جامعه‌ اطلاعاتی (دانش‌مدار) و آموزش‌ نوین‌

● مقدمه
آموزش‌ از دیرباز نقش‌ اصلی را در توسعه‌ زندگی بشر ایفا نموده‌ و همواره‌ در جنبه‌هیمختلف‌ اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و نظامی نمود و ظهور داشته‌ است‌. نظام‌آموزشی مجموعه‌ برنامه‌ها را بری دستیابی به‌ اهداف‌ مشخص‌ آموزش‌ فراهم‌ مینماید.متخصصان‌ علوم‌ مدیریت‌، برنامه‌ریزی و مهندسی آموزشی تعاریف‌ و تفاسیر متعددی ازماهیت‌ و اهداف‌ آموزش‌ ارائه‌ داده‌اند، ولی مجموعه‌ نظرها ونظریه‌هی آموزشی را میتوان‌در جهت‌ یک‌ راهبرد بنیادی و کلان‌ دانست‌ و آن‌ نیز ایجاد «تغییر» است‌. براین‌ اساس‌ تحول‌اشخاص‌، مراکز و مؤسسات‌ کوچک‌ و بزرگ‌ همه‌ و همه‌ وابسته‌ به‌ آموزش‌ با هدف‌ تغییرات‌سریع‌ در سازمان‌هی پویا از طریق‌ گردآوری، مشارکت‌ و کاربرد سریع‌ دانش‌ جهت‌ اصلاح‌جنبه‌هی فرهنگی، فن‌ شناختی، ساختاری و فرآیندی است‌. این‌ امر با استفاده‌ از دو عنصر به‌هم‌ پیوسته‌ یعنی فن‌آوری و اطلاعات‌ صورت‌ میگیرد. فن‌آوری اطلاعات (۲) به‌ دنبال‌ ایجاد و تسهیل‌ ارتباطات‌ متقابل‌ در یک‌ جامعه‌ و تبادل‌ آن‌ اطلاعات‌ همراه‌ با سایر منابع‌ بین‌ افراد،گروه‌ها و سازمان‌ها است‌. از ویژگیهی این‌ فن‌آوری نوین‌ آن‌ است‌ که‌ همه‌ مراکز را (با هر ماهیتی که‌ دارا باشند) قادر میسازد که‌ فارغ‌ از مکان‌، زمان‌ و مرزهی سازمان‌ به‌ تبادل‌اطلاعات‌ (و در سطح‌ بالاتر ایجاد دانش‌) بپردازند. بحث‌ مرز گستری و ایجاد سازمان‌هیمجازی (۳) ازهمین‌ نقطه‌ آغاز میشود. توجه‌ به‌ رقابت‌پذیری بیش‌تر و توسعه‌ سازمان‌هیمجازی در خارج‌ از مکان‌ و زمان‌ به‌ ایجاد تغییرات‌ شگرف‌ در ساختار و ماهیت‌ سازمان‌هامنجر گردیده‌ است‌. بنابراین‌، لازمه‌ پاسخ‌گویی سریع‌ به‌ این‌ تغییرات‌ صرفا از طریق‌ مشارکت ‌دانش‌ همگانی، توسعه‌ فردی از طریق‌ یادگیری مجازی (۴) (به‌ عنوان‌ یکی از ره‌آوردهی عمده IT در جهان‌) امکان‌پذیر است‌. نتیجه‌ و ره‌آورد این‌ فن‌آوریها در جهان‌، به‌ ویژه‌ بین‌اندیشمندان‌ مکاتبات‌ آموزشی، تغییرات‌ اساسی را در نظریه‌هی یادگیری و نیز روش‌هیارائه‌ به‌ دنبال‌ داشته‌ است‌.
امروزه‌ نظریه‌هی یادگیری بر آموزش‌ انفرادی تأکید دارند که‌ بازده‌ اقتصادی بیش‌تر،افزایش‌ کیفیت‌ آموزش‌ و کاهش‌ زمان‌ یادگیری به‌ همراه‌ داشته‌ است‌. دستیابی به‌ چنین‌ هدف ‌بزرگی در امر آموزش‌ و تبدیل‌ سازمان‌ به‌ یک‌ سازمان‌ یادگیرنده (۵) که‌ طی آن‌ کلیه‌ کارکنان‌ به‌صورت‌ فردی و جمعی به‌ طور مستمر جهت‌ افزایش‌ ظرفیت‌ (از طریق‌ اندوختن‌ دانش‌) تلاش ‌مینمایند، به‌ ویژه‌ از طریق‌ خودآموزی (۶) و از طریق‌ شیوه‌هی نوین‌ مهندسی آموزشی با تأکیدبر آموزش‌هی مستقیم‌ و پیوسته (۷)به‌ عنوان‌ ره‌آورد فن‌آوری اطلاعات‌ میسر میگردد.
● نظام‌ آموزشی و یادگیری براساس‌ تفاوت‌هی فردی
نظام‌ آموزش‌ هدفمند است‌ و افراد عضو آن‌ عملیاتی را به‌ صورت‌ هماهنگ‌ انجام‌میدهند. این‌ نظام‌ میتواند یک‌ کلاس‌ درس‌، یک‌ مدرسه‌، یک‌ مجتمع‌ دانشگاهی یاوزارت‌خانه‌هی آموزش‌ و پرورش‌ و علوم‌ یا کل‌ دستگاه‌ آموزشی کشور باشد که‌ درصدددستیابی به‌ اهداف‌ مشخص‌ آموزشی است‌. این‌ تعریف‌ عام‌ نظام‌ آموزشی است‌ و براساس‌ این‌تعریف‌ تنها نظام‌ هایی را میتوان‌ به‌ صورت‌ اختصاصی «نظام‌ آموزشی» دانست‌ که‌ در آن ‌مجموعه‌ برنامه‌ها، روش‌ها و مواد به‌ طور هماهنگ‌ منجر به‌ حصول‌ اهداف‌ مشخص‌ آموزشی ‌بری فراگیران‌ شود. همچنین‌، براساس‌ این‌ تعریف‌، برنامه‌هی خودآموزی از اجزاء نظام‌آموزشی محسوب‌ میشوند. به‌ عبارت‌ دیگر، وجه‌ اشتراک‌ مصادیق‌ نظام‌ آموزشی وجودبرنامه‌ی هدف‌ دار است‌ که‌ در آن‌ روش‌ها و مواد لازم‌ بری انتقال‌ دانش‌ و اطلاعات‌ مشخص‌شده‌ باشد. براین‌ اساس‌ باید توجه‌ داشت‌ که‌ از لحاظ طراحی نظام‌هی آموزشی، امکانات‌ مادی (فضا، مواد، تجهیزات‌)، نیروی انسانی، بودجه‌ و شیوه‌ ارزیابی فعالیت‌هی نهادهیآموزشی جزء تعریف‌ اختصاصی این‌ نظام‌ها نیستند، بلکه‌ لازمه‌ طراحی یک‌ نظام‌ آموزشی «پیش‌بینی روش‌ها و برنامه‌ها»یی است‌ که‌ بری نیل‌ به‌ انواع‌ هدف‌هی آموزشی به‌ کارمیروند.(۸) با این‌ تعریف‌ و تعبیرات‌ محدوده‌ کاربرد نظام‌ آموزشی از فضاهی فیزیکی فراتر میرود و مرز گستری را به‌ همراه‌ دارد. در کشورهی توسعه‌ یافته‌ آموزش‌ همواره‌ از سرمایه‌ گذاریهی بنیادی محسوب‌ میشود که‌ نقش‌ غیرقابل‌ انکاری در افزایش‌ بازده‌ اقتصادی دارد. از این‌ رو، همواره‌ تلاش‌ میشود شیوه‌هی مختلف‌ یادگیری تکامل‌ و بهبود یابد تا ضمن‌ افزایش‌ کیفیت‌ آموزش‌، زمان ‌یادگیری نیز کوتاه‌تر شود. پیشرفت‌ صنایع‌ و رشد سریع‌ و روزافزون‌ فن‌آوری در این‌ کشورهاایجاب‌ میکند سرعت‌ یادگیری نیز متناسب‌ با آن‌ بالا رود، به‌ نحوی که‌ هرکس‌ با توجه‌ به‌تواناییها و تجارب‌ محیطی گذشته‌ خود بتواند یکی از این‌ شیوه‌ها را بری یادگیری انتخاب ‌نماید. بری مثال‌، مدل‌ فرآیند یادگیری دیوید کالب (۹) به‌ نوعی از یادگیری میپردازد که ‌میتواند براثر بخشی مدیران‌ و کارکنان‌ اثر گذارد. محور این‌ مدل‌ را تجارب‌ ملموس‌، مشاهده‌ یا تعمق‌، شکل‌گیری مفاهیم‌ تجربی و تعمیم‌ آن‌ها و ارائه‌ فرضیه‌ هایی تشکیل‌ میدهدکه‌ قابل‌ آزمون‌ باشند و خود منجر به‌ تجارب‌ جدید آتی شوند. صرف‌نظر از تعدد نظریه‌هیآموزش‌ و یادگیری، عنصر مشترکی که‌ در همه‌ مدل‌هی یادگیری دیده‌ میشود، تأکید برروش‌هی یادگیری از گذشته‌ تا به‌ حال‌ شامل‌ احساس‌ کردن‌، مشاهده‌ کردن‌، فکر کردن‌ و عمل‌کردن (۱۰) است‌. همچنین‌، شیوه‌هی یادگیری نوین‌ براساس‌ روحیات‌ افراد تعیین‌ و شامل ‌مشخصه‌هی انطباق‌ گرا، واگرا، همگرا و تلفیق‌ گرا میشود.
کارشناسان‌ معتقدند که‌ آگاهی و تسلط بر مدل‌هی یادگیری و تفاوت‌ شیوه‌هی یادگیری ‌فردی میتوانند در تسهیل‌ یادگیری مدیران‌ و کارکنان‌ هر سازمان‌ مفید واقع‌ شوند و به‌ اصلاح‌فرآیند حل‌ مشکل‌ و افزایش‌ کارآیی کمک‌ کنند. اهمیت‌ این‌ نکته‌ چندان‌ است‌ که‌ برخی ازنظریه‌پردازان‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی در دهه‌ اخیر توصیه‌ میکنند که‌ افراد با توجه‌ به‌ شیوه‌های ‌یادگیری متناسب‌ آن‌ها در موقعیت‌هی شغلی انتصاب‌ شوند. یادگیری از تجربه‌ به‌ عنوان‌ یک‌هدف‌ مهم‌ بری کلیه‌ اعضی سازمان‌ محسوب‌ شود و تمام‌ روش‌هی یادگیری براساس‌قابلیت‌هی گذشته‌ افراد به‌ کار گرفته‌ شوند. نکته‌ مهم‌ دیگری که‌ درخصوص‌ یادگیری باید به‌آن‌ توجه‌ شود این‌ است‌ که‌ امروزه‌ تقاضی اجتماعی نیز عمیقا دگرگون‌ شده‌ است‌. توجه‌ به‌نظریه‌هی فردمداری در حوزه‌ یادگیری (از قبیل نظریه‌هی ژان‌ پیاژه‌) مد نظر قرار میگیرند، تقاضاهی فردی بری انواع‌ گوناگون‌ آموزش‌ براساس‌ موقعیت‌ اجتماعی، مدنی و اقتصادی افزایش‌ مییابند و نقش‌ سنتی مدارس‌ به‌ عنوان‌ ابزار ایجاد هویت‌ ملی مورد تهدید واقع ‌میشوند و در تعارض‌ با الگوهی جهانی قرار میگیرند. چنین‌ تغییر نگرشی نه‌ فقط در سطح‌کودکان‌، نوجوانان‌ و جوانان‌ مطرح‌ است‌، بلکه‌ بزرگ‌سالان‌ و همه‌ طبقات‌ اجتماعی را نیز دربرمیگیرد. از دیدگاه‌ هول‌(۱۹۷۲)(۱۱) میتوان‌ موارد ذیل‌ را از جمله‌ مصادیق‌ نظام‌ آموزشی دانست‌:
▪ برنامه‌ آموزشی که‌ یک‌ فرد بری خود تهیه‌ میکند(مثل‌ مطالعه‌ آزاد);
▪ برنامه‌ آموزشی که‌ فردی بری فرد دیگر تهیه‌ میکند;
▪ برنامه‌ی که‌ یک‌ گروه‌ بری خود پیش‌بینی میکند (مانند مطالعه‌ گروهی علمی);
▪ برنامه‌ی که‌ گروهی بری گروه‌ دیگر تهیه‌ میکند (مانند کارگاه‌ آموزشی پزشکی);
▪ برنامه‌ کامل‌ یک‌ مؤسسه‌ آموزشی;
▪ برنامه‌ی که‌ فرد، گروه‌ یا مؤسسه‌ بری انبوه‌ مخاطبان‌ طراحی میکند (مانند برنامه‌هیصدا و سیما);
در همه‌ مصادیق‌ یاد شده‌ از نظام‌ آموزشی، وجه‌ اشتراک‌ وجود برنامه‌ است‌، حال‌ آن‌ که‌در افکار عمومی نظام‌ آموزشی به‌ تأسیسات‌ فیزیکی، ساختار سازمانی و بودجه‌ اطلاق‌میشود.
این‌ تغییرات‌ رویکردی را چگونه‌ میتوان‌ مستقر کرد؟ در جوامعی نظیر کشور ما که‌ هنوزآموزش‌هی سنتی گروهی به‌ صورت‌ انبوه‌ و متمرکز (چه‌ در سطح‌ سازمان‌ها و چه‌ در سطح‌آکادمیک‌) و در قالب‌هی خشک‌، بسته‌ بندی شده‌، غیرقابل‌ انعطاف‌ و استاندارد شده‌ به‌ وسیله‌دیوان‌سالاران‌ دولتی ارائه‌ میشوند، آیا فرصت‌ و مجال‌ و پول‌ و انرژی و امکانات‌ باقی میماند که‌ کارکنان‌ سازمان‌ها را با به‌ کارگیری مدل‌ها و شیوه‌هی متفاوت‌ یادگیری و براساس ‌تفاوت‌هی فردی آن‌ها بتوان‌ آموزش‌ داد؟ آیا در شرایط کنونی که‌ با کمبود شدید فضا و تسهیلات‌ آموزشی روبه‌ رو هستیم‌، اصولاپ میتوان‌ به‌ چنین‌ مقوله‌ هایی اندیشید؟ روش‌هی آموزشی نوین‌ این‌ معضل‌ را نیز حل‌ کرده‌اند.
● سازمان‌ یادگیرنده‌
تغییرات‌ سریع‌ و محسوس‌ در عرصه‌هی مختلف‌ علم‌ و فن‌آوری که‌ به‌ طور فزاینده‌یفرایندهی جامعه‌ بشری را تحت‌ تأثیر قرار داده‌ است‌، از یک‌ طرف‌ نشانگر پیچیدگی وپویایی روزافزون‌ عوامل‌ محیطی از طرف‌ دیگر بیانگر این‌ است‌ که‌ دیگر سازمان‌هی سنتیقادر به‌ هماهنگی با این‌ تغییرات‌ نیستند و در حال‌ نابود شدن‌ هستند. از این‌ رو، سازمان ‌یادگیرنده‌ با بهره‌گیری از سه‌ محور اصلی که‌ حاصل‌ این‌ تغییرات‌ هستند («مدیریت‌ دانش‌»،«آموزش‌هی مجازی» و «خودآموزی») بری بقاء و هماهنگی با این‌ تغییرات‌ پا به‌ عرصه‌وجود گذاشته‌ است‌. آن‌چه‌ لازم‌ است‌ در سازمان‌ یادگیرنده‌ قبل‌ از هر بحثی بدان‌ توجه‌ شودموضوع‌ یادگیری است‌. یادگیری موضوعی متنوع‌، گسترده‌ و در عین‌ حال‌ پیچیده‌ است‌. پیچیدگی یادگیری به‌ علت‌ ماهیت‌ ذهنی بودن‌ آن‌ است‌ که‌ حاصل‌ آن‌ تغییر رفتار مورد نظراست‌. نکته‌ قابل‌ توجه‌ این‌ است‌ که‌ یادگیری در دو سطح‌ فردی و سازمانی اتفاق‌ میافتد که‌حاصل‌ آن‌ ایجاد یک‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ است‌. یادگیری سازمانی امروزه‌ به‌ علت‌ ماهیت‌اثربخشی و نیز رقابتی آن‌ مورد توجه‌ سازمان‌ها است‌ که‌ طی آن‌ افراد دانشی را که‌ در سازمان‌شان‌ به‌ دست‌ میآورند، در رفتارشان‌ به‌ کار میبندند. بنابراین‌، میتوان‌ گفت‌ یادگیریفرآیندی سازمانی است‌ که‌ در طی آن‌ اعضی سازمان‌ اشتباهات‌ خود را کشف‌ میکنند و آن‌را با ساختار مجدد عملیات‌ سازمان‌ تصحیح‌ میکنند. یادگیری سازمان‌ بیش‌ از توان‌ یادگیری افراد است‌ و از طریق‌ بینش‌ مشترک‌ و الگوهی ذهنی ایجاد شده‌ است‌ و بر تجربه‌ و آگاهیهای ‌گذشته‌ و رویه‌هی پیشین‌ استوار است‌ و در نتیجه‌ با کسب‌ دانش‌ و بهبود عملکرد در طول‌ زمان‌صورت‌ میپذیرد.
سازمان‌ یادگیرنده‌ نگرشی خاص‌ بر یک‌ سرمایه‌ گذاری است‌ که‌ افزایش‌ مستمر قابلیت‌هی سازمان‌ در اشکال‌ مختلف‌ را در بردارد. سازمان‌ یادگیرنده‌ نیاز دارد که‌ درباره ‌سطوح‌ مختلف‌ اندیشه‌ کند. یک‌ سری هسته‌هی انفرادی از صلاحیت‌ها و قابلیت‌ها وجوددارد که‌ لازم‌ است‌ عمیقاپ بری رهبران‌ سازمان‌ روشن‌ شود که‌ سرمایه‌ گذاری به‌ معنی ایجادظرفیت‌ بری نگرش‌ فردی، توانایی بری منعکس‌ شدن‌ در تفکر شخصی یک‌ نفر (مدل‌هیذهنی افراد) و توانایی تفکر در تعاریف‌ وابستگیهی متقابل‌ و الگوهی تغییر (تفکر سیستماتیک‌) در آن‌ اهمیت‌ دارد.
غالبا ادبیات‌ مربوط به‌ یادگیری سازمانی ریشه‌ در نظریه‌هی سنتی یادگیری دارد که‌تصور انتزاعی یا انفرادی از این‌ پدیده‌ ایجاد میکنند. هنوز در این‌ مورد که‌ آیا سازمان‌هامیتوانند یاد بگیرند یا نه‌ بحث‌ میشود و بسیاری از کارشناسان‌ مثل‌ ارگریس‌ و نورمان‌ این ‌نگرش‌ را دارند که‌ یادگیری سازمانی عبارت‌ است‌ از مجموعه‌ یادگیریهی انفرادی که‌ دراین‌ محدوده‌ حاصل‌ میشود. نکات‌ ذیل‌ از جمله‌ عوامل‌ کلیدی در تمایز سازمان‌ یادگیرنده‌ ازیک‌ سازمان‌ سنتی است‌:
۱) در سازمان‌هی سنتی اطلاعات‌ از طریق‌ سلسله‌ مراتب‌ گزیده‌ و هدایت‌ میگردد، درحالی که‌ در سازمان‌ یادگیرنده‌ اطلاعات‌ و بازخورد به‌ صورت‌ همزمان‌ از طریق‌ تمام‌ سطوح‌سازمان‌ و افراد جریان‌ دارد;
۲) در سازمان‌ یادگیرنده‌ توجه‌ رهبر ارشد سازمان‌ به‌ افزایش‌ عملکرد سازمانی تحت‌شرایط عدم‌ اطمینان‌ و خطر پذیری در زمینه‌ ادامه‌ حیات‌ و هدف‌ پذیری معطوف‌ است‌;
۳) در هسته‌ روش‌ شناختی سازمان‌ یادگیرنده‌ توجه‌ به‌ تشویق‌ افراد بری یادگیری و ایجادمحیط یادگیرنده‌ وجود دارد;
۴) در سازمان‌ یادگیرنده‌ توجه‌ اندیشمندان‌ در قرن‌ ۲۱ به‌ شیوه‌هی یادگیری از یادگیری ‌تطبیقی (۱۲) به‌ یادگیری خلاق (۱۳) و از آموزش‌ دو حلقه‌ای(۱۴) به‌ «یادگیری چگونه‌ آموختن» (۱۵) معطوف‌ گشته‌ است‌;
۵) در سازمان‌ یادگیرنده‌ توجه‌ به‌ فرآیندی است‌ که‌ طی آن‌ سازمان‌ با بهره‌گیری از تجارب‌در سه‌ مرحله‌ بری بهبود عملکرد تلاش‌ نماید. این‌ سه‌ مرحله‌ عبارت‌ اند از:
الف) کسب‌ دانش‌ (توجه‌ و ایجاد مهارت‌، بصیرت‌ و روابط انسانی صحیح‌);
ب‌) مشارکت‌ در دانش‌ (انتقال‌ و مشارکت‌ در آنچه‌ آموخته‌ شده‌ است‌); و
پ‌) کاربرد دانش‌، یکپارچگی آموخته‌ها و در دسترس‌ بودن‌ به‌ جهت‌ عمومیت‌ دادن‌ آن‌هادر محیطهی جدید.
۶) کارکنان‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ داری سه‌ ویژگی خاص‌ هستند: اعتماد به‌ نفس‌، پشتکار وتمایل‌ بری همکاری و مشارکت‌;
۷) در سازمان‌ یادگیرنده‌ به‌ علت‌ این‌که‌ یادگیری در فرد وگروه‌هی فردی اتفاق‌ میافتد،تأکید از معلم‌ محوری به‌ فرد محوری و از محتوا به‌ فرایند و از فواید به‌ ارزش‌ها است‌، لذا همه‌فرایند آموختن‌ در کلاس‌هی درس‌ و کارگاه‌ها اتفاق‌ نمیافتد;
۸) در سازمان‌ یادگیرنده‌ افراد میدانند «چه‌ را بیاموزند و چه‌ را نیاموزند» (۱۶)، یعنی افرادمیدانند که‌ چگونه‌ به‌ صورت‌ فردی و جمعی بری گردآوری داده‌ها، پرسیدن‌ سؤال‌ مناسب‌،حل‌ مسائل‌ و اتخاذ تصمیم‌ عمل‌ نمایند;
۹) در سازمان‌ یادگیرنده‌ توجه‌ به‌ آموزش‌هی غیررسمی معطوف‌ است‌، در حالی که‌ در سازمان‌هی سنتی توجه‌ به‌ آموزش‌هی رسمی است‌. در آموزش‌هی رسمی به‌ علت‌ این‌که‌ جنبه‌هی ارزشی و اجتماعی یادگیری نادیده‌ گرفته‌ میشوند و توجه‌ صرف‌ به‌ شرح‌ وظایف ‌رسمی معطوف‌ میگردد، آموختن‌ آن‌طور که‌ مورد انتظار سازمان‌ است‌، صورت‌ نمیپذیرد،ولیکن‌ آموزش‌هی غیررسمی به‌ علت‌ اهمیت‌ ابعاد اجتماعی و روان‌شناختی آن‌چه‌ آموخته‌میشود، به‌ طور عمیقی به‌ شرایط یادگیری ارتباط پیدا میکند;
۱۰) در سازمان‌هی یادگیرنده‌، جنبه‌هی فرهنگی محیط یادگیری را آماده‌ میکند، این‌جنبه‌ها شامل‌ محیط خارجی، تبادل‌ آزاد اطلاعات‌، خودآموزی و توسعه‌ فردی، فضی باز،آموختن‌ از تجارب‌ و مشارکت‌ گروهی میگردد;
۱۱) در سازمان‌ یادگیرنده‌ تغییرات‌ درونی همگام‌ با تغییرات‌ بیرونی است‌، لیکن‌ سازمان‌سنتی به‌ علت‌ این‌ که‌ تأکید بر آموختن‌ و دانش‌ ندارد، معمولاپ از تغییرات‌ بیرونی عقب‌تراست‌;
۱۲) سازمان‌ یادگیرنده‌ یک‌ سازمان‌ «فراشناختی» (۱۷) است‌، یعنی سازمان‌ ظرفیت‌ چگونگیتفکر و چه‌ آموختن‌ را دارد;
۱۳) در سازمان‌ یادگیرنده‌ تأکید و اولویت‌ بر دانش‌ است‌ نه‌ اطلاعات‌، بنابراین‌ محیطسازنده‌ و خلاق‌ است‌. اطلاعات‌ عنصری غیرفعال‌ و دانش‌ عنصری فعال‌ است‌;
۱۴) ارزیابی و اندازه‌گیری در سازمان‌هی سنتی در زمینه‌ آموزش‌ انجام‌ میپذیرد، درحالی که‌ در سازمان‌ یادگیرنده‌ صرفاپ فرایند یادگیری مورد ارزیابی واقع‌ میشود;
۱۵) در سازمان‌هی سنتی به‌ کارکنان‌ با مدل‌ دیوان‌ سالار «یا طبعیت‌» (۱۸) نگاه‌ میشود، درحالی که‌ در سازمان‌ یادگیرنده‌ به‌ کارکنان‌ به‌ عنوان‌ افراد خلاق‌ و مناسب‌ بری بازنگری و ابداع‌ساز و کارهی مناسب‌ عملیات‌ نگاه‌ میشود;
۱۶) در سازمان‌هی سنتی تأکید بر انجام‌ کار بهتر است‌، لیکن‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ دنبال‌ایجاد دانش‌، بازنگری در ابزار مورد نیاز، فرایندها و تولیدات‌ در حین‌ انجام‌ کار است‌;
۱۷) شیوه‌ رهبری در سازمان‌ یادگیرنده‌ با سنتی متفاوت‌ است‌. در سازمان‌ یادگیرنده‌ رهبربه‌ عنوان‌ طراح‌، معلم‌، مربی و تسهیل‌ گر است‌، نه‌ یک‌ قهرمان‌; (مانند سازمان‌هی سنتی).
۱۸) در سازمان‌ یادگیرنده‌، یادگیری جمعی به‌ اندازه‌ یادگیری فردی اهمیت‌ دارد. بنابراین‌،سازمان‌ یادگیرنده‌ زاییده‌ روابط و همکاری مؤثر است‌، و حد و مرز سازمان‌ بستگی به‌ روابطبین‌ افراد دارد;
۱۹) آموختن‌ در سازمان‌ یادگیرنده‌ از طریق‌ حل‌ مسائل‌، به‌ صورت‌ سیستماتیک‌، آزمایش‌آموخته‌ها و نگرش‌هی جدید، تجارب‌ خود سازمان‌ واهداف‌، تجارب‌ فردی و تجارب‌ بهتردیگران‌ و نهایتاپ انتقال‌ دانش‌ در سازمان‌، رخ‌ میدهد;
۲۰) در سازمان‌ یادگیرنده‌، فن‌آوری اطلاعات‌ (IT) جهت‌ پاسخ‌ گویی سریع‌ به‌ تغییرات‌ به‌کار گرفته‌ میشود;
۲۱) در سازمان‌ یادگیرنده‌، تجهیز کارکنان‌ به‌ مهارت‌هی فنی بری ادامه‌ حیات‌ سازمان‌کافی نیست‌. به‌ علاوه‌، افزایش‌ توان‌ کارکنان‌ بری ایجاد، تحلیل‌ و تغییر شکل‌ اطلاعات‌ به‌دانش‌ ضروری است‌;
۲۲) در سازمان‌ یادگیرنده‌، تأکید بر یادگیری فردی و سازمانی است‌. ابتدا یادگیری درسطح‌ فردی اتفاق‌ میافتد و سپس‌ یادگیری سازمانی حاصل‌ میشود. سازوکار و داشتن‌ افراد یادگیرنده‌ از طریق‌ حداکثر کردن‌ پیام‌; ایجاد تغییر درالگوهی ذهنی افراد; ایجاد انگیزه‌ برییادگیری ; اعتماد به‌ نفس‌ و افزایش‌ توانایی و هماهنگی با تغییر میسر است‌;
۲۳) سازمان‌ یادگیرنده‌، بر فرآیند یادگیری سازمانی از طریق‌ کسب‌ دانش‌; توزیع‌اطلاعات‌ اخذ شده‌ و مشارکت‌ آن‌; تفسیر اطلاعات‌ به‌ جهت‌ ایجاد فهم‌ مشترک‌ و حافظه‌سازمانی بری ذخیره‌ کردن‌ اطلاعات‌ تأکید دارد;
اگر بخواهیم‌ به‌ زبان‌ آرگریس‌ سخن‌ بگوییم‌، فن‌آوری اطلاعات‌ و ظهور عصر دانش‌ به‌سرعت‌ باعث‌ توسعه‌ یادگیری دو حلقه‌ی و در نتیجه‌ ایجاد جامعه‌ اطلاعاتی گردیده‌ است‌.تفاوت‌هی عمده‌ یادگیری تک‌ حلقه‌ای ‌و دو حلقه‌ی عبارت‌ اند از:
۱) در یادگیریهی تک‌ حلقه‌ی تغییرات‌ و بهبودهایی در جهت‌ تطبیق‌ با اصول‌ و مفاهیم‌و چارچوب‌هی ذهنی روی میدهد و تلاش‌ میشود که‌ وضعیت‌ موجود حفظ گردد و درنهایت‌ سازمان‌ و افراد آن‌ یاد میگیرند که‌ چگونه‌ وضع‌ موجود و استانداردهی پذیرفته‌ شده‌را حفظ و یا با شرایط جدید خود را تطبیق‌ دهند. در این‌ سازمان‌ها به‌ افراد در زمینه‌ رفتاراستاندارد آموزش‌ داده‌ میشود، آموزشی که‌ از دانش‌ صریح‌ در تشکیل‌ یک‌ سازمان‌ وسازمان‌هی دیگر ناشی شده‌ است‌ و در واقع‌ ذهن‌ فرد شکل‌ میگیرد تا رفتار استانداردی را که‌متضمن‌ محیط ساده‌ و ثابت‌ است‌، با کارآیی بالا انجام‌ دهد و در نتیجه‌ ابتکار سازمانی و فردیآموزه‌ی تقریباپ ناهنجار تلقی میگردد.
۲) در یادگیری دو حلقه‌ی که‌ محصول‌ عصر اطلاعات‌ و توسعه‌ دانش‌ است‌، سازمان‌های ‌یادگیرنده‌ متولد میشوند. این‌ سازمان‌ها محصول‌ تغییرات‌ محیطی و خود موجد مستمرتغییرات‌ محیطی هستند و تغییر در نرم‌ها، استانداردها و چالش‌ با اصول‌ و مفاهیم‌ پذیرفته‌ شده ‌قبلی را به‌ عنوان‌ راه‌ کار اصلی خود قرار میدهند. برخلاف‌ یادگیری تک‌ حلقه‌ی، نوآوری،اختراع‌ و ابداع‌ در زمره‌ هنجارهی اصلی سازمان‌هی دو حلقه‌ی (یادگیرنده‌) هستند که‌ بدون‌آن‌ها در فضی عصر جدید امکان‌ بقا نمییابند. این‌ موضوع‌ در بحث‌ گذشته‌ (سازمان ‌یادگیرنده‌) تشریح‌ شد که‌ نهایتا به‌ یادگیری چگونه‌ آموختن‌ مبدل‌ میشود).
در سازمان‌هی قبل‌ از عصر اطلاعات‌ که‌ نمونه‌ آن‌ سازمان‌هی دیوان‌ سالار و مبلغ‌یادگیرنده‌ تک‌ حلقه‌ی، یعنی آموزش‌ رفتارها، روش‌ها و سیستم‌هی استاندارد هستند،حداکثر چیزی که‌ به‌ سازمان‌ یاد داده‌ میشود آن‌ است‌ که‌ چگونه‌ به‌ تدریج‌ خود را با تغییرات ‌محیطی تطبیق‌ دهند و با تغییرات‌ جزئی و آرام‌ در فرآیندها و خطوط تولید خودآموزه‌هی لازم‌ را از محیط فراگیرند، اما در عصر جدید یعنی عصر اطلاعات‌ و دانش‌ سازمان‌ها باید یاد بگیرند که‌ چگونه‌ از محیط خود بهتر بیاموزند، چگونه‌ مرزهی سازمانی را درنوردند وچگونه‌ با واحدهی سازمانی دیگر و سایر سازمان‌ها مراوده‌، مذاکره‌، مباحثه‌ و مفاهمه‌ نمایندو در این‌ فرایند اندیشه‌هی جدید را بیاموزند و اندیشه‌هی جدید خلق‌ نمایند. فن‌آوریاطلاعات‌ زیر ساخت‌ هایی را ایجاد نموده‌ است‌ که‌ مفاهیم‌ آموزشی و یادگیری براساس‌ آن‌هادچار تحول‌ بنیادی شده‌اند. اگر بخواهیم‌ مدل‌ یادگیری را در سازمان‌هی جدید ترسیم‌نماییم‌، در شرایط در حال‌ تحول‌ فعلی به‌ تناسب‌ پیچیده‌تر شدن‌ شرایط عملیاتی، افزایش‌ عدم‌اطمینان‌ محیطی، تغییر مزیت‌هی اقتصادی، ایجاد ظرفیت‌ لازم‌ بری حفظ نرخ‌ فزاینده‌یادگیری از الزام‌هی اساسی سازمان‌ها بری پاسخ‌ گویی صحیح‌ ومنطقی به‌ تغییرات‌ برون‌سازمانی است‌.
مدیریت‌ باید منابع‌ زیادی را جهت‌ تسهیل‌ و توسعه‌ روابط بین‌ واحدهی سازمانی مهیاسازد تا آن‌ها بتوانند از یافته‌هی خاص‌ خود واحدهی همجوار را مطلع‌ نمایند و با یادگیریفرا واحدی و ایجاد شبکه‌ی خلاق‌ خود را با تغییرات‌ متفاوت‌ محیطی هماهنگ‌ و سازوکارهی همسازی داخل‌ را پی ریزی نمایند. چنین‌ محیطی مناسب‌ بری توزیع‌ دانش‌ مکتوم‌ ازطریق‌ سازو کارهی هماهنگی و روابط پایدار است‌. (در این‌ سازمان‌ها نظارت‌هی مرکزیرنگ‌ میبازند و در قالب‌ چگونگی روابط بین‌ بخش‌ها متجلی میگردند).
در سازمان‌هی موجود اغلب‌ به‌ یادگیری موثر سازمانی به‌ عنوان‌ فرآیندی پایان‌ناپذیر مینگرند، ساختار و روابط بین‌ سازمان‌ اصلی و شعب‌ پویا هستند و روابط قدرت‌ و تصمیم‌گیری و کنترل‌ متناسب‌ با ضرورت‌هی زمان‌ به‌ سرعت‌ تغییر مییابند و در هر مرحله‌ ازفرآیند یادگیری از محیط و از یکدیگر شکل‌ و محتوی روابط دگرگون‌ میگردند.
فن‌ آوری اطلاعات‌ سازمان‌ها را قادر کرده‌ است‌ که‌ عمیقاپ آن‌ چه‌ را انجام‌ میدهند تغییردهند و حتی نحوه‌ انجام‌ عمل‌ را نیز دگرگون‌ سازند این‌ فن‌آوری به‌ همراه‌ قابلیت‌هی چندرسانه‌ی شرکت‌ها را قادر نموده‌ است‌ که‌ روابط درون‌ سازمانی و روابط بین‌ سازمانی را به‌سرعت‌ توسعه‌ دهند و توان‌مندیهی خود را به‌ شدت‌ تقویت‌ و دامنه‌ اطلاعات‌ و دانش‌ خودرا تقویت‌ نمایند. در سطح‌ خارجی فن‌آوری اطلاعات‌ باعث‌ گردیده‌ است‌ که‌ شبکه‌هیمجازی به‌ سرعت‌ شکل‌ بگیرند و از قابلیت‌ها و توان‌ مندیهی خارجی گسترده‌ شرکت‌هیدیگر بهره‌مند شوند و هماهنگی و یکپارچگی بین‌ آن‌ها را در زمان‌ و مکان‌ میسر سازند. به‌عنوان‌ مثال‌ ویدیو کنفرانس‌ افراد را در نقاط مختلف‌ گیتی به‌ صورت‌ مجازی در کنار هم‌ و دریک‌ فضی مجازی مبتنی بر اعتماد متقابل‌ قرار داده‌ است‌ تا از یک‌ رویکرد یاد بگیرند که‌ چگونه‌ کار کنند و چگونه‌ بیشتر کار کنند و چگونه‌ با هم‌ بهتر کار کنند. سازمان‌هی مذکور بابرداشتن‌ مرزهی سازمانی ملی و محلی موانع‌ جریان‌ آزاد اطلاعات‌ را برداشته‌اند و در نتیجه‌فضی بسیار عظیمی بری توسعه‌ شبکه‌ اطلاعات‌، دانش‌ و یادگیری فراهم‌ کرده‌اند و در نتیجه ‌تسهیلات‌ ویژه‌ی را بری مباحثه‌ و گفت‌وگو و مفاهمه‌ بین‌ افراد مختلف‌ و فرهنگ‌های ‌مختلف‌ فراهم‌ آورده‌اند که‌ میتواند در تغییر الگوی ذهنی اهداف‌، ارزش‌ها، اصول‌ و فن‌آوری مورد پذیرش‌ سازمان‌ها و افراد بسیار مؤثر باشد و چارچوب‌هی ذهنی نوینی را به‌آن‌ها بیاموزد. وظیفه‌ اساسی مدیریت‌ درعصر اطلاعات‌ ایجاد قابلیت‌ها و ظرفیت‌هی لازم ‌بری یادگیری مستمر است‌. شرکت‌ها باید به‌ کارکنان‌ خود یاد بدهند که‌ چگونه‌ به‌ طور مستمراز محیط و بازار یاد بگیرند و چگونه‌ تغییرات‌ آن‌ها را مورد بررسی و تحلیل‌ قرار دهند وآموزه‌هی خود از آن‌ها را در راه‌ ایجاد مزیت‌هی رقابتی پایدار به‌ کارگیرند. شرکت‌ هایی که‌یاد میگیرند چگونه‌ الگوهی ذهنی خود را اصلاح‌ و بهینه‌ نمایند و چگونه‌ با این‌ الگوها محیط را بهتر مطالعه‌، درک‌ و هضم‌ نمایند یاد میگیرند چگونه‌ پاسخ‌هی سریع‌تر و قابل‌ قبول‌تری به‌این‌ محیط ارائه‌ دهند و شاهد موفقیت‌هی روزافزون‌ خواهند بود.
در عصر اطلاعات‌ و دسترسی مستمر مشتریان‌ به‌ اطلاعات‌ رقبا، آشنایی با محصولات‌جدید و رشد آگاهیهی آن‌ها درباره‌ محصولات‌، باعث‌ میگردد که‌ سطح‌ انتظارهی آن‌ها به‌صورت‌ مستمر تغییر یابد و هر روز انتظارهی بیش‌تری از خود بروز دهند و شرکت‌هاچاره‌ی جز مطالعه‌ مستمر آن‌ها و یادگیری مستمر دیدگاه‌ها و انتقادهی آن‌ها ندارند وگرنه‌ اززندگی باز خواهند ماند.
● نتیجه‌
هدف‌ آموزش‌ ایجاد تغییرات‌ سریع‌ در سازمان‌هی پویا از طریق‌ گردآوری، مشارکت‌ وکاربرد سریع‌ دانش‌ جهت‌ اصلاح‌ جنبه‌هی فرهنگی، فن‌شناختی، ساختاری و فرآیندی، بااستفاده‌ از دو عنصر به‌ هم‌ پیوسته‌ فن‌آوری و جامعه‌ اطلاعاتی (دانش‌ مدار) است‌. ازویژگیهی فن‌آوری اطلاعات‌ بحث‌ در خصوص‌ مرزگستری و ایجاد سازمان‌هی مجازیاست‌ که‌ همه‌ مراکز را قادر میسازد که‌ فارغ‌ از زمان‌ ومکان‌ و مرزها به‌ تبادل‌ اطلاعات‌ (و درسطح‌ بالاتر ایجاد دانش‌) بپردازند. امروزه‌، نظریه‌هی یادگیری به‌ آموزش‌ انفرادی (۱۹) یاخودآموزی تأکید دارند که‌ بر مبنی تفاوت‌هی فردی شکل‌ میگیرد، ولی همچنان‌ براساس‌عناصر اصلی یادگیری (۲۰) استوار است‌.
سازمان‌ یادگیرنده‌ به‌ سازمانی گفته‌ میشود که‌ تمام‌ افراد آن‌ به‌ صورت‌ فردی و جمعی به‌صورت‌ مستمر جهت‌ افزایش‌ بازده‌ مورد انتظار تلاش‌ نمایند. (۲۱) لازمه‌ توسعه‌ هریک‌ ازعناصر فوق‌ در سازمان‌ به‌ تغییر شکل‌ از شیوه‌ سنتی یادگیری (تأکید برمعلم‌ محوری به‌ جیفرد محوری و محتوا به‌ جی فرآیند) به‌ شیوه‌ نوین‌ بستگی دارد. فن‌آوری اطلاعات‌ وره‌آوردهی آن‌ مانند آموزش‌هی مجازی زمینه‌ را بری تقویت‌ خودآموزی و انتقال‌ ومشارکت‌ و دانش‌ فراهم‌ نموده‌ است‌. بنابراین‌، تغییرات‌ سریع‌ و ضرورت‌ پاسخ‌گویی به‌ این‌تغییرات‌ بری حفظ بقا در دنیی رقابتی همه‌ سازمان‌هی علاقمند را به‌ سمت‌ یک‌ سازمان‌یادگیرنده‌ هدایت‌ میکند و پذیرش‌ این‌ تغییر جهت‌ در جهان‌ کنونی به‌ ویژه‌ در ۲۰ سال‌ آینده‌بری سازمان‌هی پویا اجتناب‌ناپذیر است‌. بری ایجاد یک‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ این‌ اقدام‌هاضروریاند:
۱) مدیران‌ ارشد بایستی مکرراپ اهداف‌ و مقاصد سازمان‌ را تبیین‌ نمایند;
۲) هریک‌ از کارکنان‌ بایستی دید و بصیرت‌ خود را در جهت‌ حمایت‌ دید سازمانی شکل‌دهند;
۳) یک‌ طرح‌ کاربردی بری تغییر شکل‌ محیط کار به‌ یک‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ در قالب‌برنامه‌هی کوتاه‌ مدت‌ و بلندمدت‌ با هدف‌ فراهم‌ شدن‌ فرصت‌ موفقیت‌ بری هریک‌ ازکارکنان‌ تدوین‌ شود;
۴) نرم‌ افزارهی لازم‌ و ابزار مناسب‌ (فن‌آوری اطلاعات‌) فراهم‌ گردد;
۵) نهادی کردن‌ تغییرات‌ دلخواه‌ با در نظر گرفتن‌ ابعاد جهانی و محلی صورت‌ گیرد;
۶) تعهد به‌ آموزش‌ و آموختن‌ مداوم‌ در سازمان‌ یادگیرنده‌ متناسب‌ با مقاصد سازمانیوجود داشته‌ باشد و کارکنان‌ نیز بایستی برنامه‌ آموزشی شخصی متناسب‌ با نگرش‌ فردی وسازمانی داشته‌ باشند;
۷) همکاری و مشارکت‌ در دانش‌ از طریق‌ عضویت‌ همکاری و کارگروهی در مؤسسه‌های آموزشی صورت‌ پذیرد;
۸) به‌ کارکنان‌ بایستی چنین‌ القا شود که‌ سازمان‌ فقط به‌ افراد یادگیرنده‌ نیاز دارد و به‌ این‌منظور فرصت‌ مناسب‌ بری یادگیری فراهم‌ گردد و به‌ فراگیران‌ پاداش‌ داده‌ شود; و
۹) مشتریان‌و نیز تأمین‌کنندگان ‌بایستی آموزش ‌ببینندکه‌ موفقیت‌ آنان‌ موفقیت‌ سازمان‌ است‌.
بنابراین‌، در عصر اطلاعات‌ انسان‌ باید در تمام‌ فعالیت‌هی فردی، گروهی و سازمانی و درتمام‌ عرصه‌هی زندگی یاد بگیرد که‌ چگونه‌ بهتر و سریع‌تر میتوان‌ یادگرفت‌. این‌ یک‌ ضرورت‌ است‌ و نه‌ یک‌ تمایل‌ و روابط تمام‌ کسانی که‌ با این‌ فرد ارتباط دارند، مبتنی بر ایجاد بسترهی مناسب‌ بری یادگیریاند و معاملات‌ و تبادلاتی که‌ با او انجام‌ میدهند در واقع‌ مبادله‌دانش‌ و یا ابزارهی دانش‌ است‌. افراد به‌ تدریج‌ یاد میگیرند که‌ عنصر اساسی زندگی ومهم‌ترین‌ و یا شاید تنها سرمایه‌ آن‌ها دانش‌ آن‌ هاست‌. دانشی که‌ به‌ آن‌ها میآموزد چگونه‌ این‌سرمایه‌ را به‌ کار گیرند و به‌ آن‌ بیفزایند و به‌ همین‌ جهت‌ به‌ تدریج‌ یاد میگیرند که‌ از اطلاعات‌و دانشی که‌ سراسر حیات‌ را در بر گرفته‌ است‌، به‌ نحو روزافزون‌ استفاده‌ نمایند و به‌ عبارتیمصداق‌ «اطلبو العلم‌ من‌ المهد الی اللحد» شوند.

منابع‌
- پریاک‌ ال‌ و تامس‌ اچ‌، مدیریت‌ دانش‌، ترجمه‌ حسین‌ رحمان‌ سرشت‌، نشر ساپکو،تهران‌: ۱۳۷۹.
- رشیدی، محمدمهدی، اصیلی، غلامرضا و فرهادی، سید محمد، «آموزش‌ Online،ره‌آورد قرن‌ تکنولوژی اطلاعات‌ بری بهبود کیفیت‌»، مجموعه‌ مقالات‌ مدیران‌ کیفیت‌،تهران‌: ۲۴و ۲۵ تیر ماه‌ ۱۳۸۱.
- لیشن‌، بولاک‌ و رایگلوث‌، «راهبردها و فنون‌ طراحی آموزشی»، ترجمه‌ هاشم‌ فردانش‌،نشر سمت‌، تهران‌: ۱۳۷۴.
- Allee,V.(۲۰۰۲) "Knowledge Management", WWW.City. grande- priarie. ab.ca/ccy. km htm#top.
- Bentley, P(۲۰۰۱) "E-learning" Shell Technology Conference , NIOC, Tehran:E-learning @ open University.
- Cheryl,L.P.(۲۰۰۲), "Supporting and Facilitating Self Directed Learning"WWW.City- grande -priarie - ab- ca/ccysdi.htm#top.
- Houle, C.O. (۱۹۷۲), "The Deisgn of Education", Jossey- Bass Inco,Publishers, london
- http://WWW.academyinternet. com
Email: heuer @ agi-imc.de- http:/WWW. agi- imc. de
- http:/WWW. Learnframe. com
-http:/WWW. interwise. com
- Index of Links to E-learning Websites : WWW.city- grande. Prairie. ab.ca/ccyel.htm# top.
- Keegan,D(۲۰۰۰), Distance Training : Taking Stock at a Time of Chance,Routledge, Falmer, UK.
- Rondey , Th, (۲۰۰۱) "E-learning Strategy Development ", OnlineInformation Conference, UK.
پی نوشت‌ها
۱. این‌ مقاله‌ از طرف‌ همکاران‌ در پژوهشگاه‌ صنعت‌ نفت‌ تهیه‌ شده‌ است‌.
۲.information Technology
۳. Virtual Organizations
۴. Virtual Learning
۵. Learning Organization
۶. Self Directed Learning
۷. On line
۸. لیشن‌، بولاک‌ و رایگلوث‌، >راهبردها و فنون‌ طراحی آموزشی<، ترجمه‌ فردانش‌، تهران‌:۱۳۷۴.
۹. (Kolb (۱۹۷۴
۱۰. (Feeling , Watching , Thinking & Doing(F.W.T.D.
۱۱. Houle , C.O.(۱۹۷۲)
۱۲. Adaptive
۱۳. Generative
۱۴. Double Loop Learning
۱۵. Learning How to Learn
۱۶. Learn and Unleam
۱۷. Metacognition
۱۸. Obedient
۱۹. Self Directed Learning
۲۰. ر.ک‌. به‌ پی نوشت‌ شماره‌ ۱۰.
۲۱. ران‌ بلید، ۲۰۰۰.
نویسنده : محمدمهدی رشیدی‌، عباسعلی‌ قدیریان‌ و غلامرضا اصیلی (اعضاء پژوهشگاه‌ صنعتی‌نفت)

منبع : مرکز اسلامی آموزش از راه دور