كلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی

رابینز در این كتاب تلاش كرده تا چكیده ای از نوشته های علمی خود را با تجربیات ارزشمند علمی خویش در هم آمیزد و با عنوان كلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی به دست مدیران دهد

كتاب كلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی به قلم استیفن رابینز صاحب نظر پرآوازه در رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. رابینز در این كتاب تلاش كرده تا چكیده ای از نوشته های علمی خود را با تجربیات ارزشمند علمی خویش در هم آمیزد و با عنوان كلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی به دست مدیران دهد. این كتاب بسیار كاربردی است و شامل نكات ظریف و بدیع در ده مقوله و اساسی در مدیریت انسانهاست.

كتاب در ۱۰ بخش و ۶۳ سرفصل (با نام شصت و سه حقیقت)، و ۲۶۱ صفحه، ترجمه و منتشر شده است.

● محتوای كتاب

۱ - به نظر نویسنده اكثر ما به نیروی منش انسانها در پیش بینی رفتار آنها ایمان قطعی داریم، با وجودی كه می دانیم انسانها در موقعیت مختلف، رفتار متفاوتی دارند. در این زمینه و در فرایند استخدام كاركنان، ما با دو مسئله روبرو هستیم:

الف - موقعیتهای سازمانی وضعیتهای قدرتمندی هستند كه اثر زیادی بر رفتار كاركنان دارند؛

ب - انسانها انطباق پذیری زیادی دارند.

بنابراین، بهترین عامل پیش بینی كننده رفتار آینده یك نفر رفتار گذشته اوست. (۱۵) مدیرانی كه درموقع مصاحبه های استخدامی بر جنبه های مثبت شغل و سازمان تاكید دارند خود را در معرض یأس و ناامیدی از یك استعفای ناگهانی قرار می دهند. هرچه از آغاز كار با كاركنان جدید خود روراست تر باشید، احتمال ماندگاری آنها با شما بیشتر می شود.

مصاحبه واقعی شامل مجموعه ای از پرسشهای دوطرفه و بحث و گفتگو است. هر مدیری باید قادر به انجام مصاحبه های موثر و كارامد باشد. (۲۴) اگر خواهان كاركنان بشاش هستید باید در مرحله استخدام كاركنان به این موضوع توجه كنید زیرا حدود ۸۰ درصد تفاوتهای انسانها ازنظر شادی وخوشحالی قابل انتساب به ژنهای آنهاست.

در محیطهای كــــــاری امروزی كه نرمش پذیری جنبه حیاتی دارد، مشاغل، غیرجامد و روان هستند. كارها معمولاً به صورت گروهی انجام می شوند، در این صورت، مدیران عالی به كاركنانی نیاز دارند كه از رفتار شهروندی خوب برخوردار باشند. بنابراین، مدیران باید روحیه و رفتار شهروندی خوب را در میان كاركنان ازطریق برخورد منصفانه و عادلانه با افراد ترویج كنند.(۲۹)

بدیهی است كه هوش و فراست تنها عامل موثر بر عملكرد شغلی نیست، ولی معمولاً مهمترین عامل است. همه مشاغل نیازمند استفاده از هوش یا توانایی ادراكی و معرفتی هستند. درمیان افرادی كه از هر جهت دیگر مساوی هستند باید به استخدام باهوش ترین آنها اقدام شود.

پژوهشهای گسترده ای كه در زمینه افراد وظیفه شناس و باوجدان انجام گرفته به شناسایی پنج وجه و بعد اصلی در شخصیت انسانها منجر شده كه عبارتند از: برون گرایی - دل پذیری - وظیفه شناسی - ثبات عاطفی و گشاده رویی. براساس این مطالعات توصیه قطعی این است كه به استخدام افرادی با نمره بالای وظیفه شناسی اقدام كنید. زیرا این افراد قابل اعتمـــاد، معتبر، دقیق، كامل، قادر به برنامه ریزی، منظم، سختكوش، ثابت قدم، استوار، آرمان گرا، علاقه مند به انجام كار بزرگ هستند. وظیفه شناسی تضمین كننده عملكرد شغلی مناسب در گسترده وسیعی از مشاغل است. (۴۰)

تاكنون شش نوع شخصیت به رسمیت شناخته شده است، و شواهد محكمی حاكی از این است كه حداكثر شادی و خوشنودی انسانها در زمانی به دست می آید كه در شغل هم راستا با شخصیت خود به كار گمارده شوند، شخصیتهای شش گانه عبارتند از: واقع گرا، پژوهشگر، اجتماعی، محافظه كار، متهور و هنرمند.

یك انسان پژوهشگر سازماندهی و فهم و درك مسایل را ترجیح می دهد. مشخصه های شخصی این افراد عبارتند از: تحلیل گری، اصــــــــــــول گرایی، كنجكاوی و استقلال گرایی. (۴۵)

صرف نظر از اینكه یك سازمان چقدر در گزینش و استخدام كاركنان خود درست عمل كند و موفق باشد، كاركنان جدید باید فرایند اجتماعی سازی را آموخته و با خواسته های مدیریت سازمان هم راستـــــا شوند. مدیران می توانند از اجتماعی سازی به عنوان ابزاری برای خلق افرادی سازگار و حافظ رسوم و آداب و یا انسانهایی مبتكر و آفریننده كه هیچ روش و عرف سازمانی را مقدس نمی پندارند، استفاده كنند. (۴۹)

۲ - غالباً از مدیران باتجربه می شنویم كه كاركنان دیگر در سركار انگیزه ندارند اگر این موضوع واقعیت داشته باشد، تقصیر مدیران و روشهای سازمانــــــــی است، نه كاركنان. بی انگیزگی كاركنان تقریباً همواره ناشی از یكی از این عوامل است: گزینش، هدفهای مبهم و نامشخص، نظام ارزیابی عملكرد، نظام قدردانی و پاداش دهی سازمان، یا عدم توانایی مدیر در نشان دادن و قبولاندن كارامدی نظامهای ارزیابی و پاداش دهی سازمان به كاركنان.

احتمال دیگران این است كه بعضی از كاركنان، به غلط یا درست، تصور كنند كه رئیس آنها را دوست ندارد. برخی از مدیران نیز به اشتباه تصور می كنند كه همه كاركنان به دنبال یك چیز واحد هستند و متوجه اثر انگیزشی پاداشهای متفاوت نمی شوند. (۵۵)

درك و فهم این نكته كه ارزشهای افراد با هم فرق دارد، ولی بازتاب نسبی ارزشهای اجتماعی دوران رشد و بالندگی آنها می تواند به ما، درجهت شناخت و مدیریت رفتار كاركنان كمك زیاد و باارزشی كند از اهمیت زیادی برخوردار است.

در چهل سال گذشته شاهد نزول (تقریباً انقراض) رهبر استبدادی و جایگزینی آن با مدیر مشاركتی بوده ایم. منطق حاكم بر مشاركت كاملاً شناخته شده است و براین واقعیت قرار دارد كه به علت پیچیده تر شدن مشاغل، مدیران به ندرت به تمام كارهای كاركنانشان آگاه هستند.

برای محقق شدن شراكت، باید زمان كافی برای مشاركت وجود داشته باشد، موضوعات موردمشاركت باید درجهت منافع كاركنان باشد، كاركنان باید توانایی لازم را داشته باشند و فرهنگ سازمان باید مشاركت را ممكن و تسهیل نماید. (۶۸)

مدیران معمولاً به رفتارهایی كه خواهان ازبین بردن آنها هستند جایزه می دهند و در تشویق و پاداش دهی به رفتارهای مطلوبی كه واقعاً موردعلاقه شان است ناكام می مانند. مدیریت ادعا می كند كه خواهان كار گروهی است ولی عملاً به دستاوردهای شخصی پاداش می دهد. مــدیریت از اهمیت كیفیت صحبت می كند، ولی عملكرد بد كاركنان تولیدكننده محصول بی كیفیت را نادیده می گیرد. مدیران درمورد اهمیت عملكرد اخلاقی مدیران خود صحبت می كند، سپس به مدیری كه دارای عملكرد اخلاقی كاملاً مشكوكی است ارتقای شغلی قابل توجهی می دهند. (۷۹)

زمانی كه كاركنان احساس می كنند با ایشان منصفانه برخورد شده و حقوق و مزایای پرداختی به ایشان متناسب با استحقاق آنها است، به احتمال زیاد به كار بهتر و بیشتر تشویق می شوند.

قدرشناسی انگیـــزه ای قوی و خیلی ارزان قیمت است. و اقتصاد جهانی شده پررقابت امروزی بیشتر سازمانها تحت فشار شدید هزینـــه ها هستند. این وضعیت به برنامه های تقدیر از كاركنان اهمیت و جذبه منحصر به فردی می دهد. زیرا برخلاف اكثر انگیزه های دیگر، قدرشناسی از عملكرد بهتر یك كارمند معمولاً هزینه كمی دارد و یا بدون هرگونه هزینه است.

قدرتمندترین عامل انگیزشی در محیط كار، قدرشناسی، و قدرشناسی و باز هم قدرشناسی است. (۸۸)

صرف نظر از اینكه چقدر یك كارمند انگیزه مند باشد، درصورت عدم وجود شرایط و اوضاع و احوال پشتیبانی كننده، عملكرد او با مشكل روبرو خواهدشد. (۹۳)

نویسنده: استیفن پی رابینز

مترجم: غلامحسین خانقایی

از: سیدمحمد باقری زاده

---