چرا کارمندان ارشد احساس خوشحالی نمی کنند

دو شرکت اپل و مایکروسافت اخیرا در اقدامی قهرآمیز اجازه دادند یکی از مدیران اجرایی ارشدشان به ترتیب اسکات فورستال و استیو سینوفسکی این شرکت ها را ترک کنند

دو شرکت اپل و مایکروسافت اخیرا در اقدامی قهرآمیز اجازه دادند یکی از مدیران اجرایی ارشدشان (به ترتیب اسکات فورستال و استیو سینوفسکی) این شرکت ها را ترک کنند.

هر دو این افراد با صفات «اعصاب خرد کن»، «سخت‌گیر» و «گستاخ» شناخته می‌شدند.از هر لحاظ که در نظر بگیریم، این دو مدیر تا حدی به عنوان افرادی «غیرقابل کنترل» شناخته شده بودند و اعتماد همکارانشان را به خود از دست داده بودند که برای تیم کوک و استیو بالمر، مدیرعامل‌های اپل و مایکروسافت چاره‌ای باقی نگذاشته بودند، جز اینکه از روی اکراه با رفتن آنها موافقت کنند. اما نسبت به این موضوع نباید یک طرفه قضاوت کرد. واقعیت این است که هر کسی با هر مقدار اطلاعات از علوم رفتاری، تردیدی نداشت که استیو سینوفسکی و اسکات فورستال، افرادی آزاردهنده، گستاخ و گاهی غیرقابل تحمل هستند. اما دقت کنید که اینها در کنار چه کسانی کار کرده‌اند: استیو جابز، بیل گیتس و استیو بالمر. هیچ یک از این افراد را نمی توان انسان‌هایی کم رو و خجالتی دانست. از طرفی، این دو نفر مدیران تازه از راه رسیده‌ای نبودند که یک شبه حرفه‌‌ای شده و به مدیریت اجرایی رسیده باشند. سینوفسکی در سال ۱۹۸۹ به عنوان مهندس طراحی نرم‌افزار به مایکروسافت ملحق شد و اسکات فورستال در سال ۱۹۹۷ وقتی اپل شرکت NeXT را خریداری کرد، از این شرکت به اپل منتقل شده بود. هر دو نفر در کنار کشمکش‌ها و کج خلقی‌هایی که گاهی اوقات بروز می‌دادند، افرادی خلاق و مدیران اجرایی تمام‌عیاری بودند.

تجربه ثابت می‌کند گذشت زمان این دو مدیر را به اینجا کشانده است. کاملا واضح است که هم سینوفسکی و هم فورستال در گذشته راهی پیدا کرده بودند که خشمشان را مدیریت کنند و همین امر موجب شده بود آنها در مرزهای قابل قبول باقی بمانند. اما هر یک متوجه شدند که محیط داخلی سازمانی که در آن کار می‌کنند، به شدت غیرقابل تحمل شده است. به سخن دیگر، کوک و بالمر اجازه دادند در فرهنگ سازمانی اپل و مایکروسافت تغییراتی اتفاق بیفتد که نتیجه آن فشار آوردن به «نخبه‌های خشک و غیرقابل تحمل» شرکت برای بیرون رفتن بود. این موضوع همیشه اتفاق می‌افتد. شرکتی که به صورت مستقل اداره می‌شود، جای زیادی برای افراد تک‌رو و خیال پرداز دارد، اما بالاخره روزی فرا می‌رسد که دیگر جایی برای آنها باقی نمی‌ماند. متاسفانه سازمان از همان نقطه به بعد، به زحمت خواهد افتاد و با شرایط نامناسبی مواجه می‌شود.

در اینجا پنج دلیل اصلی که باعث می‌شود کارمندان نخبه و تک‌رو شرکتی را ترک کنند، چگونگی کشف موضوع و کاری که باید برای آن انجام داد، بیان می‌شود:

۱. تغییر نامناسب/مداوم اولویت‌ها

چرا این موضوع یک مشکل محسوب می‌شود: هیچ چیز بیشتر از مدیریت فصلی یا از این شاخه به آن شاخه پریدن، یک کارمند نخبه را آزار نمی‌دهد.

چگونه آن را تشخیص دهیم: هر بار که طرح ابتکاری جدیدی معرفی می‌شود، کارمندان حالت تدافعی به خود می‌گیرند و آماده اند در برابر هر استراتژی که در جلسات تعیین می‌شود، واکنش نشان دهند.

چه باید کرد: یک استراتژی کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت تعیین کنید و برای مدت معقولی به هر کدام پایبند باشید، بدون اینکه جدیدترین استراتژی‌ها حواس شما را پرت کند.

۲. چشم پوشی از عادی بودن

چرا این موضوع یک مشکل محسوب می‌شود: مهم‌ترین دلیلی که کارمندان نخبه به خاطر وجود آن سازمان را ترک می‌کنند، احساس عادی بودن است.

چگونه آن را تشخیص دهیم: تحقیر کارمندان معمولی و به وجود آمدن فاصله بین آنها و کارمندان نخبه و همچنین نارضایتی از میزان پاداش‌هایی که به دیگران اختصاص داده می‌شود.

چه باید کرد: اهداف سخت را برای کل سازمان تعریف کنید و برای کارمندان هم پاداش (برای موفقیت‌ها) و هم جریمه (برای شکست‌ها) در نظر بگیرید. بدون اغماض و به صورت منصفانه، این برنامه را اجرا کنید.

۳. عارضه استفاده از افراد نامناسب در تخصص‌های نامناسب

چرا این موضوع یک مشکل محسوب می‌شود: افراد نخبه و سختکوش تمایل دارند کارهایی را انجام دهند که در آنها قابلیت دارند، نه اینکه به عنوان وسیله موقت برای رفع مشکلات استفاده شوند.

چگونه آن را تشخیص دهیم: بی‌تفاوتی نسبت به وظایف و مسوولیت‌هایی که برایشان تعیین شده است، کمتر شدن پیگیری و پاسخگویی در کار و افسردگی.

چه باید کرد: کارها و وظایفی را که از کارمندان نخبه خود انتظار دارید، با خودشان مرور کنید. شرح شغلی آنها را از نو تعریف کنید و آنها را به سوی وظایفی راهنمایی کنید که تنها از عهده خودشان برمی‌آید.

۴. بهره گیری کم

چرا این موضوع یک مشکل محسوب می‌شود: همانند موارد بالا، وقتی فکر می‌کنید نخبه هستید و قابلیت‌های خاص دارید، نباید وقتتان را در موضوعات پیش پا افتاده تلف کنید.

چگونه آن را تشخیص دهیم: انجام کار مستقل در بخش‌هایی که وظیفه آنها نیست، خراب کردن ذهن بقیه کارمندان و وقت تلف کردن هنگام کار.

چه باید کرد: کارمند را مجبور کنید از چیزهایی که می‌تواند/باید در اوقات فراغت انجام دهد، فهرستی تهیه کند. لیست را بررسی کنید و بر سر کارهایی که مفید هستند توافق کنید.

۵. پارتی بازی

چرا این موضوع یک مشکل محسوب می‌شود: نخبگان نه‌تنها به شایسته سالاری باور دارند، بلکه این موضوع برایشان مساله مرگ و زندگی است. اگر پارتی بازی کنید و افراد را بدون توجه به کارآیی آنها کنار بگذارید، کارمندان نخبه شما زودتر از آنچه فکرش را بکنید، شرکت را ترک می‌کنند.

چگونه آن را تشخیص دهیم: خواهر زاده شما از بهترین کارمند فروش شرکت خوشحال‌تر به نظر می‌رسد.

چه باید کرد: اگر احتیاج دارید که راه حل این موضوع به شما گفته شود، باید باوری شایسته‌سالار داشته باشید.

ترجمه: مهدی سریرچی

منبع: Inc