دغدغه های مدیران منابع انسانی

در بررسی عملکردها و تصمیم گیری های مدیران منابع انسانی, موضوعاتی وجود دارد که نحوه مواجهه با آن, به دغدغه روز و شب مدیران بدل گشته و در هر گوشه از کار, باید این موضوعات را در نظر گرفته و به فکر تبعات و پیامدهای نادیده انگاشتن آن باشند

مسافت جغرافیایی و پراکندگی نیروها

زمانی که سایت‌های کاری دارای پراکندگی موقعیتی هستند و امکان برقراری ارتباط سخت و دشوار می‌نماید، وحدت رویه و اخذ تصمیماتی که همه را پوشش دهد بسیار دشوار است. این مسئله بواسطه وجود ابزارها و مکانیزم‌های ارتباطی همچون تله کنفرانس، کنفرانس ویدئویی و ... تا حدودی مرتفع گشته، اما باز هم این پراکندگی مانعی بر سر راه شناخت و اخذ تصمیمات کلی و درست، در خصوص نیروی انسانی و افرادی است که عهده‌دار تحقق خواسته‌ها و اهداف سازمان هستند.

چندفرهنگی بودن افراد و شناسایی خرده فرهنگ‌ها

زمانی که صحبت پراکندگی نیروی کار در سراسر کشور و حتی در سایر کشورها مطرح است، شناخت خرده فرهنگ‌ها و هنجارهای آنان از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. این مسئله در بسیاری از استراتژی‌ها و عملکردهای منابع‌انسانی نمود بارزی دارد، برای مثال یافتن نیروی انسانی کارآمد خانم، در محیط‌هایی که هنوز بحث اشتغال خانم‌ها با چالش‌ها و موانع متعددی همراه است، نیازمند اخذ تدابیر اقتضایی و نه کلی است تا شاید به تحقق خواسته‌ها در مرتفع کردن این چالش بیانجامد.

تضادهای طبقاتی پرسنل به لحاظ تحصیلی/ شغلی/ درآمدی

برای تصمیمات انگیزشی نگاه به طیف مخاطبان و ویژگی‌های خاص هر گروه از آنان اهمیت زیادی دارد، چرا که نمی‌توان با ابزار انگیزشی یکسان، نیروی کار معمولی با سطح درآمد نازل را به همراه مهندسان و متخصصان به یک میزان ترغیب کرد و هر یک نیازمند ابزار و شرایط خاص خود هستند. این مسئله در مورد برگزاری جلسات، آموزش‌ها و فراهم‌سازی کانال‌های ارتباطی نیز از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

تعدد لایه‌های سازمانی

این مسئله می‌تواند گرفتن بازخوردهای مستقیم را از لایه‌های زیرین سازمان دچار خدشه ‌سازد. هر چند فراهم کردن کانال‌های ارتباطی و مکانیزم‌های بازخوردگیری مستقیم، می‌تواند به رفع این مسئله کمک شایانی نماید اما انتقال موضوعات و مشکلات کاری لایه‌های مختلف سازمان، به شکل درست و بدور از حب و بغض‌های مسئولین و مافوق‌ها، مسئله بسیار مهمی است که نمی‌توان از آن چشم‌پوشی کرد. این مسئله در فرایندهای ارزیابی عملکرد و دریافت انتقادات و پیشنهادات سازمان نیز، به وضوح قابل مشاهده است.

سازمان‌های مترادف و رقبای زیاد در حوزه فعالیت سازمان

زمانی که انحصاری در کار نیست و رقابت حالت فشرده و شدیدی پیدا می‌کند، چالش‌های منابع‌انسانی نیز بخصوص در حیطه‌های جذب و نگهداشت بیشتر و شدیدتر می‌شود. بویژه در وضعیتی که رقابت مبتنی بر اخلاق نیست و تعهد نیز از سوی پرسنل، به واسطه مشکلات معیشتی و مالی به مانند گذشته پررنگ نمی‌باشد، این مسئله بسیار جدی دنبال می‌شود. بحث هدهانتینگ نیز که در این شرایط، تنها نیروهای تلنت را نشانه نمی‌گیرد و رقبا برای تخریب یکدیگر، روی تمامی نفرات (به صرف کار کردن در شرکت رقیب) تمرکز می‌کنند، داغ‌تر از هر زمانی است. این موضوع بحث پایبندی افراد به اخلاق حرفه‌ای، امانت‌داری اطلاعات و آمار در اختیار و بسیاری از موارد دیگر را نیز تحت‌الشعاع قرار می‌دهد.

عدم همراهی و حمایت سایر زیر ساخت‌ها و سیستم‌ها از منابع‌انسانی

بدترین شکل مبارزه و فعالیت در عرصه منابع‌انسانی زمانی است که دیگران درک درستی از این حوزه نداشته و به سنگ‌اندازی و مانع‌تراشی مداوم بر سر راه برنامه‌ها و اهداف منابع‌انسانی متمرکز می‌شوند. در این راستا تصمیمات زیادی به دلیل عدم همراهی سایرین، بر زمین می‌ماند و پرسنل چشم‌انتظار حرکات و فعالیت‌های منابع‌انسانی برای بهبود وضعیت ذینفعان، می‌مانند.

جزایر متعدد کاری و بی‌توجهی به نگرش سیستمی در سازمان

زمانی که هر کسی از ظن خود به انجام امور می‌پردازد و کمترین توجهی به خواسته‌های دیگران ندارد، منسجم کردن فعالیت‌ها و همراستا کردن آن‌ها، معضل بزرگی بوجود می‌آورد و این مسئله بسیاری از تصمیمات منابع‌انسانی را با کندی و تعلل مواجه می‌سازد.

مقاومت‌های زیاد پرسنل کلیدی قدیمی، بر سر راه تغییرات سازمانی

اصلی‌ترین خواسته منابع‌انسانی همراهی و اجابت موضوعات از سوی سایرین، بخصوص عناصر کلیدی سازمان می‌باشد و زمانی که این امر محقق نشود، تغییرات سازمان بسیار کند اتفاق می‌افتد و یا عملاً دچار وقفه می‌شود.

عدم شفافیت در سایر حوزه‌های کاری

بحث شریک استراتژیک سازمان شدن منابع‌انسانی، بحث پیچیده و در عین حال قابل تأملی است اما در همین مقطع اگر سازمان‌ها و سایر واحدها، منابع‌انسانی را محرم خود تلقی کرده و اطلاعات شفاف و درستی در اختیار وی قرار دهند می‌توانند شاهد تحولات و تغییرات مثبتی، مبتنی بر اطلاعات و آمارهای دقیق باشند. اما زمانی که منابع‌انسانی برای مثال در مورد اهداف فروش و برنامه‌های تحقیق و توسعه سازمان و ... اطلاعات مورد نیاز را کسب نکند، بدون شک در چرخه تغییرات مات و مبهوت و به شکل منفعل، پیش می‌رود و نمی‌تواند کارکرد خود را ایفا کند و منشأ اثر باشد. 

ایوب اسماعیلی