مدیریت منابع انسانی

پیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد٬امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود

الف) جلسه ی اول

● مقدمه

پیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد٬امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود. جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند:

١) خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد.

۲) عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود٬ برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد٬ بنابراین الگوی مدیریتی یچیده ای لازم بود.

۳) جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنوّع شد.

۴) جامعۀ خدماتی.

۵) عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.

مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است.

● مراحل توسعۀ مدیریت :

١) مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تاکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی .

۲) مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تاکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.

۳) مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.

۴) مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید نیست.

موقعیت گرائی It depentsمکتب نئو کلاسیک ها٬ مکتب روابط یا منابع انسانی است وبامطالعات التون مایو(هارثون) آغازگردیدکه به اهمیّت عامل انسانی برده شد.ازنظرمایو Ahappy worker is a productive worker. دراین مکتب تٲکید برانسان و عامل فنّی است Social & Teechnical.علم مدیریت منابع انسانی ازاین مکتب آغازمی گردد.درمکتب کلاسیک ٬ منابع فیزیکی وزیرزمینی مورد توجّه قرار داشتند٬ امّا در مکتب نئوکلاسیک٬ تٲکید بر منابع روزمینی بود.درعصرکنونی کشورهائی موفّق اندکه منابع انسانی توسعه یافته وغنی داشته باشند.امروزه شاخص (Human Development Index)H.D.I از جمله امیدبه زندگی٬ حق انتخاب(دموکراسی) و...

مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب وکارمجازی٬ نیازبه منابع انسانی توسعه یافته داریم٬ امّا متٲسفانه درکشورما اهمّیت منابع انسانی چندان که باید موردتوجّه قرارنمی گیرد واهمیّت مدیران به ترتیب زیراست:

١) مدیر تولید

۲) مدیر مالی

۳) مدیر بازاریابی

۴) مدیر منابع انسانی

سطوح موردبحث مدیریت منابع انسانی به طور کلّی درجهان عبارتنداز:

۱) واحدسازمانی

۲) سازمانی

۳) ملّی

۴) بین اللملی

۵) چند ملیّتی

۶) جهانی

استراتژیک ترین عامل برای توسعۀ کشورها٬ منابع انسانی قلمداد میشود.

درهمین زمینه دو بحث مطرح شده است :

١) مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است .

۲) مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است .

ب) جلسه ی دوم

● تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی

▪ مدیریت منابع انسانی :

عبارت است ازجذب واستخدام ٬ آموزش وبهسازی ٬ به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .

این چهارفرآیند ٬ فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .

درمدیریت منابع انسانی استراتژیک ٬ فرآیندهای اساسی باید با توّجه و نگاه به استراتژیهای سازمان صورت گیرد ومستقل ازاین استراتژیها عمل نشود .امّا درمدیریت استراتژیک منابع انسانی٬ فرآیندهای اساسی با توّجه به استراتژیهای ملی تنظیم میگردد ودرواقع مقیاس بحث به سطح ملّی افزایش می یابد وساماندهی مدیریت منابع انسانی درسطح کلان قرارمی گیرد .

▪ استراتژی :

مجموعۀ اقدامات مهّم واساسی برای رسیدن به اهداف است .

مدیریت منابع انسانی استراتژیک ومدیریت استراتژیک منابع انسانی باهم مرتبط هستند و نمیتواننداز یکدیگر مستقل باشند ٬ در حقیقت اطلّاعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی ٬ ورودی مدیریت منابع انسانی استراتژیک وخروجی دوّمی ورودی اوّلی است .موضوع بحث دراین درس درحد مدیریت منابع انسانی استراتژیک میباشد . تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی باید با توّجه به استراتژیهای سازمان انجام شود ودرغیراین صورت به شکست منجّر خواهد شد .

● وظایف مدیریت منابع انسانی

این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخۀ مدیریت منابع انسانی معّرفی می گردند.( هرمدلی که در قالب چرخه داده شود٬ به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومدیریت منابع انسانی نیز صورت نمی گیرد ٬ امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والویّت دارند .)

▪ وظایف مدیر منابع انسانی :

تجزیه وتحلیل شغل ٬ طراحی شغل وطبقه بندی مشاغل ٬ برنامه ریزی منابع انسانی ٬ جذب واستخدام ٬ سیستم اطلاعات منابع انسانی ٬ تنظم روابط کار(روابط صنعتی)٬اجتماعی سازی ٬ ارزیابی عملکرد ٬ حقوق ودستمزد ٬ انضباط ٬ پژوهش در مشاغل نیروی انسانی ٬ ایمنی وبهداشت ٬ پاداش .

تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :

۱) بهره وری بیشتر Productivity

برای تعریف بهره وری ٬ ابتدا باید با دو دو مفهوم کارآئی واثربخشی آشنا شویم .

۱) کارائی :

نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .

۲) اثر بخشی :

به معنای تحقّق اهداف سازمان است .

با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بدست می آید که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمد و اثربخش (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .

ـ استراتزیهای بهره وری عبارتند از :

١) ورودی ثابت ٬ افزایش خروجی

٢) کاهش ورودی ٬ افزایش خروجی

٣) کاهش به نسبه بیشتر ورودی ٬ کاهش خروجی

٤) افزایش ورودی ٬ افزایش به نسبه بیشتر خروجی

٥) کاهش ورودی ٬ خروجی ثابت

۲) رضایت شغلی بیشترJob satisfaction

ـ عوامل موثر بر رضایث شغلی عبارتند از :

١) عوامل فردی : مانند سطح بلوغ ٬ نوع نگرش ٬ سطح نیازهای غالب ٬بدرفتاری٬ حالت های بودن ٬ من رفتاری و....

۲) عوامل گروهی : مانند ترکیب گروه ٬ روابط افراد ٬ سطح تفاوت افراد در گروه و....

۳) عوامل سازمانی(محیطی) : مانندنظام رداخت ها٬ شرح شغل ٬ ساختارسازمان ٬ شرایط احراز شغل و....

۳) بهبود کیفیت زندگی کاری Qualitiy of worklife

بهبود کیفیت زندگی کاری یک منطق دارد وآن هم این است که عمر مفید انسانها در کار ری میشود .کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود .

ـ شاخصهای بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

١) خشنودی یا رضایت ازکار

۲) مشارکت در کار( مانند حقّ اظهار نظر)

۳) کاهش حوادث وسوانح در کار

۴) حقّ انتخاب (مانند شغلوسرنوشت وتٲثیرگذاری و...)

۳) افزایش انگیزه Motivation

تحقق اهداف سازمان The goles of organization

ج) جلسه ی سوم

● سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی

به طور کلّی سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی با سیرتوسعۀ مکاتب مدیریت همزاد است. همچنامکه مکاتب مدیریت توسعه یافته٬ مدیریت منابع انسانی نیز این توسعه را داشته است.

ریشه اولیّه مدیریت منابع انسانی در مکتب نئوکلاسیک ها است.سردمداران این مکتب که مکتب رفتارگرائی نیز نامیده میشود٬ افرادی مانند مازلو٬مایو٬ اُون٬ بِرگ و...هستند. نئوکلاسیک ها در عقاید کلاسیک ها تجدید نظر کردند ووجه قالب سازمان را به جای وجه فنّی٬ وجه انسانی قراردادند وعبارت Social & Technical رابه کاربردند که هم دارای ابعاد فنّی وهم دارای ابعاد انسانی میباشد.

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی به طور خلاصه به ۶دوره تقسیم میگردد:

١) دورۀ رفاه (١۹١۵-١۹١٠) : به جنگ جهانی اوّل باز میگردد.

واژۀ Manpower (قدرت یدی)

۲) دورۀ سررستی کارکنان (میان دو جنگ) :دورهبین دو جنگ جهانی است.

۳) دورۀ مدیریت پرسنلی (١۹۶٠-١۹۴٠) . واژۀ Personal ( کارکنان)

۴) دورۀ مدیریت پیشرفته (١۹۸٠-١۹۶٠) .

۵) دورۀ کارآفرینی (١۹۹٠-١۹۸٠) . واژۀ Resource (منابع)

۶) دورۀ فرا کارافرینی (١۹۹٠ تاکنون) . واژۀ Knowledge worker

(کارگران دانش : کارگرانی که دانش را خلق٬ توسعه وبه کار میبندند .)

▪ دوره ی رفاه

در این دوره ازواحد منابع انسانی ٬ انتظاررسیدگی به امورکارکنان را داشتند.

▪ دورۀ سرپرستی کارکنان

دورۀ میان دوجنگ تقریبا متناظربامکتب نئوکلاسیک ها است که دراین دوره کارکنان درسازمان خود یک مقولۀ جداگانه میشوند وتوجّهات به آنها معطوف میگردد .البتّه کارکنان قبلاهم موردتوجّه بودند امّانه به عنوان یک مقولۀ جداگانه.بیمه وبازنشتگی در این دوره مطرح میگردد ونیزمسائل مربوط به جذب نیروی انسانی مربوط به این دوره میباشد. این دوره٬ دورۀ نگهداشت وثبت اسناد وسوابق است.

▪ دورۀ مدیریت پرسنلی

در این دوره٬ مدیریت مفهومی فراتراز سرپرستی راداراست .یعنی برای نیروری انسانی برنامه ریزی ٬ ارزیابی ٬ سازمان دهی و....انجام میگیرد. در این دوره علاوه بر وظایف قبلی ارزیابی کارکنان٬ پرداخت حقوق و دستمزد وطرح های انگیزشی در نظام پرداخت ها نیز به وظایف مدیریت منابع انسانی افزوده میگردد.

▪ دورۀ مدیریت پیشرفته

دراین دوره علاوه بر وظایف قبل رسیدگی به مسائل انظباطی کارکنان ٬ برنامه ریزی نیروی انسانی ٬ جذب واستخدام نیروی انسانی و.... جزوظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد .

▪ دورۀ کارآفرینی

به طور کلّی کارآ فرین به کسی گفته می شود که فرصتها رامی شناسد ودرموقیّتهای مناسب از آنها استفاده می کند . در این دوره علاوه بروظایف قبلی٬ از مدیریت منابع انسانی انتظار می رفت که افراد کارآفرین را شناسائی ٬ جذب٬ آموزشو...کند٬ زیرا حیات سازمانها مدیون این افراد خلّاق ونو آوریهای آنهاست.میگویند در این دوره٬مدیریت منابع انسانی حوزهای چالشی شده است٬ یعنی اگر سازمانها با این حوزه خوب تعامل کنند ایجاد فرصت خواهد شد٬ ولی اگر تعامل مناسب رانداشته باشند٬ تهدیدی برایشان به حساب می آید.

به طور کلّی چالش در بر دارندۀ فرصت وتهدید توأم است ٬ اگر خوب با چالش تعامل شود٬ فرصت واگر بد تعامل شود تهدید به حساب می آید.

دلایل چالشی شدن مدیریت منابع انسانی در این دوره عبارتند از:

١) افزایش سطح مهارتهای کارکنان

۲) افزایش سطح تخصص ها

۳) ورود تکنولوژی نوین

۴) ورود زنان به بازار کار

۵) تغییر وتحوّلات محیطی

در این دوره علاوه بر وظایف قبلی٬ مدیریت منابع انسانی در تدوین استراتژی ها وراهبردهای سازمان مشارکت دارد٬ زیرا برای اجرای استراتژی ها نیاز به نیروی انسانی کارآمد است ونیروی انسانی کارآمد نیز به راحتی در اختیار ما قرار نمیگیرد واین وظیفۀ مدیریت منابع انسانی است که این نیروها را فراهم کند.

مهدی جعفری

---