مبانی رضایت شغلی در سازمان

با وقوع رکود اقتصادی در دهه های ۵۰ و ۶۰, بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد این زمانی بود که بیشتر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی, از شغل خود ناراضی بودند

صنایع مختلف از رضایت شغلی، تعاریف متعددی دارند. در این مقاله به چند نمونه از این تعاریف اشاره می‌شود.

با وقوع رکود اقتصادی در دهه‌های ۵۰ و ۶۰، بحث رضایت شغلی در سازمان‌ها مطرح شد. این زمانی بود که بیشتر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی، از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله توجه بیشتر مدیران و سازمان‌ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد.

«فیشر و هانا»، رضایت شغلی را عاملی روانی می‌داند و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط آن تعریف می‌کند. به این معنا که اگر شغل، شرایط مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از آن رضایت خواهد داشت، اما اگر شغلی برای فرد، رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.

«هاپاک»، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می‌داند و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد. بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب می‌شود که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.

«گینزبرگ» و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم‌بندی کرده‌اند:

● رضایت درونی و رضایت بیرونی

۱ ) رضایت درونی: از دو منبع، ‌کسب می‌شود. اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و با انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

۲ ) رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی می‌توان به شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما اشاره کرد.

● نظریه‌های مختلف در مورد رضایت شغلی

۱ ) نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال به دست می‌آید به دو عامل بستگی دارد: اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌شود. دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه بررسی عوامل دسته اول و دوم، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.

۲ ) نظریه انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی، دیرتر و مشکل‌تر به دست می‌آید. برای مثال، ممکن است فرد در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال، جامعه عمل بپوشاند.

۳ ) نظریه نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل، شرایط بیرونی رضایت شغلی را در بر می‌گیرد. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به بیانی دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی وی را مشخص می‌کند. رضایت کلی، نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی به دست می‌آید.

● شاخص‌های رضایت شغلی

برای رضایت‌ شغلی، مدل‌های گوناگونی ارائه شده که در هر یک از آنها به فراخور دیدگاه و وضعیت موردنظر شاخص‌هایی برای رضایت شغلی ارائه شده است. از جمله آنها می‌توان به ماهیت کار ترفیعات روابط با همکاران و مدیریت امنیت شغلی مشارکت در سازمان، اشاره کرد.

در مقاله بر آن نیستیم که به توضیح و تفسیر تمامی این شاخص‌ها بپردازیم. تأکید و تمرکز ما بر شاخص روابط با همکاران و مدیریت است.

روابط و مناسبت‌های همکاران، مهم‌ترین عوامل در تعیین رضایت‌مندی شغلی است. نتیجه مطالعه نشان داد که وقتی کارکنان اجازه یافتند همکاران خود را انتخاب کنند، رضایتمندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت. از دیگر سو، به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که مدیریت «کارمندمدار» بیش از مدیریت «کارمدار»، موجب رضایت شغلی می‌شود.

به‌طور کلی رضایت به نظام ارتباطی سازمان و به تفاوت‌های موجود بین این که فرد می‌خواهد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان به دست آورد و چه چیزی را در این فرایند کسب می‌کند وابسته است.

● عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

ایجاد «رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می‌شوند و چه بسا عدم وجود یک عامل، فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.

در ادامه، به تعدادی از این عوامل، مروری گذرا خواهیم داشت.

۱ ) میزان درآمد و یا دستمزد

این عامل، تقریباً برای همه گروه‌های شغلی از مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار به شمار می‌رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاه‌ها نسبت به پول، حالت‌های متنوعی را می‌توان متصور شد. به نظر می‌رسد این عامل برای کسانی که نمی‌توانند از راه‌های دیگر از کار خود رضایت داشته باشند، از اهمیت بیشتری برخوردار است.

۲ ) هویت کار

بسیاری، نفس کار را که در بر گیرنده عناوین متعددی است، از جمله عوامل مهم تأثیرگذار می‌دانند. عناوینی نظیر: تنوع، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل، تأثیری بسزا دارند.

۳ ) ایمنی شغل

بطور کلی، مفهوم ایمنی در مشاغل به فارغ از خطر بودن تعبیر می‌شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار، اعم از جسمی، روحی و روانی را از بین برده و یا به حداقل برساند، ‌رضایت شغلی را افزایش می‌دهد. از این رو مواردی نظیر: نظم،‌ انصاف و امنیت عاطفی، تضمین‌کننده ایمنی شغلی خواهد بود و از سویی، مواردی نظیر: تبعیض، پارتی‌بازی و ... با خدشه‌دار کردن شرایط مطمئن سازمانی، می‌توانند احساس ناامنی و در نهایت عدم رضایت شغلی را ایجاد کنند.

۴ ) ارتقای شغلی

یکی از پایدارترین یافته‌ها حاکی از این است که هرچه سطح شغل بالاتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالباً دوستدار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند، بنابراین برای افزایش رضایت در سازمان‌ها بایستی چاره‌اندیشی و برنامه‌ریزی کرد تا زمینه‌های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرایندی منطقی، فراهم شود.

۵ ) بهره‌وری

واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه، ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیکوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شد.

سازمان بین‌المللی کار، بهره‌وری را این گونه تعریف کرده است:

«بهره‌وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید: سرمایه، نیروی کار و مدیریت.»

● رضایت شغلی و بهره‌وری

بر اساس آنچه گفته شد، بدیهی است که رضایتمندی افراد از شغل خود، نسبتی مستقیم با بهره‌وری دارد. برای تبیین بهتر این رابطه، جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انسانی در بهره‌وری اشاره شود. زیرا انسان، محور بهره‌وری است. تمامی سازمان‌ها با هر مأموریتی باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسان‌ها از ابعاد مختلف، اختصاص دهند. مواردی نظیر: آموزش‌های رفتاری، شغلی و تخصصی قوانین و مقررات، آموزش شرح وظایف، آموزش فکر، خودآموزی و دگرآموزی، آموزش خانواده، تقویت کار گروهی، تسلط بر شغل، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف، نوآوری و پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یادگیرنده، تفاوت میان خانواده‌های شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت که در انتها به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش، کاربردی شدن و استمرار بهره‌وری و در کل به ارتقای آن در سازمان می‌انجامد.

بنابراین رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در بر گیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره‌وری است، بهترین گزینه و راهکار به شمار می‌رود.

● رضایت شغلی و انگیزش

نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار برای رفع این نیازهاست. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می‌کنند؟ رابینز معتقد است که توانایی انگیزش هر دو در این میان، نقش مهمی بازی می‌کند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل به کار کردن تعریف می‌کند و از دیدگاه وی کار باید بتواند برخی از نیازهای افراد را تأمین کند. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد، برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد.

وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال، لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود، ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود، اما با تأمین نیازها از طریق حرفه فردی احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضای آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود.

● نتیجه‌گیری

برخورداری از کارکنانی متعهد، آگاه و وفادار، مهم‌ترین عامل موفقیت هر سازمان است. اولویت اصلی در هر شرکتی باید جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر، به معنای از دست دادن کارایی، عدم رشد و از دست دادن کسب‌و‌کار است. موفقیت در دنیای رقابتی، از آن شرکت‌هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ‌ترین سرمایه خود بدانند.

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی است که سازمان‌ها باید با اقدامات مناسب و درست، این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت سازمان هدایت کنند.

سازمان‌های فاقد منابع انسانی، هرگز نمی‌توانند به اهداف خود دست یابند. به بیانی دیگر، منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار، نقش کلیدی دارند.

فریبا شفیعی

منابع

۱ . استیون پی - رابینز (۱۹۴۳)/ کتاب مبانی رفتار سازمانی/ ترجمه: فرزاد امیدیان، تهران، انتشارات قهرمان

۲ . سلطانی - ایرج (۱۳۴۱)/ کتاب بهره‌وری منابع انسانی/ اصفهان، ‌انتشارات ارکان، ۱۳۸۴

۳ . کنیان - کیت / کتاب چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم؟ ترجمه قاسم کریمی، تهران، انتشارات قدیانی، ۱۳۷۷

۶ . http://www.staffing.persianblog.com

۵ . http://www.manager_d۶۰۷.blogfa.com

۶ . http://www.aftab.com