چگونه می‌توان به ایجاد بوروکراسی مبتنی بر لیاقت دست یافت؟

بوروكراسی به چنان نظام حكومتی اطلاق می‌گردد كه در آن اهرم‌های رهبری اقتصادی و اجتماعی جامعه در دست كارمندان عالی‌رتبهٔ اداری و كارشناسان و متخصصان است. چنین نظامی را تكنوكراسی نیز می‌نامند با این تفاوت كه تكنوكراسی به قدرت كارشناسان فنی و بوروكراسی به قدرت كارشناسان اداری اشاره دارد. بوروكراسی بنا به تعریف هارولد لسكی Harold Lasky "آن نظام حكومتی را گویند كه كنترل آن در دست مقامات اداری است. مشخصات چنین نظامی دلبستگی وافر به جریان عادی اداری و قربانی كردن انعطاف‌پذیری در پیشگاه مقررات اداری و تأخیر در اتخاذ تصمیم و امتناع از مبادرت به آزمایش و تجربه است".
بوروكراسی‌های قرن بیستم با بوروكراسیهای قرن هجده و نوزده متفاوت است، به این علت كه خصلت دولت تغییر پذیرفته و حیطهٔ اقدامات و اختیارات دولت بسی وسعت یافته است. عامل تعیین كننده در خصلت بوروكراسیهای نوین همان تمدن صنعتی معاصر است. صنایع بزرگ، تقسیم كار، پیشرفت علوم عملی، تمركز قدرت اقتصادی و آگاهی روز افزون دولت به مسئولیت خود در برابر تودهٔ كارمندان، جملگی از عوامل مؤثر در تعیین خصلت بوروكراسی جدید می‌باشد. ویژگیهای بوروكراسی را در دورهٔ فئودالی و صنعتی باید به طور جداگانه بررسی كرد. در دورهٔ فئودالی، سازمانهای اداری محدود و فاقد تقسیم كار و تخصص و مسئولیت‌ها نامشخص و نامعلوم بود. ملاك ارتقا و ترفیع در دستگاههای اداری نه تخصص و شایستگی بلكه حمایت اشراف بود. در دوره فئودالی، مشاغل و مقامات اداری موروثی بود و همین امر راه را برای تبدیل بوروكراسی به یك كاست Caste هموار می‌گرداند. تا قبل از قرن نوزدهم، بوروكراتها می‌كوشیدند تا برای خود قدرتی نظیر قدرت آریستوكراتها به وجود آورند و مانند آریستوكراسی(اشراف سالاری) یك كاست یا طبقهٔ ممتاز را تشكیل دهند و یا در زمرهٔ آریستوكراتها درآیند. در دورهٔ فئودالی، فروش مشاغل و مقامات دولتی یك سنت جاری بود. در نتیجه بوروكراسی كه مقامات و مناسب را نه در پرتو شایستگی بلكه در سایهٔ اعطای مبلغ هنگفتی پول به دست آورده بود، به منافع كشور یا دولت به طور كلی بی‌اعتنا بود و به نوبهٔ خود می‌كوشید تا به هر طریق ممكن ثروت هنگفتی گرد آورد و از امتیازات طبقاتی آریستوكراسی برخوردار گردد.
نقش انقلاب صنعتی
انقلاب صنعتی مسائل تازه‌ای را در زمینه سازمانهای اداری مطرح ساخت. خصایص صنعت، تخصصی شدن مشاغل، استخدام افراد بر مبنای صلاحیت و شایستگی در سازمانهای اداری انعكاس یافت و رعایت اصل سلسله مراتب الزام‌آور گردید. رویهٔ قوم و خویشبازی و توصیه و حمایت به تدریج از میان رفت و استخدام بر مبنای امتحانات رقابت‌آمیز معمول گردید. استقرار اصل رقابت در ابراز شایستگی بیشتر بوروكراسی را از در انحصار یك طبقه بودن، خارج ساخت و امكان تبدیل بوروكراسی به یك كاست موروثی را از میان برد. توسعه وظایف دولت و سازمانهای دولتی تدوین و اجرای یك سلسله مقررات اداری را اجتناب ناپذیر ساخت و به موازات گسترش سازمانهای دولتی و ایجاد دوایر بی‌شمار، پیچیدگی مقررات اداری افزایش یافت تا بدان حد كه مانع بزرگی در راه رابطهٔ دمكراتیك مردم با مقامات اداری گردید. در قرن بیستم، جایگزین‌شدن اقتصاد ارشادی به جای اقتصاد آزاد و لزوم برنامه‌ریزی اجتماعی و اقتصادی، قدرت و نفوذ بوروكراتها را تا بدان پایه رساند كه هر یك از وزیران لوایح وزارتخانه خود را با صواب‌دید آنان تدوین و تنظیم می‌كرد. وسعت قلمرو اقدامات دولتهای جدید، وجود متخصصان و كارشناسان را اجتناب‌ناپذیر ساخته است. با وجود این، جامعه‌شناسان در مورد میزان قدرت و نفوذ بوروكراتها اختلاف نظر دارند.
بررسی نظریات
در برابر نظریهٔ ماكس وبر مبنی بر اینكه قدرت بوروكراتها را نمی‌توان به وسیله رهبران سیاسی مهار كرد، "باتومور" اعتقاد دارد كه قدرت تعیین خط مشی بوروكراسی هر اندازه افزایش یافته باشد، در نهایت امر بوروكراسی تابع نظارت و كنترل رهبران سیاسی است و مبارزه میان احزاب سیاسی چنین نظارتی را به طور مؤثر امكان‌پذیر می‌سازد. باتومور چنین عقیده دارد كه بوروكراتها یك طبقهٔ خاص نیستند بلكه نمایندگان طبقات اجتماعی می‌باشند. بوروكراتها فاقد آگاهی و تشكیلات طبقاتی هستند و قدرت خود مختاری آنان به دو دلیل محدود است. اولاً به این دلیل كه بوروكراتها وابستگی طبقاتی دارند، ثانیاً به این دلیل كه بوروكراتها مستقیماً تحت نظارت رهبران سیاسی می‌باشند، خواه تحت نظارت یك حزب یا چندین حزب. به عبارت دیگر وابستگی اقتصادی بوروكراتها به دولت آنان را ناگزیر از بی‌طرفی و اطاعت و فرمانبرداری می‌سازد.سی. رایت. میلز C. Wright Millis ، جامعه‌شناس آمریكایی از تحقیقات خود دربارهٔ بوروكراسی این كشور چنین نتیجه می‌گیرد كه فقدان یك بوروكراسی اصیل یعنی مستقل از اعمال نفوذهای حزبی و سیاسی سبب ایجاد گروهی از نخبگان قدرتمند غیر مسئول گردیده است. از نظر خصایص روانی، مهم‌ترین مشخصهٔ بوروكراتها، احتیاط و محافظه كاری آنان است. بوروكراتها از یك سو باید مطیع و فرمانبردار دولت باشند و از سوی دیگر در برابر قوهٔ مقننه مسئولیت دارند. به علاوه بوروكراتها در معرض انتقاد شدید عامه قرار دارند و مجموعهٔ این وابستگی‌ها و مسئولیت‌ها بوروكراتها را به مجسمهٔ مقررات اداری تبدیل می‌كند و توانایی هرگونه تحرك و جنبشی را در خارج از حیطهٔ فعالیت‌های اداری از آنان سلب می‌نماید. به این سبب است كه بوروكراتها در بحرانهای سیاسی همواره مهر خاموشی بر لب می‌زنند و تنها به حفظ موقعیت خویش می‌اندیشند. در جوامع صنعتی پیشرفته، محافظه كاری و بی‌اعتنایی بوروكراتها به تحولات سیاسی از عامل دیگری سرچشمه می‌گیرد. در این گونه جوامع به سبب پیشرفت تكنولوژی بوروكراتها به تخصص و مهارت فنی خود متكی هستند و به خوبی می‌دانند كه هر حزب سیاسی كه زمام امور را به دست گیرد به دانش تخصصی و مهارت تكنیكی آنان سخت نیازمند است. یكی از خطوط اصلی مبارزات سیاسی در كشورهای پیشرفته، مخالفت سیستم بوروكراتیك به عنوان مانعی در راه تحقق دموكراسی است. منتقدان سیاسی چه در نظامهای لیبرال و چه در جوامع سوسیالیستی بر این عقیده‌اند كه سیستم بوروكراتیك فرد را به صورت پیچ و مهرهٔ ماشین عظیم اداری یا موجودی مسلوب الاختیار درآورده است. به طور كلی معایب سیستم بوروكراتیك را می‌توان در چند اصل زیر خلاصه كرد:
۱-نیاز شدید هیئت وزرا به گروهی از متخصصان كه در طرح‌ریزی برنامه‌ها آنان را یاری كنند، دولت‌های جدید را به صورت سلسله مراتبی از متخصصان درآورده است و از آنجا كه طرح و اجرای هر برنامه‌ای بستگی به دانش خاص و انحصاری بوروكراتها دارد، نظارت و كنترل اعمال و مقاصد آنان امری بس‌دشوار می‌گردد. در چنین مرحله‌ای، بوروكراسی با اتكا بر مهارت فنی و تخصصی خود، ادارهٔ اجتماع را حق انحصاری می‌گرداند و به همین سبب به جزر و مدهای سیاسی به كلی بی‌اعتنا است.
۲-بت معبود بوروكراسی مقررات اداری است. مقررات اداری كه بدواً برای تنظیم اقدامات اداری و تسهیل مشكلات مردم به وجود آمده بود، در مرحلهٔ بعد به صورت چارچوبی در می‌آید كه بوروكراسی را در خود محبوس می‌گرداند. بوروكراسی از آنجا كه در برابر قوه مقننه مسئول است، به رعایت دقیق مقررات اداری بیش از جنبه‌های انسانی كار خود، یعنی گره گشایی از كار فروبستهٔ مردم را به فراموشی می‌سپارد.
۳-بوروكراسی محتاط و محافظه كار است و در برابر هرگونه انعطاف‌پذیری سرسختانه مقاومت می‌ورزد.
چگونه می‌توان به ایجاد یك بوروكراسی مبتنی بر لیاقت مثبت دست یافت؟
برای به وجود آوردن یك بوروكراسی مبتنی بر لیاقت توجه به راهبردهای زیر می‌تواند مؤثر باشد:
۱-تشخیص كلی هدفهای سازمانی به نحوی كه قابلیت اعمال داشته باشد: صرف‌نظر از تشخیص نسبی هدفها، این مقاصد باید ـ با توجه به امكانات گوناگون سازمانی از قبیل مقدورات انسانی، مالی، تكنولوژیكی و همچنین با در نظر گرفتن امكانات سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیطی كه سازمان در آن به وجود می‌آید و به زندگی خود ادامه می‌دهد ـ قابلیت اعمال داشته باشد.
۲-ایجاد یك شالوده سازمانی صحیح و متناسب با نیازهای ویژهٔ سازمان
۳-طبقه‌بندی منطقی مشاغل سازمان: مراد از طبقه‌بندی منطقی و اصولی نوعی از طبقه‌بندی مشاغل است كه با شرایط و اوضاع و احوال خاص یك سازمان اداری و با نظام ارزشهای فرهنگی جامعه سازگار باشد. می‌توان گفت كه یك نظام طبقه‌بندی مشاغل سودمند برای یك سازمان فقط می‌تواند در پرتو وقوف كامل به انواع طبقهٔ مشاغل، نتایج خوب و بد هر نوع در شرایط محیطی خاص آن و با در نظر گرفتن نیازها و مقتضای عوامل ویژهٔ هر سازمان به وجود آید. نداشتن یك طرح طبقه‌بندی صحیح و متناسب در یك سازمان، بوروكراسی را دستخوش هرج و مرج شدید خواهد ساخت؛ در این صورت كارمندان ممكن است با عناوین شغلی متفاوت كارهای یكسانی را انجام دهند و از مقام و مرتبهٔ اداری متفاوت و حقوق و مزایای مادی مختلفی برخوردار باشند و…. سازمان در چنین وضعی كه تبعیض و نابسامانی بر آن حاكم است احتمال دارد كه نتواند كارمندان لایق را در خود نگاهدارد و یا با روحیهٔ قوی و امیدوار آنان را به كار وادارد.۴-تشخیص استعدادها و جلب افراد مستعد به سازمان: باید میزان احتیاج به هر طبقه از کارمندان را بر اساس تحقیقات علمی و آماری تمیز داد، آنگاه باید معلوم کرد بهترین منابع استعدادها در هر زمینه در کدام یک از مؤسسات آموزشی و دانشگاهها قرار دارد، و مدتها قبل از بلا متصدی شدن مشاغل سازمان با این منابع تماس برقرار کرد و با تمهید مقدمات لازم و اتخاذ تدابیر صحیح در صدد علاقه‌مند ساختن و جلب این استعدادها به سازمان برآمد.
۵-امتحان ورودی برای شناسایی بیشتر داوطلبان: توفیق در هر امتحانی نمی‌تواند دال بر شایستگی واقعی فرد قبول شده در امتحان برای احراز شغل یا مشاغل مورد نظر باشد. امتحان ورودی باید هم قابل اعتماد باشد و هم قابلیت اتکا داشته باشد. امتحان ورودی موقعی می‌تواند قابل اعتماد باشد که مواد امتحانی تواناییها و استعدادهایی را که به درد شغل و یا مشاغلی که بناست کارمند در طی سنین خدمت خود در سازمان احراز نماید می‌خورد مورد سنجش قرار دهد. اما قابلیت اتکاء امتحان در این است که اگر افرادی را که در امتحان قبول شده‌اند در موارد مختلف دیگری مورد آزمایش قرار دهیم و مواد امتحانی را در همان سطح قبلی ولی با تغییر سئوالات و تغییر طرح آزمایش برای آنان مطرح سازیم باز در امتحانات بعدی هم موفق شوند. در واقع امتحان وقتی قابل اتکاء است که تصادف و شانس در موفقیت داوطلب نتواند نقشی را ایفا کند.
۶-دوران موقت آزمایشی: با همه دقتی که در مراحل مربوط به تشخیص منابع استعدادها و همچنین تنظیم و برگزاری امتحانات به عمل می‌آید، باز امکان اشتباه در تشخیص شخصیت داوطلب و صلاحیت‌ها و توانایی‌های او، وجود خواهد داشت. باید در بدو ورود داوطلب به سازمان استخدام را قطعی تلقی نکرد و دوران کوتاهی را که مدت آن بستگی به نوع شغل و طبقهٔ شغلی دارد، برای آزمایش علمی کارمند در نظر گرفت و در پایان در صورتی که نتایج به دست آمده از کار او صحت پیش‌بینی‌های گذشته را تأیید نماید، قرارداد استخدام دائمی را منعقد ساخت.
۷-طرح حقوق عادلانه: طرح حقوق کارمندان نه تنها باید با توجه به کلیهٔ عوامل مؤثر در حسن ایفاء وظایف مربوط به هر شغل و با توجه به شرایط خاص هر طبقه از طبقات مشاغل به وجود آید و از روشهای مقایسه عوامل مشاغل با یکدیگر و قائل شدن امتیاز برای هر یک از عوامل مؤثر در شغل در این زمینه استفاده نماید، و از این راه حقوق را متناسب با سلسله مراتب مشاغل سازمانی سازد و موجبات تبعیض و نارضائی را از میان بردارد، بلکه باید با توجه به نکات و جنبه‌های دیگری هم عادلانه به حساب آید. از اهم این نکات یکی توجه به سطح حقوق معمول و رائج در سازمانهای دولتی و خصوصی دیگر جامعه برای مشاغل مشابه خواهد بود. نکتهٔ دیگر مربوط به تعیین سطح حداقل حقوق و دستمزد است. پایین‌ترین حقوق در سازمان باید در حدی تعیین شود که مایحتاج ضروری زندگی را برای کارمندان تأمین نماید.
۸-ایجاد نظام "کاریر" اداری: باید این تفاهم بین شخصیت فرد و شخصیت سازمان به وجود آید که کارمند کار در سازمان را یک حرفه و کار دایمی برای خود به حساب آورد، مایل باشد که تا موقع بازنشستگی در سازمان بماند و دورنمای ترقی و تعالی و ترفیع را در مقابل خود ببیند. سازمان هم متقابلاً موجبات ماندن کارمند در سازمان و تقویت روحیهٔ او را فراهم آورد و راه ارتقای کارمند را، به شرط انجام دادن خدمت مورد قبول، هموار سازد.
۹-برنامه‌های آموزش ضمن خدمت: آموزش ضمن خدمت تنها برای تقویت تخصص و تواناییهای کارمند برای شغلی که در حال برعهده‌ دارد نیست، این آموزش در جهت آماده کردن کارمند و تعلیم او به منظور احراز مشاغل بالاتر نیز ضرورت محض دارد.
۱۰- برنامه‌های آموزش سرپرستان در سطوح پایین سازمان: آموزش سرپرستان در مدارج پایین هرم سازمانی حایز کمال اهمیت است. انبوهی از کارمندان و کارگران هر سازمان در قاعدهٔ هرم سازمانی جا گرفته‌اند. اعتصابهای بزرگی که گاه‌گاه چرخ برخی از صنایع و حتی اقتصاد جوامع بزرگ را برای مدتی از حرکت باز می‌دارد چه بسا ممکن است به سبب سوء تدبیر اینگونه سرپرستان و عدم آشنایی آنان با مبانی سرپرستی و مباحث مربوط به روابط انسانی در مدیریت به وجود آید.
۱۱- برنامه‌هایی برای اعتلای روحیهٔ کارمندان: وظیفه سازمان در زمینه اعتلای روحیهٔ کارمندان ایجاب می‌کند که احتیاجات را از دید طبقات مختلف کارمندان خود و با توجه به شرایط ویژه زمان و مکان تشخیص دهد و تا سر حد امکان در رفع این نیازها بکوشد؛ چه از این راه می‌تواند به نحوی مؤثر روحیهٔ اعضای سازمان را تقویت کند و آنان را هرچه بیشتر نسبت به سازمان و مقاصد آن وفادار سازد.
۱۲-بوروکراسی مبتنی بر جانبداری حزبی با همهٔ سازگاری که با روح و فلسفهٔ "حکومت مردم، به دست مردم و برای مردم" دارد و با همهٔ مواهبی که می‌تواند از لحاظ ایجاد رشد و بلوغ فکری در مردم یک جامعه پدید آورد باز کم احتمال دارد که با شرایط زمان ما و با نیاز مبرم جامعه ما به کارآیی هرچه بیشتر سازمانهای عمومی، احتیاج به متخصص و خبره و مقتضای تکنولوژی در این عصر، سازگار باشد. باید انگیزه‌های دیگری، غیر از غنیمت به حساب آوردن مشاغل دولتی برای حزب پیروز، یافت تا شالودهٔ نوپای حکومت حزبی و مبارزات حزبی را در جامعهٔ ما استحکام بیشتری بخشد.
منابع در دفتر نشریه موجود است
منبع:هفته نامه جام ، شماره ۳۰۵
نویسنده:مهدی اسماعیلی

منبع : خبرگزاری فارس