مربی‌گری

مربی­گری نوعی رابطه تعاملی است که به افراد در زمینه شناسایی، هدایت و تحقق اهداف شخصی و شغلی –سریع­تر از آنچه که خود قادر به انجام آن هستند- کمک می‌کند و علاوه بر افزایش مهارت­های ارتباطی، حل مسأله، کار گروهی و ارتقای توانمندی­های فردی به توسعه شایستگی­های اصلی شغل نیز می­انجامد.
مربی­گری فرایند همراهی مداوم و حمایت از فردی برای ثابت قدم ماندن در اهداف و تعهدات خود است و به معنای پیمودن راهی میان­بر، فائق آمدن بر ترس و تقویت و نیرومند ساختن نقاط و ویژگی­های مهم و اساسی است. به بیان دیگر مربی­گری هنر تسهیل کردن اجرای فعالیت­ها، فرایند یادگیری و پیشرفت فرد است و به طور مداوم بر فرایندهای پیشرفت و رشد افراد تمرکز می­کند (ماکس[۱]، ۱۹۹۶).
● پیشینه مربی­گری
مربی­گری رشته جدید علمی نیست که به یکباره و ناگهانی به وجود آمده باشد. مربی­گری احتمالاً باید به اندازه برگزاری اولین مسابقه تیراندازی در عصر حجر قدمت داشته باشد. با این حال در دهه اخیر بوده است که واقعاً می­توان مفهوم مربی­گری را در زمینه تجارت و کسب­و­کار و خارج از محیط ورزشی یا گود مسابقات دید.
مربی­گری همیشه بخشی طبیعی از زندگی هر فردی و در هر جایی بوده است. زمانی که میلیون­ها پدر و مادر در هر جایی از دنیا بچه­های خود را بی­قید و شرط دوست دارند و نیازهای آنها را به طور کامل برآورده می­کنند و حمایت همه جانبه­ای از آنها دارند تا رشد کنند، از مربی­گری استفاده می­کنند و یا وقتی صدها هزار نفر از رهبران بزرگ و موفق می­دانند که چگونه کارمندان خود را رشد دهند، آن هم نه با اعمال زور و قدرت بلکه با باور کردن آنها، به چالش کشاندنشان، حمایت از آنها و دادن بازخوردهای مثبت و منفی به آنها، در واقع از مربی­گری استفاده می­کنند. افراد زیادی در گذشته برخی اشکال مربی­گری را در زندگی خود تجربه کرده­بودند که در آن شکل، مربی­گری، اصل مهم رابطه استاد­–­شاگردی و به عبارتی رابطه مرید-­مرادی بود.
اما حوزه مربی­گری به مفهوم امروزی آن در اوایل دهه ۱۹۸۰ آغاز شد. پیش از ابداع واژه مربی­گری، افراد فعال در این عرصه برای اشاره به خودشان از عناوینی نظیر مربی، مشاور، راهنما و گاهی از واژه دستیار استفاده می­کردند. اکنون حرفه مربی­گری به خوبی شناخته شده و شغل معتبری تلقی می­شود و گفته می‌شود که پس از مشاغل حوزه IT، این حرفه طی سال­های آتی به صنعت شماره دو در حال رشد تبدیل خواهد شد. بر طبق گزارش فدراسیون بین­المللی مربی­گری (ICF)­[۱]، در حال حاضر تقریبا ۱۶هزار مربی پاره‌وقت و تمام‌وقت در سراسر دنیا وجود دارد که متوسط درامد سالانه آنها از ۳۵ تا ۱۰۰هزار دلار و حتی بیشتر، در نوسان است و مربی­های حرفه­ای­تر درآمد قابل ملاحظه­تری دارند. حوزه مربی­گری عرصه جدیدی بوده و در سراسر جهان به سرعت در حال رشد است و با ملاحظه این واقعیت که هر فردی می­تواند از مربی و آموزش­های وی بهره­مند شود، در چند سال آینده شمار مربی­های موردنیاز به چندین برابر خواهد رسید.
● اهمیت مربی­گری
مربی­گری نوعی رابطه حمایتی و تشویقی است که مربی متعهد به موفقیت طرف مقابل است و زمینه­ای را فراهم می­کند تا وی بتواند مشکلات خود را حل کند و به پیش رود تا به نتایج چشمگیری نایل شود. مربی­گری رهیافتی عمل­گرا است که بر مشتری و اهداف او تمرکز می­کند. مربی به طرف مقابل کمک می­کند تا ضمن تعریف و مشخص ساختن اهداف خود، برای دستیابی به آنها تشویق شود و تاثیر بلافاصله آن را در زندگی خود احساس کند.
مربی راهنمایی­ها و فعالیت­های موردنیاز برای توسعه مهارت­ها و قابلیت­های فردی اشخاص را به بهترین شیوه در اختیار آنها قرار می­دهد. این شیوه به مشتری امکان می­دهد تا چشم­اندازهای پیچیده را درک کرده و با مشکلات، باورها و نگرش­های منفی پیش­رو کنار بیاید.
مربی، مشتریان خود را یاری می­کند تا برای رویارویی با چالش­های پیش آمده راه­حل­هایی بیابند. او ضمن راهنمایی و انگیزه دادن به مشتری برای رسیدن به اهدافش، به او برنامه و دستورالعمل می­دهد. بنابراین مربی­گری حرفه­ای موثر است که تمام ابعاد زندگی مدیر، کارمند، کارگر و یا مشتری و هر کسی که به نحوی از انحاء در فرایند مربی­گری دخیل است، از قبیل کار و حرفه، روابط اجتماعی، پیشرفت فردی و... را دربرمی­گیرد و به او امکان می­دهد تا با توسعه مهارت­ها و افزایش کیفیت ارتباطات خود در نهایت به خودشکوفایی برسد (والس[۲]، ۲۰۰۲).
● تفاوت مربی­گری با مشاوره
مربی­گری نوعی مشاوره است ولی مربی برخلاف مشاور در زمینه کمک به اجرای مهارت­های جدید و اهداف و تغییراتی که باید به‌وجود بیاید همواره با مشتری خود باقی می­ماند. رابطه بین مربی و مشتری مانند رابطه دو شریک است نه رابطه بین یک فرد با یک متخصص یا صاحب­نظر.
مربی هر مشتری، شریک او محسوب می­شود و به او کمک می­کند تا به تمایلات و اهداف مورد نظرش دست پیدا کند، نه اینکه بر مربی تکیه کند. تفاوت اصلی بین مربی‌گری و مشاوره اولاً در ویژگی افرادی است که به آنها کمک می­شود و دوماً در نوع مشکلاتی است که حل می­شود.
در مشاوره مراجعه کننده، فردی آسیب­دیده و نیازمند کمک است ولی در مربی­گری مشتریان افرادی خلاق، با تدبیر و کامل تلقی می­شوند. مربی­گری با افراد ورشکسته سروکار ندارد بلکه به افراد سالم کمک می­کند تا عملکرد خود را در سطوح بالاتری، انجام دهند.
در مشاوره به فرد کمک می­شود تا از حالت زیر نرمال به حالت نرمال برسد ولی در مربی­گری فرد از حالت نرمال به فردی دارای مهارت و عملکرد بالا تبدیل می­شود (هاشمی، ۱۳۸۳).
و در نهایت مربی با حال و آینده مشتری سروکار دارد نه با گذشته او. وی با استفاده از اطلاعات گذشته مشتری، آینده­ای برای او تعریف می­کند اما اصرار و الزامی بر آن ندارد و مسئولیت نهایی اقدام با خود مشتری است. مربی­ها خوشبین هستند و چیزی را اصلاح و یا جبران نمی­کنند. مربی­گری نگاهی رو به جلو و آینده دارد، بر استعدادها و قابلیت­های مشتری تمرکز می­کند، نقاط ضعف را حذف کرده و نقاط قوت را تقویت می­کند چرا که چشم­انداز آتی، محور اصلی حرکت است. مربی­ها معمولاً به دنبال شاگردان و مشتریان خوش فکر هستند و تمایل دارند تا با افرادی کار کنند که به اندازه کافی نیرومند و سرحال باشند تا مربی و آموزش­های او را برای دستیابی به آینده­ای بهتر همراهی کنند (والس، ۲۰۰۲).
● حوزه عمل مربی­گری
حوزه عمل مربی­گری بسیار گسترده است و از رشته­های مختلف ورزشی گرفته تا طیف وسیعی از صنایع و حرفه­های بخش خصوصی و عمومی را دربر می­گیرد. عوامل اجرایی شرکت­ها و سازمان­ها، مدیران، کارشناسان، کارآفرینان گروه­های مختلف شغلی و دانشجویان و فارغ­التحصیلان می­توانند از طریق گذراندن دوره­های مربی­گری و دریافت آموزش­های لازم به راه­حل­های مداومی در زمینه­های فردی، شغلی، رهبری، مدیریتی و یا چالش­های سازمانی دست پیدا کنند. به طور کلی افراد برای موفقیت در عرصه­های زیر از خدمات و راهنمایی­های مربی بهره می­گیرند:
ـ حوزه­های عمل اجرایی، رهبری و مدیریت کارآمد
ـ تصمیم­گیری درست و موثر
ـ مدیریت تغییر و تحول شرکت
ـ رشد حرفه­ای و توسعه مهارت
ـ افزایش درآمد از طریق فروش و بازاریابی کارآمد
ـ حفظ کارمندان
ـ ارتباطات موثر و کارآمدی شغلی
ـ مربی­گری در تمام حوزه­هایی که به نحوی افراد می­خواهند به نتایجی دست پیدا کنند قابل اجراست.
این حرفه به شغل و رشته­ای خاص محدود نمی­شود و انواع فعالیت­های تجاری، آموزشی، مشاوره­ای، حقوقی، بهداشتی، ورزشی، ارتباطات و غیره را پوشش می­دهد. از این رو هر فرد ماهر و با تجربه­ای می­تواند با بهره­گیری از تجربه و تخصص خود و همچنین با گذراندن دوره­ها و آموزش­های لازم به یک مربی تبدیل شود و از شغل، اعتبار و درآمد قابل ملاحظه­ای برخوردار شود.
والس (۲۰۰۲) طی مطالعاتی که در مورد مربی­گری داشته به بررسی ۲ مسئله پرداخته است: اولاً اینکه چرا مدیران ارشد موسسات برای توسعه مدیریت کسب و کار از مربی­گری استفاده می­کنند؟ و دوماً مربی­گری چه نتایجی را برای آنها به بار می­آورد؟ او مطالعات وسیعی را در ۵ نوع کسب­و­کار مختلف شروع کرد و نتایج آن را در طی مقاله­ای با عنوان «چرا مربی­گری»[۳] مطرح کرد.
او که از طرف موسسه­ای دعوت شده بود تا مربی­گری مدیر فروش و مدیران بازاریابی و ۱۵نفر از مدیران سایر شعبه­های شرکت را بر عهده بگیرد، بعد از یک دوره مربی­گری برای ارزیابی نتایج، پرسشنامه­ای را که براساس ۶ سطح اساسی مدیریتی و عوامل تاثیرگذار بر افراد در سیستم تهیه شده بود در اختیار آنان گذاشت. این ۶ سطح عبارت بودند از:
ـ محیط کاری
ـ فرصت­ها و اجبارها
ـ رفتارهای فردی
ـ ارزش­ها و باورهای فرد
ـ قابلیت­های فردی
ـ نقش افراد و دیدگاه و اهداف آنها
نتیجه تجزیه و تحلیل آن بود که مربی­گری می­تواند هم باعث رشد درونی (افزایش خودآگاهی و اطمینان) و هم رشد بیرونی (رشد توان رهبری و مدیریت، ابراز وجود، درک تفاوت­ها، مدیریت استرس و در نهایت تعادل بین کار و زندگی) شود.
رشد و توسعه خصوصیات درونی یک فرد برای بروز و حمایت از صلاحیت­های بیرونی ضروری است. ارتباط مهارتی همچون پل یا واسطه­ای بین رشد درونی و عملکرد بیرونی فرد عمل می­کند. استفاده مناسب از مهارت­های ارتباطی و قبول عقاید و مفاهیم، صلاحیت­های رهبری و مدیریت را تسهیل می­کند.
● اهداف مربی­گری
مربی­گری، دوره­ای برای توانمندکردن افراد است، تا آنها حس آرامش و مفیدبودن داشته و با رسیدن به موقعیت­های موردنظر خود احساس رضایت کنند. مربی­گری ضمن توجه به مشکلات و چالش­های پیش روی مدیر و کارمند بر اهداف او تمرکز می­کند و سعی دارد تا با فراهم کردن حمایت­های لازم، او را در دستیابی به نتایج بهتر و سریع­تر یاری کند.
به طور کلی مهم­ترین اهداف یک برنامه مربی­گری عبارتند از :
ـ تبدیل کسب­و­کار کوچک به شرکت متوسط
ـ تبدیل شرکت متوسط به شرکتی بزرگ
ـ تسریع فرایند دستیابی به اهداف و حفاظت از آن
ـ راهنمایی و برنامه­ریزی کارراهه شغلی
ـ داشتن دانش درست و مطمئنی پیرامون بهترین مشاغل متناسب با قابلیت­های افراد
ـ تهیه رزومه موثر الگوی شغلی
ـ دستیابی به مهارت­های مذاکره و مصاحبه کردن
ـ مشاوره شغلی در زمینه تعریف توانمندی­ها، منابع و انتخاب­های شغلی
ـحمایت از فرد در موضوعاتی مانند استرس شغلی، از دست دادن و یا انتخاب شغل
ـ دستیابی به مهارت­های مدیریت زمان و مدیریت بحران
ـ افزایش مهارت­هایی در زمینه برقراری ارتباطات موثر و مدیریت کسب­و­کار
ـ تشکیل گروه­های کاری و تعیین اهداف مشارکتی
ـ دستیابی به درک بهتری از توانایی­ها، مهارت­ها و قابلیت­های خود
ـ تدوین و طراحی اهداف خاص کوتاه­مدت و بلندمدت
ـ تدوین طرح و برنامه عمل برای دستیابی به اهداف
ـ شناسایی مهارت­ها و هنرهایی که کارفرمایان به دنبال آنها هستند
ـ افزایش توانایی خود در زمینه اتخاذ تصمیمات شغلی و چگونگی معرفی خود به بازار کار
● مربی­گری چگونه عمل می­کند؟
فرایند مربی­گری خلاء موجود میان سطح عملکرد فعلی و سطح عملکرد مطلوب یک فرد یا گروه را شناسایی و پر می­کند. این کار ممکن است تنها طی یک جلسه یا در طول جلسات متعدد انجام شود. در مقام یک مربی می­توان از طریق ارزیابی دوسویه عملکرد، گفت­و­گو در مورد وضعیت موجود، مشخص کردن اهداف قابل حصول و ارایه حمایت­های لازم در جهت اجرای برنامه عملی به فرد یاری داد. مربی­گری علاوه بر برخورداری از مهارت­های تعاملی خاص (که هم در موقعیت­های روزمره و هم در جلسات رسمی­تر کاربرد دارند)، مستلزم تشویق به یادگیری بلندمدت نیز هست.
● فرایند مربی­گری
مربی­گری فرایندی بی­انتهاست، هر موقعیت تازه سکویی برای چالش بعدی است. با وجود این، هر یک از اهداف مربی­گری یک چرخه شش مرحله­ای (از اهداف تا تکمیل کار) دارند (ایتون و جانسون[۴]، به نقل از علیمیرزایی، ۱۳۸۵):
ـ مربی و مشتری در مورد اهداف مربی­گری با هم توافق می­کنند
ـ آنها در مورد وضعیت موجود با هم گفت­و­گو می­کنند
ـ آنها به بررسی گزینه­های موجود می­پردازند
ـ آنها برنامه­ای را مشخص و خود را نسبت به اجرای آن متعهد می­کنند (معمولاً می­توان این چهار مرحله را در یک جلسه واحد پشت سر گذاشت)
مشتری با حمایت مربی اقدامات توافق شده را اجرا می­کند و همواره درنظر دارد که باید سطح عملکرد به صورت مستمر ارتقاء یابد.
ـ در مرحله نهایی، مربی و مشتری جلسه بعدی مربی­گری را تشکیل می­دهند و طی آن در مورد آموخته­ها و راه‌های کسب تجربیات بیشتر با یکدیگر به گفت­و­گو می­نشینند.
● اصول مربی­گری
برای هدایت افراد از طریق مربی­گری لازم نیست که همه چیز را در مورد کار مشتری دانست. در واقع مربی­گری خوب اکثراً زمانی اتفاق می­افتد که مربی یک دیدگاه عینی نسبت به اهداف مشتری داشته باشد و در عین حال اجازه ندهد جزئیات امر، وی را از موضوع اصلی منحرف کند.
مربی­های خوب به مشتریان خود کمک می­کنند که از اشتباهاتشان درس بگیرند، اهداف عملکردی خود را مشخص کنند و مسئولیت برداشتن اولین گام را عهده­دار شوند.
در مقام یک مربی هرگز سعی نکنید به افراد بگویید که چه کاری انجام دهند. در عوض، آنها را در انتخاب بهترین مسیر تحقق اهداف یاری کنید. از طریق مربی­گری به افراد می­توان یاد داد که با بیان افکار خود، نسبت به مسئله یادگیری رویکردی مثبت داشته باشند (ایتون و جانسون، به نقل از علیمیرزایی، ۱۳۸۵).
● دلایل موثر بودن مربی­گری
معمولاً افراد به این دلیل از مربی­گری استفاده می­کنند تا به دانستنی­های بیشتری دست پیدا کنند، می­خواهند رشد و پیشرفت داشته باشند و مهم­تر اینکه می­خواهند آسانتر و سریعتر به این رشد و پیشرفت نائل شوند. مربی به افراد کمک می­کند تا به چنین هدفی دست یابند. بنابراین در مربی­گری رابطه­ای بین مربی و مراجعه­کننده ایجاد می­شوند که موجب حرکت می­شود، اهداف بهتری تدوین و تعریف می­شود، فرد مهارت­های جدیدی به دست می­آورد و در نتیجه به موفقیت بیشتری می­رسد.
موفقیت بیشتر وی احتمالاً پول و یا درآمد بیشتر و یا یک زندگی رضایت­بخش و بهتر خواهد بود. افراد با استفاده از مربی­گری جدی­تر می­شوند، اقدامات و کوشش­های آنها موثرتر و متمرکزتر می­شود، روحیه آنها تقویت می­شود و با آرامش و تعادل بیشتری اهداف خود را پیگیری می­کنند (دراکر[۵]، ۲۰۰۶)
سایر مزایای مربی­گری هم برای خود مربی و هم برای مشتری وی عبارتند از:
ـ نداشتن قوانین دست و پاگیر
ـ آزادی عمل در تعلیم و تدریس
ـ عدم نیاز به مسافرت و رفت و آمد زیاد
ـ امکان آموزش از طریق تلفن، اینترنت و پست الکترونیکی
ـ هماهنگی محل و زمان مربی­گری بین مربی و مشتری
ـ آزادی انتخاب مشتری از لحاظ سنی، جغرافیایی و فرهنگی
ـ عدم نیاز به حضور و نشستن در دفتر و محل کار
● انتظارات مشتری از مربی
ـ حمایت از وی در تمام مراحل
ـ آمادگی ارائه کمک و راهنمایی در هر لحظه
ـ ارائه راه­ها و شیوه­های جدید به مشتری
ـ یادآوری نکات قوت و ضعف مشتری
ـ داشتن درک و اطلاعات درستی از اهداف و برنامه­ها
ـ برخورداری از شرافت و شایستگی­های اخلاقی و بیان حقیقت
● تعهدات مشتری به مربی
ـ داشتن توان و استقلال فکری و برخورداری از بینش وسیع
ـ تمایل به تغییر وضعیت خود و رسیدن به اهداف موردنظر
ـ تمایل به صرف انرژی و سرمایه­گذاری
ـداشتن استقامت و پایداری در اهداف
ـ یادگیری مهارت­های ارائه شده و داشتن تفکر خلاق
ـ ریسک­پذیری و نترسیدن از نتیجه
● جمع­بندی
با توجه به آنچه که در این نوشتار بیان شد مربی­گری فرایندی برای افراد ضعیف، درمانده و شکست­خورده نیست بلکه افرادی که خواهان موفقیت هستند در چتر حمایت مربی و نقش تسهیل­گری وی به اهداف ترسیم شده برای خود دست می­یابند. مربی­گری حرکتی رو به جلو در راستای تحقق چشم­انداز آتی افراد است که به واسطه این فرایند دستیابی افراد به چشم­انداز آتی آنان تسهیل می­شود.

نویسنده : رضا قرائی‌پور - مجید فرهنگ نژاد - ملیحه سالاری
منابع:
- ایتون، جان. جانسون، روی. (۱۳۸۵) مربی­گری. مترجم: سعید علیمیرزایی. تهران: انتشارات سارگل.
- هاشمی، وحید. (۱۳۸۳) رویکردهای نوین در راهنمایی و مشاوره شغلی. مجموعه اولین همایش نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در بازار کار. تهران: نشر استاد ملبولی.
- Max, Landsberg (۱۹۹۶). The tango of coaching. New ed. London: harper Collins.
- Wales, Suzy (۲۰۰۲). Why coaching. Journal Of change Management, Henry Stewart Publications.
- Drucker, Peter (۲۰۰۶). The ۱۰ Ways to get the most from coaching.

منبع : ماهنامه صنعت خودرو