موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمان ها

سازمان به عنوان شخصیتی حقوقی, در حیات سازمانی خود با مسائل اخلاقی فراوانی مواجه است دغدغه های اخلاقی در زندگی شغلی, غالباً در مقام تصمیم گیری بروز می کند و فرد, خود را اخلاقاً بلاتکلیف می یابد و از خود می پرسد تکلیف اخلاقی من چیست

● مسائل اخلاقی سازمان

سازمان به عنوان شخصیتی حقوقی، در حیات سازمانی خود با مسائل اخلاقی فراوانی مواجه است. دغدغه‌های اخلاقی در زندگی شغلی، غالباً در مقام تصمیم‌گیری بروز می‌کند و فرد، خود را اخلاقاً بلاتکلیف می‌یابد و از خود می‌پرسد تکلیف اخلاقی من چیست؟ به بیانی دیگر، مسئله در اخلاق حرفه‌ای بلاتکلیفی اخلاقی است زیرا نمی‌دانیم چه باید بکنیم یا نمی‌دانیم به آنچه باید انجام دهیم چگونه برسیم. به عنوان نمونه: سازمان در مورد تعادل کار و خانواده چه تکلیفی دارد؟ سازمان تا چه حدی مجاز است مدیران و کارکنان را به فداکردن اهداف مطلوب زندگی خود برای کامیابی شغلی سوق دهد. حدود نظارت مجاز سازمان بر کارکنان کجا هستند؟ حریم شخصی افراد کجاست؟ مرز تبلیغ اخلاقی و غیراخلاقی چیست؟ هدیه دادن به مدیران در مناسبت‌ها توسط افراد حقیقی و سازمان‌ها، چه حکمی دارد؟ آیا استخدام بدون فراخوان ملی، اخلاقی است؟ افشاگری افراد خلافکار یا کارهای خلاف در سازمان مثل داشتن دو دفتر مالیاتی و گریز از مالیات چه حکمی دارد؟ آیا مامور، معذور است یا مسئول؟ آیا تعدیل نیروی انسانی اخلاقی است؟ تکلیف اخلاقی بنگاه در برخورد با خطای مدیران چیست؟ آیا خرید شرکت‌های کوچکتر از طریق معاملات بورس و بر اساس اطلاعات محرمانه، اخلاقی است؟ آیا تقسیم‌بندی مشتری به vip, ip, p اخلاقی است و ده‌ها مسئله و مورد مشابه دیگر.

این مسائل، به توصیف واقعیت‌ها و حوادث یا تبیین پدیده‌ها و رفتارها تعلق ندارند. موضوع مسائل اخلاقی، اشیاء و افراد نیستند بلکه اقدام‌ها و رفتارهای ارتباطی، یعنی رفتار ارتباطی افراد است: فرد در شغل و خود سازمان و هر دو با خود یا با محیط.

مسائل اخلاقی بنگاه ویژگی‌هایی دارد. آنها بسیار فراگیر بوده و تمامی ابعاد سازمان را شامل می‌شوند. در پس هر اقدام و در بن هر تصمیم مدیریتی و هر نوع فعالیت سازمانی، انبوهی از مسائل اخلاقی را می‌توان رصد کرد زیرا با حقوق افراد گوناگون نظیر مشتریان، مالکان، کارکنان و تمامی ذی‌نفعان ارتباط دارد. بستر مسائل اخلاقی، ریشه در خارج از سازمان دارد و زمینه‌های تربیتی، خانوادگی، فرهنگ اجتماعی، میراث تاریخی، نهادهای دینی و... در آن نقش دارند. به همین علت است که سنخ این مسائل در جوامع و کشورها، متفاوت است. اگر مسائل اخلاقی در شرکت‌های امریکایی حول محور مواد مخدر و الکل، دزدی کارکنان از شرکت، تعارض در علائق، مباحث کنترل کیفیت، تبعیض در استخدام و ترفیع، سوء‌استفاده از حساب‌های شرکت، اخراج کارکنان و نظایر اینها می‌چرخد، در سازمان‌های ما کم‌کاری، قانون‌گریزی، مالیات‌گریزی، افت وفاداری سازمانی، شایسته‌گریزی، زیرآب‌زنی و حسدورزی، از مسائل عملاً اخلاقی است.

اثرات مسائل و تصمیم‌های اخلاقی، ماندگار و پایدار است و همانند موجودی زنده، تا سال‌ها سازمان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. آثار زیست‌محیطی دفع مواد زائد و زباله‌های صنعتی، عدم رعایت اصول بهداشتی در تولید، عدم شایسته‌سالاری در استخدام هیئت علمی، اعطای تسهیلات مالی به حوزه‌های مواد مخدر و مانند آن، به یکی- دو سال ختم نمی‌شود. در بیشتر موارد این تأثیرات اثرات فراسازمانی دارند و منجر به زیان اجتماع می‌شوند. معضلات اخلاقی پروژه‌های تحقیقاتی نظیر شبیه‌سازی انسان، صرفاً به یک سازمان تحقیقاتی محدود نمی‌شود. نتایج و آثار و تبعات مسائل و تصمیم‌های اخلاقی، معمولاً ناپیدا بوده و معمولاً انسان‌ها و سازمان‌ها، سود کوتاه‌مدت را می‌بینند و چشم بر ضرر بلندمدت می‌بندند: «رشوه بده و کالای وارد شده را به سرعت دریافت کن!»؛ «دو دفتر مالی تدوین کن و از پرداخت مالیات بگریز!»، «با چاپلوسی، زیرآب‌زنی و نفاق خود را جا بزن و رشد کن!» این در حالی است که هر رفتار غیراخلاقی، مانند سوراخی که موش در انبار گندم ایجاد می‌‌کند، اثر اعمال انسان و سازمان را می‌سوزاند:

مسائل اخلاقی به دلیل پیچیدگی، از جایگزین‌هایی مختلف برخوردارند و تلقی پاسخ صریح و دوگانه خیر یا آری از آنها، درواقع بن‌بستی موهوم است که غالباً عامل سوق افراد به انتخاب قاعده دفع افسد به فاسد و اقدام غیراخلاقی می‌شود. این در حالی است که انتخاب اخلاقی، صرفاً گزینش یک طرف و فرونهادن طرف دیگر نیست بلکه فرو نهادن مؤلفه‌های فراوان دیگری است که آثار و تبعاتی به هم تنیده دارند. همچنین ماهیت مسائل (نظیر پدیده اعتیاد در کارخانه‌ها با کم‌کاری و مانند آن) چندتباری است و صرفاً با ساده‌انگاری قابل حل نیست. اصولاً تشخیص و حل این مسائل بسیار دشوار بوده و به یاری گرفتن از متخصصان فن اخلاق حرفه‌ای در سازمان نیاز دارد.

● نسبت اخلاق و قانون

قانون، ناظر به حقوق قراردادی است، اما اخلاق، ناظر به حقوق طبیعی نظیر حق داشتن امنیت، آزادی، آگاهی. پس دایره اخلاق شمول بیشتری دارد. اخلاق، قانون غیرمدون است و قانون، اخلاق مدون. اخلاق از جایی شروع می‌شود که قانون پایان می‌پذیرد. نسبت قانون و اخلاق عموم و خصوص من‌وجه است، یعنی ممکن است رفتاری قانونی باشد اما اخلاقی نباشد. رانندگی از سمت راست قانونی و الزامی و قراردادی است اما اخلاقی نیست. دروغ گفتن اما، غیراخلاقی است و معمولاً منع قانونی ندارد. رفتار بد با ارباب رجوع غیراخلاقی است، اما ظاهراً غیرقانونی نیست. بسیاری از رفتارهای غیراخلاقی، بسادگی با تور قانون صید نمی‌شوند، مانند تطمیع و رشوه‌خواری، گمراه کردن نگهبان انبارهای دولتی، بخش خصوصی و دولتی در خرید و فروش و ...

● اخلاق در ورطه عمل

اخلاق، صرفاً به مجموعه اعتقادات ذهنی و باورها و ارزش داوری‌های انتزاعی محدود نمی‌شود بلکه فراتر از آنها، نحوه‌ای خاص از زندگی است. رفتارهای اخلاقی، درواقع شیوه‌ای معین از زیستن است. صرف توصیه افراد به خوب عمل کردن و اخلاق حسنه داشتن، آنها را متخلق نمی‌کند. فرد باید چگونگی رعایت آن را نیز بداند

اخلاقی بودن سازمان، درواقع، به سبکی خاص از زندگی آن سازمان اشاره دارد. اخلاقی بودن شرکت، هرگز به مجموعه باورهای اخلاقی مندرج در منشور اخلاقی شرکت محدود نمی‌شود. شرکتی اخلاقی است که زندگی درونی و سبک تعامل آن با محیط و حیات گروهی اعضای آن در تمامی لحظه‌ها، اخلاقی باشد.

اخلاق‌ورزی بنگاه می‌تواند دو منشأ داشته باشد: درونی و بیرونی. در رفتار اخلاقی، گاه تحقق ارزش‌های اصیل اخلاقی هدف قرار می‌گیرد. بنگاه، صرفاً به دلیل ارزش اصیل عدالت، از تبعیض می‌گریزد. به دلیل حرمت انسان، وارد حریم شخصی نمی‌شود و ... در این حالت، بنگاه از حیات اخلاقی واقعی برخوردار می‌شود. گاه اما جهت‌گیری ترویج اخلاق به سوی اهداف بیرونی است و تلقی از اخلاق، ابزارانگارانه است. به بیانی دیگر، ارزش‌های اخلاقی صرفاً به عنوان ابزاری برای سود بیشتر یا اعتماد ژرف‌تر مورد استفاده قرار می‌گیرند. اخلاق اصیل و اخلاق‌ورزی درونی، مورد نیاز بنگاه‌هاست و تحقق آن، مزیتی راهبردی است.

اخلاق حرفه‌ای چیزی جز رعایت حقوق مردم در کسب‌و‌کار نیست و مهم‌ترین حق مردم، احترام اصیل و نامشروط آنهاست. به تعبیر «فوکویاما»: اگر افراد تنها بر گرایش نفع فردی (معقول) عمل کنند، آنگاه چیزهای سرنوشت‌ساز دیگری همچون تهور و سرزندگی، از خودگذشتگی، نیکوکاری یا هرگونه فضایل دیگر را که به جامعه قابلیت زیست و بقاء و تکامل تاریخی می‌دهد، در میان نخواهد بود.

توجه به ارزش‌های اصیل اخلاقی، افزایش رضایت مشتری، اعتمادآفرینی، افزایش انگیزش، جذب منابع مالی، جذب منابع انسانی حرفه‌ای و مزیت رقابتی را در پی دارد.

● موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها

۱ . فقدان نگرش راهبردی به اخلاق حرفه‌ای

اخلاق حرفه‌ای در نگرش راهبردی، مسئولیت‌پذیری سازمان در قبال حقوق تمامی عناصر محیطی، اعم از داخلی و خارجی است که در موفقیت معطوف به آینده سازمان نقش راهبردی دارد. نگرش غیرراهبردی، تصوری ناقص، نارسا و حداقل‌گرایانه از اخلاق حرفه‌ای است که جامعیت را از آن می‌ستاند و آن را به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل تنزل می‌دهد. در این صورت، رویکرد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه‌ای، جایگزین رویکرد راهبردی می‌شود.

۲ . تحویلی نگری

تحویلی‌نگری را بزرگ‌ترین بیماری شناختی دانسته‌اند که تمامی آ‌حاد مردم و بویژه پژوهشگران و مدیران به آن دچار می‌شوند. تحویلی‌نگری، عمده‌ترین مانع رشد اخلاقی سازمان‌هاست. مهندسی که به مدیرعاملی شرکت برگزیده می‌شود، اگر از دام تحویلی‌نگری نرهد، بر اساس سابقه و علاقه درسی و تحصیلی خود، مثلاً بر بعد فناوری تأکید ورزیده و با نگرش تک‌بعدی، تنها واحدهای خاصی از سازمان‌ را می‌بیند و به آنها توجه کرده و از دیگر واحدها غفلت می‌ورزد. تحویلی‌نگری، نگرش تک‌بعدی و تحویل و تقلیل پدیده‌ای چندوجهی و چندضلعی به یک وجه یا ضلع آن، تحویل یک شکل به جزئی از آن و تحویل یک پدیدار به مقطعی از تاریخ آن است. «مولانا» در داستان معروف فیل و مردمان در تاریکی، بخوبی جزء‌نگری و عاجز ماندن از شناخت کلی و درست فیل را به تصویر کشیده است.

روش‌شناسی علوم تجربی که خصلت گزینشی دارد و تنها بعدی از پدیدار را مورد نظر قرار می‌دهد، در رواج تحویلی‌گری در دوران مدرنیسم تأثیری تام داشته است. تخصص‌گرایی نیز مزید بر علت شده و به رواج تحویلی‌نگری کمک کرده است.

تحویلی‌نگری در سازمان، زمینه‌ساز رشد سرطانی جنبه و یا ضلعی خاص و رکود دیگر جنبه‌ها و اضلاع می‌شود. بویژه اگر کسانی که بر کرسی‌های تصمیم‌گیری راهبردی سازمان تکیه زده‌اند، چنین نگرشی داشته باشند، وضع بسیار خطرناک خواهد شد. از آنجا که تحویلی‌نگری، مانع از دیدن جامع مشکلات می‌شود، مهارت تشخیص و حل مسئله را دچار انحراف می‌کند. داشتن تفکر تحویلی‌نگری باعث تصمیم‌‌سازی و تصمیم‌گیری غیراخلاقی در حل مشکلات اخلاقی سازمان می‌شود.

تحویلی‌نگری اخلاق حرفه‌ای و تحویل مسئولیت‌های اخلاقی به مسئولیت‌های حرفه‌ای و شغلی، از مصادیق تحویلی‌نگری در سازمان است. همین دیدگاه باعث می‌شود که فرد مسئول بگوید: «من مسئول امور تأمین اجتماعی و خیریه نیستم، من مسئول افزایش سود هستم و باید به مجمع گزارش دهم.»

تحویل اخلاق حرفه‌ای به مسئولیت‌های اخلاقی افراد در مشاغل نیز، نوعی دیگر از تحویلی‌نگری است، در حالی که اخلاق حرفه‌ای فراتر و فراگیرتر از اخلاق کار است و تدوین و اجرای مرامنامه اخلاقی را نباید تنها به روابط عمومی و یا مدیریت منابع انسانی سپرد. در این صورت از اخلاق پزشکی، چیزی جز اخلاق پزشکان و پرستاران نمی‌ماند. بنابراین، اخلاق حرفه‌ای از جایگاه راهبردی فرو می‌افتد و تنها با رویکرد منابع انسانی به آن نگریسته می‌شود.

تحویل منشور چندوجهی اخلاق سازمان به چند کد اخلاقی و چند شعار کلی و غیرعملیاتی که به در و دیوار زده می‌شود، از دیگر انواع تحویلی‌نگری در سازمان است. تحویل اخلاق حرفه‌ای به مشتری‌مداری نیز نقصی بزرگ به شمار می‌رود زیرا تحویل منشور اخلاق سازمان به تنها یک ضلع آن است. تحویل اخلاق به قانون یا مسئولیت‌های اخلاقی به مسئولیت‌های حقوقی نیز بسیار در سازمان اتفاق می‌افتد.

راه درمان تحویلی‌نگری، ترویج الگوهای میان‌رشته‌ای برای کشف و حل مسائل و افزایش مهارت تفکر سیستمی است. نداشتن مهارت تفکر سیستمی، خطر تحویلی‌نگری را افزایش می‌دهد. علاوه بر آن، انتصاب استراتژیست‌ها- نه کسانی که نگرش عملیاتی دارند- به سمت‌های راهبردی می‌تواند در کم‌رنگ‌ شدن تفکر تحویلی‌نگری مؤثر باشد.

۳ . فرافکنی

فرافکنی، نادیده گرفتن نقش خود و تأکید شدید بر نقش عوامل محیطی است. دانش‌آموزی که پس از گرفتن نمره خوب می‌گوید خودم نمره خوب گرفتم و وقتی نمره نامطلوب می‌گیرد، می‌گوید «معلم به من نمره بد داد»، بی‌گمان دچار فرافکنی شده است. این حالت، پارادوکس «من به شرط او» را پدید می‌آورد، در این حالت، شخص یا سازمان، اخلاقی بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقی بودن دیگران یا دیگر سازمان‌ها می‌کند. می‌توان حدس زد که با چنین نگرشی، هیچ نوع اقدام مطلوب و مؤثری صورت نخواهد گرفت. نباید مسئولیت‌های اخلاقی را متوقف بر اخلاقی بودن دیگران کرد. مشتریان، حتی اگر خود اخلاقی نباشند، انتظار دارند سازمان با آنها برخوردی اخلاقی داشته باشد. بنابراین، هر فرد و هر سازمانی باید تغییر و تحول و اخلاقی بودن را خود آغاز کند. درد و دارو را هر دو در خود بجوید: دوائک فیه و دائک منک

۴ . مشتری‌مداری ابزارانگار و نه اصیل

مشتری‌مداری ابزارانگار، یعنی نگاه کردن به مشتری به عنوان ابزار سود. چنین نگاهی، نوعی تحویلی‌نگری است که مشتری را تا سطح یک ابزار پایین می‌آورد. با این نگرش، اگر سودی در کار نباشد و یا احتمال زیانی متصور باشد، بنگاه نیز خود را ملزم به پایبندی به حقوق مشتری نمی‌داند. این در حالی است که در مشتری‌مداری اصیل، مشتری از حقوقی اصیل برخوردار است که رعایت آنها، در گرو سود و زیان شرکت نیست. در این حالت، مشتری‌مداری انگیزه درونی دارد و منوط به هیچ چشم‌داشتنی نیست و مانند احترام والدین به فرزند یک‌طرفه است.

در تلقی ابزارانگارانه نسبت به مشتری، نگرش سیستمی وجود ندارد زیرا گاه توجه به مشتری، به قیمت عدم توجه به کارکنان صورت می‌گیرد، در حالی که رضایت مشتری بدون رضایت کارکنان، تحقق نمی‌یابد. در حوزه اخلاق، قاعده ظروف به هم پیوسته جاری است. نادیده گرفتن حقوق کارکنان اثر منفی خود را بر عدم رعایت حقوق مشتری از سوی کارکنان خواهد گذاشت.

اصیل نبودن تلقی مشتری‌مداری باعث می‌شود گاه در شرایطی بحرانی و تعارض که در آن رعایت حقوق مشتری مستلزم پرداخت خسارت و هزینه است، سازمان از انجام وظیفه خود امتناع کرده و حقوق مشتری را زیر پا بگذارد. حتی اگر در پاره‌ای موارد، سازمان یقین کند که اجحاف به مشتری اساساً به چشم وی نخواهد آمد و مشتری از ضایع شدن حقوقش مطلع نخواهد شد، خود را ملزم به رعایت حقوق شهری نخواهد دید. در بازارهای انحصاری و بی‌رقابت نیز مشتری‌مداری حقیقی معنا ندارد. نصب شعار تکریم ارباب‌رجوع بر در و دیوار، مشتری‌مداری حقیقی را به دنبال ندارد. احترام و تکریم مشتری، رفتاری است که احساس ارزشمندی را به او منتقل می‌کند و نیز دوری از رفتاری است که موجب توهین و تحقیر مشتری می‌شود. رفتار چاپلوسانه و متظاهرانه و یا پذیرایی مشتری، احترام نیست. اعتماد به مشتری، زیان نرساندن به او، سرعت در تحویل بموقع و بی‌عیب کالا و ارائه خدمات، قیمت پایین همراه با کیفیت بالا، حفظ حریم شخصی افراد و رازداری و امانتداری، تنوع کالا و خدمات، ارائه خدمات در تمامی مراحل قبل و بعد از فروش و صراحت و صداقت یعنی داشتن رفتار اخلاقی از نوع قاطعانه، همگی از وجود مشتری‌مداری اصیل به حساب می‌آیند. معلوم نیست که تقسیم‌بندی مشتریان به معمولی، مهم و بسیار مهم (VIP) مصداق تبعیض نباشد.

۵ . فقدان انگیزش

انگیزش و اخلاق، با یکدیگر همبستگی دارند. فقدان انگیزش، مانع از ترویج اخلاق در سازمان می‌شود، نتایجی غیراخلاقی دارد و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می‌برد زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیراخلاقی‌شان، این است که جامعه و انسان‌ها اخلاقی نیستند. «رابینز» انگیزه را نتیجه عمل متقابل بین شخص و وضعیت می‌داند. به این دلیل است که انگیزه در افراد متفاوت است. انگیزه، آمادگی اعمال نهایت تلاش برای دست‌یابی به اهداف سازمانی مشروط به توان ارضای برخی نیازهای شخصی است.

تئوری‌ها و نظریه‌های انگیزش بسیار زیاد است:

سلسله مراتب نیازهای مازلو: نیازهای ارضا نشده انسان را منبع اصلی انگیزش می‌داند. این سلسله مراتب از سطح پایین به بالا، ‌عبارتند از: نیازهای زیستی، ایمنی، اجتماعی (احساس تعلق)، شهرت و اعتبار (عزت نفس) و خودشکوفایی.

نظریه x و y مک گری‌گور (طبیعت کارمند): قائلان به نظریه x، کارمند را موجودی تنبل، بی‌علاقه به کار و گریزان از مسئولیت می‌دانند که باید به اجبار به کار واداشته شود. قائلان به نظریه y، کارمند را انسانی خلاق، علاقه‌مند به کار، طالب مسئولیت و خودانگیخته می‌دانند. با چنین نگاه خوش‌بینانه‌ای، در بحث انگیزش، غلبه با نیازهای ثانوی و لطیف است، بنابراین برای برانگیختن او باید مشارکتش را در تصمیم‌گیری‌ها زیاد کرد، به او مسئولیت داد و او را وارد مشاغل رقابتی کرد و ارتباطات خوب گروهی را برقرار ساخت.

نظریه انگیزش - بهداشت میتزبرگ: در این نظریه، تنها نیازهای مربوط به عزت نفس و خودشکوفایی در سلسله مراتب نیازهای مازلو مانند درگیری کاری، موفقیت، شناخته شدن، مسئولیت، پیشرفت و رشد، منابع مستقیم انگیزش شمرده می‌شوند. اینها، عوامل برانگیزاننده هستند، اما نیازهای سطح پایین مثل بقاء و ایمنی و حقوق، عوامل نگهداری شمرده می‌شوند که تنها در صورتی که نباشد ناراضی‌کننده هستند، اما بودشان در انگیزش دخالتی ندارد.

تأکید سازمان بر عوامل بیرونی انگیزه بسیار زیان‌بار است زیرا عوامل بیرونی (مانند پاداش‌های مستمر) سرانجام در نقطه‌ای، از اثرگذاری می‌افتند اما انگیزه‌های درونی همواره مؤثر هستند. به تعبیر «اسپینوزا»: انگیزه بیرونی، معلول محرک‌های بیرونی است، اما انگیزه درونی، حاصل بصیرت درونی است. «مولوی» تفاوت دینداری با دو انگیزه درونی و بیرونی را چنین ترسیم کرده است:

آن گدا گوید خدا از بهر نان متقی گوید خدا از عین جان

۶ . نارضایتی شغلی

رضایت شغلی، احساس‌ها و نگرش‌هایی است که هر کس به شغل خود دارد. تعهد سازمانی اما، نگرش و احساس‌های کارکنان درباره کل سازمان است. تلقی جدید از امنیت شغلی، ریشه آن را از درون می‌داند نه از مقررات و خط‌مشی‌ها و رویه‌های قانونی. اگر روزامد باشیم، اگر یاد بگیریم و خوب عمل کنیم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بیابیم و اگر به امور شرکت آگاه باشیم و اگر برای ارائه کاری باارزش، کوششی مستمر داشته باشیم، برای خود امنیت شغلی ایجاد کرده‌ایم.

۷ . فقدان مهارت تصمیم‌گیری

مدیریت، هنر تصمیم‌گیری است. ضعف در تصمیم‌گیری، باعث بروز رفتارهای غیراخلاقی در سازمان می‌شود. تصمیم‌گیری، فرایندی است محصول الگوهای مواجهه با مشکل، تبدیل مشکل به مسئله و حل اثربخش مسئله. تصمیم‌گیری اخلاقی، به ۶ اصل وفادار است: اعتماد، کرامت انسانی، مسئولیت‌پذیری، انصاف، پای‌بندی به منش شهروندی و مراقبت و توجه نسبت به دیگران.

تصمیم اخلاقی، تصمیمی عقلایی است زیرا تصمیم اخلاقی «مطلقاً صحیح» نیست چرا که در عمل، ممکن نیست. عقلایی بودن یعنی نسبی بودن و هیجانی بودن.

فرهنگ سازمانی ضعیف، الگوی مدیریت غیرمشارکتی، فقدان نگرش سیستمی و هوش هیجانی و مهارت‌های تشخیص و حل مسئله و فقر اطلاعاتی و تحلیل و شتابزدگی، موانع اصلی تصمیم‌گیری‌های اخلاقی در سازمان به شمار می‌آیند.

۸ . بلاتکلیفی یا تعارضات اخلاقی

از عمده‌ترین موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در سازمان، بلاتکلیفی سازمانی است. پیچیده‌ترین وضعیت بلاتکلیفی اخلاقی، تعارضات اخلاقی است، یعنی وضعیتی که فرد یا سازمان، با دو راهه‌ای مواجه می‌شود و راه سومی نمی‌یابد و هر دو راه نیز غیراخلاقی‌اند. بنابراین، تعارض اخلاقی عبارت است از رفتاری که انجام آن از جهتی اخلاقاً زشت و ترک آن از جهت دیگر نارواست. افشای راز، کاری زشت است اما اگر رازداری متضمن خیانت به وظیفه سازمانی باشد، کاری نارواست. به این ترتیب، اگر فرد راست بگوید،‌ باید رازی را افشا کند، افشای راز، خلاف قانون است. اگر رازداری کند باید حقیقت را کتمان کند، کتمان حقیقت نیز عملی غیراخلاقی است.

تعارضات اخلاقی دوگونه‌اند:

الف- تعارضات در اصول اخلاقی

ب - تعارضات در مسئولیت‌های اجتماعی

نمونه تعارض در اصول اخلاقی، تعارض در اصل صداقت و اصل رازداری است. راه حل غلط چنین تعارضی، استفاده از دروغ مصلحت‌آمیز است که یکی از عوامل ترویج دروغگویی در فرهنگ سازمانی به شمار می‌آیند. قاعده «دفع افسد به فاسد» که فرمول تنبل‌هاست، ساده‌ترین راه حل رایج برای حل تعارض در سازمان‌ها و جوامع است. تعارض اخلاقی در حرفه، غالباً تعارض بین مسئولیت‌هاست: مثلاً تعارض مدیر موفق بودن و پدر موفق بودن، تعارض مسئولیت سازمانی و وظیفه خانوادگی، تعدیل نیروی انسانی. پرداخت هدیه (رشوه) برای ترخیص کالا از گمرک، افشای داشتن دو دفتر برای مالیات، در تمامی این حالات، تعارض وجود دارد. به عنوان نمونه در مورد آخر، افشا با وفاداری سازمانی منافات دارد و منجر به اخراج فرد می‌شود که آن نیز با مسئولیت خانوادگی منافات دارد. عدم افشا نیز با مسئولیت‌های اجتماعی و ملی منافات دارد، اما ساده‌ترین راه‌حلی که برگزیده می‌شود، استفاده از قاعده دفع افسد به فاسد است، یعنی فاسد و بد را انتخاب می‌کنیم تا از افسد و بدتر مصون باشیم. این در حالی است که این اصل ظاهرالصلاح، بسیار فسادانگیز است:

کز ضرورت هست مرداری مباح

بس فسادی کز ضرورت شد صلاح

با استفاده از این فرمول است که می‌گوییم: «مقداری رشوه بده تا مانع وارد آمدن ضرر فراوان به بنگاه شوی! راهی را انتخاب کن که هزینه اخلاقی (فساد) کمتری دارد!» در حالی که یکی از آثار فرهنگی این اصل در سازمان و اجتماع، رواج دروغ مصلحت‌آمیز است. فرد می‌گوید: «راست بگویم یا دروغ؟ اگر دروغ بگویم بد است، اما اگر راست بگویم مفاسد فراوانی به وجود خواهد آمد.» بنابراین: دروغ مصلحت‌آمیز به از راست فتنه‌انگیز! صورت منطقی این استدلال، درست است اما در واقعیت اجتماعی، فسادبرانگیز است. ما در نگرش سنتی خود به معضلات اخلاقی، فضیلت‌محور و یا ارزش‌مدار هستیم نه مسئله محور. رویکرد ما فضیلت‌گرایانه است نه کارامدی. باید توجه داشت که اولاً همواره افسد و فاسد نداریم و گاه این دو امر همسنگ هستند و تفکیک میان آنها و انتخاب افسد، کاری مشکل است. ثانیاً، استفاده از این قاعده دم‌دستی، چشم انسان را بر جستن راه سوم می‌بندد. جست‌و‌جو از راه‌های سوم در تمام موقعیت‌ها می‌تواند رهیافت مهم در مواجهه با تعارضات اخلاقی باشد. تعارض به خودی خود مانع نیست بلکه فرصت و بستر رشد است. ناتوانی در مدیریت تعارض مشکل‌آفرین است.

ما در بیشتر تعارضات اخلاقی دچار بن‌بست موهوم «یا» شده‌ایم. این نگاه، خود نوعی تحویلی‌نگری است. در تعدیل نیروی انسانی فکر می‌‌کنیم راه حل منحصر است به یا اخراج نیروهای مازاد یا ضرر شرکت، در مورد دیگر یا باید راست گفت یا راز نگهداشت. دنبال راه سوم نمی‌رویم در حالی که مدیریت، ‌هنر جست‌و‌جوی راه سوم در مواجهه با بن‌بست موهوم است. باید ابعاد تعارض را تحلیل کرد، ‌تمامی راه‌حل‌های سوم را یافت، آنها را از نظر مطلوبیت بررسی و وزن‌دهی کرد، راه‌حل‌های مطلوب را آزمود و مطلوب‌ترین آنها را انتخاب کرد.

۹ . فقدان نظام‌های جامع و اخلاقی

فقدان نظام‌های جامع و اخلاقی در زمینه‌های مختلف نظیر جذب و استخدام، پرداخت حقوق و مزایا و پاداش و تشویق، انتصاب و ارتقاء، اطلاع‌رسانی، نظارت و ارزیابی از جمله موانع رشد اخلاقی در سازمان‌هاست. نظام‌مند کردن تمام امور، مانع رفتارهای سلیقه‌ای و موردی و آیین‌نامه‌های پراکنده می‌شود. صرف وجود قانون و آیین‌نامه در افزایش پیش‌بینی‌پذیری، که عاملی مهم در اعتمادسازی و موفقیت سازمان است، کافی نیست بلکه نظام‌مند‌سازی باعث می‌شود قانون تا آنجا تقویت شود که امکان دور زدن آن کاهش یابد.

مدیری که می‌گوید: «هر امری را از من بپرسید تا به صورت موردی بگویم که چه باید بکنید.» اخلاقاً حق پرسش «چرا چنین کردی» را از زیردستان خود ندارد، اما مدیری که می‌گوید: «بر اساس نظام جامع مربوط به حوزه عملیاتی خود اقدام کنید.» می‌تواند از آنها بپرسد: چرا چنین کردی. نظام‌مند‌سازی سازمان و تعبیه نظام‌های جامع در تمام شئون، علاوه بر اینکه نرخ پیش‌بینی‌پذیری سازمان را افزایش می‌دهد، اعتماد راسخ، پایدار و فراگیر محیط به بنگاه را ایجاد می‌کند. از تصمیم‌های سلیقه‌ای و تبعیض‌آمیز می‌کاهد، شایسته‌سالاری را تحقق می‌بخشد، استقلال و مسئولیت‌پذیری بخش‌ها و مجموعه‌ها را در پی دارد، رابطه صف و ستاد را تشکیل می‌بخشد و زمینه ایجاد تحول در عین ثبات را فراهم می‌آورد.

۱۰ . لقمه‌انگاری بجای امانت‌انگاری

تلقی مدیر یا هر یک از کارکنان در مورد آنچه که در اختیار اوست، تأثیری ژرف در رفتار اخلاقی او دارد. در کسب‌و‌کار، اموالی در اختیار افراد قرار می‌گیرد تا در آنها، دخل و تصرف کرده و از آنها استفاده کنند. این بهره‌برداری باید بهینه و توأم با بهره‌وری باشد. امانت‌داری، مشابه مسئولیت‌پذیری است و باعث افزایش پیش‌بینی رفتار فرد و سازمان می‌شود و به اعتمادآفرینی می‌انجامد. فرد امانت‌دار در مفهوم اخلاقی کلمه، پیش‌بینی‌پذیر است و می‌توان به او اعتماد کرد. ارتباط با او آسان است و افراد در برابر او بلاتکلیف نیستند. امانت‌داری یک الگوی رفتار اخلاقی است و فرزند امانت‌انگاری است. امانت‌انگاری، جهان‌بینی خاصی است که فرد نسبت به هستی می‌یابد. در این حالت، او تمام عناصر محیط داخلی و خارجی شرکت را امانت تلقی می‌کند. سهامداران، صاحبان امانت هستند و سرمایه خود را نزد مدیران و سازمان به امانت گذاشته‌اند. اعتماد مشتری به شرکت به معنای امانت سپردن حقوق مشتری نزد شرکت است. کاهش کیفیت و عدم اطلاع‌رسانی به مشتری، خیانت به امانت در کسب‌و‌کار است. کم‌فروشی، مصداق آن است. اعتبار و نشان تجاری شرکت، امانت است. کارکنان شرکت، امانت هستند. ابزار و امکانات نزد کارکنان، امانت است. در چنین تحلیلی، مفهوم امانت‌داری به مفهوم بهره‌وری نزدیک می‌شود. دغدغه بهره‌برداری می‌تواند بر دغدغه اخلاقی امانت‌داری استوار شود. کسی که امانت‌انگاری ندارد، دغدغه حفظ اموال عمومی و استفاده بهینه و بهره‌وری امکانات و اختیار را ندارد.

۱۱ . موانع فیزیکی و روانی محیط کار

در بسیاری موارد، زمین ‌سازمان همچون شوره‌زاری است که سنبل برنمی‌آورد و نمی‌توان انتظار بروز فکر و عمل اخلاقی را در آن داشت. هنگامی که نور، گرما، سرما، و ارگونومی صندلی و رایانه تحویلدار بانک مناسب نیست، چگونه می‌توان انتظار داشت که تقاضای شمار فراوانی از مشتریان را پاسخ گوید. احداث مدرسه در کنار بزرگراه، استفاده از دستگاه نوار قلب فرسوده در بیمارستان و نظایر آن نیز مصادیق زمین شوره‌زارند. اعمال فشارهای روانی، تأثیر منفی بیشتری در مقایسه با فشارهای فیزیکی دارد. تغییر سمت مسئولین و تبعات ناشی از آن به دلیل خودمحوری و نه برنامه‌محوری، نمونه‌ای از این فشارهاست. تعارض صف و ستاد و یا مدیران سطوح پایین و مدیران ارشد، نمونه‌ای دیگر است.

مسعود بینش ( امور آموزش و توسعه منابع انسانی ساپکو)

منابع

۱. احد فرامرز قراملکی، اخلاق حرفه‌ای، نشر مجنون، ۱۳۸۵.

۲ . احد فرامرز قراملکی، سازمان‌های اخلاقی در کسب‌و‌کار، نشر مجنون، ۱۳۸۶.

۳ . احد فرامرز قراملکی، موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها، نشر بشرا، ۱۳۸۶.