منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

زمینه های حرفه ای توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به صورت قابل توجهی در دهه گذشته, در اثر نتایج به دست آمده در اثر یادگیــــری به روش تجربی افزایش یافته است و پاسخ به فاكتورهای تغییر محیطی كه تاثیــر گذارند چیزهایی را تحت الشعاع قرار می دهد كه در درون سازمانها اتفاق می افتند

فرق گذاشتن بین مدیریت منابع انسانی (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT = HUM) و توسعه منابع انسانی (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT = HRD) درواقع وارد شدن به محیط مبهم و بحث انگیز است. این مقاله ماهیت هركدام را بیان داشته و بعضی از تنشهای موجود در هر كدام را توضیح می دهد و بیان می كند، كه آینده، به همكاریهای استراتژیك و انعطاف پذیر بیشتری میان آن دو نیاز دارد.

رشد مباحث درباره شكل گیری بالقوه یك توسعه گرایی نوین شخصی حرفه ای برای رسیدن به یك اعتبار مهم، نیازمند حمایت و نمایش حالات مختلف توسعه منابع انسانی است، و این امر باعث ایجاد تنش میان توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در حوزه حرفه ای منابع انسانی شده است. برای كمك به روشن كردن این بحث و مشخص ساختن اصول زیربنایی آن و فرضیاتش، این مقاله بر جنبه های كلیدی تمركز یافته و شامل موارد زیر است:

۱ - بازنگری خلاصه وظایف منابع انسانی؛

۲ - یك همگرایی در قواعد و مقررات منابع انسانی در دهه ۱۹۹۰؛

۳ - تنشهای بالقوه ای درزیربناهای فلسفه ای منابع انسانی؛

۴ - مسیرهای پیش رو در سال ۲۰۰۰ و فراتر از آن.

● چارچوب كلی در توسعه منابع انسانی

زمینه های حرفه ای توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به صورت قابل توجهی در دهه گذشته، در اثر نتایج به دست آمده در اثر یادگیــــری به روش تجربی افزایش یافته است و پاسخ به فاكتورهای تغییر محیطی كه تاثیــر گذارند چیزهایی را تحت الشعاع قرار می دهد كه در درون سازمانها اتفاق می افتند. واژه های توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به طور متفاوتی به كار می روند، به هرحال، برای توصیف یك دامنه از فلسفه های مختلف و روشهای كار با مردم در سازمانها، ابتدا باید به صورت خلاصه بیان شود كه چگونه این واژه ها را برای اجتناب از سردرگمی باید به كار گرفت.

توسعه منابع انسانی به آموزش و توسعه فعالیتهای انسانی در سازمانها مرتبط است و به ما كمك می كند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد كنیم كه در آن كاركنان به پتانسیل بالقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیك با توسعه سازمان در یك راستا هماهنگ می بیند. مروجین توسعه منابع انسانی این نكات را درتعاریف مربوط به توسعه منابع انسانی به صورت توسعه فرهنگی و فرآیندهایی تعریف كرده اند كه باعث تشویق و یكپارچگی سازمانی و توسعه افراد برای رسیدن به اهداف سازمانی است.

در سال ۱۹۸۳، جامعه آمریكا آموزش و توسعه جمعی از متولیان توسعه منابع انسانی در آمریكا را رهبری كرد و نقشهای كلیدی را كه به صورت كامل به وسیله آنها تحت چهل حوزه كاری انجام می شد را موردبررسی قرار داد. به نظر می رسد كه در حوزه الفبایی، كلمه استراتژیست دوازده جایگاه دارد و رویكردهای سنتی برای توسعه منابع انسانی، با درجات مختلفی از بحث، موردانتقاد قرار گرفته اند و بیشتر به تكنیك های عملیاتی نسبت به مسائل استراتژیك و حذف به كارایی به جای اثربخشی تاكید گردیده است.

در این حوزه جدید، توسعه منابع انسانی به صورت فزاینده ای بر روی فعالیتها و معیارهای استراتژیك بازرگانی باتوجه به معیــــــار طرح ریزی استراتژیكی تاكید كرده است.

در این حوزه بحث، روت ول و كازانس، یك نكته جالب را بیان داشته اند: برنامه های منابع انسانی نباید به وسیله برنامه های استراتژیك تجاری به كنار گذاشته شوند و توسعه منابع انسانی باید متقابلاً برنامه های استراتژیك تجــاری را تحت تاثیر قرار دهند و به وسیله آنها نیز تحت تاثیر قرار بگیرند(تاثیر متقابل).

تجربیات شخصی من بیان می كند كه این كانون موضوعی است كه مربوط به ارتباط بین توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در ابتدای این قرن است. مسئله نفوذ در مفهوم استراتژیك بیان كننده دستیابی به یك درگیری فعال در فرایندهای برنامه ریزی تجاری وسیعتر است و این عقیده اغلب در اصول پابرجاست تا درعمل.

روت ول و كازانس بر این باورند كه توسعه منابع انسانی استراتژیك، درواقع فرایند تغییر یك سازمان و سهامداران بیرون آن است، درواقع گروههای داخل آن و افراد مشغول به كار در آن به یادگیری برنامه ریزی شده برای كسب دانش و مهارتهای موردنیازبرای آینده مبادرت می كنند و چهار فاكتور كلیدی را پیشنهاد می كنند كه به نظر می رسد همگی در شرف وقوع هستند:

باید درپی یك رسالت كلی برای سازمان بود و استراتژی توسعه منابع انسانی با آن مرتبط باشد؛

برنامه اصلی در سازمان باید باتوجه به مهارتهای انسانی قابل دسترس برای اجرای آن و راهكارهایی مربوط برای تعیین آن مهارتها موردسنجش قرار گیرد؛ افراد در همه سطوح در سلسله مراتب سازمانی (زنجیره ســـازمانی) باید در مسئولیت پذیری و قابلیت پـاسخگویی برای توسعه منابع انسانی سهیم باشند؛

باید یك فرایند برنامه ریزی كلی و سیستماتیك و رسمی برای سازمان و دپارتمان پرسنلی و توسعه منابع انسانی وجود داشته باشد. چارچوب كلی مفروضات این فاكتورها عبارتند از:

الف - یك زمینه منطقی و استراتژیك سازمانی؛

ب - دستیابی به فرایندهای برنامه ریزی استراتژیك به وسیله مشاركت كنندگان در توسعه منابع انسانی.

آسن دوتال، هم مثل سایر پژوهشگران توسعه منابع انسانی باتوجه به سازمانهای خصوصی و عمومی بیان كرد كه به هرحال، روت ول و كازانس توسعه منابع انسانی را در یك سناریوی تاحدی مطلوب موردبحث قرار دادند. درعمل شرایط الف و ب اغلب به وفور وجود ندارند و دست اندركاران توسعه استــــراتژیك منابع انسانی به صورتی عمل می كنند كـه اغلب ازطریق نمایش غیرمستقیم دست انـــــدركاران توسعه منابع انسانی، تحت تاثیر قرار بگیرند. طبیعت این ارتباط و تنشها و استرس های آن به صورت مفصل بیان می شود.

● چارچوب كلی در مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، همان طور كه از نامش پیداست، به طوركلی با مدیریت مردم در ارتباط است. مــــدیریت منابع انسانی شامل تمام تصمیم گیریهای مدیریتی و اقداماتی است كه روی ماهیت ارتباط بین سازمان و كارمندان آن یا منابع انسانی تاثیر می گذارد. مدیریت منابع انسانی به طور طبیعی به عنوان یك رشته از مدیریت پرسنلی شناخته می شود كه ریشه در كار اصلاح گران اجتماعی، مدیران دفاتر رفاهی، توافق مذاكره كنندگان و تحلیل گران نیروی انسانی دارد. «فولر» هم روی تفاوت واقعی بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت سنتی پرسنلی تاكید كرده است.

دیدگاهها و رویه های كل گرای مدرن مدیـــــریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد و بیان می كند كه بسیاری از وظایف مدیریت مردمی به وسیله دپارتمان متخصصان پرسنلی، موردقبــول واقع شده اند و هم اكنون به وسیله مدیران صفی به عنوان جزئی از كار عادی آنها اداره می شود. وظایف پرسنلی به صورت گسترده درحمایت مشاوره تكنیكی درونی، تكامل می یابد و این كار همگام با پیشرفت در وظایف مدیران صفی صورت گرفته است. و درواقع مدیریت منابع انسانی یك موضوع مفهومی بین آن دو است. در سالهای اخیر، ابعاد استراتژیكی موردبحث در مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر بوده است:

۱ - استفاده از برنامه ریزی؛

۲ - یك رویكرد پیوسته برای طراحی و مدیــریت سیستم های پرسنلی براساس یك خط مشی استخدامی مبتنی بر استراتژی نیروی انسانی، كه توسط اغلب صاحبنظران موردتایید قرار گرفته باشد؛

۳ - تركیب فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و خط مشیهای آن در برخی از استراتژی های تجاری؛

۴ - درنظر گرفتن كاركنان سازمان به عنوان یك منبع استراتژیك برای دستیابی به مزیت رقابتی جنبه های استراتژیك، بسیار مهم هستند چون بعضی از مشكلات بزرگ كه اخیراً به وسیله سازمانها دیده می شود حاصل پیچیدگی و تغییرات سریع و آشفته محیطهایی است كه آنها در آن كار می كنند. در این حالت، سازمانها باید یاد بگیرند كه چه طور كار كنند و چطور خود را سازماندهی كنند. بعضی از ابداعات رایج شامل موارد زیر است:

▪ اشكال جدید استراتـــــژی به صورت (كوتاه مدت و انعطاف پذیر)؛

▪ انواع جدیدی از سازمان (مثل ساختارهای تكامل یافته و انعطاف پذیر)؛

▪ راههای جدید استفاده از بازار كار(مثل كار نیمه وقت / قراردادهای كوتاه مدت)؛

▪ روابط استخدامی جدید(مثل روابط متقابل و تسهیم سود)؛

▪ خط مشی جدید برای رسیدن به مزیت رقابتی؛

▪ تاكید بر تغییر مدیریت به عنوان یك اصل رقابت سازمانی.

ترجمه و تلخیص: علیرضا شیروانی

منبع: ORGANIZATION,PEOPLE

---