مدلهای نگرانی برای آینده شغلی

یکی از حوزه هایی که همواره مورد توجه اقتصاد دانان بوده است, مبحث رابطه کارگزار و کارفرما است

یکی از حوزه‌هایی که همواره مورد توجه اقتصاد‌دانان بوده است، مبحث رابطه کارگزار و کارفرما است. در این مورد یک نفر به عنوان صاحب پروژه (کارفرما) شخصی را برای انجام کاری به خدمت می‌گیرد. سوال اساسی این است که کارفرما چگونه با کمترین هزینه و به بهترین نحو پروژه را به انجام برساند. چالش اصلی در این ارتباط وجود اطلاعات نامتقارن است. بدین معنی که معمولاً کارگزار اطلاعاتی را در اختیار دارد که کارفرما از آن بی‌بهره است. این اطلاعات می‌تواند شامل شرایط بازار، عملکرد کارگزار و یا قابلیتهای فردی کارگزار باشد که توسط کارفرما قابل مشاهده نیست.

برای مثال ارتباط بیمار و پزشک را در نظر بگیرید. در این مورد بیمار در مورد بیماری خود اطلاع اندکی دارد. در مقابل پزشک با استفاده از علم و دانش تجربی در شناسایی و درمان بیماری مهارت دارد.

در این مورد پزشک به عنوان کارگزاری که توسط بیمار انتخاب می‌شود، دارای اطلاعات بیشتری نسبت به کارفرماست. پروژه مورد بحث در این مثال نیز تشخیص و درمان بیماری فرد مراجعه کننده است. قرارداد معمول بین پزشک و بیمار اینگونه است که فرد حق ویزیت خود را که مبلغ ثابتی است، حتی پیش از معاینه پزشک پرداخت می‌کند، در مقابل پزشک نیز معاینات لازم را انجام داده و نظر خود را اعلام می‌کند. همانطور که مشاهده می‌شود در این مثال دو نکته اساسی نهفته است. اول مزیت اطلاعاتی پزشک در مقابل بیمار؛ دوم، وجود قرارداد غیر مشروط؛ بدین معنی که پرداخت حق‌الزحمه پزشک منوط به تشخیص مناسب یا معاینات کافی (از نظر بیمار) نیست. چه پزشک در تشخیص و درمان موفق باشد چه نباشد، بیمار باید حق ویزیت را پرداخت کند. باید توجه کرد که علی‌رغم آنکه موفقیت و عملکرد پزشک تا حد خوبی قابل مشاهده است، اما اثبات این عملکرد در مراجع قضایی چندان راحت نیست. از این رو معمولاً قرارداد بین پزشک و بیمار غیرمشروط و بسیار ساده است. در صورتی که بیمار از عملکرد پزشک راضی نباشد، دیگر به او مراجعه نمی‌کند و این به نوعی تنبیه عملکرد نامناسب کارگزار خواهد بود (سود از دست رفته پزشک).

از این دست مثالها بسیار است. برای درک اهمیت بیشتر موضوع دو مورد دیگر در اینجا مطرح می‌شود. در یک دموکراسی، کاندیداها با رقابت بر سر یک پست و ارایه نظرات و راه‌کارهای خود برای مسایل مورد علاقه رای‌دهندگان در انتخابات شرکت می‌کنند. افراد نیز با رای خود فردی را به عنوان کارگزار انتخاب می‌کنند. از این مرحله به بعد هر دو نکته ذکر شده در مثال پزشک-بیمار در این مورد نیز وجود دارد. سیاستمدار منتخب دارای مزیت اطلاعاتی است. بدین معنی که او با استفاده از آمار و تحلیل‌های کارشناسی نهادهای مختلف سریع‌تر و با کارایی بالاتری از وضعیت اقتصاد آگاه می‌شود و می‌تواند تصمیم مقتضی شرایط را اتخاذ کند. با آنکه می‌توان عملکرد سیاستمدار را مشاهده نمود و نتایج تصمیمات وی را احساس کرد، اما کمتر می‌توان در یک مورد خاص او را به عنوان مقصر معرفی کرد. البته رای‌دهندگان در این مثال با رای‌دادن یا ندادن به سیاستمدار در انتخابات آینده رضایت یا نارضایتی خود را از نحوه اداره امور ابراز می‌دارند.

برای مثالی دیگر قراردادهای کارِ روزمزد را می‌توان در نظر گرفت. در این قرارداد کارگزار برای مدت کوتاهی (یک روز) استخدام می‌شود و مبلغ پرداختی به وی مشروط به اینکه کار را خوب انجام بدهد یا بد نیست. تنها قول و قراری که گذاشته می‌شود این است که در انتهای روز کارفرما مبلغی را به عنوان دستمزد به کارگزار می‌پردازد. در صورت رضایت کارفرما احتمالا قرارداد برای روز بعد یا دوره معینی تکرار خواهد شد.

در ادبیات کلاسیک اقتصاد، مساله وجود اطلاعات نامتقارن مورد توجه قرار گرفته است. اما قراردادهای بهینه‌ای که در ادبیات کژاندیشی(۴) پیشنهاد می‌شود، معمولاً مشروط به مشاهده عملکرد کارگزار است(۵) . سوال اساسی این است که اگر قراردادها آنچنانکه ادبیات کلاسیک می‌گوید مشروط نباشند، چه می‌شود؟ آیا پزشکان همواره حق بیمار را ضایع می‌کنند؟ یا سیاستمداران به رای‌دهندگان خیانت می‌کنند؟ به عبارت دیگر آیا با وجود قراردادهای کوتاه‌مدتِ غیر مشروط در شرایط اطلاعات نامتقارن، کارگزار تلاش کافی برای به انجام رساندن پروژه انجام می‌دهد یا نه؟

ادبیات نگرانی برای آینده شغلی در پی پاسخ به این سوال است(۶) . در این دسته از مدلها تعامل کارفرما و کارگزار در طول زمان است و قراردادها به صورت کوتاه‌مدت هستند. بدین معنی که ابتدا به ساکن کارفرما شخصی را به عنوان کارگزار خود انتخاب می‌کند (با هر معیاری) و پروژه را به او واگذار می‌کند. سپس نتیجه عملکرد کارگزار در انتهای قرارداد مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و در صورتی که کارفرما از او راضی باشد در دوره بعد نیز پروژه را به همان کارگزار واگذار خواهد نمود.

نکته اول و کلیدی این مدلها آشکار شدن اطلاعات محیطی و ویژگی‌های کارگزار به مرور زمان است. بدین معنی که به دلیل دشواریهای اعمال قرارداد و اثبات عملکرد، کافرما قرارداد ساده را ترجیح می‌دهد، اما آنرا به صورت کوتاه‌مدت و برای یک دوره امضا می‌کند. در انتهای دوره و به دلخواه خودش (با توجه به اطلاعات آشکار شده) در مورد تمدید قرارداد تصمیم‌گیری می‌کند.

نکته دوم انگیزه کارگزار برای نشان دادن توانایی‌های خود است. کارگزار که متوجه وجود منافع بلندمدت حاصل از ادامه کار است، سعی دارد که در دوره ابتدایی خود را ماهر، باهوش و ... نشان دهد تا صلاحیت وی برای ادامه کار تایید شود. در واقع در دوره آغازین کارگزار تلاش خواهد کرد تا کارفرما را با قابلیت های خود تحت تاثیر قرار دهد. به این ترتیب نگرانی از آینده شغلی به محرکی برای تلاش بیشتر و احتمالاً عملکرد بهتر منجر خواهد شد.

البته تلاش برای نشان دادن توانایی الزاماً در جهت مثبت عمل نخواهد کرد. در واقع هدف اصلی در دوره اول رساندن پیام مهارت به کارفرما است. اینکه با چه ابزاری این پیام منتقل می‌شود در درجه دوم اهمیت قرار دارد. در برخی از مدلها این پیام‌رسانی(۷) باعث کاهش سود کارفرما می‌شود. بدین معنی که فرد با مهارت بالا برای آنکه به عنوان فرد کم‌توان شناخته نشود، کاری را انجام می‌دهد که به بهترین نتیجه منجر نخواهد شد. به عنوان مثال کارشناس بورسی را در نظر بگیرد که در مورد سهام یک شرکت به کارفرما مشاوره می‌دهد. کارشناس خوب با مشاهده وضعیت بازار به سه نتیجه می‌تواند برسد: خرید، فروش یا عدم معامله. کارشناس بد از وضعیت بازار چیزی دستگیرش نمی‌شود و می‌تواند پیشنهاد خرید، فروش یا عدم معامله را به صورت تصادفی به کارفرما اعلام کند. در انتها کارفرما با عمل به پیشنهاد کارشناس سود خود را مشاهده می‌کند و بر این اساس در مورد استخدام کارشناس برای دوره بعد تصمیم می‌گیرد. در شرایطی می‌توان نشان داد که این بسیار ساده تعادلی دارد که در این تعادل کارشناس بد به صورت تصادفی پیام خرید یا فروش می‌دهد و کارشناس خوب بیش از آنکه واقعاً از شرایط بازار می‌فهمد پیام عدم معامله می‌دهد.

این پیام تنها به این خاطر است که از کارشناس بد متمایز شود (چون کارشناس بد هیچ گاه چنین پیامی نمی دهد!).

نتیجه دیگر این مدلها تلاش کمتر کارگزار در دوره‌های بعدی است. بدین ترتیب که هرچه فرد در کار خود جاافتاده‌تر می‌شود و قابلیت های وی برای کارفرما بیشتر اثبات می‌شود انگیزه وی برای تلاش مضاعف کم می‌شود. در مثال کارگزار روزمزد شرایطی را در نظر بگیرید که کارفرما کلاً برای دو دوره جهت استخدام کارگزار اقدام کند و بعد از دو دوره دیگر پروژه‌ای در کار نباشد. در این شرایط در دوره اول کارگزار با انگیزه مضاعف در دوره اول تلاش خواهد کرد تا نظر کارفرما را جلب کند. اما در دوره دوم از آنجا که دوره بعدی وجود ندارد، وی دیگر انگیزه‌ای ندارد و احتمال زیاد در صورتی که قرارداد غیرمشروط باشد، از زیر کار درخواهد.

۱- Career Concerns

۲- Agent

۳- Principal

۴- Moral Hazard

۵- در این مورد معمولاً واژه قراردادهای کامل به کار می رود. بدین معنی که قرارداد گزینه‌های محتمل برای عملکردهای قابل مشاهده را در نظر گرفته و پرداخت دستمزد مشروط به مشاهده عملکردی خاص خواهد بود.

۶- برخی از مدلهای معرفی شده در این حوزه را می توان در مقالات زیر مشاهده نمود:

Holmstrom, B., ۱۹۹۹, Managerial Incentive Problems: A Dynamic Perspective, Review of Economic Studies

Ottaviani, M. and P. Sorenson, ۲۰۰۱, Information aggregation in debate: who should speak first, Journal of Public Economics

Morris, S., ۲۰۰۱, Political Correctness, Journal of Political Economy

۷- Signaling

محمد وصال

دانشجوی دوره دکترای مدرسه اقتصادی لندن