سازمان یادگیرنده درسهای نو, تفكری برای مدیریت تغییر و توسعه مدیریتی

در این مقاله مسئله تفكر استعاری در نظریه سازمان و توسعه مدیریتی مطرح و در این راه درباره خطرهای تفكر درچارچوب استعاره هشدار داده می شود مفهوم سازمان یادگیرنده در یك چنین بستری مطرح و برخی چالشها و الزامات برای توسعه مدیریتی بحث و بررسی می شود

در این مقاله مسئله تفكر استعاری در نظریه سازمان و توسعه مدیریتی مطرح و در این راه درباره خطرهای تفكر درچارچوب استعاره هشدار داده می‌شود. مفهوم سازمان یادگیرنده در یك چنین بستری مطرح و برخی چالشها و الزامات برای توسعه مدیریتی بحث و بررسی می‌شود.

كلید واژه‌ها: ۱. مدیریت تغییر ۲. سامان یادگیرنده ۳. توسعه مدیریتی ۴. استعاره ۵. تحول سازمانی .

بحث را با نكته‌ای فلسفی درباره كاربرد زبان درنظریه سازمان و توسعه مدیریتی آغاز می‌كنم . مادر تلاش خود برای بیان چگونگی درك فرایندهای سازمانی و اقدامات مدیریتی از تمثیل‌، استعاره ودیگر اشكال گفتار استفاده می‌كنیم. در این اواخر به نحو گسترده‌‌ای از این موضوع حمایت شده است كه ما استعاره را به عنوان ابزاری برای اكتشاف ،درك ، تغییر سازمان و فعالیتهای مدیریتی به كارمی‌بریم . اثر مورگان ۱"،۲،۳،۴،"۵ به احتمال زیاد شناخته‌ترین متن در این زمینه است‌. وی در كتاب خود با عنوان پندارهایی از سازمان‌، پیشنهاد می‌كند كه یكی از استعاره‌هایی كه می‌توانست به نحو سودمندی به كار گرفته شود، عبارت است از درنظر گرفتن سازمان به گونه‌ای كه سازمان همچون مغز عمل می‌كند و ظرفیتی مشابه آن دارد. به این ترتیب فرد ممكن است به این نتیجه برسد كه ساختارها وفرایندهای سازمانی چگونه طراحی شوند تاجریان گردآوری پیامها و اطلاعات به گونه‌ای باشدكه تصمیم‌گیری را تقویت كند. همین طور، شاید، فرد در طراحی ساختارها و فرایندهای سازمانی، به این نتیجه برسد كه چگونه می‌توان سازمان را برای فراگیری از تجربه گذشته خود و دیگران آسان وتقویت كرد. در تعمیم باز هم بیشتر استعاره‌، درك این نكته مشكل نیست كه چرا فرد ممكن است ادعا كند كه ما باید "برای درك فراگیری سازمانی به نظریه‌های یادگیری فردی " نگاه كنیم ۶"، ص "۴۹.اما، همان طور كه در جایی دیگر ۷"،"۸ خاطرنشان كرده ایم ، ما هنگام استفاده از استعاره ها درپژوهشهای خود یا به منظور فراخواندن یك وظیفه یا هدف جدید، باید از محدودیت‌ها وخطرات ذاتی آنها نیز آگاهی داشته باشیم .

در گذشته، برای درك یك ایده یا تصور، تحلیل سازمان و نظریه مدیریت شامل طیفی ازاستعاره‌ها بود. رواج این استعاره ها فراز و نشیب فراوانی داشته است ــ متداولترین آنها این بوده است كه فعالیت‌های سازمان و مدیریت را به صورت ماشین‌، موجود زنده یا بازار اقتصادی درنظر گرفته و از آن حمایت كرده‌اند. در استعاره موجود زنده در رشته ما تصورات و اصطلاحات زیست شناسی مانند "نیازها"، "تعادل "،"سازگاری "، "سلامتی "، "بیماری " و "محیطزیست " به كار رفته است‌. اكنون ما مفهوم "فراگیری " را هم اضافه كرده‌ایم . اما، اگر این اصطلاحات بدون تفكر به كار گرفته شوند، ممكن است ما را به بیراهه بكشانند. به عنوان مثال‌، تسوكاس "۹" به ما یادآوری می‌كند كه وقتی مارچ و اولسن از استعاره سطل آشغال برای تصمیم‌گیری سازمانی استفاده كردند،نمی خواستند بوی بد، آشغال یا مواد بی ارزش راتداعی كنند بلكه در واقع می‌خواستند این احساس را منتقل كنند كه چگونه جلسات تصمیم گیری در گردهمایی‌ها به مكانی تبدیل می‌شوند كه مشكلات، راه حل‌ها و مشاركت كنندگان در آن ریخته می‌شوند )و غالبا نتیجه آنها نیز ربط چندانی به موضوع اصلی ندارد(. به این ترتیب ،این پرسشها مطرح می شوند كه تا چه اندازه می‌توان از استعاره‌ها استفاده كرد. و چه چیزی مارا متوجه این محدودیت‌ها می‌كند؟ همین طور، به دلیل ظاهر جذابی كه استعاره القا می‌كند، من معتقدم كه ما خطر نادیده گرفتن یا كم اهمیت دادن به عناصری كه استعاره در بر نگیرد و یا با آن در تضاداست را می پذیریم . به عنوان مثال‌، هنگام استفاده از استعاره موجود زنده ، با توجه به سازگاری درونی سیستم‌ها و زیرسیستم‌های آن‌‌، ما واقعیت وجودتضادو سیاست بازی و مانند آنها را نادیده می‌گیریم .پرسشی كه پاسخ به آن ضرورت پیدا می‌كند این است كه آیا فریبندگی پندار )حاصل از استعاره ( تنهاسرپوشی را تشكیل نمی‌دهد كه به جای دركی ژرفتر از عوامل و فرایندهایی كه احتمالادست اندركار هستند، فقط برداشتی سطحی از آنهاكسب كنیم ؟ تا چه حد می‌توان فرض كرد كه سازمان‌ها از لحاظ ساختار و نقش هم شبیه موجودات زنده هستند و هم باید شبیه آنها باشند؟

ما در تمام اشكال ارتباطی از استعاره هااستفاده می كنیم . ظاهرا ما در قالب استعاره فكر می‌كنیم و می‌اندیشیم و، اگر بعضی نظریات روان شناسی را بپذیریم ، حتی در همین قالب هم خواب می بینیم . تجربه ما به گونه ای اجتناب ناپذیراز راه بینایی به دست می‌آید. می‌خواهم بگویم كه "تصاویر ذهنی " ما پیش از هر چیزی دیگر روانی هستند ــ ولی ما به دلایل زیاد معانی را برای چیزهای مادی در نظر می‌گیریم . این یك گام كوتاه از طبیعت فیزیكی به ماوراءطبیعه به شمار می‌آید.ما نمی‌توانیم مانع تشكیل تصاویر بشویم‌، یا ازنسبت دادن معانی جلوگیری كنیم . روشن است كه كاربرد استعاره پدیده ای گسترده و بسیار جا افتاده در زندگی بشر است "۷". بدین معنی كه در كاربرد پندارهای حاصل از جهان مادی برای كمك به تفكر، ما باید همواره گوش به زنگ باشیم زیرا استعاره ها نمی توانند برای ما فكر كنند.

▪ پیدایش و رشد سازمان یادگیرنده

سازمان یادگیرنده‌، اگر بتوانیم بگوییم كه یك عنصر یا مضمون اصلی دارد، سازمانی است كه به پذیرش و تدارك بازخورد به عنوان اساس تغییر می‌پردازد. مفهوم تفكر سیستمی و بازخورد را می‌توان در اثر واینر ریشه یابی كرد "۱۰". وی دردهه ۱۹۴۰ در یافته های خود در حوزه سیبرنتیك،از اصطلاح یونانی كوبرنتس ۳ به معنای "سكان دار"۴استفاده كرد. سكان دار با استفاده از دانش خود برای تصحیح جهت كشتی آن را هدایت می‌كرد، مسیرجاری را "می‌خواند" و سكان را دقیقاً در جهت مخالف كه خارج از مسیر بود نگه می‌داشت . ازنظر واینر و دیگر اندیشمندانی همچون فن برتالانفی "۱۱" كه در پی ریزی سیبرنتیك نقش داشتند، دستیابی به كنترل ایجاب می‌كرد كه نظام فراگیرتر مربوطه‌، شامل نظام نیز فهمیده شود. جهان زیستی پر از نمونه‌های نظام )سیستم (هایی است كه در آن موجودات زنده ، از تك یاخته‌ها گرفته تا انواع حیوانات بزرگ‌، از طریق تبادل با محیط تلاش می‌كنند كه وضعیت سازگار و ماندگاری پیدا كنند.خود تنظیمی این موجودات مستلزم انباشت شعورو گرفتن بازخورد به عنوان اساس این كنترل است .

قرار بود این نوع "نظریه تفكر سیستمی " راه خود را به مجله‌های مدیریت باز كند. اما، در حوزه تغییر، شماری از نشانه های این نظریه به اثر لوین ۲۱"،"۱۳ راه یافت . وی در چیزی كه به تحلیل موانع نامرئی شهرت یافته است ، می‌گفت كه ما می‌توانیم تحول برنامه‌ریزی شده را برحسب رابطه ای پویا میان دو گروه از نیروها ــ یكی نیروی محرك و دیگری نیروی مقاومت ــ در نظر بگیریم .او رابطه میان این نیروها را به صورت "تعادل نیمه پایدار" توصیف كرد "۱۳" و به نظر وی چیزی كه برای تغییر لازم است استفاده از استراتژیهایی به منظور تغییر رابطه بین این نیروها به وضعیت جدیدی از تعادل نیمه پایدار است . الگوی ساده وی برای تحول برنامه ریزی شده شامل سه مرحله بود: برداشتن موانع و آماده شدن سیستم برای تغییر;ایجاد تغییر; انجماد دوباره یا تثبیت سیستم پس ازایجاد تغییر. لوین در جریان بررسی رابطه پویا بین نیروهای محرك و نیروهای مقاوم در تكامل استراتژیها برای تغییر، استدلال می‌كرد كه بررسی یكی از این نیروها كافی نیست بلكه هر دو نوع نیرو باید بررسی شوند ــ شاید به طور همزمان باید نیروهای مقاوم كنترل و نیروهای محرك تقویت شوند. چارچوب مفهومی لوین در ادبیات تحول بسیار مشهور است و بسیاری از نظریه پردازان مطالبی بر آن افزوده اند ۱۴"،۱۵،"۱۶. این مطالب عمدتا در جهت شرح و بسط این چارچوب و تاكیدبر لزوم در نظر گرفتن نتایج تغییر به صورت حلقه بازخورد برای ایجاد فرایند تغییر جدید بوده است .

در عمل بسیاری از ادبیات تغییر ابتدا در حوزه اداره امور آموزشی به كار رفته است . اندیشمندان مدیریت هنوز در پی كشف مرواریدهای تعقل ازاین حوزه هستند! در درس مدیریت تغییر، من دانشجویان را تشویق می‌كنم تا تغییر برنامه‌ریزی شده را به عنوان فرایندی در نظر بگیرند كه

بیشتر به تاج خروس ۵ شباهت دارد. این مدل تاج خروسی شامل یك رشته از مراحل است : "نیاز"برای تغییر ــ ناپایدار كردن نیروها و مشكلات؛ هدف از

تغییر ــ آیا لازم است مردم تغییر كنند؟ مشاغل طراحی مجدد شوند؟ فرهنگ تغییر كند؟ و جز آنها;روش یا رویكرد تغییر ـ تحول منابع انسانی / سازمانی اززوایای ساختاری ، فناوری ، اجتماعی ـ فنی ،اجتماعی ـ فرهنگی و سیاسی؛ استراتژیهای لازم برای ایجادتغییر برنامه‌ریزی شده ــ برنامه عملیاتی برای تشخیص وبررسی منابع بالقوه مقاومت ; تحقق و تثبیت تغییر; وارزیابی تغییر ــ كه بازخوردی به مرحله نخست است .به منظور درك رابطه میان این مراحل‌، من ازدانشجویان خواستم تا در قالب "حركت به جلو بانیم نگاهی به عقب " درباره آنها بیندیشند. برای نظریه پردازان تا اندازه ای باور نكردنی است كه مدیری از یك رشته مراحل بگذرد بدون آنكه به منظور تایید صحت درستی مسیر فرایند دست به ارزیابی سازنده بزند. مدل تاج خروسی یادآور آن است كه فرایند تغییر، به دلیل تغییر شرایط یا اطلاعات جدید جز آن ، ممكن است در مراحل جلوتر نیاز به بازنگری داشته باشد. این الگو به طور آشكار و پنهان حلقه‌های تودرتوی بازخوردی را دربر می‌گیرد كه شامل انعطاف پذیری برای به جا آوردن "نهاده های " عاطفی است . استفاده از این حلقه‌ها و سازوكارهای بازخورد، را می‌توان كوششی برای آموختن عملی از یك فرایند تغییر به شمار آورد.

نویسنده: آدریان كار

مترجم: سیاوش مریدی, مشاور گروه تحقیق سازمان مدیریت صنعتی

مرجعها

۱- MORGAN, G., "Paradigms, metaphors and puzzle solving in organizational analysis", Administrative Scince Quarterly, Vol.۲۵, No. ۴, ۱۹۸۰, PP. ۶۰۵-۲۲

۲- MORGAN, G. THE SCHEMATIC METAPHOR AND ITS IMPLICATIONS FOR ORGANIZATIONAL ANALYSIS", ORGANIZATION STUDIES, NO. ۲, ۱۹۸۱, PP. ۲۳-۴۴

۳-MORGAN, G. "MORE ON METAPHOR:WHY WE CANNOT CONTROL TROPES IN ADMINSTRATIVE SCIECE", ADMINSTRATIVE SCINCE QUARTERLY, VOL.۲۸, NO.۴, ۱۹۸۰, PP. ۶۰۱-۷

۴- MORGAN, G. IMAGES OF ORGANIZATION, SAGE, THOUSAND OAKS, CA, ۱۹۸

۵- MORGAN, G. IMAGINIZATION: THE ART OF CRATIVE MANAGEMENT, SAGE THOUSAND OAKS, CA, ۱۹۹۳

۶- KUMRA, S., "THE ORGANIZATION AS A HUMAN ENTITY", IN OSWICK, C. AND GRAND, D. (EDS.) ORGANIZATION DEVELOPMENT: META PHORICAL EXPLORATIONS, PITMAN, LONDON, ۱۹۹۶, PP. ۳۵-۵۳

۷-CARR, A. AND LEIVESLEY, R. METAPHORS IN ORGANIZATION STUDIES: A RETREAT TO OBSCURANTISM OR IDEOLOGY IN "DRAG"? ADMINSTRATIVE THEORY & PRAXIS, VOL. ۱۷, NO. ۱, ۱۹۹۵, PP. ۵۵-۶۶

۸-HOCKING, J. AND CARR, A., "CULTURE: THE SEARCH FOR A BETTER ORGANIZATIONAL METAPHOR", IN WSWICK, C. AND GRANT, D. (EDS.) ORGANIZATION DEVELOPMENT: META-PHORICAL EXPLORATIONS, PITMAN LONDON, ۱۹۹۶, PP. ۷۳-۸۹

۹-ALVESSON, M. CULTURAL PERSPECTIVES ON ORGANIZATIONS CAMBRIDGE UNIVERSITY PRESS, CAMBRIDGE, MA, ۱۹۹۳

۱۰-WIENER, N. CYBERNETICS, MIT PRESS, CAMBRIDGE MA, ۱۹۴۸

۱۱-BERTALANFFY, L. VON, "GENERAL SYSTEMS THEORY", GENERAL SYSTEMS, VOL. ۱, ۱۹۵۶, PP. ۱-۱۰

۱۲-LEWIN, K. THE CONCEPTUAL REPRESENTATION AND THE MEASURE OF PSYCOLOGICAL FORCES, DUKE UNIVERSITY PRESS, DURHAM, NC, ۱۹۳۸

۱۳-LEWIN, K. FIELD THORY IN SOCIAL SCIENCE, HARPER AND ROW, NEWYORK, NY, ۱۹۵۱

۱۴-DENCAN, W. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, ۲ND ED., HOUGHTON MIFFLIN, BOSTON, MA, ۱۹۸۱

۱۵- DESSLER, G., ORGANIZATION THEORY: INTERGRATING STRUCTURE AND BEHAVIOR, PRENTICE-HALL ENGLEWOOD CLIFFS, NJ. ۱۹۸۰

۱۶-CONNOR, P. AND LAKE, L. MANAGING ORGANIZATIONAL CHANGE, PRAEGER PUBLISHERSNEWYORK, NY. ۱۹۸۸

۱۷-ARGYRIS, C. AND SCHON, D. ORGANIZATIONAL LEARNING: A THEORY OF ACTION PERSPECTIVE, ADDISON, WESLEY, READING, MA, ۱۹۷۸

۱۸-BATESON, G. STEPS TOWARD AND ECOLOGY OF MIND: COLLECTED ESSAYS IN ANTHROPOLOGY, PSYCHIATRY, EVOULUTION, AND EPISTEMOLOGY, CHANDLER, NEWYORK, NY, ۱۹۷۲

۱۹-SSCHON, D., "DEUTERO-LEARNING IN ORGANIZATIONS: LEARNING FOR INCREASED EFFECTIVENESS", ORGANIZATION DYNAMICS, VOL. ۴, NO. ۱, ۱۹۷۵, PP. ۲-۱۶

۲۰- MINER, A. AND MEZIAS, S., LEARNING ABOUT LEARNING REFLECTIONS ON "CHRIS ARGRIS" ESSAY UNRECONGNIZED DEFENSES OF SCHOLARS: IMPACT ON THEORY AND RESEARCH", MANAGEMENT PAPER ۹۴:۲۶ LEONARD N. STERN SCHOOL OF BUSINESS , NEWYORK UNIVERSITY, JUNE ۱۹۹۴

۲۱- HOFFMANN, T., "WILL THE LEARNING ORGANIZATION" HOUSE THE HUMAN SPIRIT?" HR MONTHY, JULY ۱۹۹۵, PP. ۳۴-۶

۲۲-THE ICONOLAST,"WHO LEARNS WHAT IN THE LEARNING ORGANIZATION?" HRMONTHLY, APRIL ۱۹۹۶, PP. ۳۶-۷

۲۳- SENGE, P., THE FIFTH DISCRIPLINE: THE ART AND PRACTICE OF THE LEARNING ORGANIZATION, DOUBLEDAY CURRENCY, NEWYORK, NY, ۱۹۹۰

۲۴-MEEN, D. AND DEOUGH, M., CRATING THE LEARNING ORGANIZATION: AN INTERVIEW WITH PETER M. SENGE۰۳۹;, THE MCKINSEY QUARTERLY, NO. ۱, ۱۹۹۲, PP. ۵۸-۷۷

۲۵- CARR, A. "THE PSCHOSTRUCTURE OF WORK: BEND ME, SHAPE ME ANYWAY YOU WANT ME AS LONG AS YOU LOVE ME IT۰۳۹;S ALRIGHT", JOURNAL OF MANAGERIAL PSYCHOLOGY, VOL۸, NO. ۶, ۱۹۹۴, (PP.۷-۱۰)

۲۶-CARR, A. "FOR SELF OR OTHERS? THE QUEST FOR NARCISSIM AND THE EGO-IDEAL IN WORK ORGANIZATIONS", ADMINISTRATIVE THEORY AND PRACTISE, VOL. ۱۶, NO. ۲, ۱۹۹۴, PP. ۲۰۸-۲۲

۲۷-DIAMOND, M. "RESISTANCE TO CHANGE: A PSYCHOANALYTIC CRITIQUE OF ARGRIS AND SCHO۰۳۹;S CONTRIBUTIONS TO ORGANIZATION THEORY AND INTERVENTION", JOURNAL OF MANAGEMENT STUDIES, VOL. ۲۳, NO. ۵, ۱۹۸۶, PP. ۵۴۳-۶۲

۲۸-HAVELOCK, R., THE CHANGE AGENT۰۳۹;S GUIDE TO INNOVATION IN EDUCATION, EDUCATIONAL TECHNOLOGY PUBLICATIONS, ENGLEWOOD CLIFFS, NJ. ۱۹۷۳

---