

رحیم روزبهانی

ندا شاه محمدی

منابع

فروهر، ‌محمد (۱۳۹۲). مثبت گرایی درکار. مجله تدبیر (۱۵۲) ۳۵- ۴۵

فروهر،‌ محمد، هویدا، رضا،‌ جمشیدیان، عبدالرسول (۱۳۹۰) تبیین رابطه سرمایه روانشناختی و کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان. مجله فرهنگ مشاوره. ۸ (۲) ۸۲-۱۰۰

لوتانز و همکاران. (۲۰۰۷). سرمایه روانشناختی سازمان. تحولی در مزیت رقابتی کارکنان. ترجمه عبدالرسول جمشیدیان و محمد فروهر،(۱۳۹۲). تهران. انتشارات آییژ.

لوننبرگ،‌ فرد (۲۰۱۰). خودکارآمدی در محیط کار: تلویحاتی برای انگیزش و عملکرد. ترجمه محمد فروهر. ماهنامه صنعت خودرو. ۱۶(۱۷۵) ۳۲-۳۵

هویدا، رضا،‌ فروهر، محمد و جمشیدیان، عبدالرسول (۱۳۹۰). مثبت گرایی درکار: ماهیت، نتایج، کاربردها. کامرون،‌کیم (۱۳۹۰). رهبری مثبت گرا: استراتژی-هایی برای عملکرد فوق العاده. ترجمه رضا هویدا،‌ محمد فروهر، عبدالرسول جمشیدیان.اصفهان، انتشارات پیام علوی.

هویدا، ‌رضا؛‌ مختاری فر، حجت؛ ‌فروهر،‌محمد (۱۳۹۱). رابطه مؤلفه های سرمایه روا نشناختی و مؤلفه های تعهد سازمانی مجله پژوهش های علوم شناختی و رفتاری ۲(۳) ۴۳-۵۶

لوئیس، سارا (۲۰۱۱). روانشناسی مثبت گرا درکار: خلق سازمان الهام بخش با استفاده از رهبری مثبت گرا و توانمندکاوی. ترجمه محمد فروهر، عبدالرسول جمشیدیان و مریم قانع نیا. تهران. انتشارات پتروشیمی (۱۳۹۳)

ارائه شده در: دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین،‌چهاردهم شهریور، ۱۳۹۲- گرگان