فرایند دستیابی به تعالی کیفیت و بهبود بهره وری در واحدهای صنعتی

مهمترین هدف هر سازمان, دستیابی به بالاترین بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است

مهمترین هدف هر سازمان، دستیابی به بالاترین بهره‌وری ممکن یا بهره‌وری بهینه است. عوامل مؤثر بر بهره‌وری عبارتند از: سرمایه، ابزار و وسایل، روش‌های انجام کار، ساختار و نیروی انسانی است. در بین این عوامل، منابع انسانی مهم‌ترین نقش را ایفا می‌کنند. نیروی انسانی، فرهیخته و ماهر می‌تواند مستقیم و غیرمستقیم، دیگر عوامل تولید را تحت‌تأثیر نگرش‌ها، رفتارها، مهارت‌ها و دانش‌های خود قرار دهد. وظیفه مدیریت در جلوگیری از هرز رفتن سرمایه‌ها بویژه نیروی انسانی و همچنین افزایش بهره‌وری در سازمان، این است که با افزایش صمیمیت و ایجاد روح همکاری در محیط کار، خود را به کارگران و سرپرستان نزدیک‌تر کرده و آنان را به مشارکت در بهبود بهره‌وری سازمان و کاهش ضایعات و اتلاف منابع تشویق کند.

در چندسال اخیر، واژه‌هایی جدید درعرصه کیفیت و بهره‌وری ظهور کرده‌اند که برخی از آنها به بنیان‌های این علم اشاره داشته و برخی صرفاً دهان پرکن بوده و جنبه تبلیغاتی برای شرکت‌های مشاوره مدیریت دارند. شناسایی و حذف تمامی فعالیت‌های فاقد ارزش‌افزوده و افزایش ارزش‌افزوده از مرحله تهیه مواد اولیه تا تولید و در نهایت فروش، اهداف غایی تمامی سیستم‌های ارتقای کیفیت و بهره‌وری در هر واحد صنعتی هستند. در این مقاله، تلاش شده است تا ضرورت و اهمیت نیروی انسانی در افزایش نرخ بهره‌وری واحدهای صنعتی موردبررسی قرار گیرد. همچنین در خصوص چگونگی ارتقای کیفیت و بهره‌وری نیز بحث خواهد شد.

آنچه در سازمان‌های کنونی، منجر به ایجاد مزیت رقابتی می‌شود، بهره‌وری به‌معنای به‌کارگیری و ترکیب مؤثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره‌وری، همانند سایر مؤلفه‌ها و فرایندهای نرم‌افزاری سازمانی یکی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایه بهره‌وری بهبود نهفته است و مشروعیت بهره‌وری در بهبود و اصلاح آن تلقی می‌شود. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری موجب می‌شود تا بهره‌وری به‌صورت فرایندی دائمی، ارتقا یابد و مسیر بهره‌وری مشخص و بسترسازی‌های لازم صورت پذیرد. حرکت بهره‌وری، لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظام‌های مختلف سازمانی می‌انجامد.

شناسایی و حذف تمامی فعالیت‌های فاقد ارزش‌افزوده و نیز افزایش ارزش‌افزوده سایر فعالیت‌ها، از مرحله تهیه مواد اولیه تا تولید و فروش، هدف غایی تمامی سیستم‌های ارتقای کیفیت و بهره‌وری، شامل تولید بهنگام، تولید کاملاً بی‌نقص، تولید ناب و غیره است. برخی سازمان‌ها، ابزار اصلی دستیابی به این هدف را گم کرده و سر از ناکجاآباد در می‌آورند. مثلاً، یکی از اهداف مهم در اجرای تولید بهنگام، حذف تمامی موجودی‌های مواداولیه، نیمه‌ساخته و محصول است و این یعنی موجودی‌هایی که بخش اعظم آن به‌دلیل ناکارامدی زنجیره تولید، نگهداری می‌شود. مثلاً ذخیره اطمینان۱ مواد اولیه به‌علت احتمال تأثیر در دریافت مواد اولیه، مدنظر گرفته شده و مسلماً اگر تأمین‌کننده۲ از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار باشد، به‌طوری‌که احتمال تأخیر به صفر میل کند، نگهداری ذخیره اطمینان مواد اولیه، کاری عقلانی و به‌صرفه نخواهد بود.

از سوی دیگر، گاهی به‌دلیل احتمال خرابی ناگهانی هر یک از دستگاه‌های خط تولید که منجر به توقف تولید خواهد شد، اقدام به نگهداری موجودی نیمه‌ساخته از محصول هر یک از دستگاه‌ها می‌شود. همین‌طور به‌خاطر ناکارامدی واحد فروش در پیش‌بینی تقاضای بازار، موجودی کالای ساخته شده، در انبارها نگهداری می‌شود. در اجرای تولید بهنگام، گام‌به‌گام اقدام به حذف این موجودی‌ها می‌شود تا ناکارامدی بخش‌های مختلف، نمایان شده و واحدهای مختلف به اصلاح عملکرد خویش بپردازند. اگر تمامی بخش‌های سازمان به‌معنای واقعی برای حذف این ناکارامدی‌ها و بهبود امور، تلاش نکنند حذف موجودی‌ها نه‌تنها هیچ سودی ندارد بلکه باعث به‌وجود آمدن مشکلاتی بس عظیم‌تر خواهد شد.

واقعیت این است که به‌دلیل ماهیت سیستمی سازمان و تعامل اجزای آن با یکدیگر، نه‌تنها برای دستیابی به اهداف تولید بهنگام بلکه برای دستیابی به هر هدفی در زمینه بهبود کیفیت و بهره‌وری نظیر نزدیک شدن به دوباره‌کاری و ضایعات صفر، زمان آماده‌سازی صفر، حمل و نقل و زمان تدارک۳ صفر، خواست و مشارکت تمامی اجزای سازمان امری ضروری است. در این مقاله، به برخی راهکارهای عملی استقرار بهبود بهره‌وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی‌بر تجارب نگارنده در یکی از سازمان‌های بزرگ صنعتی است.

● نگاهی به پیشینه بهره‌وری

از پایان قرن پانزدهم میلادی تا شروع انقلاب صنعتی در نیمه قرن هجدهم، یعنی طی ۲۵۰ سال، بحث ایجاد دولتی در کشورهای اروپای غربی و دخالت در صنعت و کشاورزی، فکر اندیشمندان غربی را به‌خود مشغول داشته و در اکثر نظریه‌های علمی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی، تبلور یافته است. با رشد طبقه سرمایه‌داری و ظهور مکاتب جدید اقتصادی مانند مرتیتنیزم که رقابت نامحدود در سطح ملی را لازم و مفید می‌دانست، اقتدار فئودال‌ها، اشراف، سلاطین و انحصارگران رو به کاهش نهاد و حمایت از تشکیلات بازرگانی در صحنه رقابت‌های بین‌المللی و ورود به بازارهای جهانی برای فراورده‌ها، وظیفه‌ای ملی محسوب شده و دولت‌ها عملاً وارد صحنه صنعت و تولید شدند.

در ۱۶۴۴، توماس مان اقتصاددان انگلیسی با نگارش کتابی به تبیین «نظریه حمایت» پرداخت. سپس، جیمز استوارت و ژان باپتیست کلبر۴ وزیر دارایی لویی چهاردهم، با پشتیبانی از این نظریه موجبات وحدت بازرگانی و ذخیره‌کنندگان طلا و نقره، گسترش دولت ملی، وحدت بازارها، بسط سیاست‌های صادراتی و تشویق‌های خارجی را فراهم کردند و عملاً دست دولت‌ها را در بهره‌گیری از منابع انسانی و طبیعی باز گذاشتند. ویلیام پتی و دادلی نورث که اندیشمندانی سیاستمدار بودند، از ۱۶۴۱ تا ۱۶۹۱ فرضیه رقابت‌های خارجی را بنیان نهادند و با تدوین نظام‌هایی در زمینه بازرگانان خارجی، تشکیلات گمرکی و بندر، در پدید آمدن تشکیلات نو در دولت‌ها تأثیری شگرف نهادند.

قهرمانان فرهیخته انقلاب صنعتی و نهضت بهره‌وری، به اتکای کیفیت کالاها برای ورود به بازارهای بین‌المللی و به دست آوردن سهم بیشتری در آن، به تلاش پرداختند. ابراهام داربی، مبتکر توانای توسعه صنایع ملی، جیمز هارد گریوز۵، نظریه‌پرداز شیمی صنعتی، جیمز وات، مخترع دیزل، ریچارد ارک رایت۶ مخترع ماشین ریسندگی و بافندگی (۱۷۳۲-۱۷۹۲) استفاده از تکنولوژی را در صنعت رواج دادند.

فعالیت‌هایی که در زمینه بهره‌وری، بهره‌برداری از منابع طبیعی و سلطه بر طبیعت، به موازات ذوب چدن، استفاده از ماشین بخار، ریسندگی و پارچه‌بافی با دگرگونی در مالکیت معادن و ابزار تولید و به‌وجود آمدن قشر مدیران و کارافرینان در صحنه تولید صورت گرفت، زمینه‌ساز رشد و توسعه صادرات و واردات، آزادی صنعت و نضج مکتب اقتصاد کلاسیک شد. با نگارش کتاب «ثروت ملل» توسط آدام اسمیت۷ (۱۷۹۰-۱۷۲۳) اندیشمند اسکاتلندی دریچه دانش بهره‌وری به روی جهانیان گشوده شد. این نهضت اقتصادی را باید نقطه عزیمت دانست زیرا حرکت به‌سوی بهره‌گیری از منابع لایزال ملی با آن آغاز شد و دولت‌های وقت، از طریق آن متوجه کیفیت کالاها برای اظهار وجود در بازارهای جهانی شدند.

اسمیت، بهره‌وری را عامل ایجاد کننده ارزش‌های نو برای یک پدیده می‌دانست. بعد از او، اقتصاددانان دیگری نیز بر بهره‌وری تأکید داشتند از جمله جی ونس۸ در ۱۸۷۸ از آن به‌عنوان شماری معقول از نیروی کار که موجب به حداکثر رسانی ثروت می‌شود، نام برد. با پدیدار شدن انقلاب صنعتی، رشد اقتصادی ناشی از بهره‌وری تلقی شد و امروزه بهره‌وری به اولویتی ملی تبدیل شده است که آن را راه‌حل حفظ سطح استاندارد زندگی در رشد بهره‌وری می‌دانند. از این‌رو، امروزه بهره‌وری موردتوجه سیاستمداران، تجار، صنعت‌گران، کارفرمایان، مدیران و حتی مردم عادی کوچه بازار و خانم‌های خانه‌دار است.

● اهمیت بهره‌وری

در جهان امروز، بهره‌وری تقریباً مترادف با پیشرفت است. استاندارد زندگی در یک جامعه، به درجه‌هایی از تأمین حداقل نیازهای جامعه، بستگی دارد. به‌بیانی دیگر، مقدار و کیفیت غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت اجتماعی، استاندارد زندگی را تعیین می‌کند. برای ارتقای استاندارد زندگی باید غذا، پوشاک، مسکن و... بیشتری تولید شود. افزایش مقدار تولید کالاها و خدمات می‌تواند از طریق افزایش نهاده‌های نیروی کار و سرمایه، صورت پذیرد و یا از منابع موجود به‌صورت کاراتر استفاده شود.

● ضرورت اندازه‌گیری بهره‌وری

اندازه‌گیری، جزء لاینفک و به‌تعبیر برخی‌ها، نقطه آغاز فرایند علمی مدیریت بهره‌وری است. اگر بخواهیم بهره‌وری را در فرهنگ سازمانی جلوه‌گر سازیم، شرط اساسی آن وجود ابزاری برای کنترل و نظارت بر پیشرفت، فراهم آوردن بازخورد، تعیین اهداف قابل ارزیابی و ارزیابی عملکرد مدیریت است. به‌بیانی دیگر، اندازه‌گیری بهره‌وری یعنی فراهم آورنده اطلاعاتی که امکان ارزیابی در زمینه چگونگی حرکت بسوی هدف را از نقطه عزیمت و شرایط قبلی (وضع موجود) ایجاد می‌کند و سازمان را در امر برقراری ارتباط صحیح بین بهره‌وری با دیگر هدف‌های استراتژیک خود، یاری می‌رساند. مثلاً، بهبود بهره‌وری ممکن است ابزار اولیه دستیابی به افزایش سهم سازمان در بازار بورس باشد. اندازه‌گیری بهره‌وری، جدا از منافع استراتژیک آن، کارکردهای تقویت‌کننده دیگری برای سازمان دارد.

● چرخه مدیریت بهره‌وری

پس از آشنایی با تعریف بهره‌وری، باید دید چگونه می‌توان از آن استفاده کرد؟ برای برنامه‌ریزی در زمینه ارتقای بهره‌وری، باید بدانیم که از منظر سطح بهره‌وری، در کجا قرار داریم و به کجا می‌خواهیم برویم و برای رسیدن به مقصد چه راهکارهایی مناسب‌تر است. صاحبنظران علم بهره‌وری، این مقولات را در چارچوب چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری، مطرح کرده و به آن PDCA می‌گویند. همان‌گونه که در چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری آمده است، گام نخست در این چرخه، برنامه‌ریزی است. برای برنامه‌ریزی، اطلاع از سطح موجود شاخص‌های بهره‌وری، امری الزامی است. به‌بیانی دیگر، پیش‌نیاز برنامه‌ریزی، اندازه‌گیری شاخص‌های بهره‌وری است.

● سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری، راهکارهای مختلفی وجود دارد که برخی از آنها که در عمل نیز تجربه شده‌اند، عبارتند از:

الف) نهادی کردن بهره‌وری در اندیشه

زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری این است که کارکنان یک سازمان تولیدی، فکر کنند. کمبود سازمان‌ها در مقوله بهره‌وری، در واقع پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید، تفکر است. سازمان‌های موفق و بهره‌ور، علاوه‌بر نظم بروکراتیک، تدابیری خاص برای استفاده از تمامی ظرفیت‌های فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده‌اند. به‌رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری، فرمول‌پذیر نیست، سازمان‌های پیشرو در بهره‌وری به‌تدریج به مکانیسم و شیوه‌های رهبری و زمینه‌های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاش‌ها و اندیشه‌های کارکنان علمی، دست یافته و موفق شده‌اند از افکار و ابتکارات و دانش‌آفرینی سازمان‌ها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت مؤثر نیروی کار دانشگر و دانشمند، نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش‌اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است (۵). در صورت مدیریت بر فکر و دانش کارکنان سازمان، بهره‌وری در اندیشه حاصل خواهد شد.

مدیریت بر دانش و اندیشه عبارت است از مدیریت دانش سازمان که می‌تواند گستره‌ای از ویژگی‌های عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش، عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، به سازمان‌ها یاری می‌رساند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه‌های مختلف فرایندهای سازمانی، بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظام‌های اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می‌گیرد (۶). به‌طور کلی، بهره‌وری در اندیشه با مکانیسم‌های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره‌وری کمک می‌کند:

۱) نظام پیشنهادات فکرآفرین

۲) نظام Q.C کارآفرین

۳) نظام TQM بهره‌ور

ب) نهادی کردن صرفه‌جویی در کل سازمان

یکی از روش‌های استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره‌وری این است که صرفه‌جویی در سراسر سازمان به‌عنوان اصلی مهم موردتوجه قرار گیرد. دستیابی به بهره‌وری مستمر از طریق صرفه‌جویی، با شعار حاصل نمی‌شود بلکه در این زمینه می‌بایستی ساختارهایی مناسب طراحی کرد. معمولاً صرفه‌جویی از طریق دو مکانیسم ساختارسازی و تشویق در سازمان نهادی می‌شود. روش‌های تجربه شده برای نهادی کردن صرفه‌جویی در یکی از سازمان‌های بزرگ صنعتی را می‌توان به‌صورت زیر خلاصه کرد:

- ساختاری کردن صرفه‌جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش تولید

- برقراری رابطه‌ای بین خوب مصرف کردن و پاداش

- پرداخت مستقیم مبلغی از صرفه‌جویی‌های انجام شده در بخش انرژی، به کارکنان

- تشویق کتبی کارکنانی که ستاره صرفه‌جویی هستند

- برای استقرار چرخه بهبود مستمر بهره‌وری از طریق صرفه‌جویی لازم است زمینه‌ای برای ساختارسازی فراهم شود

پ) طراحی نظام‌های بهره‌ور

برای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری در کنار کارهای فرهنگی و فرهنگ‌سازی، باید ساختارهایی مناسب و علمی طراحی و اجرا کرد. بعضاً مشاهده می‌شود که در سازمان‌ها افراد زیادی هستند که داوطلب تولید بهره‌وری هستند، اما ساختاری مناسب وجود ندارد که از فکر، توان، استعداد و دلسوزی آنها به‌شکل معقول و منطقی استفاده شود. بر این اساس، سازمان‌ها می‌بایستی به فکر طراحی سازوکارهای بهره‌ور باشند.

● ساختارهای بهره‌ور در برخی سازمان‌های صنعتی

- طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر (.T.P.M)

- پیاده‌سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)

- استقرار استراتژی بهبود دائمی

- استقرار نظام تحقیقات بهره‌وری

- توسعه منابع انسانی

- استقرار نظام مدیریت عملکرد

● جلب همکاری و مشارکت کارکنان

آیا مدیری را می‌شناسید که نخواهد، فکر و ضمیر ناخودآگاه کارمندانش در همه حال- چه در محل کار و چه در منزل، چه پشت میز کار و چه پشت فرمان خودرو- در پی کشف عیب و نقص‌های امور سازمان و ارائه راه‌حل برای آنها باشد؟ کدام مدیری است که نخواهد چشم تیزبین کارمندانش، غربالگر بهترین‌ها برای سازمانش باشد؟ آیا می‌دانید این رویای مدیران چگونه قابل تحقق است؟ مسلماً برای تحقق این خواسته، قبل از هر چیز، به وجود ساختار و نظامی متناسب، نیاز است؛ سیستم و نظامی که اشتیاق و انگیزه کافی برای این امر را در کارکنان به‌وجود آورد. شرح داده خواهد شد که «نظام پیشنهادات» گام نخست در مسیر این تحول است.

سیستم مدیریتی که تأثیر قابل‌ملاحظه آن بر روی وجوه مختلف سازمان‌ها از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی، بهداشت روانی کارکنان و نیز بهبود بهره‌وری، کیفیت و سودآوری شرکت‌ها به عینه و در تحقیقات متعدد به اثبات رسیده است. این سیستم که با طی مراحل فرهنگ‌سازی، پیشنهادگیری فردی، پیشنهادگیری گروهی (با تشکیل گروه‌های بهبود مستمر یا همان گروه‌های QC) پیشنهادگیری از مشتریان و پیمانکاران و پیشنهادگیری از خانواده کارکنان به اجرا در می‌آید، در شرکت‌هایی که مرتکب اشتباهاتی نظیر تأکید بیش از حد بر پاداش‌های مادی، عدم فرهنگ‌سازی مناسب، عدم تثبیت ساختار سازمانی موردنیاز و جانشینی مدیران نامعتقد به مشارکت کارکنان، نشده‌اند تحولی عظیم به‌وجود آورده است. مثلاً، «در سال ۲۰۰۱، شرکت ماتسوشیتا الکتریک به ازای هر کارمند ۷/۲۳ پیشنهاد دریافت کرده و مدعی است که به‌واسطه همین پیشنهادها ۳۰۰۰ دلار به ازای هر کارمند صرفه‌جویی داشته است» (بودونگ ۲۰۰۲، ۳۶۱).

نظام پیشنهادها با به‌وجود آوردن فرصت رفع نیاز کارکنان به احترام، خودیابی، آزادی بیان و برابری، به‌علاوه توجه بیشتر به مشکلات کارکنان و کاهش مشکلات کاری ایشان با اجرای پیشنهادها و نیز با اعطای پاداش‌های مادی و احترامات عالی، باعث افزایش رضایت شغلی و احساس تعلق و نزدیکی بین کارکنان و سازمان می‌شود.

نتیجه این احساس نزدیکی، تلاش متقابل کارکنان برای رفع مسائل سازمان‌آنها خواهد بود. شاهد این گفته، تحقیقات دانشگاهی متعددی است که تأثیر مثبت نظام پیشنهادها بر رضایت شغلی کارکنان را تأیید می‌کند. مثلاً، تحقیق حبیبی (۱۳۸۳) نشان می‌دهد که بین نظام پیشنهادها و رضایت شغلی کارکنان و نیز انگیزش کارکنان در حوزه ستادی سازمان بازرسی و نظارت بر قیمت و توزیع کالا و خدمات، رابطه‌ای مثبت و معنادار وجود دارد (حبیبی ۱۳۸۳).

● نتیجه‌گیری

استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری، نیازمند عزمی جدی بوده و در این زمینه می‌بایستی سازوکارهایی عملیاتی، طراحی کرده و آنها را به‌کار گرفت. پیش از طراحی سازوکارها، آسیب‌شناسی وضعیت بهره‌وری سازمان‌ها، موجب می‌شود تا سازوکارهای عملیاتی متناسب با شرایط سازمان‌ها، طراحی شود و برای بهبود بهره‌وری در سازمان‌ها می‌توان از راهکارهای عملی تجربه شده، نظیر نهادی کردن بهره‌وری در اندیشه، نهادی کردن صرفه‌جویی، طراحی ساختارهای بهره‌ور، توسعه منابع انسانی، طراحی نظام تحقیقات بهره‌وری و استقرار مدیریت عملکرد کمک گرفت.

نویسنده : غلامحسین سلیمانی

پانوشت‌ها

۱ . Safety Stock

۲ . Supplier

۳ . Lead Time

۴ . Iean baptiste colberrt

۵ . Tames hagreaves

۶ . Richard Arkwright

۷ . Adam Smith

۸ . Je Vons

منابع

۱. هال پی گریگرسون و جی استیوارت بلاک، حضور رهبران در عرصه‌های جهانی، ترجمه صابر مقدمی، مجله تدبیر، شماره ۱۱۶، سال ۸۰، ص ۲۸

۲ . حبیبی، لیلی ۱۳۸۳، بررسی و تجزیه و تحلیل رابطه بین نظام مدیریت مشارکتی (با تأکید بر سیستم پیشنهادها) و اثربخشی کارکنان سازمان بازرسی و نظارت، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

۳ . علیرضا، فریدونیان و لیلا یوسفی، راهبری و مدیریت نیروهای دانشگر، مجله تدبیر، شماره ۱۱۹، دی ماه ۸۰، ص ۲۲.

۴ . مهرداد، آذری، مدیریت دانش، عملکردها و چالش‌ها، مجله تدبیر، شماره ۱۱۴، مهر ۸۰، ص ۴۷.

۵ . Bodek, Norman, (۲۰۰۴), “The Power and Magic of Lean”, PCS Press

۶ . Bodek, Norman & Yorke, Chuck, (۲۰۰۵) “All You Gotta Do is Ask”, Published by PCS Inc.