اندیشه های پیتر سنگه

پیتر سنگه P SENGE در سال ۱۹۴۷ در آمریكا به دنیا آمد مدرك كارشناسی مهندسی را از دانشگـــاه استنفورد, كارشناسی ارشد در مدل سازی سیستم های اجتماعی و دكترای مدیریت را از دانشگاه MIT اخذ كرد او هم اكنون مدرس ارشد در مدرسه مدیریت SLOAN در دانشگاه MIT است

پیتر سنگه (P.SENGE) در سال ۱۹۴۷ در آمریكا به دنیا آمد. مدرك كارشناسی مهندسی را از دانشگـــاه استنفورد، كارشناسی ارشد در مدل سازی سیستم های اجتماعی و دكترای مدیریت را از دانشگاه MIT اخذ كرد. او هم اكنون مدرس ارشد در مدرسه مدیریت SLOAN در دانشگاه MIT است. آنچه پیتر سنگه با آن شناخته می شود و از او چهره ای جهانی ساخته است نظــریه سازمانهای یادگیرنده است. نظریه ای كه در دهه ۹۰ نظریه مسلط و مطرح در سازمانهــــای كسب و كار محسوب می شد. او در تبیین نظــریه های یادگیری، موانع یادگیری، الگوهای رشد، عوامل تقویت كننده و چالشهای محدودكننده رشـــد، تلفیق استراتژی های رهبری و یادگیری، تشریح مدلهای ذهنی و تفكر سیستمی در سالهای اخیر بسیار كوشیده است. به همه جای دنیا سفر كرده و سخنرانیهای بسیاری درباره این موضوعها انجام داده است. در این مدت او با رهبران كسب و كار، آموزش، بهداشت و حكومتی زیادی كار كرده است. سنگه با كمك شركتهای برتر نظیر AT&T، فورد، IBM مركز یادگیری سازمانی و سپس انجمن یادگیری سازمانی (SOL) را در MIT بنیانگذاری كرد و در آن طی كارگاههای متعدد آموزشی، مفاهیم و روشهای یادگیری سازمانی را به طور وسیع به كارشناسان و مدیران انتقال داده است. علاقه ویژه او تمركززدایی از نقش رهبری در سازمانها به منظور افزایش ظرفیت و استعداد افراد درجهت انجام كار بهره ور است.

كتاب پنجمین فرمان او یكی از پنج كتاب موثر مدیریتی در دو دهه اخیر قلمداد شده است. او مفاهیم انتزاعی نظریه سیستم ها را به ابزارهایی برای فهم بهترتغییر اقتصادی و سازمانی تبدیل كرده است. كتاب معروف دیگر او رقص تغییر است كه نگاهی متفاوت به تغییر دارد و به تعبیر خود او درصدد یـافتن راهی برای عبور از اسطوره ها رهبر قهرمان است.

مجله بیزینس استراتژی پیتر سنگه را یكی از ۲۴ نفری می داند كه بیشترین تاثیر را در استراتژی كسب و كار در ۱۰۰ سال اخیر داشته است.

مجله معروف هاروارد بیزینس ریویو كتاب پرفروش پنجمین فرمان او را به عنوان كتاب بنیانی مدیریتی در ۷۰ سال اخیر عنوان داده است.

گری همل كتــاب رقص تغییر او را مجموعه ای از توصیه هایی می داند كه سازمان را بــه محیطــی دوست داشتنی برای كار تبدیل می كند. كن بلانچارد كتاب او را برای تمام كسانی كه به دنبال تغییر پایدار در سازمان هستند مفید می داند. وارن بنیس كتاب را منبع منـــاسب و ارزشمنــدی برای تغییر سازمانی می داند كه در هر صفحه آن می توان ایده ای یـافت كــــه ما را به بازبینی دانسته هایمان وامی دارد.

مهمتـــرین ویژگی كتابهای سنگه، تبیین كل نگری و تفكر سیستمی و فهم الگوی تغییرات و روابط درونی پدیده ها و پرهیز دادن از نگرشهای مكانیكـی و خطی به پدیده هاست. او خود را ایده آلیست عملگرا می خواند.

شاید به همین دلیل است كه درصدد تلفیق مجدد و موثر عقل و شهود و ذهن و عین در افراد و سازمانها برآمده است و سعی در یكپــــــارچه سازی مجدد آنها و القای هنر دیدن توأمان جنگل و درختان دارد. درجای جای نوشتـــــه های او توجه به عوامل تقویت كننده رشد وجود دارد درعین اینكه عوامل بازدارنده و چالشهایی كه بر سر راه ایجاد تغییرات پایدار در سازمانهاست ازنظر دور نمانده است. محور توجه او انسان است؛ انسانی كه ظرفیت و توانایی یادگیری او مرزی ندارد و همین ویژگی می تواند امید دستیابی به سازمانهای یادگیرنده را همواره زنده نگاه دارد.

● در چه عصری زندگی می كنیم؟

سنگه: ما در عصرپارادوكس زندگی می كنیم. تمام جوامع محصول عصر خود هستند و در مقابل، عصر خود را می آفرینند. ما امروز در مرحلـــه گذار بین دنیای قدیم وجدید به سر می بریم. عصر صنعتی كه ویژگی اش تسلط نماد ماشین و اسطوره پیشرفت مادی بود. جامعه معاصر ما نیز با مشكلات متعددی مثل تخریب محیط زیست، زوال ساختارهای خانواده و اجتماع، فساد سیستم های آموزش عمومی و بی عدالتی روبروست. این مشكلات پیامد جنبی فرایند صنعتی شدن هستند.

● عصر جدید را چه باید نامید و نماد آن چیست؟

- عصر جدید بی نام مانده است زیرا هنوز شكل نگرفته است. می توانیم آن را هرچه بنامیم: عصر اطلاعات، سیستم ها یا ساده تر عصر فراصنعتی. اخیراً در یك سمینار سه روزه با رهبران فكری سازمانها بودم. بسیاری از آنها شركت هایی را تاسیس كرده، فناوری های جدیدی عرضه كرده یا سهم بزرگی در جنبش آگاهی بخشی داشته اند. بنابراین، همه خودآگاه بودند. اما درخلال سمینار دریافتیم كه یك جریان پنهان بیماری وجود دارد. همه آنها نگران آینده بودند. من روی تخته یك منحنی ساده كشیدم كه به صورت نمایی رشد شتابان را نشان می داد. من نام آن را منحنی پیشرفت فناوری نهادم. می توانستم دلواپسی، عدم قطعیت و یا حتی ناتوانی نیز بگذارم. باور من آن است كه این نماد عصر ماست. جالب این است كه این منحنی از قوانین فیزیك نیست، مصنوع خود بشر است، محصول روش جامعه مدرن ماست.

● شما سازمانهای متناسب با این عصر را سازمانهای یادگیرنده نام نهاده اید. این چه نوع سازمانی است؟

- سازمانی كه در آن افراد به طور مستمر درحال توسعه ظرفیت خود جهت خلق و تحصیل نتایجی هستند كه به واقع موردانتظار است. جایی كه الگوهای جدید تفكر پرورش می یابد، خواسته ها و تمایلات گروهی محقق می شود و افراد پیوسته می آموزند كه چگونه با یكدیگر یاد بگیرند.

● پرسش اغلب مدیران سازمانها این است كه چگونه می توانیم یك سازمان یادگیرنده ایجاد كنیم؟

- به دو دلیل این پرسش غلط است. اول اینكه این پرسش و این طرزفكر می رساند كه مدیرعامل خود به تنهایی می تواند در سازمان تغییری پدید آورد.

دوم اینكه متضمن آن است كه ایجاد سازمان یادگیرنده و یا خود یادگیری دارای فرمول مشخصی است، نه اینكه فرایند و راهی است كه باید طی شود. ازطرفی شما بدون خلق یك سیستم نمی توانید آن را درك كنید. برای درك سازمانهای یادگیرنده باید آن را خلق كرد. نكته آخر اینكه شما هرگز نمی توانید بگویید كه ما یك سازمان یادگیرنده هستیم، همان طور كه نمی توانید مدعی شوید كه همه چیز را می دانید. برای تجربه كردن، باید درهمه عمر درحال یادگیری بود. شما هرگز به انتها نمی رسید.

● بــــا این توصیف، آیا سازمان یادگیرنده دست یافتنی است؟

- سازمان یادگیرنده قابل حصول است چرا كه نه تنها یادگیری در طبیعت و ذات ماست بلكه ما شیفته یادگیری نیز هستیم. به وجود آمدن سازمانهای یادگیرنده مستلزم تربیت افرادی است كه به تفكر سیستمی مجهز شده اند.

افرادی كه قابلیت های شخصی خود را توسعه می بخشنــــد و یاد می گیرند كه چگونه از مدل های ذهنی خود بهره گرفته و آنها را بهبود بخشند. اگر این باور غلط را كه دنیا از نیروهای مجزای غیرمرتبط ساخته شده است كنار بگذاریم آنگاه قادر به ایجاد سازمانهای یادگیرنده خواهیم بود. سازمانهای جسور و توانمندی كه بنیانشان بر یادگیری استوار است و بهترین راه بهبود عملكرد را در درازمدت یادگیری می دانند. در شرایط امروز رویكرد عملكردمدار برای سازمان كافی نیست. سازمانهای یادگیرنده حاضر هستند به خاطر فردای سازمان از عملكرد امروز خود صرفنظر كنند. هرچند یادگیری زمان می برد اما وقتی شروع شد باعث می شود سازمان در انجام كارها بهتر ظاهر شود. تمایز بنیادی بین سازمانهای یادگیرنده و سازمانهای سنتی در سلطه و برتری چند اصل، نظم، روش، ابزار یا عملیات است.

● آیا اینها همان است كه شما به عنوان فرمانهای پنجگانه در كتاب معروفتان پنجمین فرمان آورده اید؟

- بله

● تفاوت این فرامین و نظمها با نظمهای رایج مدیریتی در چیست؟

- تفاوت اساسی در شخصی بودن این فرامین است. هریك از آنها به این مسئله می پردازد كه ما چگونه فكر می كنیم، واقعاً طالب چه چیزی هستیم و چگونه با یكدیگر تعامل كرده و با هم یاد می گیریم. به این معنا، این فرامین بیشتر شبیه نظم هنری هستند تا نظمهای متداول مدیریتی.

● اصول پنجگانه را شما ابداع كرده اید؟

- من برای خود هیچ حقی به جهت ابداع اصول پنجگانه قائل نیستم. این اصول، حاصل تجربیات، تحقیقات، نوشتار و ابداع صدها انسان است. كاری كه من انجام داده ام این بوده است كه سالها این اصول را موردبررسی قرار داده، آنها را پالایش كرده و در موسسات مختلف به كار گرفته ام.

● منظور از فرمان یا نظم چیست؟

- منظور از فرمان یا نظم، نوآوری در رفتار انسانی است. یك سری اصول و روشها و عملیات است كه باید فراگرفت، بر آنها مسلط شد و آنها را درعمل بكار برد. نظم عبارتست از طریقی جهت تحصیل تواناییهای خاص. طریقی كه خود نیز قابلیت بهبود دارد. تنها راهی كه می توان فهمید واقعاً یك ابزار یا نظم چگونه كار می كند ساده است، شما باید یك ویلن بردارید و تلاش كنید كه بنوازید. این تنها راه است.

منابع:

۱ - پیتر سنگه، «رقص تغییر»، ترجمه علینقی مشایخی و همكاران، نشر گروه پژوهش صنعتی آریانا، ۱۳۸۳.

۲ - پیتر سنگه، «پنجمین فرمان»، ترجمه حافظ كمال هدایت و محمد روشن، سازمان مدیـــریت صنعتی، ۱۳۷۵.

۳ - P.SENGE, “THE PRACTICE OF INNOVATION”, ۱۹۹۸. www.leader to leader.com

۴ - P. SENGE, “AN OVERVIEW OF ORGANIZATIONAL LEARNING”, www. solonline.org.

۵ - P.SENGE, “I LLUMINATING THE BLIND SPOT”, ۲۰۰۱,www.dialogonleadership.org.

---