راهكارهای عملی نهادینه كردن فرهنگ صنعتی

فرهنگ صنعتی و نظم پذیری در سازمانهای تولیدی زمینه های استفاده مفید و موثر از منابع انسانی و مادی را فراهم می سازد و آثار مطلوبی در بُعد بهره وری و كسب مزیت رقابتی دارد برای ارزشی كردن تولید و سودآوری, گریزی نیست مگر اینكه در سازمان و جامعه فرهنگ صنعتی رواج پیدا كند

فرهنگ به عنوان شیوه زندگی مردم در جامعه و فرهنگ سازمان به عنوان شیوه كار كاركنان یك سازمان نقش بنیادی و زیربنایی در ارتقای سطح پویایی سازمان دارد. فرهنگ صنعتی با كار مفید و سازنده در سازمان شروع و ازطــریق كار كیفی و نظام دار تقویت و پایدار می شود، آنچه در سازمانهای تولیدی به فرهنگ صنعتی مشروعیت می بخشد نظم پذیری جمعی، كار دلسوزانه و باورهای عملی به ارزش كار فكری، یدی و سازگار شدن با شرایط، قواعد و رفتارهای صنعت و تولید است. بـــاتوجه به اهمیت فرهنگ صنعتی و نظم پذیری در ارتقای بهره وری سازمانهای تولیدی در این مقاله كه عمدتاً حاصل تجارب عملی نگارنده در یكی از موسسات بزرگ صنعتی و تولیدی است. سعی بر آن است مفهوم كار و فرهنگ كار، مفهوم فرهنگ صنعتی تبیین و راهكارهای عملی تقویت فرهنگ صنعتی موردبحث قرار گیرد.

زمانی كه در یك جامعه فرهنگ كار نهادینه گردد كار به عنوان یك ارزش تلقی شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف كاركردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و ازطریق درست كاركردن به توسعه اقتصـــادی كمك می كنند این كه چگونه فرهنگ كار ایجاد شود بحث مفصل و نیاز به زمان و برنامه دارد. فرهنگ كار در جامعه بستر شكل گیری فرهنگ سازمانی و صنعتی را فراهم می سازد. در شرایط فعلی در سازمانهای صنعتی و تولیدی نیاز است كه فرهنگ صنعتی قوی تر شود تا پیچیدگیهای درون سازمان در ابعاد ساختار، نیروی انسانی، فرایندها، نظامها، قوانین و مقررات و... با پیچیدگیهای برون سازمان در مؤلفه های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی، سازگار شود تا سازمان بتواند با انعطاف پذیری بر محیط مسلط شود. یكی از راههای ایجاد سازگاری برون و درون سازمانی تقویت فرهنگ صنعتی به معنای اجتماعی كردن كاركنان در صنعت است.

فرهنگ صنعتی در سازمانهای تولیدی در سه مرحله اساسی قبل از ورود به سازمان، در مرحله رویارویی و بعداز ورود به سازمان شكل می گیـــرد.

در مرحله قبل از ورود افراد با مؤلفه ها و بنیادهای فرهنگ صنعتی آشنا و در مرحله رویارویی با سازمان مؤلفه ها را مورد توجه قرار داده و خود را با آن تاحدودی سازگار كرده و بعداز مدتی كار و فعالیت در سازمان به لحاظ وجود ساختارهای متعدد و آموزشهای لازم، فرهنگ صنعتی نهادینــــه می شود. در مقاله حاضر راهكارهای تقویت فرهنگ صنعتی بیان شده است.

▪ مفهوم كار: كار در زبان فارسی به معنای شغل است و گاه نیز به فعل آمده است. كار فعلی است كه با مشقت توأم باشد. راغب اصفهانی بر این اعتقاد است كه هر فعلی كه با اراده از حیوان صادر شود كـــــار است.(۱) «لودویك اچ مای» اقتصاددان آمریكایی كار را باتوجه به ویژگی تولیدی آن چنین تعریف می كند: هرگونه تلاش انسانی خواه تلاش ذهنی، جسمی و معنوی كه به تولید كالاهای اقتصادی منتهــی می شود كار نامیده می شود.

● به طوركلی كار دارای خصوصیات اصلی زیر است:

الف - دایمی و همیشگی بودن كار؛

ب - به تولید كالا و خدمات می انجامد؛

ج - دستمزدی برای آن درنظر گرفته می شود.(۲)

د - به برقراری تعادل جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسانی منجر می

شود؛ ه - موجب تقویت روابط اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می گردد؛

و - به تزكیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی و اخلاقی منجر می گردد؛

ز - وسیله ای برای اندازه گیری نقاط قوت و ضعف انسانهاست.

مفهوم فرهنگ كار: فرهنگ كار یعنی میل به كارو كار را همانند عبادت دانسته اند كه می تواند برای انسان اعتبار اجتماعی كسب كند.فرهنگ كار از فرهنگ سازمان نشأت می گیرد. فرهنگ سازمان پدیده مبهمی است برای تصمیم گیری درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ كار تشخیص و تفكیك باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره ضروری است در سازمان باورهای راهنمای عالی، زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی كار و زندگی را فراهم می آورند.

باورهای راهنما به دو دسته تقسیم می شود: باورهای برونی مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدایت كسب و كار و باورهای درونی كه درخصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان است.(۳)

به طوركلی عوامل تشكیل دهنده فرهنگ كار را می توان در شكل شماره یك نشان داد.

▪ مفهوم فرهنگ صنعتی: فرهنگ صنعتی عبارت از فرایند اجتماعی شدن صنعتی كاركنان در سازمان تولیدی است به طوری كه قواعد،اصول و رفتارهای موردنیاز صنعت را در خود ایجاد كند. به وجود آمدن فرهنگ صنعتی همانند جامعه پذیری كاركنان در سازمان است. كوشش سازمان برای اینكه كاركنان با فرهنگ آن خو گرفته و آن را بپذیرند جامعه پذیری نامیده می شود. فرایند جامعه پذیری دارای سه مرحله پیش از ورود، رویارویی و تحول است. در مـــرحله اول با آموزش و یادگیری شروع می شود و در مرحله دوم افراد متوجه واقعیات می گردند و در مرحله سوم تغییرات نسبتاً دایمی رخ می دهد.(۴)

به طوركلی برای تقویت فرهنگ صنعتی و نظم پذیری، راهكارهای مختلفی وجود دارد و به بعضی از آنها كه درعمل تجربه شده به شرح زیر اشاره می شود:

۱ - راهكار تقویت فرهنگ ایمنی: یكی از نمودهای عملیاتی فرهنگ صنعتی كاركردن با رعایت مقررات ایمنی است. در موسسات تولیدی رعایت مقررات ایمنی از خود كار، واجب تر بوده و تحت كنترل قراردادن حوادث از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ایمن كاركردن یك نگرش انسانی وفرهنگی است؛ یعنی ابتدا بایستی نگرش انسانهای سازمانی نسبت به ایمنی تغییر یابد تا فرهنگ ایمنی حاصل و به مرور فرهنگ صنعتی ایجاد شود. هزینه ها و خسارتهای مالی و انسانی ناشی از ضعیف بودن فرهنگ صنعتی و ایمنی در سازمانها بسیار زیاد است. ایمن كار كردن و جلوگیری از حوادث قبل از اینكه نیاز به ساختار داشته باشد یك فرهنگ است. یكی از راههای مهم جلوگیری از حوادث، تقویت فرهنگ ایمنی است. به طوركلی با روشهای زیر می توان فرهنگ ایمنی را در سازمانهای تولیدی تقویت كرد تا از این بابت به نهادینه شدن فرهنگ صنعتی كمك كرد.

▪تاكید مدیریت عالی سازمان به روی مسایل ایمنی در جلسات مدیریتی؛

▪تهیه و تنظیم نظامنامه ایمنی؛

▪خودداری مسئولان از درخواست كار در شرایط غیرایمن؛

▪بازرسیهای مداوم از نحوه كار غیرایمن كاركنان؛

▪شناسایی سفیران ایمنی در واحدهای تولیدی؛

▪برگزاری منظم جلسات ایمنی در واحدها با حضور افراد درگیر در كار؛

▪برگزاری آموزشهای عملی و كاربردی؛

▪ساده سازی دستورالعملهای ایمنی عمومی و تخصصی؛

▪برقراری ارتباط بین عملكرد ایمنی و با درصدی از پاداشهای تولید.

۲ - سازوكار نهادینه كردن نوبت كاری: یكی از مظاهر فرهنگ صنعتی این است كه كاركنان به راحتی بتوانند با شرایط تولیدی درون سازمانی تطــــــابق پیدا كنند. معمـــولاً سازمانهای تولیدی به لحاظ مـــاهیت و ساختار، حجم سرمایه گذاری و بازار رقابتی مجبورند برای استفاده بهینه از زمان و فرصتها، فعالیتها را طوری سازماندهی كنند كه كـــاركنان به صورت نوبت كار (شیفت) مشغول به كار باشند. كاركردن در شیفت، مظهری از پذیرش فرهنگ صنعتی است درصورتی كه بتوان با حداقل ضــــایعات و مشكلات كار در شیفت را با بهره وری انجام داد، بیانگر وجود فرهنگ صنعتی است.

ازطریق ایجاد فرهنگ صنعتی شرایط درون و بـــــرون سازمانی برای كار در شب فراهم می شود و از این بابت بهره وری نیروی انسانی افزایش می یابد. به طوركلی با مكانیسم های زیر می توان به نهادینه كردن كار در شرایط تولیدی كمك كرد تا زمینه های تقویت فرهنگ صنعتی فراهم شود.

▪آماده ساختن شرایط جسمی و روانی برای تطابق با كار شب و شرایط تولیدی؛

▪بررسی مداوم مسایل و مشكلات كاركنان نوبت كار در صنعت؛

▪آماده ساختن جامعه برای پذیرش شرایط این گونه از كاركنان جهت فراهم كردن ساختارهای انسانی مناسب؛

▪توجیه خانـــواده ها برای پذیرش شرایط نوبت كاری و فراهم كردن زمینه های استراحت برای این دسته از كاركنان؛

▪تقویت روابط اجتماعی با این دسته از كاركنان؛

▪ایجاد انگیزه های مادی و معنوی برای سازگاری شدن با كار به صورت نوبت كاری.

۳ - راهكار ایجاد حساسیت نسبت به زمان: یكی از جنبه های فرهنگ صنعتی درك درست مفهوم زمان و استفاده درست و به موقع از آن است. حساسیت نسبت به زمان و داشتن واكنشهای مثبت، نیازمند فرهنگ سازی است. در موسسات تولیدی یكی از عوامل ایجادكننده مزیت رقابتی استفاده به موقع از فرصتها و زمانهاست.

بایستی برای حساس شدن نسبت به وقت راهكارهای عملی طراحی و یا به عبارتی كارهای ساختاری را بنیاد نهاد و به جای سخنرانی ساختارسازی كرد.

یكی از شیوه ها و ابزارهایی كه درعمل، كاركنان را نسبت به وقت حســـاس و به تقویت فرهنگ صنعتی كمك می كند پیاده سازی نظام مدیریت كیفیت فراگیر است. اجرای نظام مذكور به طرق زیر در استفاده موثر از وقت فرهنگ سازی می كند.

- میزان و دلایل اتلاف وقت در گذشته را مشخص می كند؛

- كاركنان را وادار به تقسیم بندی وقت خود می كند؛

- زمـــان بندی درعمل به افراد آموزش داده می شود؛

- همواره گذشته و حال و آینده را مقایسه و زمان را برای كاركنان معنی دار می سازد.

۴ - راهكار نهادینه كردن كار تیمی عملیاتی: یكی از نمودهای فرهنگ صنعتی این است كه افراد با همدیگر به راحتی كار كنند. لزوم كار تیمی در فرهنگ صنعتــی از آنجا مشروعیت می یابد كه فعالیتهای مختلف سازمان بایستی با هم و در ارتباط با هم و با هماهنگی وانسجام انجام گیرد تا تولید كیفی حاصل شود. اینكه در تعریف ساختارها به لحاظ ماهیت و ضرورت فعالیتها، در ارتباط و وابسته به هم تعریف و طراحــی می شود ولی كنندگان كار ارتباط و هماهنگی با همدیگر نداشته باشند. بیانگر ضعیف بودن فرهنگ صنعتی است. همان طوری كه مدیران ارشد سازمان در همه زمینه ها بنیانگذار و تقویت كننده فرهنگ سازمان هستند، در زمینه ایجاد و تقویت فرهنگ صنعتی نیز مدیران ارشد نقش مهم و موثری دارند. بنابراین، تقویت فرهنگ كار تیمی برای نهادینه كردن فرهنگ صنعتی بایستی از مدیریت عالی شروع شود. مدیریت سازمان هم ابتدا باید دست به تشكیل تیم های كاری بزند. وقتی مدیران با هم به صورت یك تیم كار نمی كنند مشكلات زیادی را به دنبال دارد: اولاً ضعف ارتبــاطی میان رهبران به كاهش عملكرد و بهره وری و تلف شدن منابع و تلاشها خواهدانجامید، ثانیاً روحیـه ها پایین می آید و خواسته های منفی افزایش می یابند؟ ثالثاً هماهنگی مشكل شـــــده و شكست در برنامه ریزی افزایش می یابد و سازمان درحل مشكلات و بهبود فرایندها شكست می خورد و رابعاً عدم همكاری و تعــــاون به كل سازمان سرایت می كند. (۵) برای تقویت فرهنگ صنعتی در سازمان بایستی ابتدا ساختارسازی كرد و در این زمینه از ساختارهایــــی استفاده كرد كه فرهنگ ساز صنعتی هستند.

۵ - راهكار بالا بردن ساعات مفید كار كاركنان: یكی از جلوه های فرهنگ صنعتی این است كه ساعات كار مفید كاركنان افزایش یابد. برای بالابردن ساعات كار مفید كاركنان لازم است بر عملكرد كاركنان به شكل منطقی مدیریت شود یعنی با اندازه پذیركردن عملكرد، زمینه های عملكرد نامطلوب و خلاءهای كاری از بین خواهدرفت. یكی از جنبه های ضعیف بودن فرهنگ صنعتی بیكاری پنهان كاركنان است كه خود منشا بروز بسیاری از نارسائیها و مشكلات سازمانی است.

● با مكانیسم های عملیاتی زیر می توان به ارتقای ساعات مفید كاری و تقویت فرهنگ صنعتی كمك كرد:

▪ارزیابی عملكرد كاركنان و مشخص شدن كار مفید از غیرمفید؛

▪شناسایی و كنترل گلوگاههایی كه در آن بیكاری پنهان وجود دارد؛

▪اندازه پذیر ساختن ساعات كار مفید ازطریق شاخص سازی؛

▪تشویق موثر كسانی كه ساعات كار مفید داشته اند؛

▪تفویض اختیار به كاركنان و مسئولیت خواهی در قبال كار؛

▪تدوین برنامه های مشخص كاری برای كاركنان.

منابع و مأخذ:

۱ - علی اكبر، فرهنگی، نگرش فلسفی، اجتماعی بر كار و مسایل آن، مجله دانش مدیریت، شماره ۱۲، بهار ۱۳۷۰، ص ۲۴.

۲ - عبدا...، شفیع آبادی، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران، انتشارات راشد، ۱۳۵۹، ص ۵۳

۳ - استانلی، دیویس، مدیریت فرهنگ سازمان، ترجمه ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمدگرجی، انتشارات مروارید، ۱۳۷۳، ص ۱۸

۴ - استیفن، رابینز، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۷۶، ص ۳۸۴

۵ - مرتضی، حبیبی، ساختن تیم های مدیریت با عملكرد بالا، مجله تدبیر، شماره ۱۳۴، تیرماه ۱۳۸۲، ص ۲۵

۶ - گزارش نیازسنجی آموزش خانواده، شركت فولاد مباركه، تحقیقات نیروی انسانی، فروردین ۸۲

۷- جعفر، ممی زاده، غیبت كاركنان در سازمان، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره ۳۸، ۱۳۷۶، ص ۷۰ و ۷۲

ایرج سلطانی: دكترای مدیریت آموزشی، مدیر تحقیقات نیروی انسانی شركت فولاد مباركه و مدیر گروه كارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد نجف آباد

نوشته: ایرج سلطانی

---