جستجوی معنا در محیط کار

آیا حقیقاً چیزی در محیط کار وجود دارد که آن را با معنا سازد اگر چنین است, چگونه می توان آن را شناخت, احساس کرد و یا به وجود آورد هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل را در اختیار دارند که به وسیله آن ها نیاز معنا بخشیدن به تجربه های شغلی خویش را برآورده می سازند

آیا حقیقاً چیزی در محیط کار وجود دارد که آن را با معنا سازد اگر چنین است، چگونه می‌توان آن را شناخت، احساس کرد و یا به وجود آورد هر یک از کارکنان مجموعه‌ای از عوامل را در اختیار دارند که به وسیله آن‌ها نیاز معنا بخشیدن به تجربه‌های شغلی خویش را برآورده می‌سازند. این عوامل بسیار شبیه به کلیدهایی است که همیشه همراه خود دارند. کلیدهای اصلی می‌تواند احساس عمیق هدف‌دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباط‌های موثر برای یک فرد و احساس مالکیت چالش‌های متعدد و هماهنگی خود با سازمان برای افراد دیگر باشد.

● عوامل رضایت شغلی

▪ قدردانی

قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است. این عامل علاوه بر رشد خود پنداره مثبت سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خودشکوفایی و پیشرفت آنان می‌شود این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده‌ترین و کم‌هزینه‌ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است این عامل هنگامی شکل می‌گیرد که الف) از کارکنان به خاطر انجام کار خوب قدردانی می‌شود و این کار نه با پاداش‌های بیرونی بلکه با قدردانی اصیل انجام می‌گردد ب) سازمان برای تلاش، و موفقیت‌های عمده، زمانی را به برگزاری جشن و مراسم ویژه اختصاص می‌دهد ج) پروژه‌های بنیادی و بزرگی انجام می‌شود تا افراد بتوانند با شرکت در آن احساس کفایت کنند و طعم مشارکت و همکاری خود را هر چند اندک باشد بچشند.

▪ چالش

یکی از موضوع‌های پیچیده که بسیاری از مطالعات مربوط به رضایت شغلی را به خود اختصاص داده، چالش یا درگیر شدن با کار به گونه‌ای است که سبب به کارگیری توانایی‌های بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل‌گیری احساس کفایت در آنان شود احساس درگیر شدن در کار وقتی در کارکنان از بین می‌رود که

الف) از به کارگیری توان‌های بالقوه خود محروم باشند و این محرومیت نه به دلیل فقدان استعداد یا مهارت، بلکه بیش از هر چیز ناشی از آن باشد که محیط کار شرایط لازم را در به کارگیری مهارت‌ها و استعدادهای آنان نداشته باشد

ب) وضعیت کارکنان به گونه‌ای باشد که به خاطر کارهای کسالت‌آور و خسته‌کننده دچار آشفتگی و ناراحتی شود

ج) آنان بتوانند کار خود را چشم بسته و بدون فکر انجام دهند. بنابراین محیط کار باید دارای شرایط و موقعیت‌هایی باشد که نیاز به کارگیری کامل استعدادها و توانایی‌های افراد وجود داشته باشد و در عین حال آن‌ها بتوانند از عهده این چالش‌ها برآمده، تمایل بیشتری برای درگیر شدن با وظایف شغلی خود پیدا کنند.

▪ جهت گیری

یکی دیگر از عواملی که می‌تواند محیط کار را برای افراد بامعنا و جذاب سازد، وجود جهت‌گیری‌های روشن و واضح درباره راهبردها، هدف‌ها و فعالیت‌های سازمان است وجود چشم‌اندازی روشن از آینده که جهت‌گیری مشترک افراد را در سازمان مشخص سازد و نیز هدف‌ها و موضوع‌هایی که به گونه ملموس و روزانه این چشم‌انداز را کاملتر کند، سبب می‌شود افراد نسبت به آینده اطمینان و اعتماد بیشتری به دست آورد، احساس کنند راهبردهای مدبرانه و روشنی در سازمان حاکم است. احساس رضایت از جهت‌گیری سازمانی زمانی افزایش پیدا می‌کند که توسط مدیران به گونه دوره‌ای مورد ارزیابی، تجدیدنظر و در صورت لزوم مورد اولویت‌بندی‌های مجدد قرار گرفته و کارمندان این اجازه را داشته باشند که به گونه مشخصی در ترسیم این چشم‌انداز و نیز تعیین هدف‌ها و موضوع‌ها دخالت کنند. از سوی دیگر، چنانچه بین دورنمایی که در سازمان نشان داده می‌شود و آنچه مدیران رده بالای سازمان واقعاً در پی آن هستند تفاوت‌های عمده‌ای وجود داشته باشد و کارکنان ندانند سازمان واقعاً به کجا و با چه هدفی در حال حرکت است، دچار تعارض و اضطراب می‌گردند.

▪ تناسب

افراد هنگامی که از کار خود راضی خواهند بود با ویژگی‌های آنان (به گونه مشخص با استعدادها، مهارت‌ها و رغبت‌ها) تناسب داشته باشد. بسیاری از کارکنان تنها به این دلیل از انجام وظایف و تکالیف شغلی خود ناراضی‌اند که مهارت و قابلیت‌های لازم برای آن را ندارند و یا از سطح مهارت‌ها و توانمندی‌های آنان بسیار پایین‌تر است. وقتی تناسب به عنوان یک عامل رضایت شغلی در نظر گرفته می‌شود که

الف) کارکنان به روشنی چگونگی همخوانی و هماهنگی میان خود و کار خویش را با رسالت و هدف‌های بزرگتر سازمان دریابند

ب) بتوانند توانمندی‌های خود را مطرح کنند،

ج) وقت خود را به انجام کارهایی بگذارنند که عمیق‌ترین همخوانی را با علایق آنان دارد،

د) میان رسالت شخصی آنان و رسالت سازمان تناسب خوبی برقرار باشد

ر) در نهایت اینکه مسیر مناسبی میان آنچه در زندگی می‌خواهند با آنچه در کار خود انجام می‌دهند برقرار باشد از سوی دیگر، نارضایتی زمانی به وجود می‌آید که تنها عده کمی از کارکنان اجازه داشته باشند تصویر کلی سازمان و چگونگی متناسب شدن با آن را دریابند، و برخی دیگر از کارکنان احساس کنند کاری که انجام می‌دهند واقعاً حق آنان نیست و یا در موقعیتی قرار ندارند که بتوانند موفقیت و پیشرفتی به دست آورند، و سرانجام احساس کنند بین ارزش‌ها و هدف‌های آنان با آنچه در محیط کار روی می‌دهد تصادم و تضاد آشکاری وجود دارد.

▪ رشد شخصی

عمده‌ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تامین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند رشد و تکامل فردی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید. مدیران اغلب آموزش و رشد کارکنان را به یک معنا در نظر می‌گیرند در حالی که آموزش به معنای فرایند کسب مهارت‌های لازم برای انجام یک کار خاص، و رشد به معنی تربیت پرورش مستمر کارکنان به منظور بهبود مهارت‌هایی است که برای کارهای فعلی و آتی ضروری به حساب می‌آید.

رشد شخصی هنگامی یک منبع رضایت شغلی به حساب می‌آید که

الف) سازمان به کارکنان خود اجازه دهد توان‌های بالقوه خویش را شکوفا کنند.

ب) فرصت‌های یادگیری به فراوانی از طریق سازمان در اختیار افراد گیرد

ج) تنوع (مانند سعی در استفاده از تجهیزات جدید، بنیاد نهادن روابطی تازه و مانند آن) به دلیل اینکه یادگیری و رشد را تسهیل و تسریع می‌کند، مورد تشویق قرار گیرد

د) تغییرات داخل شغل به عنوان راهی که افراد می‌توانند از طریق آن مهارت‌ها و تجربه‌های خود را رشد دهند، با ارزش شمرده شود. در برابر، چنانچه به آموزش به عنوان یک هزینه نگاه شود و یا وقتی آموزش‌ها تناسب اندکی با شغل کنونی کارکنان داشته باشد، رضایت و عملکرد شغلی تا حد چشمگیری کاهش پیدا می‌کند.

▪ انعطاف‌پذیری

یکی از منابع عمده بهبود کیفیت زندگی کاری انعطاف‌پذیری الگوهای کاری است زمانی انعطاف‌پذیری می‌تواند نقش یک عامل رضایت شغلی را بازی کند که

الف) وقتی موقعیت ایجاب می‌کند قوانین سازمان تعدیل شود

ب) قضاوت مناسبی برای استفاده از قوانین به عمل آید و افراد از لحاظ روانی همراهی با آن را بپذیرند ج) هر چند خط مشی‌ها و راهبردهای سازمان در جایگاه واقعی خود قرار دارد، اما این اعتقاد نیز وجود داشته باشد که در شرایط خاص می‌توان رویکردهای متفاوتی اتخاد کرد

د) در برخی شرایط معین کارکنان بتوانند آنچه را برای ارباب رجوع مناسب و درست می‌دانند، از سوی دیگر، چنانچه

الف) قوانین بدون توجه به موقعیت‌ها و شرایط، انعطاف‌ناپذیر باقی مانده و آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها حرف آخر را بزنند

ب) خط مشی‌ها و راهبردهای سازمانی بدون فکر پیگیری شود

ج) کارکنان ناگزیر باشند قوانین مکتبوب و راهبردهایی را که به آن‌ها دیکته می‌شود بی‌کم و کاست اجرا کنند، آنگاه شرایطی ایجاد می‌شود که می‌توانند به بروز تعارض، فشار روانی و نارضایتی شغلی منجر گردد.

▪ نوآوری

نوآوری در سازمان‌هایی شکل می‌گیرد که

الف) تمامی فرصت‌های لازم برای خلاقیت در اختیار کارکنان قرار گیرد.

ب) خطرپذیری تحت عنوان ابتکار و نوآوری کاملاً تشویق شود

ج) اشتباهات به عنوان هزینه منصفانه‌ای برای یادگیری و نوآوری در نظر گرفته شود.

د) افراد مجاز به ابراز اندیشه‌ها، رویه‌ها و راهبردهای جدید باشند. در حقیقت اجرای موارد بالا جوی در سازمان ایجاد می‌کند که علاوه بر فراهم آوردن زمینه برای رشد و خودشکوفایی، به ایجاد احساس ارزشمندی و عزت نفس در کارکنان منجر می‌شود. از این رو سازمان‌ها باید کارکنان خود را به منظور رشد مهارت‌های حل مساله و تصمیم‌گیری آموزش دهند.

▪ برابری

داشتن حقوق برابر با اعضای دیگر سازمان یکی از عوامل زیربنایی رضایت شغلی است. کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط‌مشی برابر و منصفانه‌ای با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوی برای ارتقاء، پیشرفت، ارزشیابی و مانند آن از مولفه‌های عمده برابری در محیط کار است وقتی افراد در کل سازمان به گونه اصیل احساس کنند صرفنظر از سلسه مراتب سازمانی از لحاظ فردی در یک سطح قرار دارند و همه آن‌ها به یک اندازه مهم شمرده می‌شوند و نیز در جلسات هرگونه پست و عنوان و مقام سازمانی کنار گذاشته شده و می‌توان با آزادی و بدون محدودیت به گفتگو پرداخت، سطح رضایت آنان از شغل به گونه چشمگیری افزایش پیدا می‌کند مصادیق نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند کارمند درجه دوم سازمان هستند و پست‌ها و عناوین سازمانی وزن و اهمیت قابل توجهی داشته باشد و قوانین و هنجارهای سازمان برای افراد مختلف به گونه متفاوتی اجرا شود. علاوه بر این، نابرابری‌های مادی مانند توقفگاه اختصاصی، شرایط و حوزه‌های کاری بهتر و مناسبتر برای کارکنان رده بالاتر، می‌تواند به احساس نارضایتی منجر گردد.

▪ حمایت

منظور از حمایت، کمک‌هایی است که سازمان برای انجام موثر و کارآمد وظایف به کارکنان ارایه می‌دهد. برخی از عوامل حمایتی سازمان شامل بودجه مناسب، تجهیزات، تسهیلات، اطلاعات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است که می‌تواند برای اجرای تکالیف و وظایف مناسب باشد.

حمایت‌های سازمانی که می‌تواند منجر به رضایت کارکنان شود شامل

الف) دادن منابع موثر اطلاعات، زمان، ابزار و یافته‌های کارشناسی و مانند آن به گونه‌ای که بتواند نیاز به موفقیت در کار را ارضا کند،

ب) شناخت و موقعیت‌سنجی مدیر از زمان و نحوه ارایه کمک‌های سازمان، بدین ترتیب که افراد احساس کنند به جای تحمیل، به آن‌ها پیشنهاد کمک می‌شود و

ج) اعتماد و اطمینان افراد به سرپرستان و صلاحیت و کفایت آن‌ها به گونه‌ای که بتوانند در شرایطی که نیاز به هدایت و راهنمایی دارند، از آنان درخواست کمک کنند.

▪ اعتبار سازمانی

به اعتقاد بسیاری از کارشناسان، اعتبار و وجهه سازمانی حیاتی‌ترین نیاز کارکنان در محیط کار است. وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن می‌دهد و بیش از هر چیز ناشی از ان است که افراد بدانند آنچه تولید می‌کنند یا انجام می‌دهند تا چه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است.

وقتی شغل، اعتبار و وجهه لازم و مناسب نداشته باشد، افراد معمولاً به گوشه‌های پنهان سازمان پناه می‌برند تا به نوعی خود را از آن مبرا سازند. این شرایط سبب می‌شود کار، بی‌نهایت فرساینده و غیرقابل تحمیل شود زیرا افراد نمی‌توانند نتیجه تلاش‌های خود را به گونه عینی ببینند و تماس با ارباب رجوع و مشتری بسیار محدود و اغلب نیز با شکایت و نارحتی همراه است.

▪ هدف

احساس هدفمند بودن یا اهمیت اجتماعی شغل یکی دیگر از منابع عمده رضایت شغلی است. شغلی که افراد به وسیله آن بتوانند نقش فعالی در زندگی و اجتماع خود داشته باشند، رضایت فزاینده‌ای به آنان می‌دهد. از سوی دیگر، چنانچه افراد احساس کنند هدف سازمانی آن‌ها تنها انجام و تکمیل یک وظیفه و سپس وظایف دیگر به گونه مجرد و بدون چشم‌انداز کلی است، مبتلا به بیهودگی و پوچی شده و در نهایت عملکرد و کارآمدی آنان کاهش پیدا می‌کند.

▪ احترام

نیاز به احترام یکی از مهمترین و اساسی‌ترین نیازهای انسانی است، که می‌تواند موجب بیشترین ارضاء در محیط کار شود. نیاز به احترام به دو مجموعه مکمل احترام به خود و احترام از سوی دیگران تقسیم می‌شود. احترام به خود شامل مواردی مانند تمایل به داشتن صلاحیت، اطمینان،‌ نیرومندی، کفایت شخصی، پیشرفت و استقلال است. هر فردی نیاز دارد بداند که ارزشمند است و برای غلبه بر وظایف، چالش‌های کار و زندگی توانایی دارد. احترام از سوی دیگران شامل اعتبار، تصدیق، مقبولیت، توجه، ارزش و قدردانی است. در این راستا افراد نیاز دارند به خاطر آنچه می‌توانند انجام دهند، قدردانی شوند.

نیاز به احترام در سازمان‌هایی به خوبی ارضا می‌شود که

الف) کارکنان صرفنظر از رتبه و مقام سازمانی، به یکدیگر احترام گذارند.

ب) با کارکنان به عنوان افراد بالغ و کامل رفتار شود،

ج) هنگام تصمیم‌گیری‌ها این مطلب به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد که هر یک از تصمیم‌ها تا چه حد ممکن است بر افراد اثر گذارد

د) نقش‌ها و خط‌مشی‌های سازمانی بیش از حد مورد تاکید و تشویق قرار نگیرد

ذ) سطوح احترام در کل سازمان به گونه گسترده‌ای تفاوت نداشته باشد

ر) به جای آنکه به کارکنان گفته شود چه کاری باید انجام دهند، به آنان در ترسیم و اجرای طرح کاری خود آزادی عمل داده شود.

▪ یکپارچگی

سازمان‌هایی که دیدگاه وحدت‌گرا داشته و مجموعه گسترده‌ای از ارزش‌ها و باورها را برای روشن‌تر و بهتر ساختن زندگی کاری اعضا در نظر می‌گیرند، زمینه مناسبتری برای انجام وظایف، کاهش فشار و سرانجام افزایش رضایت شغلی فراهم می‌کنند.

وحدت زمانی به عنوان یک منابع عمده رضایت شغلی به حساب می‌آید که

الف) کارکنان در انجام درست کارها به یکدیگر اعتماد داشته باشند

ب) هر یک از کارکنان، چگونگی تناسب همکاران را با سازمان درک کنند

ج) کارکنان با رسالت، جهت‌گیری و مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک با یکدیگر پیونده خورده باشند

د) روابط کاری بر پایه اعتماد و نه رقابت تنظیم شده باشد

ذ) رقابت درونی بین افراد و واحدهای کاری وجود نداشته باشد

ر) واحدهای کاری خود را جدا و بدون ارتباط با سازمان به عنوان یک کل نبینند و رسالت آن‌ها بر پایه منافع شخصی و گروهی نباشد

ز) حس مشترک و مسلطی در افراد وجود داشته باشد، به گونه‌ای که احساس کنند همه آن‌ها به یکدیگر مربوط و برای تحقق هدف‌های سازمان در یک جهت تلاش می‌کنند.

▪ ارزش

این یک حقیقت غیرقابل انکار است که افراد نیاز گریزناپذیری به توجه مثبت دارند محیط کار یکی از عمده‌ترین منابعی است که می‌توان نیاز به ارزش‌گذاری فرد را تامین کند. تمایل افراد به جستجوی‌شان و منزلت مناسب در سازمان و شناسایی این منزلت از سوی مدیران و سرپرستان بسیار طبیعی است.

▪ مربوط بودن

آخرین عاملی که به عنوان کلید رضایت شغلی نام می‌بریم مربوط بودن است. این مفهوم بیش از هر چیز اشاره به وجود قوانین مرتبط و مناسب در سازمان دارد. این عامل زمانی در محیط کار شکل می‌گیرد که الف) سازمان به کارکنان اجازه دهد از وقت خود به گونه کارآمد و موثری استفاده کنند

ب) کارکنان بتوانند وقت خود را با فعالیت‌هایی سپری کنند که ارتباط کامل با وظایف و رسالت کاری آنان باشد

ج) قوانین سخت و خطوط قرمز سازمانی در کمترین حد وجود داشته باشد. در مقابل چنانچه ساختار سازمان به گونه‌ای باشد که افراد اغلب خود را در حال بررسی جلسات، آیین‌نامه‌ها و مانند آن ببینند، سازمان تحت هجوم قوانین و خط‌مشی‌های بی‌ارزش باشد، همواره بین کارکنان و نظام اداری سازمان درگیری و مجادله باشد و افراد در یک دور باطل سازمانی واقعاً احساس کنند کارهای نامربوط انجام می‌دهند، رضایت شغلی به شدت کاهش می‌یابد.

عباس موسی پور