اثرگذاری فرهنگ ملی برفرهنگ سازمانی

مقوله فرهنگ دردهه های اخیریکی ازجنبه های حیاتی موردمطالعه مدیریت وسازمان به حساب آمده است این که فرهنگ چیست,فرهنگ سازمانی چگونه ایجادمی شود ابعادآن کدام است چه مشخصاتی داردومیزان اثرپذیریی فرهنگ سازمانی ازفرهنگ ملی تاچه حدی است بخش هایی است که دراین مقاله به اختصاربه آن پرداخته شده است

مقوله فرهنگ دردهه های اخیریکی ازجنبه های حیاتی موردمطالعه مدیریت وسازمان به حساب آمده است.این که فرهنگ چیست،فرهنگ سازمانی چگونه ایجادمی شود؟ ابعادآن کدام است؟ چه مشخصاتی داردومیزان اثرپذیریی فرهنگ سازمانی ازفرهنگ ملی تاچه حدی است بخش هایی است که دراین مقاله به اختصاربه آن پرداخته شده است.

● مقدمه

اگر چه فرهنگ درتئوریهای کلاسیک مدیریت بطورمستقل کمترموردتوجه قرار گرفته است اما در دهه های اخیر توجه به برخی ارزش های حاکم برافرادومحل کارواقعیتی بوده است که ازنگاه هیچ اندیشمندی پنهان نمانده است.بطورمشخص نظریه نهضت روابط انسانی،مطالعات هاثورن واندیشمندان رفتارگرا مقوله فرهنگ وارزش های حاکم برروابط کاردرسازمان راپررنگتر مطرح نموده وبه تدریج مقوله ای بنام فرهنگ سازمانی به یکی ازمباحث مهم مهم وشایان اهمیت درعلم مدیریت،به خصوص مباحث رفتارسازمانی،مبدل گردید. امروزکمتر منبع رفتاری درعلم مدیریت قابل مشاهده است که یک یاچند فصل ازمطالب خودرا به مقوله فرهنگ سازمانی اختصاصی نداده باشد.ظهورOD که نوعی برنامه ریزی تغییردرسازمان را مدنظرداردبیشترین تاثیر رادرتعریف جایگاه واهمیت فرهنگ درسازمان ها داشته است. رشدوتوسه اندیشه سیستمی درعرصه مدیریت وگرایش به مطالعات سیتمی واعتنا به مکتب سیستم به جای توجه به بررسی جداگانه عناصر نیزتاثیر چشمگیری درمهم تلقی نمودن فرهنگ سازمانی داشته است. اینک بااتکابه نظریه های روانشناسی اعتنای صرف به ارزش های ظاهری حاکم بررفتارافراددرسازمان ها نمی شود و این باور وجوددارد بخشی که به بخش پنهان کوه یخی معروف است. (محمدعلی طوسی،بهبود وبازسازی سازمانی،۱۳۷۶،ص۱۵۶)بیشترین نقش رادرهویت فرهنگی یک فردیاسازمان برعهده دارد. درهرحال اندیشمندان مدیریت به این قناعت رسیده اندکه درهرگروه وسازمان مجموعه ای ازارزش هاوهنجارهای نوشته یا نانوشته ای وجوددارندکه درادبیات وترمونولوژی مدیریت به آن فرهنگ سازمانی(Organizational Culture) گفته می شود. در مورد این که فرهنگ سازمانی چگونه شکل می گیردوچه عوامل وعناصری باعث بوجودآمدن آن می شوندو مؤلفه ها ، ویژگی های فرهنگ سازمانی کدامند بحث های زیادی شده است. آن چه دراین مقاله به آن پرداخته می شود بررسی نقش فرهنگ ملی جوامع درشکل گیری فرهنگ سازمانی آن جامعه است.برای ورود به بحث اصلی لازم است درمورد فرهنگ سازمانی،تعریف آن ویژگی ها،نقش ها ومؤلفه های آن بحث شده و سپس به فرهنگ ملی ومؤلفه های آن نیزاشاره شود تا در نهایت بااستنادبه پژوهش هاومطالعاتی که محققان درموردتاثیر فرهنگ ملی برفرهنگ سازمانی برخی ازجوامع انجام داده اند رابطه بین این دوموردبحث وبررسی قراربگیرد.

● فرهنگ سازمانی

اینکه فرهنگ به چه معنی است اندیشمندان باگرایش های علمی متفاوت دیدگاه های نسبتامختلفی ارایه نموده اند.برخی فرهنگ راویژگی های مثبت انسانی تلقی کرده وبراین اساس صرفا انسان های متمدن رابافرهنگ می دانند.برخی فرهنگ را مجموعه ای درهم پیچیده شامل دانش ها،باورها،هنر،اخلاق،آداب وسنن،هنجارهای رفتاری وعاداتی می دانندکه انسان به عنوان عضوی ازجامعه آن راکسب می کنددراین تعریف بیشترفرهنگ به عنوان نهادهاوکارکردهای اجتماعی مدنظراست .واماعده ای دیگرتعریفی نسبتامتأخرترازدیگران ارایه داده وفرهنگ رامجموعه ای ازنمادهایی می دانندکه انسان درقبال زندگی اجتماعیش می آفریند.

دراین تعریف فرهنگ تجلی عقلانیت انسان است وآنچه اهمیت داردمعانی است (روزنامه اطلاعات،مقاله جهانی شدن فرهنگ،دکترسلیمی ،۵آبان۸۰).مارگارت مید فرهنگ را الگوی رفتاری مشترک،کلودلوی فرهنگ را نظام های معناودرک مشترک و ادگارشاین فرهنگ رامجموعه ای ازاصول اساسی وراه حل های مشترک برای مشکلات جهانی که تطابق بیرونی وانسجام درونی ازمفروضات آن است واصولی اساسی که درطول زمان تکامل می یابند وازنسلی به نسل دیگرمنتقل می شود،تعریف کرده است (شنایدروبارسو،مدیریت دربهینه فرهنگ ها،اعرابی،ایزدی،۱۳۷۹،ص۱-۳۰) کارل رادریگز، خانواده، مؤسسات آموزشی و مذهب را ازمهم ترین منابع یادگیری فرهنگ می شماردو براین باوراست که خانواده اساسی ترین واحدپرورش وتوسعه فرهنگ است و مذهب به طورتنگاتنگی باارزش ها ی فرهنگی مرتبط می شودو برفعالیت های روزانه افرادنظیرشروع وپایان زمان کار، ایام تعطیلی ، آداب ورسوم و نوع تغذیه تأثیرمی گذارد(کارل رادریگز، مدیریت درعرصه بین المللی ،زاهدی، دانایی فرد۱۳۸۰،ص۳۲-۲۹) ایمانوئل والرشتاین یکی ازنظریه پردازان برجسته نظریه جهانی شدن می گوید: این سرشت انسانی مانیست که خلقی جهانی داردبلکه توانایی مادرخلق واقعیت های فرهنگی وسپس عمل کردن به آنهاست که جنبه جهانی دارد.

وی فرهنگ را احتمالاوسیع ترین مفهومی می داندکه درعلوم اجتماعی ، تاریخی ازآن استفاده می شودو اضافه می کندکه: انسان شناسان به صریح ترین شکل برآن تأکید دارند که همه مردم دربرخی خصلت هابایکدیگرشریک اندو همه درخصلت های دیگرتنها بابرخی شریکندبا این حال خصلت هایی نیزدارندکه باهیچکس درآنهاشریک نیستند. این بدان معنی است که براساس الگوی پایه هرکسی را می توان به سه طریق توصیف کرد: بامشخصه های جهانی گونه ،مجموعه مشخصه هایی که شخص رادرحکم عضوی ازمجموعه گروه هاتعریف می کندو مشخصه های فردی شخص. والرشتاین می گوید: هنگامی که ازخصلت هایی صحبت می کنیم که نه جهانی اندو نه فردی اغلب ازاصطلاح فرهنگ برای توصیف این مجموعه خصلت ها، رفتارها، ارزش هاو اعتقادات استفاده می کنیم. شکی نیست دراین کاربرد هرگروهی فرهنگ خاص خودر اداردو هرفرد درهرگروه شریک است. دراین کاربرد فرهنگ، روشی برای خلاصه کردن روش هایی است که به موجب آن هاگروه هاخودرا ازگروه های دیگرمتمایزمی دانند. دراینجا فرهنگ نمایانگرمشترکات داخلی آن هاست واجمالا هم زبان نمایانگرچیزهایی نیزهست که درخارج ازگروه بین افرادمشترک نیست یاکاملامشترک نیست. ازسوی دیگرفرهنگ برکل اختصاصات یک گروه دربرابراختصاصات گروه دیگردلالت ندارد، بلکه درمقابل برخی مشخصه های درون گروهی دربرابربرخی دیگرازمشخصه های داخل همان گروه دلالت دارد.(ایمانوئل والرشتاین ،سیاست و فرهنگ درنظام متحول جهانی ،۱۳۷۷،ص۷-۲۲۶) شنایدروبارسوحوزه های نفوذ فرهنگ رابه شش حوزه به شرح زیر تقسیم بندی نموده اند:

۱) فرهنگ منطقه ای که برخاسته ازپیوندهای قومی،جغرافیایی،مذهبی،زبانی وتاریخی هستند.

۲) فرهنگ ملی (درون مرزها) که درآن عوامل جغرافیایی ،تاریخی ،سیاسی،اقتصادی،زبان ومذهب موجب رشدوتکامل فرهنگ های منطقه ای شده اند.

۳) فرهنگ ملی (بیرون ازمرزها) که درآن شباهت هایی میان فرهنگ هاموجب پیدایش فرهنگ های منطقه ای می شودکه فراترازمرزهای ملی است.

۴) فرهنگ صنعتی.

۵) فرهنگ حرفه ای

۶) فرهنگ وظیفه ای

۷) فرهنگ سازمانی

که آن رانتیجه تأثیر و نفوذ شخصیت های بنیانگذارورهبران برجسته وتاریخ منحصربه فردسازمان ومراحل توسعه آن می داند (شنایدروبارسو،۱۳۷۹،ص۱۰۹). درمورد فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارایه شده است که به تعدادی ازآنهااشاره می شود:

استیفن رابینزمی گوید: افرادازنظرشخصیت دارای نوعی ثبات رویه هستندکه می توان براساس آن نوع نگرش ورفتارآنها راپیش بینی کرد.سازمان هم مانندانسان دارای ویژگی هایی است که این ویژگی هامی توانندبصورت صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه کارباشند. براساس همین ویژگی ها می توان نگرش هاو رفتارهای کسانی راکه درول این سازمان ها هستند، پیش بینی نمود. مقصوداین است که می خواهیم بگوئیم درسازمان یک متغییر سیستمی وجوددارد. آن رانمی توان به راحتی تعریف نمود ولی بطور حتم وجود دارد و افراد برای معرفی سازمان از اصطلاحات، عبارات وکلمه های مشابه استفاده می کنند ما این متغیر را فرهنگ سازمانی می نامیم. .همانگونه که درفرهنگ های قبیله ای بابیان عبارت هایا اصطلاحات خاص، نوع کنش یاواکنش اعضای قبیله نسبت به یکدیگرو به خارجیان مشخص می شود،سازمان ها هم فرهنگ هایی دارندکه برنوع رفتاراعضاء اثرمی گذاردیانوع رفتارآنان راتعیین می کند (رابینز،۱۳۷۹،ص۲-۳۷۱). رابینز دریک تعریف دیگر،فرهنگ سازمانی رانظام معانی مشترکی می داندکه بوسیله اعضای سازمان حفظ وبه تمایزسازمان ازسازمان های دیگرمنجرمی شود. جرج گردن نیزفرهنگ سازمانی رانظام فرضیات وارزش های مشترکی می خواند که بطورگسترده رعایت می شودو به الگوی رفتاری خاصی منجرمی شود (ریحانیان،۱۳۷۸) استانلی دیویس فرهنگ سازمانی راالگویی ازارزش هاو باورهای مشترکی می شماردکه به اعضای یک نهادمعنی ومفهوم می بخشد(محمدعلی طوسی،۱۳۷۶،ص۱۵۶). در خصوص این که فرهنگ سازمانی چه نقش هایی رادرسازمان ایفا وچه وظایفی رابرعهده دارد.

رابینز پنج نقش ووظیفه زیررابرمی شمارد:

۱) فرهنگ تعیین کننده مرزسازمانی است وباعث تفکیک سازمان ها ازهم می شود.

۲) فرهنگ نوعی احساس هویت دروجوداعضای سازمان تزریق می کند.

۳) فرهنگ باعث می شودکه درافرادنوعی تعهدنسبت به چیزی بوجودبیایدکه بیش ازمنافع شخصی،فرداست.

۴) فرهنگ موجب ثبات وپایداری سیستم اجتماعی می شود.

۵) فرهنگ بعنوان یک عامل کنترل به حساب می آیدکه موجب شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود.(رابینز۱۳۷۹،ص۳۷۷) درموردویژگی های فرهنگ سازمانی باوجودتفاوت دیدگاه ها، ده ویژگی ازسوی اندیشمندان معرفی شده است که مورد توافق همه آنان قرار گرفته است. ازجمله ایستیفن رابینز درکتاب رفتارسازمانی خود ده ویژگی زیررابرای آن معرفی کرده است:

۱) خلاقیت فردی

۲) تلورانس ریسک

۳) شفافیت اهداف،انتظارات وعملکرد .

۴) هماهنگی،اتحادویکپارچگی .

۵) میزان استفاده ازمقررات،ظوابط حسابداری .

۶) درجه ارتباطات،کمک هاو مهارت های مدیراززیردستان .

۷) میزان تعریف اعضاء ازسازمان بعنوان کمک . ۸)میزان وابستگی پاداشهابالیاقتهای وعملکرد.

۹) میزان بازبودن پذیرش استفاده وتعارض .

۱۰) الگوهای ارتباطی

دکترمیرسپاسی درمقاله پیوست ترجمه کتاب دیویس (مدیریت فرهنگ سازمانی) شاخص های عمده تشخیص فرهنگ سازمانی رابه شکل زیربرشمرده است: هویت عضویتی، منافع فردی سازمانی، تاکید بروظایف افراد،کنترل زیاد/کم، هماهنگی واحدها زیاد/کم، ریسک پذیری زیاد/کم، سیستم پاداش، تحمل تعارض، تاکیدبرهدف/وسیله نگرش سیستمی و ارتباط بامحیط (استانلی دیویس مدیریت فرهنگ سازمانی،ناصرمیرسپاسی.۱۳۷۳،ی۷-۲۲۵) خلاقیت وابتکارفردی، الگوی ارتباطات، ریسک پذیری ساختارسازمانی، سبک مدیریت، توجه به کیفیت وسرعت، روحیه همکاری ووفاداری به کارگروهی، استاندارد کردن وظایف،کارتیمی بجای فردی و سیستم پاداش دسته بندی دیگری است که تحت عنوان متغیرهای فرهنگ سازمانی مطرح شده است(ریحانیان،۲) اندیشمندان دیگری نیز با اندکی اختلاف به تشریع ابعادویژگی های فرهنگ سازمانی پرداخته اند که بخاطرپرهیز از اطاله کلام به تکرار آن نمی پردازیم لکن ذکر این نکته ضروری است که استرینگر به عناصری چون مسئولیت ها،رسمیت وهویت و کرت لوئین به مواردی مثل فرآیندرهبری، انگیزه،تصمیم گیری،هدف گذاری وفرآیندکنش متقابل بعنوان عناصرتشکیل دهنده فرهنگ سازمانی اشاره نموده اند(حسن زارعی متین ،رساله دکترا،۱۳۷۴،ص۳۸-۳۷).پیترزو واترمن علاوه برمواردمشترک،عناصری مانند تعصب مدیران به عمل ،توجه به نیازهای مشترک،استقلال وکارآفرینی ، توجه به ارزش های مشترک، انجام وتحمل اختلافات سلیقه را موردتوجه قرارداده اند(حسن زارعی،۱۳۷۴،ص۵-۴۲) رابینزدرکتاب مبانی رفتارسازمانی خودضمن اشاره به مطالعات کلاکهان واسترادبک.

شش بعد فرهنگی موردنظرآنان رابه شرح زیربرشمرده است:

- رابطه بامحیط واینکه آیافردتابع محیط است وباآن هماهنگ است یامی تواندآن راتحت سلطه خوددرآورد.

- توجه به زمان واینکه آیاگذشته نگراست یاحال نگروآینده نگر.

- ماهیت فردو دیدگاهی که فرهنگ درموردفردداردکه درسبک رهبری مؤثراست

- توجه به فعالیت و کار ازسوی فرهنگ وچگونگی حل مسایل وتصمیم گیری

- توجه به مسئولیت وفردگرا یا جمع گرایی بودن که درطرح ریزی شغل وشیوه گزینش افرادمؤثراست

- مفهوم فناو اینکه محیط کاربسته یا باز تلقی می شودکه درارتباطات وسازماندهی جاومکان مؤثراست .(استیفن رابینز،۱۳۷۹ص ۳۵). .همانطوری که ازنقل قول های فوق عیان می شوددرموردابعاد، ویژگی ها، عناصرومؤلفه های فرهنگ سازمانی دیدگاه های نسبتامشابهی وجوددارد. ازجمله دیگرمباحثی که درزمینه فرهنگ سازمانی مورداشاره محققان قرارگرفته است موقعیت فرهنگ هاست که تحت عنوان فرهنگ قوی –ضعیف ویافرهنگ های غالب وخورده فرهنگ هامطرح شده است.

رابنیز می گوید: بیشترسازمان های بزرگ دارای یک فرهنگ حاکم وتعدادی فرهنگ های فرعی یازیرمجموعه فرهنگی هستند. فرهنگ حاکم نمایانگرارزش های اصولی است که اکثریت اعضای سازمان درآن هامشترک یاسهیم هستند.وقتی که مادرباره فرهنگ سازمانی صحبت می کنیم مقصودونظرما فرهنگ حاکم است وآن یک زاویه بسیارباز یادیدگاه جامعی است که ازآنجا به فرهنگ سازمانی نگاه می شودکه فرهنگ مزبور می تواندشخصیت متمایز به سازمان بدهد.فرهنگ های فرعی در سازمان های بزرگ بوجودمی آیند و بازتابی ازمسایل، تجربیات یاشرایط مشابه و همانندی هستند که اعضای سازمان باآن ها روبرو می شوند.می توان این زیرمجموعه های فرهنگی رابرحسب دوایر ومناطق جغرافیایی تعریف کرد. رابینز ادامه می دهد: اگریک سازمان فرهنگ حاکم نداشته باشدو تنهادارای تعداد زیادی زیرمجموعه های فرهنگی باشد درآن صورت ارزش فرهنگ سازمانی بعنوان یک متغیر مستقل بسیار کاهش می یابد. وی همچنین اضافه می نماید: ارزش های اصلی سازمانی که که به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرارمی گیرد، معرف فرهنگ قوی آن سازمان خواهدبود. هرقدراعضای سازمان ارزش های اصلی رابیشتربپذیرند و تعهدبیشتری نسبت به آنها داشته باشند سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی ترخواهدبود(رابینز، مبانی رفتارسازمانی ،۱۳۷۹،ض۳۷۵-۶). کترمیرسپاسی درمبحث پایانی ضمیمه کتاب استانلی دیویس،سازمان ها رابراساس فرهنگ هایشان به چهاردسته تقسیم نموده است.که عبارتند از:

۱) سازمان با فرهنگ علمی

۲) سازمان بافرهنگ باشگاهی

۳) سازمان بافرهنگ تیمی

۴) سازمان بافرهنگ سنگری (استانلی دیویس،۱۳۷۳ص،۳۰-۲۲۹).

شایدتقسیم بندی چارلزهندی درموردانواع سازمان ها بافرهنگ های متفاوت رابتوان درهمین راستا دید. .هندی می گوید: برای اداره کردن هرفعالیت تنها یک راه صحیح وجودندارد.دقیقا همانطورکه هرمسابقه اسبی نیازداردو هراسبی مناسب مسابقه ای خاصی است شیوه هایی که برای یک موقعیت نوع خاصی ازکسب وکارمناسب است و باموقعیت وکسب وکاردیگربه کلی ناسازگار است. من تاحدی باآب وتاب این نظریه را تناسب فرهنگی می نامم. درصورتی که انسان بتواندنوع سازمان مورداستفاده درکتاب خدایان مدیریت راتشخیص داده چهارخدای یونانی راکه هرکدام مظهریکی ازچهارفرهنگ مزبوربودندیافتم. قصدم ازاین کارسرگرم کردن خودم یا ایجادشگفتی دردیگران نبود. یونانیان قدیم تعدادزیادی ازخدایان گوناگون راپرستش می کردندو هرکس خدای موردعلاقه خودرابراساس مأموریت ووظایف مفروضی ترجیح داد.درزمینه مدیریت نیزبه این نتیجه رسیدم که افرادو سازمان هادارای فرهنگ های طبیعی وترجیحی هستند. فرهنگ های مزبورهریک درجای مناسب خودمعتبرند.

بنابراین مهارت وظرافت کاردراین است که بین خدای مرجح فردباسازمان وموقعیت مربوطه هم طرازی وتطابق ایجادشود(چارلزهندی،خدایان مدیریت،کهزادآذرهوش،۱۳۸۰،ص۲۰-۱۹). چارلزهندی درکتاب خدایان مدیریت چهارخدای اساطیری یونانی یعنی زئوس، آپولو، آتناو دیونیوس رابه عنوان مظاهرفرهنگ های باشگاهی (club)، ایفای نقش (role)، وظیفه ای(task)و اصالت وجود(exist ential) معرفی می کندکه محل قدرت آن هارابه ترتیب : مرکز، رأس ، لابه لاو درتک تک افرادمی داند.وی هریک ازآن خدایان رابه یک مکتب فلسفه مدیریت یایک فرهنگ سازمانی خاص عاریت داده است . ازنظراو فرهنگ باشگاهی همان بروکراسی ساده دوجانبه ، فرهنگ ایفای نقش همان بروکراسی ماشینی باویژگی انحصاروفقدان رقابت، فرهنگ وظیفه گرایی همان بروکراسی حرفه ای است و اصالت وجود دموکراسی که به نوعی فردگرایی ونظام مشارکتی به حساب می آید(چارلزهندی ،۱۳۸۰،ص۵۷-۳۷)

▪ فرهنگ ملی: اینکه فرهنگ ملی چیست؟وآیامعنی وتعریف مشخص وموردتوافقی در مورد آن وجوددارد یانه موضوع این مقاله نیست.آنچه قابل بحث است اینکه درمباحث مدیریت زمانی که درموردفرهنگ ملی صحبت می شود، ازاصطلاحی بنام فرهنگ منطقه ای بحث می شودکه درواقع دارای دوبعد درون مرزهای ملی(یک کشورباحاکمیت سیاسی شخصی) و برون مرزهای ملی(یعنی آن مناطقی که خارج ازمرزهای ملی یک کشورخاص است امادارای شباهت های فرهنگی بافرهنگ داخل مرزهاست مثال های متعددی نیزدراین باره ارایه شده است.

شنایدر وبارسودرکتاب مدیریت برپهنه فرهنگ ها دراین باره می گویند: فرهنگ های منطقه ای به تفاوت موجوددرون کشورها وشباهت های موجودبین کشورها اشاره می کنند. درحوزه درون مرزهای ملی شامل عوامل جغرافیایی، تاریخی، سیاسی واقتصادی، زبان و مذهب موجب رشدو تکامل فرهنگهای منطقه ای شده اند. گاهی تقسیم کشوربه دوبخش شرقی وغربی موجب بروزرتفاوت های فرهنگی دردرون مرزهای جغرافیایی کشورهامی شود وگاهی درون مرزهای جغرافیایی کشورها،پیوندهای قومی منطقه ای با هویت ملی به رقابت برمی خیزد مثلا ایالت باسک دراسپانیا. مثال دیگردرکشورسویس وبلژیک است که مردم آن هابه زبان های مختلف تکلم می کنند. تفاوت های فرهنگی راحتی درمیان شهرهاو روستا نیزمی توان مشاهده کرد. درحوزه بیرون ازمرزهای ملی، شباهت های میان فرهنگ ها موجب پیدایش فرهنگ های منطقه ای می شود.که فراترازمرزهای ملی هستند. درهرحال فرهنگ های منطقه ای یابه عبارتی مجموعه های فرهنگی، برخاسته ازپیوندهای قومی جغرافیایی، مذهبی، زبانی یاتاریخی هستندکه درنتیجه حوزه نفوذآن هارافراترمرزهای جغرافیایی قرارداده است.

مثلا مشابهت های فرهنگی میان مردم مالزی،خاورمیانه وآفریقای شمالی نتیجه ومعلول نفوذتاثیرمذهب اسلام است.همانطورکه شباهت های میان کشورهای آسیای جنوب شرقی،نتیجه تاثیرمکتب کنفسیوس است.همچنین مردم نژادآنگلوساکسون اگرچه درنقاط مختلف دنیاپراکنده اند امابدلیل اینکه ازمیراث زبانی تاریخی وتاریخی مشترک برخوردارند یک طبقه خاص فرهنگی بنام طبقه فرهنگی آنگلوساکسون راتشکیل می دهند(شنایدروبارسو،ص۶-۸۰) درضمن باید به این نکته توجه کردکه شباهت ها وتفاوت فرهنگ های ملی - به معنای فرهنگ های حاکم - کشورهایی که دارای حاکمیت سیاسی ومرزهای مشخصی هستندرا از نوعی یکدستی کامل خارج ساخته است. درهرحال برای این که تاثیر این فرهنگ درچارچوب مرزهای هرکشورسنجیده شود،ضرورت دارد مشخصه هاوویژگی ها وعناصرآن فرهنگ که دریک سلسله مراتب سیستمی به عنوانsubsystem های فرهنگ سازمانی قرارمی گیرد شناسایی وتعریف شوند.

یکی ازاولین ومهم ترین مطالعاتی که درموردشناسایی ویژگی فرهنگ های ملی انجام گرفته است.مطالعاتی است که توسط گیرت هافستد محقق هلندی ارایه شده است.وی برای بررسی و مطالعه تأثیرفرهنگ ملی روی رفتارفرد پارایمی مطرح کردو ارزش هاو باورهای ۱۱۶هزارنفرازکارکنان IBMازچهل ملیت درسراسرجهان را موردبررسی قرارداد متعاقباعین تحقیق رادرده کشوردیگرتکرارنمود. هافستدنوعی طبقه بندی ازچهاربعدفرهنگ ملی ارایه داد تابرمبنای آن جوامع را طبقه بندی نماید؛ فاصله قدرت ،ابهام گریزی ،فردگرایی/جمع گرایی ومردگرایی/زن گرایی.وی در بعد فاصله قدرت به مقوله هایی مثل نابرابری ، استقلال افراد، سلسله مراتب ، قدرت، حقوق افراد، ارزیابی افراد وسیستم و دربعدابهام گریزی به مسایلی ازقبیل ؛ میزان پذیرش ابهام درزندگی، استرس، سخت کوشی، تعارض و رقابت، میزان تحمل انحراف، نمودهای ملی گرایی، تحمل خطردرزندگی، مطلق گرایی ونسبیت گرایی و دربعدفردگرایی/جمع گرایی به مواردی چون؛ مسئولیت افرادوخانواده ، وجدان صمیمی وفردی، وابستگی عاطفی،کار، ابتکاروتعلق سازمانی، جایگاه عقیده شخصی وحریم زندگی خصوصی، تخصص، نظم، وظیفه وامنیت، دوستی، تصمیم های فردی وگروهی، ودربعدمردگرایی/زن گرایی به نکاتی مانند: نقش مردان و زنان،نقش های جنسی، تساوی زن ومرد ،کیفیت وعملکردزندگی، اهمیت افراد، محیط، پول واشیاء، اولیت کارو زندگی، وابستگی و استقلال، زیبایی کوچک وبزرگی و…اشاره می نماید .

این ابعادفرهنگی چهارگانه به طرق متعدد برفرهنگ سازمانی تأثیرمی گذارند. برای مثال افرادی که دارای فرهنگ هایی هستندکه درآن فرهنگ هافاصله قدرت زیاداست نسبت به افرادی که درفرهنگ هایی به سرمی برندکه فاصله قدرت درآنجا کم است، رهبری قوی تری راترجیح می دهند(کارل رادریگز۱۳۸۰،ص۴۷-۳۷) به گفته هافستد اساس فرهنگ برنامه ریزی فکری جمعی است.درواقع این بخش ازموقعیت است که بین اعضای یک منطقه ، جامعه یاگروه مشترک است و بااعضای ملل دیگرمناطق یاگروه هامتفاوت است.وی برای تأکیدبرملت به عنوان متغیری مهم دربررسی جامع مدیریت وفراگردها ی آن سه دلیل می آورد:

▪ اول ملت هاواحدهایی سیاسی هستندکه کارشان متأثرازتاریخ، نظام های آموزشی، چارچوب های قانونی ونظام های مدیریت وروابط است.

▪ دوم ملیت یاوابستگی منطقه ای برای شهروندان ارزشی نهادین داردزیرا مردم معمولابراساس محلی که درآن متولدشده اند رشدو زندگی می کنندو هویت خودراتعین می بخشند. اوضاع واحوال مشخص ملی و منطقه ای ازسوی مردم به عنوان یک واقعیت تلقی می شود . ازاین رو این طرزتلقی برای آن ها معنی دارو بسیارمهم است.

▪ سوم ملیت یک بعد روانشناسانه نیزدارد. فرهنگ مشخص کننده روش است که مردم منطقه یاکشورخاص،محرک های ویژه ای راشناسایی وتعبیرمی کنند(راگونات،مدیریت تطبیقی،عباس منصوریان،۱۳۷،ص۴۳). ازطرف هافستد چهاربعدفرهنگی مطرح شده که به فرهنگ ملی وبرخی ارزش های مذهبی واصول اخلاقی اجتماعی اشاره دارد.(راگونات،ص۱۳۳).

یافته های هافستددرمورد ایالات متحده وکانادا نشان دادکه تاکیدبرفرد گرایی شدید، فاصله قدرت کمتر، احساس راحتی دربرابر آینده غیرقابل پیش بینی و تمایل مردگرایی ازویژگی های بارزفرهنگی این جوامع است (راگونات،ص۴۹). مطالعات هافستد درمورد ژاپن نشان دادکه ژاپنی ها برای جمع گرایی ارزش زیادی قائلند، فاصله قدرت زیادی رارعایت می کنند، شدیدا به جهت گیری اجتناب از عدم اطمینان تمایل دارندو هردوجنبه مردگرایی رارعایت می کنند(راگونات،ص۸۹). وی دربررسی های خودبه این نکته دست یافت که دراکثرکشورهای اروپای غربی سطح بالایابیشتر ازحدمتوسط فردگرایی حاکم است ودرسایرابعادعلیرغم وجودتفاوت هایی درگروه های فرهنگی(آنگلو،آلمانی خاورنزدیک،نوردیک ولاتین)تقریبا وضعیت متوسطی وجوددارد(راگونات،ص۳-۱۴۱). هافستدبدلیل نزدیکی فرهنگ هنگ هنگ وتایوان آنرا در قالب چینی هاتقسیم کرده است وچهاربعدفرهنگی موردمطالعه خوددراین زمینه رابة شرح زیربیان می دارد: فاصله قدرت زیاد، تمایل اندک به پرهیزازعدم اطمینان،فردگرایی ضعیف ترومردگرایی قوی(راگونات ص،۸-۱۹۷). درموردآفریقا هافستدنتیجه می گیردکه گرایش به جمع گرایی باماهیت خاص آفریقایی فاصله قدرت زیاد، تمایل به پرهیزازعدم اطمینان وزن گرایی قوی وجوددارد(راگونات ص۸-۲۱۷). برداشت هافستد ازوضعیت چهاربعدفرهنگی درآمریکای لاتین بدین شرح است:

ـ فاصله قدرت زیاد

ـ ابهام گریزی به شکل قوی

ـ فردگرایی کم

ـ مردم سالاری زیاد (راگونات ص۳-۳۰۲).

علاوه برمطالعات هافستر، مطالعات متعدددیگری برای شناخت فرهنگ های ملی در برخی کشورهاومناطق انجام گرفته است که یافته های برخی ازاین پژوهش هارامی توان ازکتاب مدیریت فراملیتی خانم دکترزاهدی استخراج نمود: فرهنگ ژاپنی ومقایسه آن باسایرفرهنگ ها درمطالعات تطبیقی زیادی به چشم می خورد.یکی ازاین پژوهش هارا"طیب" و همکارانش در موردسبک های رهبری وزمینه های فرهنگی بانگرش تطبیقی انجام داده است که درمورد دونوع رهبری کارگرا وکارمندگرا درچهارکشورهنک کنگ، ژاپن ،آمریکاو بریتانیا تحقیق شده است. براساس یافته های طیب هردونوع رهبری درکلیه فرهنگ هاوجودارد امانحوه ادراک کارکنان ازدوسبک کارگراوکارمندگرا به زمینه فرهنگی آنان سبکی دارد.(شمس السادات زاهدی ،مدیریت فراملیتی ،۱۳۷۹،ص۴-۷۳).

خانم زاهدی بااستنادبه برخی مطالعات درموردفرهنگ ژاپنی اظهارمی دارد: درفرهنگ مردم ژاپن متأثرازتعالیم کنفسیوس ، انسان ازارزش خاصی برخورداراست. هنجارگرایی برقانون گرایی مسلط است. اتکابه محبت دیگران یک ارزش مثبت است، احساس تعهدو فشاراخلاقی جامعه دو ارزش فرهنگی مؤثربررهبراند، رابطه اویایون –کویون(والده- کودک)درهمه سطوح به چشم می خوردو به طورکلی ، وفاداری واحساس تعهدنسبت به گروه ، جمع گرایی ،احترام به ارشدهاو بزرگ ترها، بلندمدت نگری، اجتناب ازتعارض، عدالت وانصاف ازویژگی های ابعادفرهنگی ژاپنی هابه شمارمی رود(شمس الساداتزاهدی ،ص۸۳-۷۷). درموردفرهنگ چین که متأثرازتعالیم کنفیسیوس برخوردار ازپنج رابطه اجتماعی (حاکم-وزیر،پدر-فرزند، زن-شوهر، برادربزرگتر-کوچکتر، دوست - دوست) است برخی ازویژگی های فرهنگی مؤثربررفتارسازمانی وبه تبع فرهنگ سازمانی آن عبارتنداز: تمرکزدرتصمیم گیری، مشارکت محدود، تفوق گروه های ثانویه براولیه ، اهمیت رابطه گرایی ، اعتقادبه جبرو ضرورت هماهنگی یاطبیعت.(زاهدی،ص۹۷).درموردآمریکا علیرغم وجود فرهنگ غیرمتجانس گرایش های فرهنگی آن به طورکلی عبارتنداز: تلقی انسان به عنوان مجموعه ای ازخیروشر، تفکرغیرجبری، حاکمیت برطبیعت، فردگرایی، عمل گرایی، توجه به حال وآینده به جای گذشته وتغییرپذیری (زاهدی،ص۹۸).خانم زاهدی نمونه ای ازبرخی مطالعات درموردفرهنگ وویژگی های مؤثرآن برسازمان هارادرکتاب خودذکرنموده است که به دلیل عدم امکان ذکرهمه آن هاازطرح آن هادراین مقاله پرهیز می شود ازجمله مطالعات بشیرخدرا و الف. عبدا‏‏لله درموردکشورهای خاورمیانه و کشورهای عربی که نوعی شیخ سالاری دراکثرآن هابه چشم می خورد.

▪ اثرگذاری فرهنگ ملی برفرهنگ سازمانی : هافستداین نکته راتأکیدکرده که فرهنگ ملی می تواندبرارزش های کاری ونگرش های فرداثرات جدی بگذارد. در واقع اختلافاتی که کارکنان ازنظرسن، جنس ، تخصص یا مقام سازمانی داشتند،می توانست توجیه کننده نوعی رفتارآنان نسبت به آنچه بیشتربوده باشد. اونتیجه گرفت مدیران وکارکنان ازچهاربعدفرهنگ ملی با هم تفاوت دارند(رابینز،مبانی رفتارسازمانی ۱۳۷۹،ص۹-۳۸). رادریگزمی گوید: جنبه های ارزش فرهنگ سازمانی بوسیله فرهنگ ملی وجنبه های نمادین آن بوسیله سازمان بعنوان ابزارتطبیق پذیری نسبت به خواسته های محیطی برای تغییرتعیین می شود(رادریگز،۱۳۸۰،ص۴۷۵). وی بااشاره به فرهنگ های متعددوتفاوت های ناشی از مدل هافستدبراین باوراست: فرهنگ سازمانی بدلیل این که متاثر ازفرهنگ جامعه خوداست باروش معین نمی توان در آن ایجادتغییرنمود. ضمن این که هیچ یک ازسازمان ها دارای یک وضعیت ثابت نیستند،(رادریگز،ص۴۷). شنایدروبارسودرکتاب مدیریت درپهنه فرهنگ ها می گویند: تحقیقات علمی هافستد وجود فرهنگ های ملی به موازات حضورفرهنگ های قوی سازمانی را ثابت می کند.

تحقیقات اونشان دادکه حتی باوجودفرهنگ مشخص سازمانی آی.بی.ام.فرهنگ ملی کارکنان این شرکت نقش اساسی دربروز تفاوت درارزش های کارایفامی کند(اشنایدربارسو،۱۳۷۱ص۱۱۵). آنان می گویند: مبدا تحقیقات اونشان داد که دیدگاه مدیرانی که ازملیت های مختلف هستندودر یک سازمان کارمی کنندنسبت به آن سازمان بسیاربایکدیگرتفاوت دارد،درحالی که میزان این تفاوت درموردمدیرانی که ازیک ملیت اندکه درسازمان های مختلف کارمی کنندکمتراست (اشنایدربارسو،ص۱۱۵). هافستد معتقد است که اگرچه روش های تجاری مورداستفاده شرکت ها ممکن است مشابه هم باشند،ارزش های ملی حاکم برشرکت هامتفاوت ازیکدیگراست. تفاوت های موجوددرفرهنگ های ملی بیشترناشی ازتفاوت های موجوددرارزش هاوباورهای مقبول آن فرهنگ هاست درحالی که تفاوت های موجوددرفرهنگ سازمانی بیشترناشی ازروش ها ووجودتفاوت هادرتجربیات جامعه پذیری است. ارزش هاوفرضیات اساسی درآغاززندگی ودرطول مراحل رشدو ازطریق مدارس وآموزشگاه کسب میشوند در حالی که فرهنگ های سازمانی ازطریق حضور افراد در محل کاروپذیرش آن ها توسط این افراد کسب می شوند(اشنایدروبارسو،ص۱۱۶).

آنان اضافه می کنند ،همانگونه که لورل گفته است ممکن است فرهنگ ملی تغییرکند اماسرعت این تغییربسیارکم است.

فرهنگ ملی مثل یک کوه یخی است که نوک آن ممکن است در اثر حرارت آفتاب،آب شود امابخش زیرین آن تکان نمی خورد. اومی گوید اگرچه فرهنگ سازمانی دربرابرتغییرآسیب پذیراست امابروزتغییرات در فرهنگ ملی ممکن است چندین نسل طول بکشد(اشنایدروبارسو،ص۱۱۷). هافستد با قبول وجودتفاوت در ارزش هابررسی کرد که آیا می توان نظریه های امریکایی درخارج نیز بکارگرفت و پیامدهاو عواقب وبرد فرهنگی دررابطه با سه مقوله :

۱) انگیزش

۲) رهبری

۳) سازمان را موردبحث وبررسی قراردادیانه؟

مثلا اومدعی شدسازمان های کشورهای که فاصله قدرت درآن ها زیاداست.معمولا طرح سازمانی یاسلسله مراتب بیشتری دارند، تعدادپرسنل سرپرست دراین سازمان ها بیشتراست لذا، حیطه نظارت بیشتروتنگ تراست و شکل تصمیم گیری متمرکزتراست و درکشورهایی بامیزان ابهام گریزی بالاتر،سازمان ها مقررات رسمی بیشتر دارند و شایستگی فنی و تخصصی درانتصاب هامهم است.درکشورهایی که روحیه گروه گرایی بالااست تصمیم گیری گروهی دراولیت است.

درکشورهای بامیزان مردم سالاری بالا، مدیران بیشتر برای انجام وظایف و رسیدن به اهداف تعیین شده،تلاش می کنند تاتقویت روابط اجتماعی(اشنایدروبارسو،ص۴-۱۳۳). هافستد درجمعبندی کارخود به چهارخوشه فرهنگی (انگلوساکسون،نوردیک،لاتین وآسیایی) اشاره کردکه هریک ازطیف فرهنگی خاصی برخوردارند(اشنایدروبارسو،ص۱۳۴).علیرغم تردیدهایی که درموردکار هافستدوجودداشت اوباپژوهش های بعدی خودنتایج اولیه راموردتاییدقرارداد. هافستداعلام داشت درکشورهایی که هم فاصله قدرت زیاداست و هم ابهام گریزی بالاست سازمان ها مکانیکی ترند(کشورهای لاتین) ، درکشورهایی که هم فاصله قدرت کم و هم ابهام گریزی کم است سازمان هاارگانیکی ترند(انگلوساکسون). درجوامعی که فاصله قدرت کم است و ابهام گریزی بالاست سازمان ها مشارکتی اند(ژرمن).

درجوامعی که فاصله قدرت بالا اما ابهام گریزی کم است سازمان ها خانوادگی وقبیله ای هستند (آسیا). بعدها تحقیقات استیونس دردانشگاه اینسیدتفاوت های فرهنگی ساختارهای موردنظرهافستدراتاییدنمود. ازجمله مطالعات وتحقیقات انجام شده درآسیانیزشرکت هایی رامشخص ساخته اندکه بامدل خانواده یاخانوادگی تناسب دارند، دیوانسالاری ترندولی سمیت درآن هاکمتراست(به استثنای ژاپن). (اشنایدروبارسو،ص۴۱-۱۳۴).بررسی سبک وایتینگی(مدیریت وایتینگی)توسط یان سلمر(استادمدیریت سوئد) و مقایسه باسبک های برزیلی واندونزیایی نشان داد که قدرت وموقعیت احترام به اشخاص یاتجربه ازجایگاهی خاص برخوردار است.به عبارت دیگرتاکیدزیادی براهمیت روابط درهرموردمشاهده می شودازجمله خانواده، دوستان، پرهیزازتعارض، صبوربودن، تلاش برای جلب رضایت همه وراضی نگه داشتن همه.درهرسه شیوه مدیریتی تاکیدچندانی برتشریفات ورسمی بودن مشاهده نمی شود.درمدیریت سوئدی اهداف سازمانی مبهم ونامشخص هستند. سوئدی ها برای مقابله بامشکل ابهام ازروش موردبه مورد(CASE bY CASE)بهره می برنددرحالی که اندونزیایی هامی گویند هرچه پیش آیدو برزیلی هابخاطراحساس عدم امکان کنترل طبیعت حتی برای فرد برنامه نمی ریزندو به حدسیات خوداعتماد دارند(اشنایدروبارسو،ص۵۲-۱۴۸).

رابینز می گوید: نتیجه تحقیقاتی که دراین زمینه انجام شده نشان می دهدکه فرهنگ ملی درمقایسه بافرهنگ سازمانی اثرات بیشتری برکارکنان دارد (رابینز،مبانی رفتارسازمانی،ص۳۹۳). خانم زاهدی نیزدرکتاب مدیریت فراملیتی اظهارمی دارد: تفاوت های فرهنگی نه تنها وجوددارندبلکه برمحیط سازمان و راه وروش انجام کارها نیزتاثیرمی گذارند. سازمان های امروزباپیچیدگی فرهنگی عجین شده اند.این پیچیدگی ناشی ازتعلقات افرادبه گروه های مختلف است.افرادبه اعتبارجنس، نژاد، نقش های والدین وهمسری، علایق ورزش،تشکل های شهری واجتماعی، دانشگاهی که ازآن فارغ التحصیل شده اندوغیره با گروه های متنوعی احساس هویت می کنندو همه این هویت های فرهنگی بالقوه است که بطورهمزمان بربسترفرهنگی یک سازمان اثرمی گذارد(زاهدی،ص۱۲۲). خانم زاهدی برای نشان دادن اثرپذیری فرهنگ سازمانی ازفرهنگ ملی وجایگاه آیندونسبت به هم شکلی ارایه نموداست که ازسوی ساچمن،الف،ب، طراحی شده است.دراین شکل بسترفرهنگی درتصدی و واحدهای فرعی بعنوان Subsystem سطح سازمانی معرفی شده اند، سطح سازمانی فرهنگ نیزخود بعنوان SUBSYSTRM سطوح منطقه ای، صنعت وسطح ملی شناخته شده است وسطح فراملیتی و جهانی آخرین سطح فرهنگ دیده شده است. (زاهدی،ص۱۲۳)

تجزیه وتحلیل وجمع بندی:

همانطوری که بیان شد چهار بعد فرهنگی که تفاوت گروه های فرهنگ ملی رامشخص می سازد به شرح زیر ازسوی هافستدمعرفی شده است:

۱) فاصله قدرت (زیادوکم)

powerdistance) (۲)اجتناب ازعدم ثبات یا ابهام گریزی (زیادوکم)

uncertinty auoidance) (۳)فردگرایی/جمع گرایی

lndividuocism) (۴)مردگرایی/زن گرایی feinity imaaculinity exprosses.(فرنچ وبلop،۱۹۹۲،ص۶۶۱).

گرچه درکنار این مطالعات، پژوهش های دیگری نیز به شناسایی ابعاد دیگری ازفرهنگ های ملی پرداخته اندبااین وصف،گستره فرهنگ به اندازه ابعادانسانی است وشاید نتوان آن به چهار یا چند عامل مانند قدرت و فردگرایی محدود کرد.

درهرحال نکته مهم این است که ویژگی های فرهنگ ملی در هر جامعه و محیط بر چگونگی فرهنگ سازمانی درسازمان های مستقردرآن جامعه تأثیرمی گذارند. غالب یافته های محققان همین رابطه رااثبات نموده است. آنچه ازقول هافستد،طیب، رابنیزو دیگران نقل شد نمونه هایی ازاین یافته‌ها است .

منابع:

۱- رابینز، استیفن،مبانی رفتارسازمانی ،علی پارسائیان وسیدمحمداعرابی ،دفترپژوهش های فرهنگی،تهران، ۱۳۷۹

۲- رابینز، استیفن،تئوری سازمان، سیدمهدی الوانی،حسن دانایی فرد،انتشارات صفار،تهران،۱۳۷۸

stephen p.robbins, organizational behaviov, ۱۹۹۱, fifth edition.۳

freneh ,bell ,zawacki organizaoionaldevelopmont ,۱۹۹۲, thired edition.۴

۵- دیویس،استانلی،مدیریت فرهنگ سازمان،ناصرمیرسپاسی وپریچهرمعتمدگرجی،انتشارات مروارید،تهران،۱۳۷۳

۶- رادریگز،کارل،مدیریت درعرصه بین المللی،شمس السادات زاهدیوحسن دانایی فرد،انتشارات صفار،تهران،۱۳۸۰

۷- شنایدر،سوزان سی وبارسو،ژان لویی،مدیریت دربهینه فرهنگ ها،سیدمحمداعرابی وداوودایزدی،دفترپژوهش های فرهنگی.،تهران،۱۳۷۹

۸- والرشتاین،ایمانوئل،سیاست وفرهنگ درنظام متحول جهانی نشدنی،تهران،۱۳۷۷

۹- طوسی،محمدعلی،بهبودوبازسازی سازمان،انتشارات دانشگاه پیام نور،تهران،۱۳۷۶

۱۰- زارعی متین،حسن،تبیین الگوی سازمانی براساس ارزش های اسلامی درمحیط های کارونقش آن بررضایتمندی،

دانشگاه تربیت مدرس ،۱۳۷۴(پایان نامه برای اخض دانشنامهدکترادررشته مدیریت)

۱۱- ایحانیان،اکبر،مطالعه تطابق فرهنگ سازمانی بامحیط براثربخش درسازمان بنادروکشتی رانی ایران،دانشگاه تهران،۱۳۷۸(پایان نامه کارشناسی ارشد)

۱۲- سلیمی،عبدالله،جهانی شدن وفرهنگ،روزنامه اطلاعات،۵آبان ۱۳۸۰

۱۳- راگونات،مدیریت تطبیقی،عباس منوریان،انتشارات دانشگاه آزاداسلامی،تهران،۱۳۷۱

۱۴- زاهدی،شمس السادات،مدیریت فراملیتی،انتشارات سمت،تهران،۱۳۷۹

توسط غلامرضا دهقانپور

http://mastor.blogfa.com