تسهیل توسعه و غنی سازی شغل در مدیریت منابع انسانی

باید بین غنی سازی شغل و توسعه شغل تمیز قائل شد در توسعه شغل از طریق حذف کندی انجام وظایف و عملیات تکراری , سعی می گردد تنوع بیشتری به شغل داده شود

باید بین غنی سازی شغل و توسعه شغل تمیز قائل شد . در توسعه شغل از طریق حذف کندی انجام وظایف و عملیات تکراری ، سعی می گردد تنوع بیشتری به شغل داده شود . در غنی سازی شغل، سعی بر این است که در مشاغل حس بالاتری از چالش و موفقیت در انجام شغل، ایجاد گردد حاصل انجام وظایف شغلی باید منتهی شود به بالندگی فردی همراه با حس مسئولیت پذیری . هدف از غنی سازی شغل صرفا تنوع بیشتر شغلی نیست ، اما همچنانکه از تحقیقات اسکات مایرز(M.scoot ) در مورد سرما یه گذاری مالیاتی و عبارات وی بر می آید ، غنی سازی یعنی اینکه هر کارمندی قادر باشد تا سطح مدیریت پیش رود . بدین سان شغل کارمند غنی سازی شده و وی وظیفه اداره کردن و کنترل یک مدیر را با توجه به اهمیت کارش به انجام می رساند .

چگونگی غنی سازی شغل

یک شغل را می توان از طریق تنوع بخشیدن و همچنین موارد زیر غنی ساخت :

۱) به کارکنان باید در تصمیم گیری درباره ی مسائلی نظیر روش انجام کار، مراحل و ترتیب انجام کار آزادی عمل بیشتری اعطا نمود یا به آنها اجازه داد درباره پذیرش یا رد موضوعات مهم تصمیم گیری نمایند

۲) اعطای مسئولیت پذیری فردی به کارکنان در ایفای نقش ها و وظایف خود

۳) انجام مراحلی جهت اطمینان از اینکه افراد بتوانند مشاهده نمایند که چگونه وظایف و کارشان در تولید محصول و ایجاد رفاه برای موسسه تاثیر مثبت دارد

۴) دادن بازخور به عملکرد شغلی برتر کارکنان قبل از اطلاع سرپرستان آنان

۵) درگیر ساختن کارکنان با تجزیه تحلیل و تغییر جنبه های فیزیکی محیط کار نظیر شکل ظاهری اداره یا کارخانه، دما ، نور ، نظافت و....

پس در یک شغل غنی شده کارمند همه موانع را می شناسد ، استاندارد کیفیت که باید بر آورده سازد و طرح های چهارچوب کاری را می شناسد ، دستوراتی که از طریق آن وظایف مختلفی به او محول می شود و نیز زمانی که باید به هر یک اختصاص دهد رانیز می شناسد . او خود را مسئولیت پذیر می داند، رویاروی موانع قرار می گیرد و برای تولید کار با کیفیت لزوما تلاش می کند .

و او تا قانع نشود که استاندارد ها را بر آورده ساخته هیچگاه کارش را برای قضاوت به دیگران محول نمی سازد یا اگر کار لزوما گروهی باشد ، گروه، خود، ما در جهت کنترل نتایج برنامه ریزی نموده و مساعدت می نماید .

● غنی ساری شغل در عمل

تعدادی از شرکت ها برنامه هایی از غنی سازی را معرفی نموده اند . در تمام این شرکت ها ،ادعاها اینگونه بوده که تولید و سودآوری افزایش یافته ،غیبت و رکود فعالیت کاهش یافته و روحیه کارگری بهبود پیدا نموده است ، مطالعه ای نیز توسط گروه آموزش بهداشت و رفاه ایلات متحده منتشره در سال ۱۹۷۳ ، انجام گرفته بود مبنی بر اینکه دوره اولیه عدم رضایتمندی در میان کارکنان ، جزء ماهیت کارشان محسوب می شود .

همچنین به گزارش این گروه ، پس از آنکه مشاغل غنی شدند ، کارکنان حوزه مدیریت واکنش مطلوبی از خودشان نشان می دهند . با این حال پس از تجربه و تحلیل تعدادی پژوهش و مطالعات ، مسائل زیر توسط فین(Fein) آشکار گردید :

الف) مرکز تحقیق و بررسی دانشگاه پیشیگان در یک معیار وسیعی به این نتیجه رسیدند که افراد ، علاقه به کار را در درجه اول اهمیت قرار می دهند . اما زمانی که مدیران از نمونه کنار گذاشته می شوند کارکنان امنیت شغلی و پرداخت ها را بالاتر از علاقه به کار رتبه بندی می کنند .

ب) شرکتی که ادعا می کرد از طریق بررسی و آزمایش به موفقیت بزرگی دست یافته است شرکت اسناد مالیاتی بوده ولی در اینجا فین(Fein) دریافت که فقط ۵/۱۰ درصد کارگران فعالانه درگیر کار هستند

ج) احتیاط های فین(Fein) از طریق موفقیت در شرکت غذایی تاپ تکا(Taptaka) که در بررسی خود فقط ۶۳ کارمند را به دقت انتخاب نموده بود ، نیز محقق نگشت . و فقط در مورد AT و مزایای T بخاطر طراحی ساده ومجدد شغل به نتیجه انجامید

د) همچنین به نظر فین فرضیه تقاضا ی کارگران جهت غنی سازی شغلی ، توسط رهبران اتحادیه کار گری حمایت نمی شود زیرا به نظر مدیران اتحادیه کارگری ، اعضاء اتحادیه هیچگاه از آنان نخواسته اند درباره ی این موضوع مذاکره نمایند . همچنین این برنامه ها توسط خود مدیران ایجاد شده است نه توسط مدیریت .

علی رغم انتقادها و تحلیل های فین ، باور این موضوع مشکل است که افراد به دنبال مشاغل پرمعنی تر نباشند . این موضوع مورد تأیید مدیران و افراد حرفه ای و برخی کارگران نیز می باشد .

● محدودیت ها

اماحتی قویترین حامیان غنی سازی شغل قبول دارند که در عمل با محدودیت هایی مواجه هستند .این محدودیت ها را می توان بشرح زیر تجزیه وتحلیل نمود :

۱) فناوری : برخی مشاغل که در حد بالای فنی هستند و نیاز به مهارت دارند ، غنی سازی چنین مشاغلی دشوار است . با ادوات و تجهیزات مخصوص و فنون خط تولید هم نمی توان امکان معنی دار ساختن هر شغلی را فراهم ساخت .

۲) هزینه (مخارج) : هرچند این باور وجود دارد که تعداد زیادی از شرکت های بزرگ به برنامه های غنی سازی شغل علاقه مند هستند،با این حال اگر شرکتی متقاعد نشود که بازده، حداقل با مخارج اضافی برابر است ، ممکن است این تصور را داشته باشد که هزینه اضافی بالا باشد . مثلا جنرال موتورز در خط تولید خود تیم های ۶نفره و ۳ نفره تشکیل داد اما دریافت که در کار اهمال شده و هزینه ها بالا رفته است . همچنین در شرکت ساب ولوو و ایند یا موتورز دریافتند که هزینه اضافی توسط کاهش غیبت کارگران و بازگشت به کار ، جبران می گردد . همچنان هزینه این برنامه ها ، جزء محدودیت های قوی محسوب می شود

۳) نگرش مدیران : مسأله دیگر عبارت است از تمایل مدیران عالی و متخصصان در بکارگیری و تبعیت از معیار شخصی شان درباره ی شخصیت کارگران (کارکنان ). در نتیجه برخی شرکت ها برنامه ها ی ایشان را رها ساختند ویا اصلاح نمودند .به اعتقاد اسکات مایرز ، قصور انجام شده است زیرا مدیران بطور واقع بینانه به تئوری Y متعهد نبودند و در بیشتر موارد غنی سازی شغل بر افراد تحمیل شده است. به جای آنکه با کارکنان در این باره مشورت شود فقط در حد حرف بسنده شده است .

۴) نگرش کارگران (کارکنان) :نگرش برخی کارکنان نیز نشاندهنده وجود موانعی است بررسی های مختلف روی نگرش های کارکنان نشان داده است که درصد بالایی از نگرش کارکنان علاقه مندی به شغل را نشان نمی دهد . برخی شاکی هستند که مشاغل غنی شده ، فرصت های بسیار زیادی برای ارتکاب اشتباهات ، فراهم ساخته است . برخی کارگران می ترسند که بینش سود آوری بالا نگرش ممکن است حتی به معنی از دست دادن شغل باشد .

۵) واکنش رهبران اتحادیه : حمایت اندک و یا هیچ حمایتی درباره ی غنی سازی شغل از سوی رهبران اتحادیه مشاهده نشده است . اگر غنی سازی شغل برای کارگران مهم باشد باید به تقاضای متحده و جمعی تبدیل و تفسیر گردد . اما هرگز چنین اتفاقی روی نداده است .

● چگونه غنی سازی شغل را به عامل موثری مبدل نماییم ؟

محدودیت های غنی سازی شغل در مورد مشاغلی است که اساسا نیازمند مهارت های سطح پایین هستند .شغل مدیران و کارکنان حرفه ای و ماهر ، آمیخته است با درجات مختلفی از چالش و هنر . شاید شغل این گروه را می شد با بکارگیری فنون نوین مدیریت ، غنی ساخت . ودر تمام سطوح بویژه در سطوح غیر مدیریتی ، می توان نسبت به شغل چند رویکرد را دنبال کرد که درخواست غنی سازی فرصت های سطوح بالاتر را ایجاد نماید .

۱) افراد درگیر با غنی سازی باید در فرایند برنامه ریزی صدای محکم و رسایی داشته باشند نباید این مساله را از نظر دور داشت که کارکنان دوست دارند درگیر مستقیم یک موضوع باشند ، به مشورت فرا خوانده شوند وفرصت ارئه پیشنهادات به آنان داده شوند . آنها دوست دارند مثل مردم مورد توجه قرار گیرند . این مساله به طور موثری به کاربرد موفقیت آمیز برنامه ها خواهد انجامید

۲) درک و فهم بهتری از خواسته های کارکنان مورد نیاز است . تحقیقاتی درباره ی انگیزش صورت گرفته که بیان می دارد این موضوع با توجه به شرایط و خود افراد فرق می کند و عموما کسانی که دارای مهارت های اندکی هستند به دنبال عوامل بیرونی نظیر حقوق ، مزایا،مدیر دلسوز ، امنیت شغلی و..... هستند و زمانی که همین افراد از نردبان ترقی بالا می روند ، عوامل درونی برایشان فوق العاده مهم می شود .

۳) همچنین اگر هدف اصلی غنی سازی افزایش تولید و سود آوری باشد ، این موضوع باید نتیجه اش غنی سازی شغلی در کارکنان باشد و این برنامه باید آشکار سازد که چگونه کارکنان از موضوع سود می برند .

● خلاصه مطلب

به اختصار باید گفت ، غنی سازی شغل شامل طراحی مجدد مشاغل فنی و ضروری است و همچنین نیازمند است به توسعه حس احترام از طرف آنانی که مدیریت و سرپرستی کارکنان را به عهده دارند در سازمان های بورکراتیک پیچیده خصوصی و غیر خصوصی امروزی، این احترام می تواند خیلی سریع گم شود . اما باید بدانیم که بدون وجود این احترام هرگز نمی توان انتظار داشت که استفاده از منابع انسانی کامل گردد .

ترجمه از: علیرضا صالحی امین

کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی

salehiamin۲۰۰۰@yahoo.com E-mail:

منبع: www.management-hub.com