چهارشنبه, ۳ مرداد, ۱۴۰۳ / 24 July, 2024
مجله ویستا


فاتح قرن بیست و یکم؟!


فاتح قرن بیست و یکم؟!
خود اصطلاح و واژه بهره وری، تنها حدود پنجاه سال قدمت دارد. ولی این پیشرفتها در نتیجه استفاده از ابزارهای جدید، روشهای جدید و تكنولوژی جدید بوده است؛ این پیشرفتها در زمینه ای بود كه اقتصاددان ها سرمایه و كار می نامند. یعنی در بهره وری كارگر، پیشرفتهای محدودی در طول سالها صورت گرفته است. در طول تاریخ، باور قطعی این بود كه كارگران تنها از طریق تلاش بیشتر یا كار در ساعات طولانی تر، می توانند تولید بیشتری داشته باشند. اقتصاددانهای قرن نوزدهم هم مانند اقتصاددانهای امروزی، روی اكثر موضوعات با هم اختلاف نظر داشتند ولی همگی آنها از دیوید ریكاردو تا كارل ماركس اتفاق نظر داشتند كه كارگران به لحاظ مهارت، تفاوتهای عمده ای با یكدیگر دارند، ولی در زمینه بهره وری ابداً با یكدیگر تفاوت ندارند، الا این كه تفاوتهایی بین تنبل ها و پركارها و كارگران قوی بنیه و ضعیف وجود دارد. تصور اقتصاددانان سده نوزدهم تصور باطلی است، چون واژه تولید اصولاً به حجم كل تولید دلالت دارد، در حالی كه بهره وری، تولید را در ارتباط با نهاده ها توضیح می دهد.
عوامل گوناگونی بر امر بهره وری تأثیر دارند. در بین این عوامل، گروهی مربوط به تجهیزات و تكنولوژی می باشند و گروهی مربوط به نیروی انسانی و مدیریت نیروی انسانی . این عوامل عبارتند از:
۱- ساختمان ها، ماشین آلات، تجهیزات كافی و مناسب شدیداً مورد استفاده قرار گرفته و یا تعویض گردیده و نو نگه داشته شده باشد.
۲- نیروی كاری به طرز مناسب آموزش یافته باشد.
۳- تداركات مناسب و كافی و مستمر مواد اولیه
۴- دستگاههای خدماتی مؤثر مانند برق و حمل و نقل
۵- بهترین مهارت در مدیریت و معلومات فنی كه در مورد سازمان تولید و تقلیل هزینه ها به كار می رود.
۶- بازارهای قادر به جذب همه مقدار تولید
۷- روابط شایسته میان كارگر و كارفرما
۸- محیط و زمینه مساعد صنعتی برای توسعه و ایجاد اعتماد
۹- ترك اعمال محدود سازنده هم به وسیله افراد و هم به وسیله مدیریت
۱۰- شرایط فنی شامل مقدار و كیفیت تجهیزات و ماشین آلات، سازمان علمی كار و نظارت بر تولید
۱۱- شرایط انسانی شامل تقسیم مسئولیت ها و روابط افراد در محیط كار، گسترش آموزش فنی و حرفه ای و ارتقای سطح دانش كارگران ، برقراری و روابط صمیمانه و تشریك مساعی در كار
۱۲- شرایط روانی شامل خلقیات، گرایشهای فكری، ارزشها و استعدادهای افراد و ذوق و سلیقه های آنها نسبت به تجهیزات جدید
۱۳- شرایط اقتصادی از نظر سرمایه گذاری، میزان تولید، نوع تكنولوژی و بازار فروش و ...
عوامل دیگری مانند نظامهای تشكیلاتی، مواد و انرژی، هم بر بهره وری تأثیر دارند.
در بین عوامل متعدد اثرگذار در بهره وری دو گروه نقش اصلی را دارند:
۱) عوامل داخلی؛ عواملی هستند كه توسط مدیر قابل كنترل است كه خود به دو گروه تقسیم می شوند. گروه اول عوامل سخت افزاری یا عواملی كه به آسانی و در كوتاه مدت قابل تغییر نیستند. این عوامل شامل تولید بنگاه، تكنولوژی تولید، ماشین آلات و تجهیزات، مواد خام و انرژی است. گروه دوم عوامل نرم افزاری هستند كه تقریباً به آسانی قابل تغییرند. این عوامل شامل: افراد، سیستم های سازمانی، روشهای كاری و روشهای مدیریت است. این طبقه بندی، ما را در اولویت بندی و این كه چه عواملی به آسانی و با هزینه اندك قابل تغییرند و چه عواملی با هزینه زیاد و در دراز مدت می توانند تغییر كنند، یاری خواهد داد و رهنمود خوبی برای افزایش بهره وری خواهند بود.
۲) عوامل خارجی، عواملی هستند كه خارج از كنترل فردی یا سازمانی است. برای بهبود عملكرد بنگاه باید عوامل خارجی كه در مدیریت و كارایی بنگاه مؤثر است در نظر گرفته شوند. از این رو، اولین گام مدیریتی در راستای افزایش بهره وری تشخیص دامنه مشكلات در چارچوب دو گروه عوامل داخلی و خارجی و گام بعدی تشخیص عوامل قابل كنترل است. این عوامل شامل عوامل خطیر سیاستهای دولت، سازوكارهای نهادی و بنیانی، شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی، محیط كسب و كار، دسترسی به امكانات مالی، برق، آب، حمل و نقل، ارتباطات و مواد اولیه است. عوامل خارجی مؤثر بر بنگاه در دو گروه عوامل ساختاری، منابع طبیعی، دولت و عوامل زیربنایی قابل تقسیم بندی است.
گروه اول: عوامل ساختاری: الف- تغییرات اقتصادی ب- تغییرات اجتماعی و جمعیتی
گروه دوم: منابع طبیعی: الف- نیروی انسانی ب- زمین ج- سوخت د- مواد خام
گروه سوم: دولت و عوامل زیربنایی.
برآوردن اعمال زیر، از عوامل فراگیر بهره وری محسوب می شود:
۱- هدفها: به میزانی كه تحصیل شده اند.
۲- كارایی: چگونه منابع به طور مؤثر برای تولید مفید به كار گرفته شده است.
۳- سودمندی: نتیجه به دست آمده در مقایسه با آنچه امكان تحصیل آن وجود دارد، چگونه است.
۴- قابلیت مقایسه: چگونه عملكرد بهره وری، طی زمان ثبت می شود.
شرایط لازم برای بهبود یافتن بهره وری عبارتنداز:
۱- تحقیق و توسعه در حفظ موجودیت و رشد آتی هر بخش، نقش مهم و حیاتی دارد.
۲- استراتژی های مؤثر مدیریت، از اهمیت والایی برخوردار می باشد. عملكردهای كوتاه مدت نیز بسیار مهم است. اما در بهبود وضع بهره وری، آن موضوعی كه بیشتر اهمیت دارد، عبارت است از دورنمای درازمدت در امر تكوین تكنولوژیها و محصولات نوین و نیز انجام سرمایه گذاری مجدد در زمینه ایجاد تجهیزات ضروری، معیارهای سنجش و ارزیابی عملكرد شغلی در یك كارخانه و نیز مقامات و كارمندان آن هم باید برمبنای دیدگاهی درازمدت مشخص شوند.
نكته مهم دیگری كه باید مطرح شود عبارت است از تعیین استراتژی ها و یا راهبردهای كاری كه اصولاً منعكس كننده روندهای بازار باشند. برای حفظ رویه مبتنی بر رقابت هر شركت یا كارخانه ای، باید با سرعت به نیازهای مصرف كنندگان پی برده و از اطلاعات حاصله در زمینه تولید محصول و بازاریابی آن استفاده به عمل آورد.
۳- هر شركت یا كارخانه ای باید دارای تشكیلات خوب و نظام پرسنلی مناسب باشد. امروزه بسیاری از كارخانه ها و شركت ها در حال آمیختن رویه های مختلف كاری و كاهش سلسله مراتب شغلی هستند. سرعت بخشیدن به روند تكوین و توسعه محصولات، انعطاف پذیری بیشتر در قبال تغییرات بازار و وضع مشكلات و موانع از سیر سیاستهای مدیریتی، مهم ترین هدف آنها به شمار می آورد.
۴- همكاری خوب نیروی كار و مقاومت- اگر همكاری نیروی كار و مدیریت خوب و صادقانه نباشد، سطح بهره وری و كیفیت تولیدات پایین آمده و تنزل كیفی و كمی صنعت را به دنبال خواهد داشت.
۵- روحیه بالای كاری- روحیه بالای كاری با مسائل پرسنلی و نظام آموزشی و تربیتی رابطه تنگاتنگی دارد.
۶- آموزش كارگران- پیشرفت مستمر تكنولوژی ایجاب می كند كه نیروی كار نیز سطح مهارت و توانایی خود را تقویت كند.۷- ایجاد محیط كار بهتر و مطلوب تر- مسایلی از قبیل امنیت و ایمنی كار، نظم و ترتیب، پاكیزگی و بهداشت و تأمین نور كافی در ظاهر امر، شاید ربطی به بهره وری نداشته باشد. اما حقیقت این است كه وجود محیط كاری مطلوب و مناسب نه تنها موجب تقویت و شادابی روحیه كارگران می شود، بلكه موجب تقویت نظم و انضباط در محل كار، استحكام صفات اخلاقی كارگران و در نهایت بهره وری بیشتر و بهتر می گردد.
۸- بهبود سیستم توزیع- بخشی كه بتواند در زمینه توزیع، نقش عمده ای داشته باشد، از طریق به حداقل رساندن هزینه توزیع در مواقع خرید مواد خام و نقل و انتقال محصول و پایین آوردن حجم قطعات، موجب بهبود وضع كارایی خواهد شد. سرمایه گذاری انسانی و اعتلای كیفیت نیروی كار یكی از زمینه ها و راه حل های اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی جامعه است. تعلیم و تربیت به عنوان بارزترین نمود سرمایه گذاری انسانی، نقش اصلی را در این زمینه ایفا می كند. سرمایه گذاری نیروی انسانی از سه طریق، كارایی و بهره وری نیروی كار را افزایش می دهد و منبع بازده اقتصادی در سال های آتی می گردد.
۱- سرعت انجام كار را افزایش می دهد.
۲- قدرت تصمیم گیری و انتخاب بهینه را بالا می برد.
۳- توان ابداع و ابتكار را افزایش می دهد.
مدیران واحدهای صنعتی می بایست از طریق سازمان دادن روحیه رقابت در تولید، حذف بروكراسی رایج را در این واحدها و ایجاد انضباط كاری، وظیفه و نقش خطیر خود را در ارتقای بهره وری نیروی كار شاغل در واحدهای صنعتی و به تبع آن در رشد و توسعه صنعت كشور، بیش از پیش آشكار سازند.
اصولی كه تیلور فراهم كرده بود، به نحوی گول زننده، ساده به نظر می رسید. اولین گام در بهره ور ساختن كارگر یدی، این است كه وظیفه و كار مربوطه را بررسی و حركات تشكیل دهنده آن را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم. گام بعدی این است كه هر یك از حركات، تلاشهای جسمی و زمانی را كه می برد، ثبت و ضبط كنیم و سپس حركات زاید را حذف كنیم. ما هر زمان كه كار یدی را مورد بررسی قرار داده ایم، به این حقیقت رسیده ایم كه بسیاری از رویه ها و روشهای كاری كه نسبتاً بسیار محترم شمرده شده و می شوند، زاید و بی نتیجه از آب درآمده، و هیچ ارزشی را ایجاد و اضافه نكرده اند. پس هر یك از حركاتی كه به عنوان حركات ضروری در جهت تولید محصول نهایی باقی می ماند، به صورتی تنظیم می شود تا به آسان ترین راه و ساده ترین روش- یعنی راه و روشی كه كمترین فشار جسمانی و ذهنی را بر انجام دهنده وارد كند، و حداقل زمان را نیاز داشته باشد- انجام پذیرد. آنگاه این حركات مجدداً در قالب یك شغل یعنی در توالی و تسلسلی منطقی، تركیب می شود و نهایتاً ابزاری كه برای انجام آن لازم است، از نو طراحی می گردد. هر زمان كه هر یك از مشاغل و كارها را مورد بررسی قرار داده ایم (صرف نظر از اینكه آن كار یا شغل برای چند هزار سال انجام می شده) به این نكته پی برده ایم كه ابزار سنتی آن كار غلط بوده است. مثلاً استفاده از بیل برای جابه جایی ماسه در ریخته گری- یعنی اولین كاری كه مورد مطالعه تیلور قرار گرفت- از همین موارد بود. شكل بیل غلط بود، اندازه اش نادرست بود و دسته آن هم مناسب نبود.
اصول تیلور بدیهی به نظر می رسد. زیرا روش های كارساز و مؤثر همواره این چنین است. ولی تهیه و تنظیم همین بدیهیات برای تیلور، بیست سال طول كشید. طی یكصد سال اخیر، تغییرات، تجدیدنظرها و پالایشهای بیشماری در كار بوده است. اسم هم كه روش شناسی از آن تبعیت می كند، در طی قرن اخیر دگرگون شده است. خود تیلور، در ابتدا، روش خود را تجزیه و تحلیل وظیفه یا مدیریت كار و وظیفه نامید. بیست سال بعد، نام جدیدی بر آن نهاده شده است و مدیریت علمی نامیده شد. بعداز بیست سال دیگر، یعنی پس از جنگ جهانی اول در ایالات متحده، انگلیس و ژاپن به مهندسی صنایع و در آلمان به عقلانی كردن معروف گردید.
این ادعا كه روش جدیدی، روش تیلور را رد كرده، یا جایگزین آن شده، تقریباً به امری رایج بدل شده است. زیرا آنچه كه تیلور و روش او را آنقدر علاقه مند كرده، آنها را بد نام كرده است. آنچه را كه تیلور، عملاً در زمان بررسی كار مشاهده كرده بود، همه یافته ها و یافته های شعرا و فلاسفه از هزیود گرفته تا ویرژیل، و كارل ماركس درباره كار را نقض و بلا اثر می ساخت. آنها تماماً از مهارت تجلیل می كردند. درحالی كه تیلور نشان داد كه در كارهای یدی چنین چیزی وجود ندارد. آنچه وجود دارد، صرفاً حركات ساده وتكراری است. آنچه سبب بهره وری كارها می شود، دانایی (یعنی راهی كه حركات ساده و غیرماهرانه، تركیب، ساماندهی و اجرا می شوند) می باشد. در واقع، تیلور اولین كسی بود كه دانایی را در مورد كار، اعمال كرد. منبع ثروت چیزی ویژه انسان، یعنی دانش است. اگر دانش به كار افزوده شود، بهره وری نامیده می شود.
ویلیام اوسلر (۱۹۱۹-۱۸۴۹) همعصر تیلور در كتاب اصول علم پزشكی و شغل طبابت دقیقاً همان كاری را كرد، كه تیلور كرده بود. اثر اوسلر، به حق كاربرد مدیریت علمی در تشخیص پزشكی خوانده شده است. اوسلر هم به مانند تیلور، همواره چنین موعظه می كرد كه مهارتی در كار نیست و تنها روش هایی وجود دارد.
كار تیلور، باعث شد تا عداوت همیشگی اتحادیه های كارگری زمان تیلور- كه همگی شان اتحادیه های صنفی بودند و بر جنبه معنوی و تقدس مهارت در حرفه ها و نیز حق انحصاری خود بر آن متكی بودند- علیه او بسیج شود. از این گذشته، تیلور از این حقیقت دفاع می كرد كه كارگران باید با بهره وری خود- یعنی بازدهی كار و نه نیروی مصرف شده و فی المثل ساعت كارشان- دستمزد دریافت دارند، كاری كه برای اتحادیه های كارگری در حد فحش و ناسزا بود. اما تعریف تیلور از كار، به عنوان سلسله ای از عملیات، هم به میزان زیادی، طرد و رد او را از طرف افرادی كه رأساً كار یدی نداشتند- یعنی اخلاق شعرا و فلاسفه قدیم، ادبا و روشنفكران- توجیه می كرد. تیلور اضافه كار و آن حالت معنوی كار را از بین برد. كار به جای مهارتی اصیل و باشكوه به سلسله ای از حركات ساده و خام تبدیل گردید. با این حال، هر تلاشی كه در یكصد سال گذشته صورت گرفته و تأثیری هر چند اندك بر افزایش بهره وری كارگران یدی، و به تبع آن در بالا بردن دستمزد واقعی آنها- داشته باشد به اصول تیلور بوده، هر چند كه مخالفین نظریات تیلور بر سر اختلاف خود با او، سر و صدای زیادی راه انداخته باشند. این مطلب در مورد توسعه كار، غنی كردن كار و جابه جایی كار كه در تمامی آنها برای كاهش خستگی ناشی از كار و افزایش بهره وری كارگر، از روشهای تیلور استفاده می شود، صادق است. این موضوع، همچنین در مورد بسط و توسعه بعضی از اصول تیلور، مانند تحلیل كار و مهندسی صنایع به تمامی فرایند كار یدی نظیر خط مونتاژ هنری فورد- كه بعداز سال ۱۹۱۴ و در زمانی كه تیلور، پیر، بازنشسته و بیمار شده بود، به وجود آمد- نیز صادق می باشد. ضمن اینكه درست به همین نسبت در مورد چرخه كیفیت، بهسازی مستمر (كایزن) و تحویل به هنگام ژاپنیها هم صدق می كند.
اما بهترین نمونه، مدیریت كیفیت جامع ادوارد دمینگ (۱۹۹۳- ۱۹۰۰) می باشد. كاری كه دمینگ كرد و آنچه كه مدیریت كیفیت جامع را كارساز می سازد، یعنی تحلیل و سازماندهی شغل، دقیقاً مطابق شیوه ای است كه تیلور اتخاذ كرده بود. ولی دمینگ در حوالی سال ،۱۹۴۰ كنترل كیفیت را براساس یك تئوری آماری كه ده سال پس از مرگ تیلور تدوین شده بود، اضافه كرد. دمینگ، نهایتاً در دهه ،۱۹۷۰ تلویزیون مدار بسته و شبیه سازی كامپیوتری را جایگزین ساعت كرونومتر و عكس های متحرك نمود. اما تحلیل گران كنترل كیفی دمینگ، درواقع عكس برگردان مهندسین كارایی تیلور هستند و دقیقاً به همین طریق عمل می كنند. محدودیت ها و نقاط ضعف تیلور هرچند زیاد هم بود، اما هیچ آمریكایی حتی هنری فورد (۱۹۴۷-۱۸۶۳) تأثیری در حد تیلور نداشته است. مدیریت علمی و جایگزین آن، مهندسی صنایع یكی از فلسفه های آمریكایی است كه حتی بیش از هر چیز دیگر- همه جهان را درنوردید- در قرن گذشته، تنها یك فلسفه جهانگیر وجود داشت كه توانست با فلسفه تیلور به رقابت برخیزد و آن هم فلسفه كمونیسم بود.
مدیریت علمی، به همراه خط مونتاژ مبتنی بر فلسفه تیلور، در جنگ جهانی اول، سراسر ایالات متحده را فرا گرفت. در دهه ،۱۹۲۰ مدیریت علمی، اروپای غربی را درنوردید و ژاپنیها هم آمادگی پذیرش آن را یافتند. در جنگ جهانی دوم، هم دستاوردهای آلمانی ها و هم توفیقات آمریكایی ها، تماماً ناشی از به كارگیری اصول تیلور، در آموزش و كار آموزی بود. ستاد كل ارتش آلمان، پس از تحمل شكست در جنگ جهانی اول، عقلانی كردن یعنی همان مدیریت علمی تیلور را برای مشاغل سربازان و آموزشهای نظامی، به كار گرفت كه این امكان را به هیتلر داد تا ماشین جنگی فوق العاده برتری را در مدتی بسیار كوتاه- شش سال از زمان به قدرت رسیدنش تا سال ۱۹۳۹ -به وجود آورد. همان اصول، در ایالات متحده، برای آموزش نیروی كار صنعتی، ابتدا به صورت آزمایشی در جنگ جهانی اول و بعدها با توان كامل در جنگ جهانی دوم به كار برده شد. این امر به آمریكائیها امكان داد تا آلمانی ها را از نظر تولید پشت سر بگذارند. هر چند كه نسبت جمعیت مردان آمریكایی یونیفورم پوش- كه به خاطر جنگ نمی توانند در فعالیتهای تولیدی حضور داشته باشند- از یونیفورم پوشان آلمانی به مراتب بیشتر بود و بعد نوبت مدیریت علمی مبتنی بر كارآموزی بود، كه كارایی و بهره وری نیروی كار غیرنظامی آمریكا را- اگر نه سه برابر- دو برابر بهره وری كارگران آلمانی هیتلری و اروپایی تحت سلطه هیتلر، نمود. بدین صورت مدیریت علمی این توان را به ایالات متحده داد تا هم بیش از آلمان و هم بیشتر از ژاپن، نفراتی را در میادین نبرد داشته باشد و كماكان چند برابر تولید آن دو كشور، تولید كند.
توسعه اقتصادی در خارج از جهان غرب، از سال ۱۹۵۰ به این سو، عمدتاً بر اقتباس از به كارگیری مدیریت علمی، برای بهره ور ساختن كارگران یدی، استوار بوده است. در حالی كه كلیه پیشرفتهای اقتصادی پیش از آن به نوآوری های تكنولوژیكی- در ابتدا در قرن هیجدهم در فرانسه و بعد در انگلیس از سال ۱۷۶۰ تا ۱۸۵۰ و بالاخره قدرتهای بزرگ اقتصادی جدید، یعنی آلمان و ایالات متحده، در نیمه دوم قرن نوزدهم- مبتنی گردیده بود.اما اولین سؤال تعیین كننده در زمینه بهره وری كارگران علمی، این است كه كار و وظیفه چیست؟ ضمناً این سؤال سوالی است كه بیشترین تفاوت را با سؤال در مورد بهره وری كارگران یدی دارد. در كارهای یدی سؤال كلیدی این است كه كار چگونه باید انجام شود؟ در كارهای یدی، وظایف همیشه معلوم و مشخص است. هیچكدام از افرادی كه روی بهره وری كارگران یدی كار می كنند، هرگز نپرسید ه اند كه كارگری یدی، چه كار باید بكند؟ تنها سؤال آنها این بوده است كه كارهای علمی، برخلاف كارهای یدی، كارگران را برنامه دار و روشمند نمی كند. در كارهای یدی، حدود و ثغور كار و آنچه باید انجام شود، همواره بدیهی و روشن است. ولی در كارهای علمی، وظیفه ای كه باید انجام شود، كارگر را تحت برنامه در نمی آورد.
اولین ضرورت در برخورد با كارهای علمی این است كه معلوم شود، كار چیست؟ تا این امكان فراهم شود كه كارگران علمی روی آن تمركز كنند و هر چیز زاید دیگری را، دست كم تا آنجا كه امكان خدمتشان هست، حذف و دفع كنند و دقیقاً در اینجاست كه ایجاب می كند كه كارگران علمی، خود حدود و ثغور كاری را كه باید انجام شود، معلوم كنند و این كار هم تنها از عهده كارگران علمی برمی آید و بس.
بنابر این، كار بر روی بهره وری كارگران علمی باید با طرح این سؤالات از خود كارگران علمی آغاز شود كه وظیفه شما چیست؟ وظیفه شما چه باید باشد؟ از شما انتظار چه كمك و ایفای چه نقشی می رود؟ چه چیزهایی شما را از انجام وظیفه تان بازمی دارد، كه باید حذف و محو شود؟
خود كارگران علمی، تقریباً همیشه درباره این سؤالات فكر كرده اند و از عهده پاسخ به آنها بر می آیند .با این حال، معمولاً تجدید ساختار مشاغل آنها (به این قصد كه بتوانند عملاً سهم و نقشی را كه از بابت ایفایش دستمزد می گیرند، ادا كنند) مستلزم صرف وقت زیاد و تلاش بسیار است ولی این طرح سؤالات و اقدام روی پاسخ ها، معمولاً بهره وری كارگر علمی را به سرعت، دو یا سه برابر می كند و هر زمان كه كار و وظیفه تعریف شد، می توان به سراغ الزامات بعدی رفت. كاری كه خود كارگران علمی از عهده آنها بر خواهند آمد. الزامات بعدی عبارتند از:
۱- مسئولیت پذیری كارگران علمی در رابطه با سهم و نقش خود- بدین معنا كه دقیقاً معین كنند كه در زمینه كیفیت و كمیت و در رابطه با زمان و هزینه، چه تعهداتی را برعهده دارند. كارگران علمی باید خودگردانی داشته باشند و خودگردانی است كه مسئولیت را به همراه می آورد.
۲- نوآوری مستمر باید در ذات كارگران علمی، تعبیه شده باشد.
۳- یادگیری مستمر، و یاددهی مداوم باید در درون فعالیت های كارگران علمی نهاده شده باشد.
الزام و ضرورت اصلی دیگر در بهره وری كارگران علمی كه باید مورد بررسی قرار گیرد، پاسخ به سؤال «كیفیت چیست؟» است. ما هم اكنون در پاره ای از كارهای علمی- خصوصاً در زمینه هایی كه به میزان بالایی از معلومات نیاز دارد- كیفیت را اندازه می گیریم. اما روی هم رفته ما تاكنون در مورد كیفیت بسیاری از كارهای علمی، عمدتاً داوری و قضاوت كرده ایم تا اندازه گیری و سنجش. دردسر اصلی، مشكل بودن اندازه گیری نیست، بلكه اشكال و یا اگر دقیقاً بگوییم عدم توافق شدید- در تعریف وظیفه است، كه وظیفه چیست؟ و چه باید باشد؟
تعریف كیفیت در كار علمی و برگرداندن این تعریف به بهره وری كارگر علمی به میزان زیادی به مسأله تعریف كار و وظیفه برمی گردد. ما عملاً می دانیم كه چگونه این كار را انجام دهیم. منتهی این سؤال هنوز برای اكثر سازمان ها و نیز اغلب كارگران علمی، سؤال كاملاً جدیدی است و پاسخ دادن به آن مباحثه و استدلال و نیز تضارب جدی آرا را می طلبد. اختلاف بین بهره وری كارگر یدی و بهره وری كارگر علمی، در هیچ زمینه ای به بزرگی اختلاف آنها در اقتصادیاتشان نیست. تئوری اقتصادی و اغلب روش های عملی در فعالیت های تجاری، به كارگر یدی به چشم هزینه می نگرد. در حالی كه اگر كارگر علمی بخواهد بهره ور باشد، باید به عنوان دارایی سرمایه ای در نظر گرفته شود، هزینه ها باید همواره تحت كنترل باشد و كاهش یابد، در حالی كه دارایی ها باید رشد و افزایش پیدا كند.
شمار كثیری از كارگران علمی، هم كارهای علمی انجام می دهند و هم به كارهای یدی می پردازند. مانند جراحان، اكثریت عمده كاركنان مراقبت های پزشكی درمانی، دندانپزشكان، مكانیك های خودرو و كلیه متخصصین كارهای نصب و تعمیرات و... این گروه كه تكنولوژیست ها نامیده می شوند، بزرگترین و تنها گروه كارگران علمی می باشند. تكنولوژیست ها، اخلاف واقعی كارگران ماهر در دو قرن نوزدهم و بیستم می باشند.
آموزش و تعلیمات كاری مبتنی بر مدیریت علمی، این توانایی را برای كلیه كشورها فراهم آورده كه یك شبه به بهره وری كارگر یدی مطابق با پیشرفته ترین كشورها ،صنایع و شركت ها نایل شوند. تنها در تعلیم و تربیت تكنولوژیست هاست كه كشورهای توسعه یافته، هنوز می توانند، برتری و مزیت رقابتی مفیدی را برای مدت ها داشته باشند. ولی باید این انتظار را داشت كه سایر كشورهای توسعه یافته، هم با سرعتی نسبی به ایالات متحده برسند. اما كشورهای دیگر یعنی كشورهای نوظهور و یا جهان سومی، احتمالاً چندین دهه عقب تر هستند؛ زیرا از طرفی تربیت تكنولوژیست، پرهزینه است و از طرف دیگر افراد با معلومات در این كشورها، به كار با دست به چشم حقارت می نگرند. وصف الحال اغلب آنها هنوز این است كه برای همین كارهاست كه خدمتكار و نوكر می گیریم، ولی در كشورهای توسعه یافته و باز هم در پیشاپیش همه در ایالات متحده، كارگران یدی هرچه بیشتر به تكنولوژیست تبدیل خواهند شد. بنابر این، برای بالا بردن بهره وری كارگران علمی، شایسته این است كه به افزایش بهره وری تكنولوژیست ها، اولویت بالایی داده شود.
سه عنصر مؤثر در كارایی كارگری را كه هم كارگر علمی و هم كارگر یدی است، بیان می شود:
۱- در ابتدا پاسخ به این سؤال مطرح است كه كار و وظیفه چیست؟ (سؤال كلیدی در بهره ور سازی كلیه كارگران علمی)
۲- پس تكنولوژیست ها، مسئولیت كامل تأمین رضایت مشتریان- یعنی مسئولیت ارایه كار با كیفیت را برعهده گرفتند. تصدی این مسئولیت هم بعداً نشان داد كه تكنولوژیست ها، به چه دانش و معلومات رسمی دیگری نیاز دارند و تنها در این زمان بود كه امكان سازماندهی بخش یدی كار، برای بهره وری كارگر یدی حاصل گردید.
۳- بالاتر از همه، این نمونه نشان می دهد كه باید با تكنولوژیست ها به مثابه كارگران علمی رفتار كرد. مهم نیست كه بخش یدی كار آنها، تا چه اندازه اهمیت داشته باشد. تمركز باید روی مطلع كردن، وارد به كار كردن، مسئولیت پذیر نمودن و بهره ور ساختن تكنولوژیست ها به عنوان كارگر علمی باشد.
بهره وری كارگران علمی، تقریباً همواره اقتضا ء می كند كه خود «كار» تجدید ساختار شده و به چیزی از یك سیستم بدل شود. بهره ور ساختن كارگران علمی، مستلزم تغییر در اساس نحوه تلقی است. این در حالی است كه بهره ور ساختن كارگران یدی، تنها به این نیاز داشت كه به او گفته شود كار را چگونه انجام دهد. بهره ور ساختن كارگران علمی، تغییر طرز تلقی را نه فقط از جانب فرد كارگر علمی ایجاب می كند، كه مستلزم دگرگونی نحوه تلقی از طرف كل سازمان نیز هست. لذا، مثل هر تغییر و دگرگونی عمده ای، ابتدا باید به صورت آزمایشی انجام شود. گام اول یافتن ناحیه ای در سازمان، یا گروهی از كارگران علمی است كه پذیرا و حاضر به قبول دگرگونی باشد. تنها پس از این كه بهره وری این گروه كوچك كارگران علمی، به میزان عمده ای افزایش می یافت، امكان تسری و بسط این طریق جدید انجام كار به زمینه و ناحیه ای بزرگتر- اگر نه به كل سازمان- فراهم می شد و تا آن زمان است كه می آموزیم كه مسایل و مشكلات اساسی در كجاها قرار دارند؟ در كجاها می توان انتظار مقاومت داشت و یا برای دستیابی به كارایی كامل انجام چه تغییراتی در كار و وظیفه، در ساختار سازمانی در معیارهای اندازه گیری و در طرز تلقی ها، الزامی خواهد بود. اگر طرح و كار در مرحله آزمایش، یا انجام كار در مقیاسی كوچك، درست انجام شده باشد، كارهای زیادی می توانیم برای بهتر كردن و افزایش بهره وری كارگران علمی انجام دهیم.
بهره وری كارگر علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یكم است. افزایش بهره وری كارگر علمی در كشورهای توسعه یافته، به هیچ طریق دیگر نمی تواند به حفظ كیان خود امیدوار باشند، چه رسد به حفظ رهبری و حفظ سطح زندگیشان. تنها مزیت و برتری كه كشورهای توسعه یافته می توانند به آن امیدوار باشند، در عرضه نیروهای آماده و تحصیلكرده، و كارآزموده برای كارهای علمی است. كشورهای توسعه یافته می توانند برای پنجاه سال دیگر هم انتظار ترقی و برتری را چه در كمیت و كیفیت داشته باشند.
توانمندی سازمان ها برای بقای هرچه بیشتر به مزیت رقابتی آنها در بهره ور ساختن كارگران علمی، بستگی پیدا خواهد كرد و توانایی جذب و حفظ بهترین كارگران علمی، اولین و بنیادی ترین اصل و پیش شرط خواهد بود. كشورها و صنایعی كه در یكصد سال گذشته، در جهان به عنوان پیشگام مطرح بوده اند. ایالات متحده در رده اول و آلمان و ژاپن در رده سوم- كشورها و صنایعی هستند كه در بالا بردن بهره وری كارگران یدی جلودار و پیشگام بوده اند و از حالا تا حداكثر پنجاه سال دیگر، پیشگامی و پیشتازی در اقتصاد جهان به كشورها و صنایعی منتقل خواهد شد كه به اصولی ترین وجه و با بیشترین توفیق، بهره وری كارگران و كارهای علمی را بالا ببرند.
سیدحسین امامی
منبع : روزنامه همشهری