آموخته های بی حاصل ما

توسعه، تغییر حال است به احسن الحال. دعای تحویل سال، دعای توسعه است. وقتی كه می خوانیم یا مقلب القلوب و الابصار، یا مدبراللیل و النهار یا محول الحول و الاحوال، حول حالنا الی احسن الحال، از او می خواهیم ما، خانواده ما، اداره ما، سازمانی كه در آن كار می كنیم، شهر ما، استان ما، كشور ما، جامعه ما، دولت ما، افكار ما، دید ما، بینش ما و دنیای ما را به بهترین شكل تغییر دهد و به بهترین احوال تبدیل كند. از او می خواهیم به ما كمك كند تا تغییر كنیم. ما را از لاكی كه در آنیم به در آورد و به بهترین موجود، مبدلمان كند و در یك كلام، ما را در همه ابعاد «توسعه» دهد.
او خودش نیز همین وعده را داده است، اما با یك شرط و شرط این است كه ما، ابتدا از درون و در درون خود تغییراتی بكنیم تا مستحق اجابت او شویم. ما ابتدا باید حركت كنیم و سپس از او بركت بخواهیم. برای حركت باید وسیله ای مطمئن فراهم كنیم، نقشه درستی داشته باشیم و جامعه ای همراه، هم رای و مسلط به راه. وسیله حركت، همان سازمان یا جامعه سیستم دار است. نقشه، برنامه ریزی است و همراهان، انسان های كاردان و حرفه ای هستند كه كار را نیمه كاره رها نكنند. این افراد هم در مدیریت و سازماندهی نقش دارند و هم در برنامه ریزی و هم در طی كردن راه. پس باید هم دانا باشند و هم توانا و هم متعهد و هم اهل سلوك و تعامل. تعامل یعنی ایجاد ارتباط درست و سازنده بین تولید منابع و مصرف آنها. تعامل یعنی رد و بدل كردن بهنگام اطلاعات مالی، كالا، مواد، مصالح، علم، تكنولوژی، فرآیند، روش، برنامه ریزی و تولید فكری در سازمان... و انجام همه این كارها برمی گردد به «انسان» انسانی كه برای كشیدن بار امانت او قرعه فال به نامش خورده است.
● پای بست بنای توسعه
ما با قافله تغییر و تحولات جامعه جهانی كه مدام در تاثیرگذاری و تاثیرپذیری از آنهاییم فاصله زیادی داریم. سازمان های ما كوچك و كم توان مانده اند و در صحنه های رقابت ملی و بین المللی بسیار آسیب پذیرند. كاركنان سازمان های ما برای استفاده كاربردی از تمامی ظرفیت های علمی تحصیل شده در مراكز علمی تربیت نمی شوند. دیدگاه سیستمی در سازمان ها وجود ندارد و تغییرات ضروری و چگونگی انجام آنها، به منظور بهبود مستمر كیفیت فعالیت های سازمان، هنوز امری غریب است و باور عام نیافته است.
به دلیل فقدان نیروهای با كیفیت و كاردان حرفه ای در جامعه جهت استقرار، راهبری، اجرا، حفظ و نگهداری سیستم های مدیریتی، با پروژه ها، براساس معیارهای پیشرفته و پذیرفته شده جهانی برخورد نمی شود. این حقیقت فهمیده نشده است كه بسیاری از كارهایی كه می كنیم، اعم از كوچك یا بزرگ، بااهمیت یا كم اهمیت، ماهیتی پروژه ای دارند و درك عمیق، از اهمیت نقش مدیریت پروژه در تقلیل زمان و هزینه و تضمین كیفیت پروژه، هنوز در كتاب ها است و به جامعه سرایت پیدا نكرده است.
باور عمیق به این حقیقت كه بزرگترین سرمایه سازمان ها نیروی انسانی آنها است، در حد تعارفات معمول روزمره مانده و در عمل، همانند بسیاری چیزهای دیگر، فهمیده نشده است. نه ریشه این مسائل به خوبی شناخته شده است و نه ضرورت ارتقای توانمندی و ایجاد شرایط لازم برای پایداری و ماندگاری سازمان هایی كه كار پروژه ای می كنند، به عنوان یكی از عمده ترین پتانسیل های كارآفرینی در كشور شناخته شده است. ابعاد مختلف فقدان نیروهای آموزش دیده حرفه ای اعم از نیروهای مدیریتی بالا دستی، اجرایی، عملیاتی، ستادی، خدماتی، فنی و پشتیبانی در كشور هنوز، نه به وسیله اشاعه دهندگان آن لمس شده و نه توسط منكرین آن به نقد كشیده است. اما متاسفانه به علل اصلی و راهكارهای برون رفت از این معضلات پرداخته نشده است.
از وجود ضعف قوانین حاكم در تبیین و تنظیم روابط درست بین دولت و اربابان صنایع و خدمات بسیار ناله می شود، اما ریشه های آن ناشناس مانده است. بسیاری از قوانین و آیین نامه های جاری در زمینه های امنیتی، اقتصادی، اجتماعی، مالی، بانكی و گمركی در كشور كه ماهیت ضدتوسعه ای دارند، دیری است كه به مجالس و محافل گوناگون راه یافته اند، اما ریشه یابی علل آنها از مرحله شناخت علت قریب فراتر نرفته است و بسیار زمان نیاز دارد تا به علت بعید برسد.
ضعف شدید و مزمن قوانین در كشور برای پشتیبانی از فعالیت های بخش خصوصی و نقش بی حد و مرز رقابتی دولت در حتی جزیی ترین فعالیت های مدیریتی، اقتصادی و اجرایی با این بخش بسیار مهم اجتماعی و همچنین نسبت به شدت مغشوش و وارونه نقش كنترلی دولت و مردم نسبت به یكدیگر، پرسشگر نبودن مردم و پاسخگو نبودن دولت، بیداد رشوه خواری، رانت خواری و سوءاستفاده از قدرت اموری نیستند كه حداقل بر منتقدین اجتماعی مستور مانده باشند.
در عصر ما كلیه مشاغل در سطح جهانی اعم از تولید یا خدمات از هر نوع كه باشند، اولا استاندارد شده اند و ثانیا از لحاظ شغلی، حرفه ای شده اند و دولت ها و قوانین شان هم به طور كامل در تمام صحنه های اقتصادی ملی و بین المللی، از اربابان صنعت و خدمات حمایت كامل می كنند. انجام كار حرفه ای در عصر حاضر، به شدت به داشتن دانش، ابزار، روش، تكنولوژی و مهارت فنی نیاز دارد. ما دانش را داریم، ابزار و تا حدی تكنولوژی را نیز می توانیم ولو به بهای گزاف از خارج بخریم و وارد كنیم. اما مهارت و روش را كه مطلقا به انسان برمی گردند نداریم و نمی توانیم آن را به سادگی به دست بیاوریم، ولی البته می توانیم آن را وارد كنیم، همان طور كه عرب ها از بركت دلارهای نفتی شان وارد كرده اند.
عمده درآمد را به دیگران داده اند و قدری هم كه با توجه به جمعیت شان بسیار بیش از نیازشان است، خود بهره مند می شوند. اما اگر ما بنا داشته باشیم كه خودمان كارهای خودمان را بكنیم، یك مسئله داریم و اگر بنا باشد دیگران كارهای ما را انجام دهند، موضوع به كلی متفاوت خواهد بود، یعنی ما با نوعی دیگر از مسائل مواجه هستیم. انجام هر كاری، حتی حركت از یك نقطه به نقطه ای دیگر، یك كار پروژه ای است، از دم كردن یك قوری چایی تا پخت كیك اتمی و فتح آسمان.
و مستلزم اعمال تغییر است. كار پروژه ای، هر چه كه باشد اولا نیاز به تشخیص و تبیین آنچه كه قرار است تغییر كند دارد. ثانیا چگونگی انجام تغییرات باید مشخص و به دقت تعریف شود. و ثالثا آنچه كه باید در عمل صورت پذیرد مشخص شود. اولی مربوط به مدیریت استراتژیك است كه براساس آن باید برنامه حركت استراتژیك روشن شود.
دومی مربوط به مدیریت پروژه است، كه داستانی بسیار وسیع و شنیدنی دارد و در كشورهای پیشرفته شاید، بزرگترین بها به آن داده شده است. و سومی مربوط می شود به مدیریت عملیات كه آن هم به نوبه خود دریایی مطلب به آن وصل می شود. ما به دلیل نپرداختن به امر آموزش و تربیت نكردن نیروهای حرفه ای مورد نیاز در كشور، انجام كارها را، آنقدر در نظرگاه خود و مردم عادی آسان كرده ایم تا هركس بتواند به راحتی خود را واجد همه شرایط لازم برای دخالت در اموری كند كه هیچ مهارت و تبحری در آن ندارد و اصلا هم به فكر كسب مهارت نیفتد.
شناخت لطمه ها و خساراتی كه از این رهگذر متوجه سرمایه های ملی شده و همچنان می شود، نیاز به یك بررسی عمیق و جداگانه دارد كه اگر عمری باقی بود به آن خواهیم پرداخت. تقریبا متوسط عمر ما، بازماندگان مدیران در دولت و بخش خصوصی اعم از تولید یا خدمات و غیره در كشور حدود ۵۰ سال است. این بدان معنی است كه هر كدام از ما به طور متوسط ۲۵ سال از عمر خود را صرف آنچه كه می بایستی می كردیم، نكرده ایم. ما به جای اغتنام فرصت آن را سوزانده ایم.
آنان كه رفتند شاهد مرگ آرزوهایشان شدند و ما كه مانده ایم از آنچه كه می بینیم رنج می كشیم. ما به جای آنكه سیستمی عمل كنیم هیاتی عمل كرده ایم. و علت اینكه در قفس تنگ دنیا به رنج افتاده ایم آن است كه از شكر نعمت فرصت هایی كه در باغ داشته ایم غفلت كرده ایم. به عبارتی كفران نعمت كرده ایم و به مشكل افتاده ایم. گرفتاری این است كه، در حالی كه دنیا به شدت در مسیر ارتقای توانمندی و پایداری سازمان های حرفه ای و سالم سازی محیط های كاری و قرار گرفتن در مسیر توسعه پایدار است ما، برای ارتقای توان خود، قدمی برنداشته ایم. این همان تغییر كیفی بوده است كه ما می بایستی در نفس خود می كردیم تا جامعه ما مستحق رحمت تغییر او شود.
● فاجعه ای به نام كنكور
هیچ وقت به فكر این موضوع نیفتاده ایم كه آن همه رنج و زحمتی كه از ابتدای تحصیل فرزندانمان تا به اصطلاح فارغ التحصیلی شان كشیده ایم و می كشیم، به همراه هزینه هایی كه پرداخته ایم چرا عقیم است و بالندگی ندارد. همه می دانیم برای آماده شدن فرزندانمان در محشر كبرای كنكور، خانواده ها چه رنجی می كشند و چند بار زیر بار دردش می زایند به این امید كه در یك زمان چندساعته و در یك نبرد كاملا اتفاقی و نابرابر، سرنوشت گلادیاتوری را كه طی چند سال به جان پرورده اند، در قفسی به نام كنكور با شیر درنده ای كه میزان درندگی اش غیرقابل پیش بینی است برای همیشه تعیین كنند و اگر برنده شد، تازه او را به انبوه جمعیتی بسپارند كه از آموخته هایش نمی تواند استفاده كند. بعضی ها می گویند و حساب هم می كنند كه خانواده ها هرساله حدود ۵۰۰ میلیارد تومان برای این روز بی حاصل هزینه می كنند.
بعضی ها این حساب را به ۱۷۰۰ میلیارد تومان می رسانند و برخی به ۲ هزار میلیارد تومان. اما بیایید ما روی هزار میلیارد تومان توافق كنیم و آن را با نتیجه ای كه می گیریم مقایسه كنیم. این نبرد بی حاصل متاسفانه از روزهای آغازین تحصیل فرزندانمان شروع می شود و در روز كنكور به اوج خود می رسد. در مقایسه با كشورهای پیشرفته كه اغلب ما شاهد آن هستیم، قطره ای است در مقابل دریا. گردش كار مالی سالیانه بزرگترین سازمان های اجرایی، كه ما فارغ التحصیلان دانشگاه ها، سیاستگزاران، مدیران و گردانندگان آنها هستیم، اگر صرفا ایرانی باشند و به تنهایی كار كنند، به طور متوسط به زحمت به یك بیستم میلیارد دلار می رسد. یعنی حدود ۴۰ میلیارد تومان در سال است.
این رقم در مقابل ارقام مطرح در سطح جهانی كاهی است در مقابل كوهی و آنانی كه با حساب و كتاب آشنایند، هم می دانند كه با آن هزار میلیارد تومان چه می توان كرد و هم با آن ۴۰ میلیارد تومان چه نمی توان كرد.● پلی برای كاربردی كردن آموخته ها
بین محیط تحصیل و محیط كار، یك رودخانه فرضی خروشان، یا یك دره عمیق وجود دارد كه گذر از آن به سادگی میسر نیست. كسانی كه به هر زحمت از این رودخانه یا دره می گذرند و چنگشان به شغلی می رسد و به اصطلاح جذب محیط كار می شوند، هنوز به پایان خط نرسیده اند. مشكلات این افراد از سویی و مسائل كارفرمایان از طرف دیگر تازه در این مرحله، سر از خاك بیرون می كند. این افراد به علت وجود تفاوت ماهوی بین محیط تحصیل و محیط كار اعتماد به نفس و شهامت كافی را در مواجهه با مسائل محیط كار ندارند. محیط تحصیل با كتاب و دفتر سر و كار دارد و محیط كار با كاربرد آموخته ها و بحث اصلی این است كه اساسا آموخته ها در محیط تحصیل كاربردی نیستند.
برای كاربردی كردن آموخته ها باید راه و روشی متفاوت انتخاب كرد. خب، راه و روش چیست قبل از اینكه به توضیح راه حل پرداخته شود لازم است این نكته بسیار مهم را یادآور شویم كه مشكل اصلی بشر همیشه انتخاب راه بوده است و دلیل اینكه ما این همه از او می خواهیم كه ما را به راه راست هدایت كند و لحظه ای هم به خود وانگذارد همین است. در انتخاب راه و روش، بهتر است به تجربه بشر و به خصوص تجربیات موفق آن احترام بگذاریم و از آنها استفاده كنیم. ضرورتی ندارد كه ما چرخ چاه را مجددا اختراع كنیم. آنچه كه كشورهای توسعه یافته كرده اند این است كه بر روی این رودخانه خروشان یا دره فرضی، پلی فرضی زده اند كه عبور از آن را ساده كنند. ما نام این پل را گذاشته ایم «پلی برای كاربردی كردن آموخته ها». شما هم با من موافق باشید كه به این شكل و ترتیب:
۱) اولا در كشور ما چنین برنامه ریزی و سازمانی وجود ندارد.
۲) ثانیا راه بهتر و كارآمدتری هم تجربه نشده است.احداث این پل، یك راه حل موفق جهانی است كه نادیده گرفتنش با خردورزی منافات دارد. این یك حلقه ایجاد نشده در زنجیر توسعه كشور ما ایران است كه باید هرچه سریع تر ایجاد شود. شناخت و ایجاد درست این حلقه بزرگترین نقش را در تكمیل زنجیره توسعه كشور ما ایفا خواهد كرد. ایجاد این حلقه حتی قبل از خشت اول است كه اگر معمار كج نهادش دیوارش تا ثریا كج می رود. این حلقه، حلقه اول است. این حلقه همان پای بست است. كه خشت اول چه راست باشد و چه كج، باید بر روی آن بنا شود. اگر این حلقه ایجاد شود، تازه باید به فكر راست گذاشتن خشت اول افتاد، اما اگر این حلقه ایجاد نشود خانه از پای بست ویران خواهد بود. آموختن و آموزش دادن كه اولین مصداق تغییر در «نفس» هستند و موجب تغییر در «قوم» می شوند، عمده ترین هدف بعثت انبیا و وظیفه آنها بوده است.
پس ما یك پای بست داریم، یك خشت اول داریم و یك دیوار و سپس سقف و سایر لوازم. هركدام از آنها هم درجه و مرتبه اهمیت مخصوص به خودشان را دارند. وقتی ما با یك موضوع برخورد می كنیم باید معین كنیم كه از كدام دسته و طایفه است.
درجه اهمیت آن را مشخص كنیم و اولویت آن را نسبت به سایر مسائل تعیین و پیش نیازش را نیز تبیین كنیم. پای بست بنا، توسعه آموزش است. مثل آموزش چگونگی كشت گندم و تهیه نان، آموزش صید ماهی، آموزش شناخت حقوق فردی، اجتماعی، طبیعی، انسانی، آموزش شناخت و انجام مسئولیت های اجتماعی، آموزش به دست آوردن و حفظ آزادی، آموزش استقرار و پاسداشت دموكراسی، آموزش چگونه رشد كردن و چطور به «او» رسیدن و «او» شدن.
اما آموزش كه پای بست بنای توسعه است اصولا از زمان بستن نطفه و یا به عقیده بعضی ها حتی قبل از آن باید شروع شود ولی بر روی پل فرضی ما معمولا افرادی حداقل با ده كلاس سواد، برای كاربردی كردن آموخته های خود در محیط تحصیل و یا یادگیری موضوعات جدیدی كه آینده خود را در آن می یابند، می توانند سوار شوند، تا سطح دكترا یا PHD. مدت زمان دوره های آموزشی روی این پل به عوامل مختلفی بستگی دارد اما بررسی ها نشان می دهد كه زمان آموزش از حدود ۴۰ تا هزار ساعت متغیر است.
جالب است افرادی كه سال ها تجربه كاری دارند هم باید حداقل سالی یك بار سوار این پل شوند و با گذراندن دوره ای اطلاعات و توانایی های كاربردی خود را ارتقا دهند. در كشورهای پیشرفته، برای بروز كردن اطلاعات و افزایش توانایی های فردی حداقل ۴۰ ساعت آموزش جدید در سال را قائل هستند و گذراندن توام با موفقیت این دوره های آموزشی را مبنای ارتقای شغلی آن افراد قرار می دهند.
اما برای اینكه بدانیم مخاطبین آموزش چه كسانی هستند، ابتدا لازم است به توزیع تراكم جمعیت در كشورها اشاره شود. از لحاظ تركیبی، تراكم جوامع مورد نظر ما با تقریب اندكی كه بیشتر به نحوه ارزیابی متخصصین علوم اجتماعی و اقتصادی مربوط می شود و نه اصل موضوع، در یك شكل مقایسه ای بین كشورهای توسعه یافته، در حال توسعه و عقب افتاده با اندكی كم و زیاد وجود دارد. در حقیقت مخاطبین آموزش همه كسانی هستند كه در تركیب اجتماعی به عنوان عناصر ایجادكننده تراكم جامعه جای می گیرند و درصدهای مناسب آنها در دانه بندی اجتماعی موجب «قوام» و كیفیت این دانه ها موجب «دوام» جامعه است. ما در كشور خود امكانات و منابع زیادی داریم.
مشكل ما این است كه نمی دانیم چگونه باید از امكانات و منابع استفاده كنیم. مثلا ما منابع مالی زیادی داریم اما چگونگی مصرف آنها را نمی دانیم. یا منابع اطلاعاتی زیادی داریم اما روش مصرف اطلاعات را نیاموخته ایم. پس ما ابتدا باید بیاموزیم چگونه منابع و امكانات را مصرف كنیم. كافی است آنها را بشناسیم و بیاموزیم چگونه هدایت شده از آنها استفاده كنیم. اگر این كار را بكنیم حتما موفق می شویم. شك نداشته باشید. فقط دیدگاه ما باید این باشد كه فرصت سوزی موقوف.
اینك در دنیا ثابت شده است كه آموزش و تربیت انسان حرفه ای نیاز اول جوامع و سازمان های اجتماعی است و تعریف انسان به عنوان یك موجود اجتماعی فقط در سازمان اجتماعی میسر است. اگر سازمان پیشرفته باشد انسان نیز پیشرفته خواهد بود و برعكس اگر سازمان عقب افتاده باشد انسان نیز عقب افتاده خواهد بود. سازمان در صورتی پیشرفته محسوب می شود كه مشخصاتی قابل تعریف و اندازه گیری داشته باشد تا با بهره جویی از این مشخصات و اندازه ها، قابلیت كنترل، ارزیابی و هدایت و مدیریت و بهبود و رشد و توسعه را پیدا كند. معیار سنجش پیشرفته بودن سازما ن ها و جوامع در روزگار حاضر میزان و درصد حرفه ای بودن آن سازمان ها و جوامع است.
سازمان ها و جوامع نمی توانند حرفه ای باشند مگر اینكه اعضا و جوارح آنها كه همان منابع انسانی آنها است حرفه ای شوند و این مهم محقق نمی شود مگر اینكه تمامی افراد جامعه با سنجشی درست در مراكزی كه برای این منظور تاسیس شده اند تحت نظر مربیان مجرب و آموزش دیده و حرفه ای آموزش داده شوند.
۳) ثالثا: فقط ایجاد و استقرار یك جامعه حرفه ای است كه تضمین كننده دوام و بقای هر كشور و حركت آن به سوی آینده ای امیدواركننده است. در یك جامعه حرفه ای ساختار سازمانی به گونه ای است كه نه تنها هر كار یك متصدی و متولی خواهد داشت بلكه به هر انسان وظیفه و ماموریتی خاص و منطبق با آنچه كه آموخته است محول خواهد شد. منابع انسانی كه با انجام چنین ماموریتی ساخته و پرداخته و تحویل سازمان ها می شوند، بزرگ ترین سرمایه ها در ساختار تشكیلاتی آنها محسوب می شوند. باید در پی جا انداختن این تفكر باشیم كه سازمان ها در درون خود باید به منظور مراقبت از این سرمایه ها نهادی ضروری را تحت عنوان مدیریت توانمند و آموزش دیده ای به نام مدیریت منابع انسانی به وجود آورند.
●نقش طرح طبقه بندی مشاغل
پیاده كردن و استقرار كامل طرح طبقه بندی مشاغل است كه می تواند خط پایانی به این معضل بكشد. بدون استقرار طرح طبقه بندی مشاغل با عنایت به فلسفه آن، نمی توان جامعه ای حرفه ای داشت. شناخت حقوق و مسئولیت های اجتماعی كه یكی از بزرگ ترین و ریشه ای ترین مسائل جوامع است، فقط در سایه استقرار كامل طرح طبقه بندی مشاغل میسر است.
امری كه اصلا به این شكل، تا این لحظه در كشور ما دیده نشده است. ارتقای مهارت های فردی به منظور كاربردی كردن یافته های علمی بدون استثنا و به صورت همزمان و در هماهنگی كامل باید در كلیه سطوح ساختار اجتماعی اعمال شود تحقق چنین هدفی فقط از رهگذر آموزش حرفه ای آحاد جامعه ممكن است تا با تعلیم لازم و آموزش حرفه ای قابلیت جانمایی در ساختار سازمان جامعه حرفه ای را پیدا كنند. چون ایجاد جامعه حرفه ای تنها راه قرار گرفتن در مسیر توسعه پایدار است. لذا حوزه تاثیر آموزش كل جامعه را دربرمی گیرد، نه اقشار خاصی را. نمی شود برای امر آموزش به عده ای پرداخت و عده ای را رها كرد. هدف آموزش تولید انسان حرفه ای است. همه افراد جامعه هدف آموزشند.
اگر مادری بخواهد نوزادی كامل داشته باشد نمی تواند فقط یك ذره حامله شود. آموزش باید از صدر تا ذیل را شامل شود و اتفاقا اگر بخواهیم اولویت قائل شویم كه باید بشویم ابتدا باید از دانه های درشت جامعه شروع كرد. مدیران جامعه، مسئولین دولتی، مدیران موسسات بزرگ و همه آنهایی كه خود را همیشه در جایگاه مصلحین و نصیحت كنندگان جامعه قرار می دهند و مرگ را فقط برای همسایه می دانند بیشتر باید تحت آموزش قرار گیرند. مثلا باید به دولت و افراد آن آموزش داد كه معنی خدمتگزار و دولت خدمتگزار در عمل یعنی چه. خدمتگزاران معمولا مورد سئوال و كنترل و بازخواست قرار می گیرند نه برعكس.

عبدالعظیم گلچین

منبع : روزنامه شرق